劳动合同制度建设及管理防范及应对企业面临

规避法律风险，赢得精彩人生——工作与生活法律风险防范与控制第一部分劳动合同制度的建设和管理·案例分析第三部分劳动争议司法解释（三）精辟解读与实操策略第四部分分享·法律与生活·新《婚姻法》解读第二部分企业日常事务：合同法及合同风险管理·案例分析

目录劳动合同制度建设及管理（第一部分）第一部分之

细目一、规章制度的重要性及其风险应对二、对劳动者入职审查的重要性及其风险应对三、劳动合同订立形式及其风险应对四、无固定期限劳动合同订立陷阱及其风险应对五、试用期的全新规定及其风险应对六、劳动合同解除及其风险应对七、非全日制用工及其风险应对八、劳务派遣问题及其风险应对九、非法用工和个人承包用工及其风险应对十、末位淘汰制及其风险应对十一、招聘工作中的风险应对十二、临时用工问题及其风险应对十三、劳动合同签订问题及其风险应对

十四、案例分析十五、劳动合同法难点问题解析（案例）一、规章制度的重要性及其风险应对（一）规章制度的重要性用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据（二）规章制度的制定、修改程序起草——职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示或告知

【风险提示】1、不合法的规章制度

A、不能作为解除劳动合同的依据B、在仲裁或诉讼中不能作为审理案件的依据2、规章制度违反法律、法规规定的

A、行政责任：由劳动行政部门责令改正，给予警告B、民事责任：给劳动者造成损害的，劳动者可以解除合同，并要求承担赔偿责任即经济补偿金3、如被裁定“非法解除”，需支付双倍经济补偿金（赔偿金）【应对策略】1、规章制度制定、修改履行民主程序a.职工代表大会或者全体职工讨论、平等协商应保留讨论、协商的书面证据（如：通知、公告/讨论的书面回复/会议记录的签名等等）b.履行公示、告知程序（拍照、培训学习、传阅——均需签名）2、对旧的规章制度进行合法性审查（或修订或删除）3、公示或告知方法与技巧：A．员工手册发放法（保留签收记录）B．在规章制度文本上签名【知识链接接】（一）奖奖惩管理理制度的的制定1、基本要要求：细细化，具具体化，，全面化化2、对于法法律赋予予企业可可以自主主解除劳劳动合同同的权利利的充分分利用：：A严重违违反企企业规规章制制度的的行为为B严重失失职给给企业业造成成重大大损失失的行行为C营私舞舞弊给给企业业造成成重大大损失失的行行为注：““严重重”、、“重重大损损失””要在在规章章制度度中做做到：：定量量化、、各种种行为为具体体化。。（二））处罚罚措施施的制制订A避免使使用开开除、、除名名、辞辞退（（已废废止））B应采用用解除除劳动动合同同来代代替小知识识：前前三种种是针针对国国有企企业和和集体体企业业实行行的（（相关关规定定已废废止））,而解除除劳动动合同同却适适用于于所有有企业业，程程序简简单。。（三））考勤勤管理理制度度的制制订A考勤管管理制制度的的重要要性1、考勤勤管理理制度度，是是企业业确定定作息息时间间的基基本制制度；；2、是确确定员员工加加班的的标准准与依依据；；3、是员员工管管理的的基本本依据据之一一；4、是加加班费费争议议的裁裁判依依据；；B考勤管理制度的执行行应注意的的事项1、要求员工工对考勤管管理制度签签字确认；；2、考勤记录录必须保留留至少两年年备查；3、非正常考考勤状况尽尽量让员工工签字确认认（月考勤勤最好能做做到签名确确认）。二、对劳动动者入职审审查的重要要性及其风风险应对新法规定：：违法招用用劳动者将将承担巨大大法律风险险【相关关案案例例】违法法招招用用劳劳动动者者争争议议案案案情情介介绍绍：：2003年3月1日，，A电器器有有限限公公司司（（下下称称A公司司））与与李李某某签签订订聘聘用用合合同同，，合合同同期期至至2006年2月28日止止。。合合同同约约定定，，其其中中一一方方无无故故解解除除劳劳动动合合同同，，须须赔赔偿偿另另一一方方20万元元。。双方方还还签签订订了了保保密密合合同同，，约约定定李李某某在在与与A公司司终终止止或或解解除除聘聘用用合合同同之之日日起起24个月月内内，，不不得得自自营营或或为为他他人人经经营营与与爱爱仕仕达达公公司司有有竞竞争争的的业业务务；；如如故故意意违违反反合合同同约约定定的的竞竞业业禁禁止止，，应应一一次次性性支支付付给给A公司20万元违违约金金。同年11月12日，李某某擅自跳跳槽到B炊具制品品有限公公司（下下称B公司）。。此后，，A公司多次次催告李李某回公公司上班班，并以以信函方方式告知知B公司，不不得录用用李某，，但对方方都未理理会。为为此，A公司向当当地仲裁裁委申请请仲裁。。【风险提示示】1、劳动者者以欺诈诈手段入入职的，，可导致致劳动合合同无效效。2、招用与与原单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给原单位位造成损损失的，，应承担担连带赔赔偿责任任。3、招用与与前一用用人单位位有竞业业限制业业务的人人员，可可能引发发诉讼风风险。问题：新新单位应应如何应应对？【应对策略略】1、要求入职者提供与原原单位的的解除或或终止证证明，并并保留原原件。2、如尚未未解除的的，要求求入职者提供原单单位出具具同意该该员工入入职的书书面证明明。3、核实入职者的个人资资料的真真实性，，比如学学历证明明、从业业经历。。4、对于曾曾在同业业竞争的的企业工工作过的的，要求求入职者书面承诺诺未承担担竞业限限制义务务,并尽可能能向原单单位进行行核实，，以免发发生不可可预测的的诉讼风风险。三、劳动动合同订订立形式式及其风风险应对对【相关规定定】劳动合同同的书面面化：不管订立立、变更更、解除除、终止止一律采采取书面面形式☆问题题：非全全日制用用工呢？？【风险提示示】不签书面面合同的的法律后后果：1、超过一一个月不不满一年年的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。。2、满一年年不订立立书面劳劳动合同同的，视视为无固固定期限限劳动合合同成立立。【应对策略略】1、先订合合同后用用工最迟必须须在一个个月内订订立合同同；（已有惨痛痛的教训训啊！！！）2、改变““双方可可随时终终止劳动动合同””的观念念劳动合同同终止后后，劳动动者仍在在用人单单位继续续工作的的，也当当在到期期前订立立合同，，最迟在在一个月月内订立立合同（同上）四、无固固定期限限劳动合合同订立立陷阱及及其风险应对对【全新规定定】（一）应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同的情形形（《劳动合同同法》第十四条条）有下列情情形之一一，除非非劳动者者主动提出订立固定期期限合同，，否则应当当订立无固固定期限劳劳动合同：：1、劳动者在在该用人单单位连续工工作满十年年的；2、初次实行劳劳动合同制制度或国企改制重重新订立劳劳动合同时连续工作满满十年且距距法定退休休年龄不足足十年的3、连续订立立二次固定定期限劳动动合同，续续订劳动合合同的。且劳动者没没有因过错而应应被解除的情形和劳劳动者无过失性辞辞退的情形的，，续订劳动动合同的。。（二）视为为已订立无无固定期限限劳动合同同的情形满一年不订订立书面劳劳动合同的的，视为无无固定期限限劳动合同同成立。【风险险提提示示】1、应应当当签签订订无无固固定定期期限限合合同同而而不不签签订订的的法法律律后后果果：：自自应应当当订订立立无无固固定定期期限限劳劳动动合合同同之之日日起起向向劳劳动动者者每每月月支支付付二二倍倍的的工工资资。。2、在劳劳动者者符合合法定定三种种情形形时，，用人人单位位与劳劳动者者订立立固定定期限限劳动动合同同，劳动者者也默默认接接受，但如如果时时隔数数月或或者数数年，，突然然要求求公司司从该该固定定期限限合同同订立立之日日开始始每月月支付付两倍倍工资资，将会得得到仲仲裁庭庭或法法院的的支持持。(务必引引起注注意！！！)———自2008年以后后因为劳劳动者者并没没有提提出过过订立立固定定期限限劳动动合同同，用用人单单位本本应当当主动动订立立无固固定期期限劳劳动合合同。。【风险提提示】3、劳动者者口头要要求订订立固固定期期限劳动合合同，，用人人单位位依劳劳动者者的意意思订订立，，但履履行一一段时时间后后，劳动者者反悔悔，要求求用人人单位位支付付两倍倍工资资，如如果用用人单单位不不能举举证系系劳动动者提提出的的订立立固定定期限限劳动动合同同，则则面临临支付付两倍倍工资资的风风险。。【应对策策略】1、用人人单位位应当当增强证证据意意识，建议议以书书面形形式向向劳动动者征询需需订立立哪种种类型型的合合同，用人人单位位一定定要保保留劳劳动者者同意意的书书面证证据。。2、养成成先签合合同后后用工工的习惯惯，避避免形形成无无固定定期限限的事事实劳劳动合合同关关系。。五、试试用期期的全全新规规定及及其风风险应应对【全新规规定】——关于试试用期期1、合同同期限限3个月以以上不不满1年的，，试用用期不不得超超过1个月。。2、合同同期限限1年以上上不满满3年的，，试用用期不不得超超过2个月。。3、3年以上上固定定期限限和无无固定定期限限的劳劳动合合同，，试用用期不不得超超过6个月。。【全新规规定】——关于试试用期期4、同一一用人人单位位与同同一劳劳动者者只能能约定定一次次试用用期。。5、以完成成一定工作作任务为为期限的劳动合合同或者者劳动合同同期限不不满三个个月的，不得约约定试用用期。6、试用期期的工资资不得低于于相同岗岗位最低低档工资资或者劳动合同同约定工工资的百百分之八八十，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准（注意““同工同同酬”问问题）。【风险提示示】——关于试用用期1、单独试用用合同风险险：单独独签订试试用合同同或劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用期不不成立，该期限为劳劳动合同期限限。2、赔偿金风险险：违法约定定的试用期已已经履行的，，以劳动者试试用期满后的月工工资为标准，按已经履行行的超过法定定试用期的期期间向劳动者者支付赔偿金金。3、人财两空风风险：用人单单位对劳动者者提供了技术术培训，但在在试用期内依法解除劳动动合同的，用用人单位不得要求劳动者支付培培训费用。【风险提示】——关于试用期4、用人单位在在试用期解除除劳动合同必必须举出证据据证明劳动者者不符合录用用条件。5、试用期满当当日24时，如用人单单位未与劳动动者办理解除除劳动合同手手续，视为建建立正式劳动动合同关系。。【应对策略】——关于试用期1、试用期满前前必须决定是是否录用，并并办理相关手手续。2、慎重决定：：是否在试用用期内提供专专项费用培训训。3、必须在试用用前明示录用用条件，最好好可以明确不不适用的情形形（劳动者签签字确认）。。4、做好对新入入职者收集和和保留其不符符合留用条件件的证据（劳劳动者签字确确认），以便便试用期间随随时解除合同同。5、对试用期不不符合录用条条件解除，应应书面说明理理由。【知识链接】1、不符合录用用条件的设定定：明确哪些些是不符合录录用条比如：伪造学历、证证书、简历；；隐藏病史或受受伤经历；未达到工作目目标不符合岗位职职责要求；试用期有任何何违法违纪行行为的。2、录用条件的的设置不得违违法，不能有有性别等就业业歧视。六、劳动合同同解除其风险险应对劳动合同解除单方解除劳动者解除（辞职）30天书面预告辞职（第37条）即辞即别不辞而别无条件一般预告解雇许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件（40条）禁止性条件（42条）补偿不补偿即时解雇许可性条件（39条）不补偿补偿协议解除（第36条）无条件部分补偿预告辞退用人单位解除（辞退）裁员许可性条件（41条）试用期内辞职（37条）3天通知【劳动合同解除除框图】【相关关规规定定】（一一））劳劳动动合合同同解解除除的的分分类类A类:1、协协商商解解除除2、法法定定解解除除B类:1、劳劳动动者者提提出出解解除除2、用用人人单单位位提提出出解解除除（二二））劳劳动动者者提提出出解解除除1、预预告告通通知知解解除除提前前30日———书面面通通知知———无需需任任何何理理由由2、即即时时通通知知解解除除（1）提提供供的的劳劳保保或或劳劳动动条条件件违违约约（2）未未及及时时足足额额支支付付劳劳动动报报酬酬（3）未缴纳社会会保险费用（4）规章违反法法律法规，损损害劳动者利利益（5）非真实意思思签订合同（6）其他3、无需事先告告知立即解除除（1）暴力、威胁胁或者非法限限制人身自由由（2）违章指挥、、强令冒险作作业危机人身身安全（三）用人单单位提出解除除1、用人单因劳劳动者的过错错行使解除权权解除（1）试用用期解解除（2）严重重违规规（3）严重重失职职（4）双重重劳动动关系系（严严重影影响本本单位位）（5）非真真实意意思表表示（6）被刑刑事追追诉2、用人人单位位因劳劳动者者的非非过失失性原原因解解除（1）医疗疗期（2）不能能胜任任工作作（3）客观观情况况发生生变化化3、用人人单位位经济济性裁裁员解解除（1）频临临破产产（2）经营营严重重困难难（3）转产产、经经营方方式调调整等等【风险提提示】1、任何何情况况下用用人单单位单单方解解除劳劳动合合同都都对解除理理由负有举举证责责任；；2、任何何情况况下用用人单单位单单方解解除劳劳动合合同都都要事事先将将理由通知工工会，，考虑虑工会会的意意见，，并将将处理理结果通通知工工会；3、用人人单位位违法法解除除劳动动合同同的法法律后后果：：劳动者者要求求继续续履行行劳动动合同同的，，用人人单位位应当当继续续履行行；劳动者者不要要求继继续履履行劳劳动合合同或或者劳劳动合合同已已经不不能继继续履履行的的，用用人单单位应应当依依照本本法第第47条规定的的经济补补偿标准准的二倍支付付赔偿金金。末位淘汰汰制及其其风险应应对【风险提示示】1、以末位位淘汰制制辞退员员工违法法；2、需支付付经济补补偿金；；3、违法辞辞退加付赔偿金；；4、以末位位淘汰制制转岗，，可能导导致违约约。【应对策略略】1、实施末末位淘汰汰制，应应做到有有规章制制度可依依。2、事先在在劳动合合同中约约定，接接受如果果遭末位位淘汰，，同意转转岗。3、如需要要先进行行培训，，需留有有书面记记录证据据。4、必须有有充分证证据证明明其不能能任何工工作。5、就转岗岗事宜签签订补充充劳动合合同，或或签订岗岗位变更更劳动合合同。劳动合同同签订问问题及其其风险应应对【相关规定定】（一一））劳劳动动合合同同的的必必备备条条款款1、用用人人单单位位的的名名称称、、住住所所和和法法定定代代表表人人或或者者主主要要负负责责人人；；2、劳劳动动者者的的姓姓名名、、住住址址和和居居民民身身份份证证或或者者其其他他有有效效证证件件号号码码；；3、劳劳动动合合同同期期限限；；4、工工作作内内容容和和工工作作地地点点；；5、工工作作时时间间和和休休息息休休假假；；6、劳劳动动报报酬酬；；7、社社会会保保险险；；8、劳劳动动保保护护和和劳劳动动条条件件；；9、法法律律、、法法规规规规定定应应当当纳纳入入劳劳动动合合同同的的其其他他事事项项。（二）任任意条款款1、服务期期条款（1）约定服服务期的的条件：：单位提提供专项项培训费费用，进进行专业业技术培培训（不不包括内内部培训训）（2）服务期期违约金金及其限限制：a不得超过过培训费费用b支付数额额不得超超过服务务期尚未未履行部部分分摊摊的费用用（3）服务期期工资：：按照正正常调整整机制调调整2、竞业限限制条款款（1）适用人人员高级管理理人员、、高级技技术人员员、其他他负有保保密义务务的人员员。（2）适用期期限：由双方约约定（最最长不得得超过2年）（3）经济补补偿A支付标准准：由双双方约定定（无法法定标准准）B支付时间间：解除除或终止止劳动合合同后C支付方式式：在竞竞业限制制期限内内按月支支付违约责任任A违约金：：劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。B赔偿金：：劳动动者违反反竞业限限制约定定，对单单位造成成经济损损失的，，应当承承担赔偿偿责任。。【风险提示示】（一）签订订劳动合合同前应应注意的的事项1、履行如如实告知知义务；；2、一个月月内签订订书面劳劳动合同同；——越早签，，越安全全！3、不得收收取押金金、财物物、扣押押身份证证等证件件、不得得要求担担保。（二）合合同条款款中的风风险1、缺少必必备条款款的法律律后果：：（1）由劳动动行政部部门责令令改正；；（2）给劳动动者造成成损害，，承担赔赔偿责任任。2、违约金金条款只只能在两两种情况况下适用用（1）提供了了专项培训训费进行了了培训——违反服务务期的约约定（2）按月给给予了经经济补偿偿——违反竞业业限制条条款（按约定定）3、不能再以以违约金金的方式式留人,其他情况况下约定定违约金金无效4、对“两专专”有举举证责任任,企业内训训不能作作为约定定服务期期的条件件。劳动争议议司法解解释（三三）劳动争议议解释三三（简述））劳动争议议解释三三全文共共18条，主要要规定明明确了一一下几个个方面：：一、劳动动法司法法解释三三第1至第3条明确了人人民法院院受理劳劳动争议议案件的的范围。。法院受受理用人人单位不不交为员员工缴纳纳社保，，企业自自主改制制的争议议，符合合劳动合合同法第第85条规定的诉诉讼案件。二、劳动法法司法解释释三第4至第8条明确规定了了劳动争议议案件的诉诉讼主体及及应以劳动动关系处理理情况。员员工可以起起诉无照单单位的出资资人，可以以起诉挂靠靠经营的执执照出借人人，可以仲仲裁时遗漏漏的当事人人。当事人人已经缴纳纳社保或领领取退休金金的争议，，内退下岗岗、停产休休假、停薪薪留职后与与新的用人人单位发生生的争议，，按劳动关关系处理。劳动争议解解释三（简述）三、劳动法法司法解释释三第9条分配了员工工加班引发发案件的举举证责任。。员工诉要要加班费，，应当自己己举证。员员工能证明明企业保存存加班证据据时，企业业必须提交交法院。这这一条最值值得劳动者者注意，如如果主张加加班费而不不能举证，，那就会要要承担证据据不足的不不利后果。。因此员工工面对加班班超出法定定标准或者者加班不支支付加班费费的行为，，平时应该该注意收集集保存各种种证据，诸诸如上下班班时间记录录、每日工工作量记录录、每月工工资发放清清单等。四、劳动法法司法解释释三中第10条规定了劳动动者与用人人单位之间间的不公平平协议，可可以申请法法院撤销。。劳动争议解解释三（简述）五、劳动法法司法解释释三中第11至第15条明确终局裁裁决的认定定标准，规规定了仲裁裁案件金额额标的。反反悔已经生生效的仲裁裁调解书，，法院不受受理。除有有正当理由由外，逾期期没有受理理或裁决的的仲裁，法法院应当受受理。涉及工资、、补偿、赔赔偿、医疗疗费每项不不超出一年年最低工资资时，按终终局裁决处处理。仲裁裁包含非终终局裁决事事项时，法法院按非终终局裁决处处理。符合合仲裁法第第48和48条的案件，，法院不受受理。六、劳动法法司法解释释三中第16至第18条明确法院应应当受理当当事人申报报撤销仲裁裁裁决的案案件，和申申请执行和和中止执行行的条件。。员工申请请支付令，，法院应当当受理。仲仲裁终局裁裁决被用人人单位申请请撤销的，，法院裁定定中止执行行。十五、劳动动合同法难难点问题解解析1取消<通知>的风险及防防控方法2试用期内员员工管理以以及风险控控制3竞业限制的的风险防控控4辞退员工的的风险防控控5事业部撤销销，能否辞辞退员工6员工挑战公公司，如何何辞退7辞退的方案案设计劳动合同法法难点案例例分析案例一：单单位取消<通知>，被判赔偿偿用人单位发发出录用通