XX铁路发展公司绩效考核策划方案二

朔黄铁路发展有限责任公司

绩效考核方案

在Intel公司，我们估计一位主管可能将8小时中的5小时用于作每个雇员的评价……，如果这种昂贵的工作能改进一个雇员的工作绩效，哪怕是一年中的一小段时间的绩效，这难道不是很值得主管者花费时间吗？——Intel前总裁安迪·格罗夫目录第一部分绩效考核综述第二部分绩效考核的权限划分第三部分绩效考核内容第四部分对组织的考核第五部分对个人的考核第六部分考核结果的使用绩效考核目的对企业来说对员工来说激励员工促进组织目标实现衡量员工贡献发放奖金促进员工和企业绩效的不断提高作为员工晋升、培训等工作的依据静态动态123从企业和员工的角度，综合考虑确定考核的目的，其中促进组织目标的实现是最重要的目的。实施目标管理，保证员工的行动与核心价值取向和整体战略目标相一致，提高公司整体运作能力。通过业绩评估发现优劣、长短，以进行有针对性的培训，帮助每个员工提升工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理体制。绩效考核的作用绩效考核原则贯彻良好的绩效考核原则是进行成功绩效考核的重要基石。公开原则：让被考核者了解考核的程序、方法及考核结果等事宜，使考核有透明度。客观原则：以设定的考核指标或工作表现为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人情感因素的影响。沟通原则：考核者与被考核者沟通，解决被考核者工作中存在的问题与不足。差别原则：针对不同考核对象的考核内容和考核执行方式有所区别。常规原则：将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作。发展原则：考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚。

简单易行太过复杂的方案只能使具体实施人员视为负担，失去积极性绩效考核的初期，过于复杂的方案不易推广实施

重点突出对于关系到公司关键绩效目标实现的核心业务，力求精确，以保证公司战略目标实现对于非核心业务（如服务性质工作），力求简练，以降低考核成本绩效考核设计思想绩效考核体系谁？绩效考核主体对谁？绩效考核客体做什么？绩效考核内容如何做？绩效考核流程影响什么？考核结果的使用沟通与反馈绩效考核类别划分组织考核是指上级组织对内部部门的考核，是对部门的关键业务指标达成情况，包括该部门的财务指标、业务关键点、对其它部门的支持合作等方面进行的综合评价。通过组织绩效考核，提高部门内部成员的团队合作意识、客户服务意识和工作效率、管理效率。个人考核是对个人在工作业绩和工作表现方面的管理和综合评价。通过个人考核衡量个人贡献，兑现个人奖惩，促进个人的绩效改进。公司绩效部门绩效个人绩效业绩达成目标分解绩效管理公司对分公司分公司对下属部门下属部门对班/组班/组对个人考核层次绩效考核应当覆盖公司所有下属组织和个人，并根据层级管理的原则由上级组织考核下级组织，直接上级考核下属员工，形成全员性绩效管理网络。绩效考核的覆盖范围层级式绩效考核目录第一部分绩绩效考核核综述第二部分绩绩效考考核的权限划划分第三部分绩绩效考考核内容第四部分对对组织织的考核第五部分对对个人人的考核第六部分考考核结结果的使用绩效考核委员员会/小组是绩效考核工工作的领导机机构。绩效考核委员员会使绩效考核和和公司发展目目标紧密联系系增强绩效评价价的公平性和和全局观监督本级及下下级组织绩效效考核体系运运行负责确定本级级单位下属组组织考核的考考核内容、标标准负责组织考核核目标调整的的仲裁评价、确认本本级组织考核核结果公司绩效考核核委员会由总总经理、书记记、副总经理理、总经理助助理等公司领领导以及企业业管理部、人人力资源部、、财务部等各各职能部门负负责人组成；；分公司司绩效效考核核小组组由分分公司司领导导和各各职能能科室室负责责人组组成；；使命职责组成人力资资源分分管领领导是绩效效考核核委员员会/小组组的日日常工工作负负责人人。人力资资源分分管领领导受绩效效考核核委员员会/小组组委托托负责责本级级及下下级单单位绩绩效考考核的的日常常监督督和工工作指指导监督本本级及及下级级组织织绩效效考核核体系系运行行组织确确定本本级单单位下下属组组织考考核的的考核核内容容、标标准负责绩绩效考考核日日常工工作的的决策策审核本本级组组织考考核结结果使命职责人力资资源部部/劳劳人核核算室室负责绩绩效考考核的的归口口管理理工作作。人力资资源部部绩效考考核的的组织织协调调和日日常管管理负责考考核体体系的的建设设和维维护负责人人员考考核的的组织织和监监控负责考考核结结果使使用负责考考核结结果的的兑现现使命职责企业管管理部部/劳劳人核核算室室负责部部门绩绩效考考核的的归口口管理理工作作。企业管管理部部部门绩绩效考考核的的组织织协调调和日日常管管理拟订各各部门门绩效效考核核目标标拟订部部门考考核内内容、、标准准和考考核方方法负责绩绩效计计划调调整的的审核核负责考考核信信息的的收集集和整整理以以及初初步判判定组织部部门绩绩效评评估，，计算算考核核结果果使命职责直接上上级负责分分管组组织/个人人绩效效考核核的实实施监监督。。直接上级级代表公司司行使日日常绩效效考核权权限与分管组织/个个人共同拟订订绩效计计划辅导分管组织/个人的绩效实施全面监督分管管组织/个人的绩效实施提供分管组织/个人绩效评估建议议代表公司对分分管组织/个人进行绩效反馈馈使命职责各职能处室负责专业职能能范围内的部部门绩效监督督。职能处室包括括：公司：财务部部、企业管理理部、人力资资源部、办公公室、运输部部、安全监察察室、工程技技术部、保障障部、物资部部、党群工作作部等分公司：生产产调度室、技技术室、办公公室、劳人核核算室等科室室职能处室监督督检查内容：：根据公司各各部门业务权权限界定目录第一部分绩绩效考核核综述第二部分绩绩效考考核的权限划划分第三部分绩绩效考考核内容第四部分对对组织织的考核第五部分对对个人人的考核第六部分考考核结结果的使用绩效考核体系系内容在绩效考核体体系中，绩效效考核内容设设计是绩效考考核的关键之之一，根据层层级管理的原原则，被考核核者的考核内内容由上一级级组织或直接接上级确定。。为使公司能够够较好的理解解和使用考核核指标，我们们将设计方法法单独成为报报告，并进行行了设计举例例，见《绩效考核指标标体系设计指指导》。目录第一部分绩绩效考考核综述第二部分绩绩效考考核的权限划划分第三部分绩绩效考考核内容第四部分对对组织织的考核第五部分对对个人人的考核第六部分考考核结结果的使用绩效计划：与部门负责人人一起确定绩绩效目标、发发展目标和工工作计划绩效考核：检查是否达到到绩效标准，，评估部门的的绩效绩效实施：绩效沟通、信信息收集，观观察、记录和和总结部门绩绩效，反馈给给部门负责人人，并提供指指导和建议绩效反馈：分管领导就考考核结果与与与部门负责人人讨论，确定定新的考核目目标或标准，，促使绩效改改进部门绩效考核核循环组织绩效考核核实施流程图图一、绩效计划划制定绩效计划划的原则绩效计划工作作职责划分制定年度绩效效计划的流程程制定季度绩效效计划的流程程计划实施考核反馈绩效计划是关关于绩效目标和标准的契约。制定绩效计划划的原则考核者与被考考核者充分沟通，是制定绩效效计划的根本本原则和方法法。在拟订绩效计计划的过程中中，被考核者者的参与和正正式承诺（签签字确认）至至关重要。只只有考核者与与被考核者一一起做决定，，而非考核者者代替被考核核者做决定，，绩效考核才才会更容易成成功。参与者职责被考核者被考核部门拟订本部门的绩效目标和标准（年度/季度）考核者被考核部门的分管领导，负责与该部门负责人共同拟订绩效目标和标准（年度/季度）企业管理部处/劳人核算室部门绩效计划的归口管理部门，负责被考核部门绩效计划的初审及汇总绩效考核委员会/小组审核并下达年度和季度绩效计划，是公司各部门绩效计划的最高审核机构绩效计计划工工作职职责划划分制定年年度绩绩效计计划的的流程程部门负负责人人提交交部门门年度度计划划财务部部进行行年度度财务务预算算拟订绩绩效目目标及及标准准公司战战略目目标、、年度度工作作计划划企业管管理部部初审审、汇汇总绩效考考核委委员会会审核核、下下达年度绩绩效计计划（企业业管理理部、、被考考核部部门各各存一一份））每年两两会后后确定定的战战略目目标和和年度度工作作计划划，是是整个个绩效效计划划制定定的基基础。。部门负负责人人拟订订本部部门下下年度度工作作计划划，并并依据据财务务预算算框架架编制制专门门预算算，提提交给给分管管领导导审核核。财务部部根据据公司司审定定的部部门年年度财财务预预算，，编制制正式式的年年度财财务预预算。。依据财财务部部编制制的年年度财财务预预算及及上年年度工工作情情况，，分管管领导导与部部门负负责人人共同同协商商，拟拟订该该部门门的年年度绩绩效目目标及及标准准。企业管理理部进行行初审，，并根据据公司战战略目标标和年度度工作计计划进行行协调，，将汇总总结果报报绩效考考核委员员会/小小组讨论论。绩效考核核委员会会/小组组经讨论论确认各各部门年年度绩效效目标及及标准，，并下达达由总经经理签字字确认的的年度绩绩效计划划。制定季度度绩效计计划的流流程部门负责责人拟订订工作计计划分管领导导审核工工作计划划拟订绩效效目标和和标准年度绩效效计划企划处初初审、汇汇总绩效考核核委员会会审核、、下达考考核标准准季度绩效效计划（企划处处、被考考核部门门各存一一份）年度绩效效计划是是指导各各部门年年度绩效效考核工工作的总总纲领。。依据本部部门年度度绩效计计划，部部门负责责人在每每季某日前拟订下季季度工作作计划，，并上报报分管领领导审批批。依据年度度绩效计计划，分分管领导导审核该该部门季季度工作作计划。。依据年度度绩效计计划，就就部门季季度工作作计划，，分管领领导与部部门负责责人共同同拟订绩绩效目标标和标准准，并填填报《绩绩效计划划表》于于每季某日前，，报企业管管理部。企业管理理部依据据年度绩绩效计划划，初步步审核各各部门上上报的考考核标准准，并进进行汇总总。于每每月的最最后一日日，上报报绩效考考核委员员会/小小组。下季度某某日前，，绩效考考核委员员会/小小组审核核、下达达由总经经理签字字确认的的各部门门考核标标准。二、绩效实实施绩效实施是是重要的中中间环节，，关系到绩绩效计划是是否落实和和完成，同同时也是绩绩效考核的的依据。包包括：绩效沟通绩效信息收收集绩效监督绩效实施中中工作职责责划分绩效实施工工作流程计划实施考核反馈绩效实施过过程中，分分管领导与与被考核部部门负责人人需要进行行持续的绩绩效沟通。。目的：对绩效计划划提出调整整建议被考核部门门负责人需需要在绩效效实施过程程中了解有有关信息（（如：如何何解决工作作的困难、、领导反馈馈的工作效效果）分管领导随随时掌握被被考核部门门工作进展展情况方式：工作计划沟通通会议沟通非正式沟通绩效沟通绩效信息收集集绩效实施过程程中，分管领领导要对被考考核部门的绩绩效表现做一一些观察和记记录，收集必必要的信息。。目的：提供绩效考核核的事实依据据提供改进绩效效的事实依据据发现绩效问题题和优秀绩效效的原因在争议仲裁中中的利益维护护方法：日常工作观察察工作记录等文文字资料他人反馈绩效监督分管领导和各各职能部门进进行监督和职职能检查，发发现问题，及及时纠正。分管领导进行全方位的的绩效监督，，就分管部门门的所有绩效效控制负有领领导责任。职能部门根据公司赋予予的职能管理理权限进行职职能检查，对对职能管理范范围内的问题题负有职能管管理责任。参与者职责被考核者被考核部门组织实现本部门的绩效目标考核者被考核部门的分管领导，负责与该部门负责人进行绩效沟通和绩效计划调整各职能处室，负责被考核部门的相关工作检查企业管理部/劳人核算室负责考核信息的收集和整理，被考核部门绩效计划调整的审核绩效考核委员会/小组负责对被考核部门绩效计划调整的审核，是公司各部门绩效计划调整的最高审核机构绩效实施中的的职责划分绩效实施工作作流程季度绩效计划职能处室进行工作检查绩效考核依据绩效沟通绩效计划调整绩效监督、信息收集检查记录汇总报部门内部部门外部绩效监督季度绩效计划划是指导各部部门年度绩效效考核工作的的总纲领。部门负责人每每季度结束前前制定下季度度工作计划、、同时进行工工作总结，并并就此与分管管领导沟通。。在绩效实施过过程中，若分分管领导及部部门负责人均均认为需要调调整个别绩效效目标/标准准，则由部门门负责人提交交《绩效目标标变更表》给给企业管理部部/劳人核算算室审核，最最终由绩效考考核委员会/小组核准。。如最终未被被批准，仍按按照原绩效计计划执行。各职能处室每每月最后一日日将检查记录录汇总，报企企业管理部/劳人核算室室，作为被考考核部门的评评分依据之一一。三、绩效考核核绩效考核是考考核者对被考考核部门在考考核期内所做做业绩的评估估。绩效考核工作作职责划分季度绩效考核核工作流程年度绩效考核核汇总计划实施考核反馈参与者职责被考核者被考核部门组织实现本部门的绩效目标考核者被考核部门的分管领导，负责对被考核部门的绩效进行评价企业管理部/劳人核算室部门绩效考核的归口组织部门，负责全公司绩效考核工作的组织实施及绩效指标的修正和改进，汇总整理绩效考核结果人力资源部/劳人核算室部门绩效考核结果的使用绩效考核委员会/小组审核并修正考核结果，是公司考核工作的最高审核机构绩效考核工作作职责划分季度绩效考核核工作流程分管领导考核核相关部门提供供考核信息企业管理部/劳人核算室室汇总考核结果果客户满意度调调查《考核结果汇汇总表》被考核部门负负责人工作汇汇报绩效考核委员会/小组签发考核结果考核结果绩效考核委员会/小组审核、确认考核结果统计考核结果分管领导依据据绩效计划，，对被考核部部门的工作完完成情况进行行评估，每季度末送企业管理部部/劳人核算算室。各职能处室填填写《工作检检查记录单》》，每季度末送企业管理部部/劳人核算算室。按照业务协作作关系，由企企业管理部/劳人核算室室每半年组织织进行内部客客户满意度调调查。企业管理部/劳人核算室室下季度开始始某日内汇总各部部门考核结果果被考核部门负负责人于下季度某日前前召开的绩效考考核工作会议议上作工作总总结汇报。被考核部门负负责人工作总总结后撤会，，由绩效考核核委员会/小小组人员审核核、确认考核核结果。企业管理部/劳人核算室室汇总确认后后的考核分数数，在某日前统计出被考核核部门的最终终得分。企业管理部/劳人核算室室将最终统计计结果报绩效效考核委员会会/小组，由由绩效考核委委员会/小组组在每季度某日前统一签发考核核结果。四、绩效反馈馈分管领导就考考核结果对部部门负责人进进行反馈，以以期达到绩效效改进的目的的。绩效反馈的目目的绩效反馈中的的职责划分绩效反馈工作作流程计划实施考核反馈绩效反馈的目目的对被考考核部部门的的业绩绩表现现达成成一致致看法法提出被被考核核部门门的成成就和和优点点指出被被考核核部门门有待待改进进的方方面制定绩绩效改改进计计划协商下下一个个绩效效考核核周期期的目目标与与绩效效标准准参与者职责被考核者考核结果确认并留存，制定绩效改进计划考核者分管领导与被考核部门负责人进行绩效反馈企业管理部/劳人核算室考核结果确认稿的留存绩效考核委员会/小组考核申诉的处理绩效反反馈中中的职职责划划分绩效反反馈工工作流流程考核结果归档（考核部门、被考核部门各存一份）考核结果分管领导安排反馈面谈部门负责人确认考核结果制定绩效改进计划，报分管领导审批YN考核申诉管理由绩效效考核核委员员会/小组组统一一签发发的考考核结结果是是分管管领导导与被被考核核部门门负责责人进进行绩绩效反反馈的的依据据。考核结结果下下发一一周内内，分分管领领导针针对考考核结结果与与被考考核部部门负负责人人进行行绩效效反馈馈面谈谈。绩效反反馈面面谈结结束后后，部部门负负责人人签字字确认认考核核结果果。如如果对对考核核结果果有异异议，，提请请进入入考核核申诉诉管理理程序序。针对考考核结结果，，部门门负责责人在在面谈谈结束束后一一周内内制定定出绩绩效改改进计计划，，报分分管领领导审审批，，并作作为制制定下下季度度绩效效计划划的基基础。五、年度考考核汇总目的：全面衡量各各业务单元元的工作业业绩避免季度考考核个别指指标的片面面化使考核的准准确性和激激励的有效效性相统一一每工作年度度结束后，，企业管理理部/劳人人核算室组组织进行年年度考核汇汇总方法：年度汇总类类评价指标标=年度总总评得分х70%+该指标的的季度平均均得分х30%年度考核得得分=年度度汇总评价价类指标得得分+非年年度汇总评评价类的季季度平均得得分具体评价方方法详细见见《考核指指标体系设设计》五、年度考考核汇总工作年度结结束后，分分管领导、、相关部门门对年度汇汇总评价类类考核指标标进行年度度评价，送送企业管理理部/劳人人核算室。。企业管理部部/劳人核核算室汇总总计算年度度考核结果果，填写《年度度考核汇总总表》被考核部门门负责人在在绩效考核核工作会议议上作工作作总结汇报报。被考核部门门负责人工工作总结后后撤会，由由绩效考核核委员会/小组人员员审核、确确认考核结结果。企业管理部部/劳人核核算室汇总总确认后的的考核分数数，在某日前统计出被考考核部门的的最终得分分。企业管理部部/劳人核核算室将最最终统计结结果报绩效效考核委员员会/小组组，由绩效效考核委员员会/小组组在某日前统一签发考考核结果。。相关部门提供年度考核信息企业管理部/劳人核算室汇总考核结果《年度考核结果汇总表》被考核部门负责人工作汇报绩效考核委员会/小组签发考核结果考核结果绩效考核委员会/小组审核、确认考核结果统计考核结果备注：为提提高工作效效率可将年年度汇总评评价与最后后一季度合合并进行汇总评价工工作流程目录录第一部分绩绩效效考核综述述第二部分绩绩效效考核的权权限划分第三部分绩绩效效考核内容容第四部分组组织织绩效考核核流程第五部分个个人人绩效考核核流程一、个人绩绩效考核内内容和频次次二、个人绩绩效考核流流程三、个人绩绩效的汇总总评价五、小结第六部分考考核结果的的使用一、个人绩绩效考核内内容考虑因素考核指标指标权重衡量工作业绩衡量个人表现任务绩效周边绩效80%20%个人绩效考核任务绩效的的内容任务绩效任务绩效考考核的是工工作计划或或任务目标标的达成水水平。-部门主主管任务绩绩效考核的的是该组织织的关键绩绩效指标的的完成情况况个人任务绩绩效考核的的是个人工工作计划的的完成情况况详细见绩效效计划部分分周边绩效的的内容周边绩效周边绩效考考核的是员员工的日常常综合表现现考核内容根根据人员类类别分为：：-针对基层员员工的组织织责任、沟沟通与协调调、服务意意识、纪律律性等表现现的员工周周边绩效针对管理人人员的计划划、组织、、指挥控制制、团队建建设等表现现的管理人人员周边绩绩效周边绩效由由员工的直直接上级进进行评价周边绩效的的内容员工周边绩绩效考核表表周边绩效的的内容管理人员周周边绩效考考核表二、个人绩绩效考核的的频次被考核者考核内容权重考核频次组织正职个人任务绩效—本部门绩效80%季度考核、年度汇总个人周边绩效20%季度考核、年度汇总组织副职本部门绩效40%季度考核、年度汇总个人任务绩效—个人工作任务完成情况40%个人周边绩效20%季度考核、年度汇总一般员工个人任务绩效—个人工作任务完成情况80%季度考核、年度汇总个人周边绩效20%季度考核、年度汇总三、一般员员工的绩效效考核流程程绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈目的：直接接上级与被被考核者充充分沟通，，共同明确确当期考核核任务及评评价标准。。重点工作：：确定个人工工作任务确定个人绩绩效目标绩效计划阶阶段：1.1确定定工作任务务：根据部门绩绩效计划，，在直接上上级与员工工充分沟通通的基础上上，确定员员工的工作作任务计划划。工作任务分分为常规性性工作任务务和季度计计划工作任任务。“常规性工工作任务””的确定定应首先根根据部门职职能说明书书，明确部部门周期性性的、基本本照固定程程序完成的的日常工作作；然后由由部门领导导依据各岗岗位职务说说明书的内内容，将这这些日常工工作分解到到员工的工工作任务中中去，形成成员工的““常规性工工作任务””。在部门职职能和个个人岗位位职责不不发生变变动的前前提下，，常规性性工作任任务一般般比较稳稳定，每每个计划划期初只只需做简简单调整整。季度计划划工作任任务”的的确定应应首先根根据部门门季度绩绩效计划划（主要要关注非非周期性性的、需需要灵活活制定工工作程序序来完成成的任务务）明确确需要向向下分解解的部门门季度重重点工作作任务，，然后通通过部门门领导与与各岗位位人员的的沟通，，依据员员工的能能力、责责任、现现有工作作量等各各方面情情况，使使员工合合理分担担部门季季度重点点工作任任务，从从而制定定各员工工的“季季度计划划工作任任务”。。季度计划划任务会会根据考考核期不不同有所所区别。。绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈绩效计划划阶段：绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈1.2确确定绩效效目标：：绩效目标标是绩效计计划制定定的基础础，是考考评的标标准，是是控制的的导向。。它不仅仅说明工工作任务务的内容容，还说说明衡量量工作任任务完成成的标准准。这需需要直接接上级与与被考核核者在填填写《员员工任务务沟通与与绩效评评价表》》时共同同确定。。确定绩效效目标的的方法（（详细见见考核指指标设置置）单位绩效效目标部门绩效效目标个人绩效效目标工作任务务目标描述述衡量标准准……内/外部部要求岗位职责责绩效计划划阶段：SMART具体的：切中目标适度细化随情境变化可度量的：数量化的行为化的数据或信息具有可得性可实现的：在付出努力的情况下可实现在适度的时限内可实现现实的：可证明的可观察的有时限的：使用时间单位关注效率SpecificMeasurableAttainableRealisticTime-bound1.3确确定绩效效目标的的原则：：绩效计划划阶段：绩效计划划绩效实施施任务绩效效评估周边绩效效评估绩效反馈馈任务沟通填写表单任务确认部门绩效计划表单留存1.4绩绩效计划划流程：本部门本本考核期期绩效计计划是制制定个人人工作计计划的基基础和指指导。考核期开开始前，，直接上上级与被被考核者者就本考考核期内内的工作作任务进进行沟通通，包括括对任务务完成数数量、质质量的衡衡量标准准进行沟沟通。直接上级级填写《《员工任任务沟通通与绩效效评价表表》中的的“常规规性工作作任务””和“季季度计划划工作任任务”栏栏。直接上级级与被考考核者在在“季度度计划确确认”栏栏中共同同签字确确认。直接上级级留存未未填完整整的《员员工任务务沟通与与绩效评评价表》》。绩效计划划阶段：绩效计划划绩效实施施任务绩效效评估周边绩效效评估绩效反馈馈目的：被被考核者者完成当当期考核核任务，，直接上上级进行行监督、、指导。。重点工作作：被考核者者进行周周工作总总结，送送直接上上级备案案；直接上级级进行工工作监督督和检查查；每极度结结束前，，直接上上级和被被考核者者在共同同沟通确确认后填填写《员员工任务务沟通与与绩效评评价表》》“季季度实际际工作任任务”栏栏。绩效实施施阶段：直接上级级监督、、指导填写表单单被考核者者执行任任务季度任务务计划任务绩效效考核内内容绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈《员工任任务沟通通与绩效效评价表表》中““常规性性工作任任务”、、“季季度计划划工作任任务”指指导被考考核者当当月工作作。被考核者者依据计计划开展展工作，，定期总总结，与与直接上上级定期期沟通；；直接上级级对被考考核者在在考核期期间的重重要工作作表现进进行记录录，作为为考核评评价的客客观依据据。考核期末末，直接接上级和和被考核核者在共共同沟通通确认后后，直接接上级填填写《员员工任务务沟通与与绩效评评价表》》“月月度实际际工作任任务”栏栏。《员工任任务沟通通与绩效效评价表表》中““季度度实际工工作任务务”和和“常规规性工作作任务””中的记记录将作作为最终终的考核核内容。。绩效实施施阶段：绩效实施施流程绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈目的：直直接上级级对被考考核者任任务完成成情况和和个人工工作表现现进行综综合评价价。重点工作作：每季度，，直接上上级通过过《员工工任务沟沟通与绩绩效评价价表》进进行任务务绩效评评价。每季季度度，，直直接接上上级级在在《《员员工工周周边边绩绩效效考考核核表表》》中中为为被被考考核核者者打打分分。。绩效效评估估阶段段：绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈任务绩效评估提交表单审核、统计任务绩效考核内容结果下发周边绩效评估绩效效评估估阶段段：《员员工工任任务务沟沟通通与与绩绩效效评评价价表表》》中中““季季度度实实际际工工作作任任务务””和和““常常规规性性工工作作任任务务””中中的的记记录录即即为为最最终终的的任任务务绩绩效效考考核核依依据据。。考核核期期结结束束后后的的规规定定工工作作日日内内，，直直接接上上级级按按照照《《员员工工任任务务沟沟通通与与绩绩效效评评价价表表》》中中双双方方共共同同确确认认的的工工作作任任务务及及衡衡量量标标准准，，对对被被考考核核者者的的任任务务绩绩效效进进行行打打分分。。每季季度度结结束束前某某日日内内，直直接接上上级级根根据据被被考考核核者者在在本本考考核核期期的的实实际际工工作作状状态态和和工工作作表表现现，，针针对对《《员员工工周周边边绩绩效效考考核核表表》》中中所所列列内内容容进进行行打打分分。。直接接上上级级将将填填好好《《员员工工任任务务沟沟通通与与绩绩效效评评价价表表》》和和《《员员工工周周边边绩绩效效考考核核表表》》送送交交本本部部门门正正职职。。部门成成员的的考核核结果果由部部门正正职进进行综综合平平衡，，确定定考核核结果果，并并进行行分数数统计计，送送行政政管理理部门门审核核。人力资资源部部门在在规定定时间间内将将审核核后的的考核核结果果下发发。绩效评评估流流程目的：：直接接上级级对被被考核核者进进行反反馈，，以期期达到到绩效效改进进的目目的。。重点工工作：：直接接上级级与被被考核核者就就考核核结果果进行行面谈谈沟通通，填填写《《绩效效反馈馈表》》，制制订绩绩效改改进计计划。。绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈绩效反馈阶段：绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈考核结结果归归档（行政政管理理部门门、被被考核核部门门各存存一份份）考核结结果直接上上级安安排反反馈面面谈被考核核者确确认考考核结结果YN考核申申诉绩效反馈阶段：考核结结果是是直接接上级级与被被考核核者进进行绩绩效反反馈的的依据据。考核结结果下下发后后规定定时间间内，，直接接上级级针对对考核核结果果进行行绩效效反馈馈面谈谈，填填写《《绩效效反馈馈表》》，制制订绩绩效改改进计计划。。直接上上级和和被考考核者者就考考核结结果达达成共共识后后，共共同在在《员员工任任务沟沟通与与绩效效评价价表》》和《《员工工周边边绩效效考核核表》》中的的考核核结果果确认认栏中中签字字。如被考考核者者对考考核结结果存存在异异议，，填写写《考考核申申诉表表》提提交人人力资资源部部门，，向绩绩效考考核委委员会会/小小组提提出申申诉，，由绩绩效考考核委委员会会/小小组进进行仲仲裁。。对绩效效考核核小组组确定定的结结果仍仍有异异议，，可向向公司司人力力资源源部进进行申申诉。。经签字字确认认的《《员工工任务务沟通通与绩绩效评评价表表》和和《员员工周周边绩绩效考考核表表》，，人力力资源源部门门与被被考核核者所所在部部门、、被考考核者者本人人各留留存一一份备备案。。绩效反反馈流流程三、部部门副副职绩绩效考考核流流程部门副副职绩绩效考考核同同员工工考核核流程程。任务绩绩效：：部门绩绩效：：部门门考核核结果果；；个人任任务绩绩效周边绩绩效周边绩绩效考考核项项点见见《管管理人人员周周边绩绩效考考核表表》。。绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈四、部部门正正职绩绩效考考核绩效计划绩效实施任务绩效评估周边绩效评估绩效反馈部门正正职绩绩效考考核同同员工工考核核流程程。绩效计计划：：同部部门绩绩效计计划。。任务绩绩效：：部门门考核核结果果。。周边绩效效周边绩效效考核项项点见《《管理人人员周边边绩效考考核表》》。四、员工工绩效的的年终评评价部门主管管年终评评价=该该部门年年终评价价得分╳+∑员工季度周边绩效考核得分/4╳20%一般员工绩效年终评价考核得分=∑员工季度绩效考核得分/4五、小结结一般员工考核内容及权重个人任务绩效80%个人周边绩效20%过程控制周总结、周上报考核过程所用表单《员工任务沟通与绩效评价表》考核结果所用表单《员工任务沟通与绩效评价表》、《员工周边绩效考核表》五、小结结（续））部门副职考核内容及权重部门绩效40%个人任务绩效40%个人周边绩效20%过程控制周计划、周上报考核过程所用表单《员工任务沟通与绩效评价表》考核结果所用表单《部门绩效考核表》、《员工任务沟通与绩效评价表》、《中层管理人员周边绩效考核表》五、小结结（续））部门正职考核内容及权重个人任务绩效—即部门绩效80%个人周边绩效20%过程控制月计划、月总结考核过程所用表单《部门绩效计划表》、《部门工作计划表》、《部门工作总结表》、《工作规范性检查记录单》《部门绩效改进计划表》考核结果所用表单《部门绩效考核表》、《部门管理人员周边绩效考核表》目录录第一部分分绩绩效考考核综述述第二部分分绩绩效效考核的的权限划划分第三部分分绩绩效效考核内内容第四部分部部门绩效考考核第五部分个个人绩效考考核第六部分考考核结果的的使用考核结果呈呈现等级绩效得分行为特征A（出色）110—125工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。B（优良）100—110工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。C（常态）85—100工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满意。D（需改进）60—80工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。E（不良）60以下工作绩效显著低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。对个人考核核结果的原原则性要求求1、对基层层人员（公公司、分公公司机关以以外的人员员）的考核核结果需要要实现强制制性正态分分布考核结果为A的员工考核结果为C的员工考核结果为E的员工具体实施正正态分布的的方式：正态分布的的控制首先先由各组织织经理进行行，要求在在考核时实实施正态分分布原则上，如如果组织的的考核结果果未达到良良好及以上上，则该组组织内员工工的考核结结果不能为为优秀对个人考核核结果的原原则性要求求公司及分公公司机关人人员考核不不实行正态态分布，但但必须实行行比例控制制,同时部部门考核结结果与个人人薪酬挂钩钩强制分布对对应表（示示意）注：根据单单位人数，，人力资源源部与部门门主管共同同确定比例例，并通过过软件设计计根据部门门内部名次次实行强制制性控制一、对薪酬酬的影响季度考核结结果季度考核结结果直接影影响员工的的当期收入入年度汇总考考核结果年度汇总考考核结果直直接影响员员工的年终终奖年度汇总考考核结果影影响员工的的岗位级别别晋升，从从而影响员员工薪酬公司机关职职能部门奖奖金考核发发放核算职能部门所所有人员月月度奖金数数值=基准准绩效奖金金╳X%（季度奖奖金预提））职能部门正正经理季度度奖金数值值=（基准准绩效奖金金╳绩效效调整系数数-季度奖奖金预提））╳3职能部门其其他人员季季度奖金数数值=[基基准绩效奖奖金╳（（绩效调整整系数╳80%+季季度部门绩绩效调整系系数╳20%）-季季度奖金预预提]╳3职能部门所所有人员的的年度奖金金数值=年年终奖奖基数╳年年度考核绩绩效调整系系数考核内容回回顾及说明明：1、绩效考考核的频率率为季度；；2、绩效考考核工具为为各职能部部门部门绩绩效考核记记分卡、任任务绩效沟沟通与考核核表以及周周边绩效评评价表，不不仅对其任任务完成情情况进行考考核，同时时还考核其其周边绩效效的情况；；3、由考核核委员会对对部门正职职进行考核核，部门其其他员工由由正职进行行考核。公司直属单单位的奖金金考核发放放核算直属单位所所有人员月月度奖金数数值=基准绩效效奖金╳╳X%（季季度奖金预预提）直属单位所所有人员季季度奖金数数值=（基准绩绩效奖金╳╳季度度考核得分分-季度奖奖金预提））╳3职能部门所所有人员的的年终奖金金数值=年终奖基基数╳年度度考核汇总总得分考核内容回回顾及说明明：1、绩效考考核的频率率为季度；；2、绩效考考核工具为为各直属单单位部门绩绩效考核记记分卡、任任务绩效沟沟通与考核核表以及周周边绩效评评价表，不不仅对其任任务完成情情况进行考考核，同时时还考核其其周边绩效效的情况；；3、由运输输部会同运运输分管领领导对调度度所主任进进行考核；；物资部会会同物资分分管领导对对物资中心心主任进行行考核；财财务部会同同财务分管管领导对会会计中心主主任进行考考核4、直属单单位其他员员工由本单单位正职进进行考核。。分公司的奖奖金考核发发放核算分公司领导导集体的奖奖金发放比比照公司各各部门经理理进行分公司机关关人员的奖奖金发放比比照公司机机关人员进进行分公司基层层人员的奖奖金发放比比照公司直直属单位一一般人员进进行考核内容回回顾及说明明：1、绩效考考核的频率率为季度；；2、绩效考考核工具为为部门绩效效考核记分分卡、任务务绩效沟通通与考核表表以及周边边绩效评价价表，不仅仅对其任务务完成情况况进行考核核，同时还还考核其周周边绩效的的情况；3、由考核核委员会对对分公司进进行考核；；分公司经经理对各副副经理进行行考核；分分公司考核核小组对下下属部门和和工队进行行考核，各各部门主管管对下属员员工考核员工类型年度考核结果110分或以上年度考核结果100分到110分年度考核结果85分到100分年度考核结果60分－85分60分或以下长期合同工和人事代理制工资上浮一级不变不变基本工资下浮一级；基本工资下浮一级且取消绩效奖金；考虑岗位异动公司及分公司机关管理类其他用工形式人员工资上浮两级工资上浮一级不变基本工资下浮一级；基