电大《人力资源管理》期末复习综合练习题答案(2024年)

《人力资源管理》期末复习综合练习题

一、单选题

1.人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有

（B）特征。

A.能动性B.时效性C.社会性D.再生性

2.在理论界通常将（D）看作是人力资本理论的创立者、人力资本之父。

A.威廉•配第B.亚当•斯密C.马歇尔D.舒尔茨

3.人力资源需求预料方法中的专家推断法又（C）。

A.回来分析法B.阅历预料法C.德尔菲法D.马尔可夫分析法

4.由组织的各级管理者，依据须要预料对各种人员须要量，人力资源管理的规划人员把各部门的预料进行综合，形

成总体预料方案，这种方法称为（C

A.管理人员推断法B.阅历预料法C.微观集成法D.德尔菲法

5.确保组织生存发展过程中对人力资源的需求的人力资源管理环节是（D）。

A.人员聘请B.培训与开发C.职业生涯管理D.人力资源规划

6.导致组织内部人浮于事，内耗严峻的人力资源供求状况是（A）。

A.人力资源供应大于需求B.人力资源供应小于需求C.人力资源供求平衡D.无法确定

7.以下关于人力调配图，说法正确的是（D

A.人员调配图是企业外部供应的预料方法B.人员调配图预料的是企业人力资源需求

C.人员调配图用以了解企业现有的人员流淌D.人员调配图是一种岗位持续支配

8.企业内部供应的预料方法包括（D）。

A.对当地失业水平的预料B.对全国失业水平的预料

C.公司涉及范围的人口密度D.马尔科夫分析法

9.下列关于德尔菲法的表述，正确的是（B）。

A.参与成员必需是外请专家

B.整个过程要尽可能简化，不问与预料无关的问题

C.实施过程中，不能实行匿名形式进行，这样才能保障专家看法的真实性

D.为保证预料的精确性，专家的预料必需供应精确地数字，而不能运用估计数字

人力资源规划的制定首先要依靠于（）

10.Ao

A.组织目标B.工作分析C.业绩考评D.职业规划

11.人力资源规划的目的是使组织人力资源（A）。

A.供需平衡B.供需失衡C.供需短暂平衡D.供需短暂失衡

12.马尔科夫分析法的基本思想是（A）。

A.找出过去人事变动的规律，以此来推想将来的人事变动趋势

B.发觉现在人事变动的规律，以此来推想将来人事变动趋势

C.马尔科夫分析法有简洁的和困难的，可用计算机进行大规模处理

D.依据现在人员的变更来确定将来的人事变更

13.工作性质完全相同的职位系列称作（D）。

A.职级B.职等C.职组D.职系

14.下面哪一项不属于工作说明书的基本内容（D）。

A.工作职责B.工作环境C.工作权限D.工作中晋升

15.（A）是指工作中不能再接着分解的最小单位。

A.工作要素B.任务C.职责D.职位

16.员工聘请时应以实际工作的须要和岗位的空缺状况为动身点，依据岗位对任职者的资格要求选用人员，这是遵

循了（B）原则。

A.因人择事B.因事择C.竞争择优D.效率优先

1

17.内部聘请的主要优点有（D）。

A.可以避开“近亲繁殖”B.来源广泛，选择空间大

C.简洁在组织内部形成错综困难的关系网

D.了解全面，更简洁做到用其所长

18.（B）是指向被试者提出意想不到的问题，或将被试者置于尴尬的境地，目的在于视察其反应实力、承受实

力和心情限制实力。

A.心理测验法B.压力面试C.结构式面试D.非结构式面试

19.（C）主要是针对特定领域为检测应试者对有关学问和技能的驾驭程度而设计的，目的在于了解应试者“应

知”、“应会”驾驭的水平。

A.特性测验B.爱好测验C.成就测脸D.智力测验

20.（B）是用于测量从事某种工作所应具备的某种潜在实力的心理测试。

A.爱好测验B.性向测验C.成就测验D.智力测验

21.企业对新员工上岗前进行的培训称为（B）。

A.在岗培训B.入职引导C.脱产培训D.在职培训

22.员工在不脱离工作岗位的状况下，利用业余时间和部分工作时间参与的培训称为（A

A.在岗培训B.入职引导C.脱产培训D.短期培训

23.学员在特定场景中或情境下，模拟性地处理工作事务，从而提高史理各种问题的实力。这种培训方式是（B）。

A.案例教学法B.角色扮演法C.工作轮换法D.工作指导法

24.培训需求分析中，（A）层面的分析指的是确定员工达到志向的工作业绩所必需驾驭的技能和实力，这个层

次的分析确定了培训的内容。

A.工作岗位层面分析B.个人层面分析C.组织层面分析D.培训课程分析

25.一名工人的绩效，除了产量指标完成状况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、听从纪律等硬、

软方面的表现，都须要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（B）的特点。

A.多因性B.多维性C.动态性D.不确定性

26.（A）是绩效考评中比较简洁易行的一种综合比较的方法。

A.序列比较法B.成对比较法C.比例限制法D.关键事务法

27.（B）优点是既拉开了被评估对象之间的等级差距，便于相对比较，乂可以有效限制各等级的人数分布，保

持人协作理，避开盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，

从而产生评估的偏差。

A.目标管理法B.比例限制法C.关灌事务法D.量表评定法

28.以下关于绩效考评结果应用的说法错误的是（D）。

A.可以依据结果帮助员工制定绩效改进支配B.可以作为员工晋升的依据

C.可以据此给员工发放奖金D.工作分析方法的选择

29.管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采纳（C）进行绩效考评。

A.干脆指标法B.成果记录法C.目标管理法D.分定考评法

30.绩效考评是对员工（D）进行全面系统的考察和评估过程。

A.工作行为B.工作效果C.工作效率D.A项和B项

31.在运用绩效考评的关键法时，（A

A.考评者要记录并视察员工工作中的关键事务

B.关键事务只能作为衡量员工的协助证据资料

C.考评者无需考虑行为的情景

D.考评者要对人不对事

32.目标管理法能使员工的（A）有机结合。

A.个大目标与组织目标B.努力目标与组织目标

C.努力目标与集体目标D.个人目标与集体目标

33.（B）是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其全部的其他

2

要素也评价较高或较低。

A.居中倾向B.晕轮效应C.比照效应D.近因效应

34.（B）是考评结果最重要的应用

A.绩效支配B.绩效改进C.绩效考评D.绩效面谈

35.企业一般给俏售人员实行的是（B）o

A.实力工资制B.绩效工资制C.计件工资制D.职务工资制

36.以下关于企业薪酬的错误说法是（D）。

A.薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位

B.薪酬是为企业供应劳动而得到的货币和实物酬劳的总和

C.岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级

D.薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才

37.社会福利的实施对象是（A）。

A.劳动者B.社会贫困者C.军人及其家属D.全体居民

38.关于薪酬管理原则，说法不正确的是（A）。

A.安排结果均等B.对外具有竞争力C.对内安排公正D.适当拉开薪酬差距

39.某企业的发展战略是维持企业不至于倒闭，那么薪酬原则是（B）。

A.支付高于市场工资水平的工资B.支付略低于市场工资水平的工资

C.高薪吸引人才D.拉大薪酬差距

40.计件工资的特点是（B）o

A.适用管理人员B.工资的多少取决于员工的实力和工作看法

C.薪点工资制作用不大D.员工的工资取决于员工的考勤

41.岗位工资制员工的薪酬取决于（B

A.岗位评价点数B.工资标准C.计件单价与工作量D.点数和点值

42.关于斯坎伦支配的陈述，哪一个是错误的（C）,>

A.斯坎伦支配是一种团队嘉奖支配B.斯坎伦支配强调员工参与

C.斯坎伦支配以产品销售价格与成本价格之间的附加值来衡量生产率

D.斯坎伦比率等于劳动力成本与产品销售价值的比率

43.短期嘉奖支配不包括（B

A.一次性奖金B.期权支配C.绩效加薪D.月/季度奖金

44.以下不属于奖金的是（B）。

A.效益工资B.技能工资C.业绩工资D.佣金

45.（B）又被称为可变工资，是薪酬体系中与绩效干脆挂钩的部分，即工资中随着员工努力程度和工作绩效的变

更而变更的部分。

A.基本工资B.嘉奖工资C.成就工资D.津贴

46.劳动合同的法定内容不包括（A）o

A.试用期限B.劳动合同期限C.劳动爱护和劳动条件D.劳动酬劳

47.劳动关系当事人为明确劳动关系特定的权利义务，在同等自愿、协商一样的基础上达成的契约称为（A）。

A.劳动合同B.专项协议C.必备条款D.可备条款

48.劳动合同的终止符合的法定条件不包括（D）。

A.劳动合同期限届满B.劳动合同双方当事人在劳动合约中约定的终止条件出现

C.劳动者死亡D.劳动者没有达到法定退休年龄

49.劳动者解除合同，应提前（B）日以书面形式通知用人单位。

A.15B.30C.60D.90

50.（A）是依据法律规定劳动合同双方当事人必需遵守的条款，不具备此类条款，劳动合同穴能成立。

A.必备条款B.可备条款C.专项协议D.必备条款和可备条款

51.依据我国劳动立法的有关规定，当发生劳动争议时，争议双方应协商解决，不愿协商解决或协商不成，当事人

3

A.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去，其他部分接着由本企业人力资源管理部门负责

B.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行此项管理职能，只是作为

联络者、协调者和受用企业的代表

C.企业依据实际须要，将多项人力资源管理职能工作外包出去

D.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，但企业人力资源管理部门接着履行此项管理职能

70.在人力资源外包管理的模式选择中，所谓整体业务外包模式是指（C）

A.将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去

B.将多项外包业务交给同一服务供应机构，也可外包给不同的服务供应机构

C.将一项完整的人力资源管理职能工作的一部格外包出去

D.将企业全部人力资源管理工作外包出去

二、多项选择题

1.人力资源和其他资源不同，它主要具有（AD）特征。

A.社会性B.共享性C.可测量性D.能动性E.可开发性

2.现代人力资源管理与传统人事管理的主要区分是（AE

A.现代人力资源管理以“人”为中心，管理的根本动身点是“着眼于人”

B.现代人力资源管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，留意的是投入、运用和限制

C.现代人力资源管理是某一职能部门单独运用的工具，与其他职能部门的关系不大

D.现代人力资源管理以“事”为中心

E.现代人力资源管理把人作为一种“资源”，留意产出和开发

3.企业内部供应预料方法不包括（AB）＜,

A.地方劳动力市场B.全国劳动力市场分析C.马尔可夫分析法

D.人员核查法E.人员调配图

4.人力资源供应小于需求，出现员工短缺，应实行的主要措施为（BCDE

A.削减福利B.进行技能培训，提高员工劳动效率

C.外包D.面对社会聘请所需人员E.进行技术创新，提高员工劳动生产率

5.可以用来预料人力资源需求的方法有（BDE）。

A.人力资源信息库法B.德尔菲法C.马尔可夫分析法D.比率分听法E.回来分析法

6.人力资源供应大于需求，出现员工过剩，应实行的主要措施为（ABC）。

A.通过开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源B.裁员

C.制定一些实惠措施激励提前退休D.提高员工劳动主动性

E.进行技术创新，提高员工劳动生产率

7.影响组织外部人力资源的供应因素有（ABDE）。

A.宏观经济形势和失业预期B.人口状况的影响C.组织本身的经济实力

D.劳动力市场状况的影响E.政府的政策法规的影响

8.工作分析又称（BD）。

A.工作描述B.职务分析C.程序分析D.岗位分析E.动作分析

9.工作评价常用的方法有（AB

A.职位排序法B.职位分类法C.问卷调查法D.面谈法E.视察法

10.关于工作分析，下列陈述正确的是（ABD）。

A.工作分析可以为聘请什么样的员工供应信息。

B.工作分析可以使每个员工的分工明确。

C.工作分析的最终目的是为了制定合理的薪酬。

D.工作分析包括工作职位探讨和任职资格探讨。

E.工作分析要以工作评价为前提。

11.一份细心制作的申请表具有哪些功用？（ABCD）

5

A.它供应了一份关于申请人情愿从事这份职务的记录

B.它为负责面试的人员供应了一份可用于面试的申请人小传

C.它对于被录用的求职者来说是一份基本的员工档案记录

D.它可以用于评估“甄选”过程的有效性

E.它往往是求职者全部信息的真实表达

12.聘请成本主要包括（ABCD）

A.聘请人员的工资B.聘请广告费C.聘请测试费

D.间接相关人员的工资E.企业全体人员的工资

13.媒体广告聘请的优点有（ABC）。

A.信息传播范围广B.应聘人员数量大

C.组织的选择余地大D.聘请时间较长E.广告费用较高

14.内源选任也有其缺陷，表现为（AB）。

A.简洁造成“近亲繁殖”B.内部备选对象范围狭窄

C.来源广泛，选择空间大D.难以精确推断他们的实际工作实力

E.简洁造成对内部员工的打击

15.心理测验是对一组可观测的样本行为进行系统地测量，以推论人的心理特征。常用的心理测验方法有：（ACDE）

A.特性测验B.角色扮演C.成就测验D.智力测验E.性向测验

16.评价中心法主要用来聘请管理人员，常用的方式主要有（ABC）。

A.公文处理B.无领导小组探讨C.角色扮演D.智力测验E.性向测验

17.培训需求分析要从以下层面进行（ABC）

A.组织层面分析B,工作岗位层面分析C.个人层面分析D,工作绩效层面分析

E.性别结构层面分析

18.入职引导的意义主要在于（ABCDE）

A.有助于新员工尽快了解组织的基本状况、行为准则以及其他状况

B.有助于新员工尽快融入到组织中去

C.有助于新员工尽快熟识工作环境、二作内容和基本技能与方法

D.有助于新员工刚好订正在工作中的缺点和问题

巳可以使新员工尽快建立起个人的信念，尽早在工作中获得胜利

19.绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即（ABCD

A.激励B.技能C.环境D.机会E.过程

20.组织在利用目标管理法进行绩效考评，在制定绩效目标时，（BCD）。

A.由员工的上司为员工制定个人目标

B.目标可以用数量、质量和影响等来衡量的

C.设定的目标应与单位和员工的实际须要相符合

D.表示目标是有时间要求的

E.目标一旦制定，就不能再修改，要保持它的一样性

21.绩效标准是绩效考评的基础，必需（CD）。

A.精确化B.简易化C.定量化D.客观化E.主观化

22.绩效反馈的详细方式主要有（ABCD）。

A.正式的工作总结B.员工和主管面谈

C.非正式的走动管理D.工作空些时间的沟通E.主管向上级汇报

23.以下关于绩效考评结果应用的说法正确的是（ABCE）o

A.可以依据结果帮助员工制定绩效改进支配B.可以作为员工晋升的依据

C.可以据此给员工发放奖金D.工作分析方法的选择E.可以应用于员工的培训与开发

24.计件工资制主要适用于（ABDE）。

A.生产的目的是提高产量B.生产具有连续性和稳定性

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C.员工人员多易集中管理D.员工或班组的产量易计算E.企业有科学的劳动定额

25.在薪酬调查时一般选择（AB）企业。

A.竞争对手B.同行业同地区企业

C.国外企业D.刚成立的管理不规范的企业E.市场水平比较高的企业

26.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影响。

A.员工的绩效B.员工的卤位C.员工的实力D.工会的力气E.员工的工龄

27.长期绩效嘉奖支配包括（BCE）。

A.一次性嘉奖B.现股支配C.期股支配D.月奖金E.期权支配

28.收益共享支配不包括（DE

A.斯坎伦支配B.拉客收益共享支配C.改进生产盈余支配D.行为激励支配

E.管理嘉奖支配

29.常见的个人嘉奖包括（ABCE）o

A.计件制B.计时制C.佣金制D.技术嘉奖支配E.行为激励支配

30.关于劳动合同终止的说法，正确的是（ACD）。

A.劳动合同期限届满，劳动合同终止B.劳动者受伤，劳动合同终止

C.劳动者达到法定年龄，劳动合同终止D.经双方当事人双方协商一样，劳动合同终止

E.发生了自然因素和不行抗力

31.劳动合同的解除包括（ABDE）状况。

A.员工严峻大职、假公济私B.劳动者不能胜任工作

C.女职工在孕期、产期、哺乳期D.被依法追究刑事责任E.经济性裁员

32.属于劳动者应当履行的义务是（BCD）。

A.完成劳动义务B.完成劳动任务C.提高职业技能

D.遵守劳动纪律和职业道德E.参与公司法律法规的制定

33.劳动者的基本权利不包括（CD）o

A.享受技能培训的权利B.休息休假的权利C.提高职业技能

D.完成劳动任务E.取得劳动酬劳的权利

34.关于女职工的特殊爱护，说法正确的是（BC）。

A.女职工可以从事矿山井下工作

B.女职工可以享受90天产假

C.女职工在怀孕期间，不得支配其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动

D.可支配女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动E.以上都不正确

35.社会保险具有（ABCD）等特征。

A.强制性B.保障性C.福利性D.社会性E.经济性

36.职业管理学家萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段（ABCDE）。

A.成长阶段B.探究阶段C.确立阶段D.维持阶段E.衰退阶段

37.金斯伯格的职业发展理论将人的职业生涯分为以下三个阶段（ABC

A.幻想期B.尝试期C.现实期D.成长期E.衰退期

38.施恩教授提出了以下几种类型的职业锚，即（ABCDE）。

A.技术/职能型B.管理实力型C.创建型D.平安/稳定型E.自主/独立型

39.双重职业道路（ACDE）。

A.认为技术专家能够而且应当允许将其技能贡献给公司而不必成为管理者

B.既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会

C.为经理人员和专业技术人员设计了一个平行的职业发展体系

D.员工有了接着留在技术岗位上发展或进入管理层的机会

E.不提倡从合格的技术专家中培育劣等的管理者，而是组织既可聘请具有高技能的管理者,又可雇佣具有高技能

的技术人员

7

40.企业进行人力资源外包的主要缘由是（ABC）。

A.为了节约费用B.聚焦于战略和核心业务C.为了提高人力资源工作的效果

D.维护企业形象E.临时性的措施

41.企业进行人力资源外包的意义主要体现在（ABCD）。

A.能够有效限制和降低运营成本

B.有助于获得专业指导，提高自身人力资源管理水平

C.有助于降低和转移风险，增加市场竞争力

D.能获得和维护更先进的专业技术

E.能更好地避开企业信息外露

三、推新题

1.在全部的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。（Y）

2.人力资源是一种不行再生性资源。（N）

3.西方管理理论发展的最新趋势，是以“实力人”假设为基础和前提的能本管理，这将是西方管理理论发展的第三

代。（Y）

4.人力资本的全部权不具备继承或转让属性。（Y）

5.人力资本的核心是教化投资。（Y）

6.现代人力资源管理以“事”为中心。（N）

7.泰勒被西方管理学界称为“科学管理之父二Y

8.人力资源规划，是各项详细人力资源管理活动的起点和依据，它干脆影响着组织整体人力资源管理的效率。（丫）

9.德尔菲法属于人力资源需求预料方法的定量预料方法N

10.人力资源规划中的马尔可夫分析法是需求预料的一种特别有效的方法。（N）

11.比率分析法主要适用于中长期人力资源需求预料。（N）

12.人力资源规划是指组织在将来的发展过程中所须要的人员数量的需求预料。（N）

13.工作分析要在企业工作职位还没有明确的前提下进行。（N）

14.工作分析的设计阶段的主要内容是细致审核已收集到的各种信息。（N）

15.工作说明书是一份供应有关工作任务、职责与责任信息的文件。（Y）

16.个别面谈法是工作分析人员与被分析工作的任职者干脆进行谈话来获得信息的方法Y

1/.工作评价就是要评定工作的价值，制定工作的等级，因此评价对象是任职者N

18.一般认为，“猎头”公司是一种特地为雇主“猎取”一般员工的职业中介机构。（N）

19.员工举荐的优点是聘请成本小，牢靠性高。（Y）

20.假如企事业组织在当地有很好的口碑，则其聘请活动就会比其他企事业组织胜利Y

21.美国微软公司近一半的员工都是通过人才猎取方式获得的。（N）

22.甄选与测试工作是整个聘请过程的关键环节。（Y）

23.员工聘请中的面试和一般的面谈是有很大区分的。（Y）

24.结构式面试•般事先不拟定谈话形式和内容的框架，以漫谈形式让被试者自由发挥N

25.成就测验的主要目的是了解应聘者想做什么和喜爱做什么。（N）

26.投射测验的缺点是，被试在回答问题时简洁受社会期望的影响或道德防卫的限制，因而会影响测量的效度N

27.组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训支配符合组织的整体目标与战略要求。（Y）

28.柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型，将培训效果分为四个递进的层次，即反应、学习、行为、成果（Y

29.岗前培训是指员工离开工作岗位，去特地从事学问或技能的学习。（N）

30.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赐予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（N）

31.目标管理法是依据员工的工作行为进行考评的方法N

32.绩效考评只能由员工的主管对其进行考评。（N）

33.绩效面谈过程即主管评价下属业绩好坏的单向沟通过程。（N）

34.考评方法的精确性是选择考评方法时应当考虑的唯一因素。（N）

35.在绩效考评中，推断绩效问题的依据在于确认问题不是产生于主观缘由，而是产生于客观缘由。（N）

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36.员T的绩效随着时间的推移会发生变更，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，这就因为绩效具有

动态性的特点。（Y）

37.一般来说，越是接近生产一线职位的员工，考评时越是强调“任务绩效”的重量；越是接近管理职位的员工，特

殊是中高管理层，考评时就越留意“周边绩效”。（Y）

38.不同的薪酬制度有不同的适用对象和范围，企业关键是要选择与企业发展战略、实际状况相适应的薪酬制度Y

39.企业的工资总额是企业为了保证其薪酬管理制度的敏捷性而自行规定的，因此，工资总额在不同的企业间没有

可比性，（Y）

40.用人单位支付给劳动者的工资不得低于单位所在行业的最低工资水平。（N）

41.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y）

42销售人员提成工资的多少取决于提成率和销售收入（Y）

43.企业的薪酬制度反映了该企业的价值观，企业价值观对企业的薪酬管理有重大的影响作用。（Y）

44.企业的薪酬管理受政府的法规和政策的约束。（Y）

45.劳动合同的必备条款和可备条款都不行缺少。（N）

46.建立劳动合同的目的在于劳动过程的实现，而不是劳动成果的给付，它是确立劳动关系的法律凭证。（Y）

47.工伤保险费依据以收定支、收支平衡的原则，确定费率，用人单位缴纳工伤保险费、职工个人不缴纳工伤保险

费。（Y）

48.社会保险的物质帮助形式，可以是设施、补贴、救灾物资，也可以是货币N

49.劳动爱护，是指为了爱护劳动者在劳动生产过程中的平安与健康，做好预防和消退工伤事故，防止职业中毒和

职业病、改善劳动条件和劳动环境等方面所进行的工作和所实行措施的总称。（Y）

50.女职工在产期内，享受确定时期的生育假和生育待遇，女职工生育享受不少于60天的产假（N）

51.社会保障是一种公共福利事业和社会救助体系，其目的是保障社会成'员在遇到风险和灾难时，可以通过国家和

社会的力气为其供应基本的物质保证。（Y）

52职业生涯是指个人一生中从事职业的全部历程。（Y）

53.组织职业生涯管理是指由组织实施的、旨在开发员工的潜力、留住员工、使员工能自我实现的过程。（Y）

54.职业期望是个人职业价值的干脆反映。（Y）

55.职业规划是个人确定职业目标并制定实现这些目标的支配的过程，和组织没有关系N

56.传统的职业道路是员工在一个组织里，从一个特定的工作到下一个工作纵向向上发展的一条途径。（Y）

57.双瓯职'IK道路指的是，它既包括纵向的工作序列，也包括一系列横向的机会N

58.整体业务外包模式，就是将一项完整的人力资源管理职能工作全部外包出去，企业人力资源管理部门不再履行

此项管理职能。（Y）

59.复合业务外包模式，是企业依据实际须要，将多项人力资源管理职能工作外包出去Y

60.企业进行人力资源外包，就将管理过程中的全部风险转移给了外包商。（N）

四、论述题

1、如何进行培训需求分析？P167160

培训需求分析，就是指组织为实现其目标要求，对组织的培训活动所进行的一种系统分析。从企业组织层面角

度来看，培训需求要从组织、工作岗位以及个人三个层面进行分析。

（1）组织层面分析

组织层面分析指的是确定组织范围内的培训需求，确保培训支配符合组织的整体目标与战略要求。企业组织层

面的培训需求反映的是某一个组织的员工在整体上是否须要进行培训。涉及到能够影响培训支配的组织的各个组成

部分，包括对组织目标的检查、组织资源的评估、对组织的外部环境和内部环境进行分析等方面。

（2）工作岗位层面分析

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工作肉位层面分析又称为作业层面分析，指的是确定各个工作岗位的员工达到志向的工作业绩所必需驾驭的技

能和实力。详细要分析两方面内容：第一，要分析员工完成工作与标准的差距及其缘由；其次，要分析员工技能水

平、差距及缘由。工作岗位层次分析确定了培训的内容。

（3）个人层面分析

个人层面分析是指将员工个人目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准进行比照，分析两者之间存在什么差

距，来确定谁须要和应当接受培训以及培训的内容。个人层面分析重点是评价员工实际工作绩效以及工作实力。所

要评价的内容主要包括以下几项：①员工个人考核绩效记录②员工的自我评价③学问技能测验；④员工看法评

价，等等。

2、内部聘请和外部聘请各有什么优缺点？P107

内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状

况较为熟识，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，

有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们的上进心。

内源选任也有其缺陷。表现为：1）简洁造成“近亲繁殖二老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组

织发展的动力。2）简洁在组织内部形成错综I困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允、合理、科学的管理带

来困难,3）内部备选对象范围狭窄。

外部聘请有很多优点：1）来源广泛，选择空间大2）可以避开“近亲繁殖”，能给组织带来簇新空气和活力，

有利于组织创新和管理革新。3）可以要求应聘者有确定的学历和工作阅历，因而可节约在培训方面所耗费的时间

和费用：!

外部聘请的缺点是：1）难以精确推断他们的实际工作实力。2）简洁造成对内部员工的打击。3）费用高。

3、试述如何使组织的人力资源供求平衡。P8046

人力资源供求预料结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供应大于需求；人力资源供应小于需

求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。

（1）人力资源供应大于需求：人力资源供应大于需求，出现员工过剩，一般应实行如下措施来解决：1）通过

开拓新的业务增长点来汲取过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）削减工作时间。4）裁员。5）制定一些实惠措

施激励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，削减人力资源供应，并提高人力资源的运用效率。

（2）人力资源供应小于需求：人力资源供应小于需求，出现员工供应短缺，一般可采纳如F政策和措施解决:

1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增加新设备，以提

高劳动生产率，降低对人力资源数量带求。3）在符合《劳动法》等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的

工作时间和工作量，并赐予相应的酬劳，以应付员工的短期不足。4）依据组织的详细状况，面对社会聘请所需人

员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不

仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好打算。6）外包。

（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流淌（如晋升、调任）来满足空缺岗

位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）

进行组织内外人力资源的流淌，以平衡人员的供需。

总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供应的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、

层次、类别等供需结构上的平衡。

4、试述组织参与职业规划的意义和作用。P322341

答：组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成

主动向上的工作看法并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。有效的组织职

业规划能够把组织的须要转化为员工个人的须要和自己要求开发的职业目标，既获得很高的个人满足度，又取得良

好的组织绩效。现代企业能否赢得员工献身精神的关键因素之一，就是能否与员工确立共同的目标，达成一样，使

员工感到企业、部门的发展目标与个人的发展目标休戚相关，从而激发他们的主动性、成就感和创新意识。

5、试述绩效考评中可能存在的问题。P214

（-）考评本身方面的问题

1）考评标准不严谨。

2）考评内容不完整。

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3）考评方法选择不当。

4）考评结果的反馈方式不当。

（-）考评人员方面的问题

1）晕轮效应。晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价

较高或较低，将导致对其全部的其他要素也评价较高或较低。

2）宽容或苛刻倾向。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。

3）居中倾向。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档

次，并往往是中等或良好水平。

4）近因效应。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的状况，而对整个考评期间的工作表现缺乏

了解和记录，以“近”代“全”，使考评结果不能反映整个考评期内的员工绩效表现的合理结果。

5）比照效应。比照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的

绩效考评结果有误差。

6）首因效应。首因效应也称优先效应，是指考评者通常会依据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩

效的好坏，之后与最初推断相吻合的信息就简洁被接纳，而相反的信息往往简洁被忽视不计。

7）感情效应。人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也简洁受到感情因素的影响。

8）偏见误差。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。

6、试述组合工资制。P249248

组合工资制的特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效技术和培训水平、职务（或岗位）、年龄和工

龄等因素确定薪酬额。组合薪酬结构使员工在各方面的劳动付出都有与之对应的薪酬，某员工只要在某一个因素上

比别人精彩，都能在薪酬上反映出来,岗位技能工资制、薪点工资制、岗位效益工资制、结构工资制以及目前我国

公务员实行的职级工资制等的薪酬结构都属于组合工资制。

一、岗位技能工资制是依据按劳安排原则，以劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本要素的岗位评

价为基础，以岗位和技能工资为主的企业基本薪酬制度。它由岗位工资与技能工资两个单元组成。

优点：岗位技能工资制体现了按岗位价值付酬和按实力付酬的思想，兼具岗位工资制和技能工资制的优点，即

对岗不对人、岗变薪变，留意技能提升与团队合作等优点。

缺点：没有与员工的工作绩效和企业的效益挂钩，岗位工资与技能工资所占的比例难以确定。

二、薪点工资制是用点数和点值来确定员工的工资，即员工的工资由薪点数乘以点值确定。企业工资标准表不

是用金额表示，而是用薪点数表示。薪点工资制是•种用量化考核力法确定员工实际薪酬的安排形式。

三、结构工资制又称为多元化工资、组合工资、分解工资，它将构成工资标准的诸因素按其作用的差别划分为

几个部分，并分别规定工资数额，构成劳动者的全部薪酬。

优点：①较好的体现工资的几种不同的功能②有利于实现工资的分级管理，从而克服“一刀切”的弊病，有利于克

服平均主义③能够适应各企业的特点

7、试述劳动合同必需具备的内容。

（1）劳动合同期限，即劳动合同的有效期。合同中应明确规定是固定期限还是无固定期限或者是以完成确定的

工作为期限的，假如是固定期限的应规定期限有多长。（2）工作内容。这是劳动者所应当履行的主要义务。劳动者

应当担当何种工作或职务，生产上应当达到何种数量指标和质量指标，或者应当完成哪些工作，这些都应当在劳动

合同中作出规定。（3）劳动爱护和劳动条件，即劳动者进行工作的环境以及平安卫生等条件，包括工时制度等标准。

（4）劳动酬劳。这是用人单位的主要义务，是与劳动者的劳动义务相对等的。劳动合同中应当规定工资的数额以及

嘉奖、津贴等给付的制度和方法。（51劳动纪律。劳动纪律是劳动者在劳动中所必需遵守的劳动规则和秩序，它要

求每个劳动者依据规定的时间、质量、程序和方法完成自己所应担当的工作。（6）劳动合同终止的条件。劳动合同

的终止是指劳动合同所规定的权利义务关系的终了，劳动合同中应对终止合同的条件进行约定。位）违反劳动合同

的责任。劳动合同中应当对任何一方违反劳动合同所应当担当的责任作出约定。

8、试述社会保险的内容。

社会保险的内容包括：养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险和生育保险。其中养老保险包括城镇职工基

本养老保险和新型农村社会养老保险；医疗保险包括城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合

作医疗保险

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五、案例分析

（一）某铝业公司该如何进行员工的供求平衡？

I.假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

一方面铝业公司要求生产技术水平较稳定的员工，既劳动力队伍相对稳定和企业对员工的质量与数量需求的满

足；另一方面人力资源部门招不到合适的人员并且离职率高。产生这些问题的缘由是：1）该铝址公司地理位置偏

僻，劳动力来源只能依靠当地；2）人员结构不合理，单身员工过多，易流淌的员工过多；3）由以上两个缘由，使

得人力资源部门聘请不得不降低录用标准；4）公司对人员需求的估计不足。

2.假如你是该公司人力资源部经理，你将实行哪些对策来保持员工的供需平衡？（10分）

第一，把内部相对富余的人员（经过培训后）支配到人员短缺的岗位上去。其次，进行技术创新，提高劳动生

产率，降低人力资源的数景.第三，在符合有关法律的基础上让员工加班.第四，在当地招员工进行培育和培训.

第五，在招工的时候考虑男女比例。通过以上一些措施可保持员工的供需平衡。

（二）通达公司员工的绩效考评

L绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理供应依据；为员工的职务调整供应依据；为员工

培训供应依据，为上级和员工之间供应一个正式沟通的机会：能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策供应参

考依据，这些作用在该案例或多或少都有所表现。

2.存在的问题及改进方法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。

②考评指标缺乏科学性，太笼统。须要进一步细化，加以最化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作状况

的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。

（三）工作职责分歧

1.对于勤杂工的投诉，你认为该如何解决？有何建议？（10分）

我会实行如下方法解决：①对勤杂工应当表扬；②对操作工来讲，我们要分析他为什么要把大量机油撒在机

厂四周，他究竟是有意的，还是无意的？但无论怎么样，我们都应当指责或教化。③对车间主任来讲，我们应当

适当的指责。

2.如何防止类似事务的发生？（10分）

应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床四周的清洁，假如因为工作不

慎而造成四周环境的污染话，应当担负确定的保洁责任。发生事情之后，应刚好报上去。对服务工和勤杂工，也同

样要加一条，要完成车间支配的相关的或紧急性的任务。

（四）搞员工培训值得吗？

1.你是否同意在公司经济困难的状况下，人员的培训支配可以被挤掉？为什么？

不同意，因为1）扭转公司局面的根本出路是开拓市场，而这主要靠销售人员来完成；2）只有提高销售人员的素养

才能有竞争力；3）高校毕业生只有书本上的理论学问和抽象的概念，现有的销售人员对国外的销售方面的新技术

知道的少，也须要培训。

2.你有什么好方法能使这两个销售经理都感到满足？

可以变更培训方法、培训支配，通过多种途径对销售人员进行培训，比如说：岗位培训、角色扮演等方法，使得培

训成本降低。

（五）从组织内部找寻人才

1.你对台塑董事长王永庆的人才观是怎么看的？

台塑董事长王永庆具有如下人才观：1）人才往往就在你的身边，因此求才应首先从企业内部去找寻，并且把

企业内部的管理做好；2）合适的人做合适的事；3）找寻人之前首先要分析如何用，找什么样的人。这些观点我很

有同感。

2.从企业内部选聘员工有什么优缺点？

内部来源选聘有很多优点：1）选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2）他们对组织状

况较为熟识，了解与适应工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3）内部提升给每个人带来希望，

有利于鼓舞士气，提高工作热忱，调动员工的主动性，激发他们的上进心。

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内源选任也有其缺陷。表现为：1）简洁造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组

织发展的动力。2）简洁在组织内部形成错综困难的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公允、合理、科学的管理带

来困难。3）内部备选对象范围狭窄。

（六）AT&T的员工职业生涯开发

1.美国电话电报公司的职业生涯开发工作基于如下因素考虑：1）管理层担忧公司规模的缩小会影响员工的士

气；2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；3）重点人才和中层管理人员的流失；4）新旧人员的接

替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。依据个人经验谈职业生涯开发的重要性。足从如下几个方面

来谈：I）对工作环境的把握实力和对工作困难的限制实力；2）确立人生方向和奋斗目标，处理好职业生活和生活

其他部分的关系；3）实现自我价值的不断提升和超越。

2.职业生涯开发的“三条腿原则”优点是明确了职业生涯开发的责任，个人应当为自己的前途负责，领导者和

公司须要赐予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成员工对自己负责的企业文化，在人力资源管理

后开发中提高了公司和领导的参与程度：们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺

度。缺点是很费时间和精力。员工的用色起确定作用。

（七）可以用高薪来取代职工的养老保险吗

养老保险是国家为了保障职工退休后的基本生活，而建M的一种社会保障制度，也是社会保险的一种。劳动法

中规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老等状况下获得帮助和

补偿。”劳动法规定的这种社会保险，不同于保险公司的金融保险，主要区分在于：（1）前者是在与用人单位发生

劳动关系时，劳动者应享有的权利，但后者却不是；（2）前者是强制性的，即企业和劳动者必需依法参与，而后者

是自愿性的，即是否参与，完全凭企业或劳动者自愿。所以，赵博士自己向保险公司投保的养老保险，不能代替社

会保险中的养老保险。

本案中，能否因为赵博士当时默许同意公司不参与养老保险，就可以免除公司的责任了呢？不能。因为劳动法

第72条中规定：”用人单位和劳动者必需依法参与社会保险，缴纳社会保险费。”这说明，参与社会保险、缴纳社

会保险费不光是用人单位的义务，也是劳动者的义务。它是用人单•位和劳动者的共同义务。对于劳动者的权利，劳

动者当然可以放弃，但是对于义务，就必需履行，他无权放弃。因此，即使劳动者不想参与社会保险也是不行的。

综上，可以看出，该外商公司以高薪来取代职工的养老保险，是违反法律规定的。它不光应当依法为职工缴纳

养老保险，还应当同时缴纳失业、大病医疗等政府规定的社会保险。只有这样，才能保障职工的合法权益，并免受

因违法而带来的制裁。

（八）“里外不是人”的加薪方案

1.薪酬设计欠科学，加薪有失公允；薪酬制度缺乏规范，随意性大；没有合理的薪酬体系，薪酬没有与业绩挂

钩；员工期望值与加薪数有差距。

2.在加薪时要留意公允性。包括外部公允和内部公允：在制定薪酬制度或加薪时，一要进行薪酬调查，了解同

类企业的工资状况，了解员工关注什么，二要进行岗位评估，确定各岗位的相对价值和重要性；应依据实际设立相

应的等级薪酬体系：要有业绩考核制度；要对员工的期望心理进行合理疏导，使员工之间了解彼此的工作。

三、简答题

1、人力资源管理从阅历管理一一科学管理一一文化管理经验了两次的飞跃，即由人治到法治再到文治。其特征详

细表现在以下几个方面：

（1）组织结构从直线式一一职能式一一学习型组织转变；（2）限制形式是从外部限制到自我限制；（3）领导特征

从师傅型一一指挥型一一育人型；（4）人性假设以经济人一一自动人、观念人转变；（5）激励方式主要从外部激励

到内部激励；（6）管理的重点由行为落在了思想上；（7）管理的性质由非理性到纯理性再到非理性与理性相结合。

2、（1）为人力资源支配的制定，供应以下的信息：年龄结构、学问结构、实力结构、培训需求和工作支配；（2）

供应•个清晰的指导性文件对申请人进行聘请和甄选：（3）在培训与员工绩效改进之间，供应了一个可行的方向和

道路；14）帮助组织确定每个职位的酬劳水平；（5）为组织设计合理的绩效考核标准供应了科学的依据；（6）能够

供应一个比较各人才能的标准，从而有助于组织进行客观的人事决策。

3、（1）不要问带有提问者本人倾向的问题；（2）尽可能提问与过去行为有关的问题；（3）提出的问题应当让应聘

者必需用其言行实例来回答；（4）避开提出引导性的问题。

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4、财务指标+管理与行为指标：注:多用于子公司和事业部的考核。

（1）绩效与战略联系；（2）避开短期行为；（3）引导员工朝企业希望的方向发展

5、因素评价法包括因素比较法和因素计分法两种，因素比较法确定岗位薪酬的步骤：（1）选择适当的付酬因素；（2）

确定关槌职位；（3）排出因素序；（4）确定关键职位的正确工资率；（5）赐予关键职位