XX年度人力资源部工作计划

2011年人力资源部年度工作计划2011年人力资源部年度总体目标2010年人力资源部年度总体目标完善组织机构完善公司的组织架构，明确每个职能部门的权责，根据组织架构定员定编，重新梳理岗位说明书和优化工作流程。岗位职能分析完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招聘与评定薪资、绩效考核提供科学依据。人力日常工作完成日常人力资源招聘、配置和行政后勤保障工作。2011年人力资源部年度总体目标完善薪酬制度完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。增强企业凝聚力充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部晋升制度，做好员工职业生涯规划，增强企业凝聚力。建设绩效考核体系健全绩效考核评价体系，将绩效考核结果与薪资和晋升挂钩，切实有效的提高员工绩效，从而保证全年营销目标的完成。2010年人力资源部年度总体目标培训管理及开发开展员工岗位知识、技能和素质培训，提升员工能力和绩效。企业文化建设开展企业文化建设，用顾家的文化感染人；增强凝聚力。劳资关系协调做好人员流动率的控制与劳资关系。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。2010年度人力资源部工作目标之一完善公司组织架构完善公司组织架构公司迄今为止的组织架构仍在调整完善当中。基于稳定、合理、健全的原则，根据2011年营销大纲的要求，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的合理适用，尽可能在未来不做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。目标概述完善公司组织架构具体实施方案2011年2月2011年3月2010年二月底前完成公司组织架构图设计，报请总经理确认。2010年三月底前完成各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门岗位说明书、工作流程进行重新梳理。人力资源部负责整理成册归档。完善公司组织架构目标责任人第一责任人：人力资源部经理第二责任人：人事经理2010年度人力资源部工作目标之二各岗位工作分析各岗位工工作分析析目标概述述职位分析析是公司司定岗、、定编和和调整组组织架构构、确定定每个岗岗位薪酬酬的依据据之一，，通过职职位分析析既可以以了解公公司各部部门各职职位的任任职资格格、工作作内容，，从而使使公司司各部门门的工作作分配、、工作衔衔接和工工作流程程设计更更加精确确，也有有助于公公司了解解各部门门、各职职位全面面的工作作要素，，适时调调整公司司及部门门组织架架构，进进行扩、、缩编制制。也可可以通过过职位分分析对每每个岗位位的工作作量、贡贡献值、、责任程程度等方方面进行行综合考考量，以以便为制制定科学学合理的的薪酬制制度提供供良好的的基础。。详细的的职位分分析还给给人力资资源配置置、招聘聘和为各各部门员员工提供供方向性性的培训训提供依依据。各岗位工作分分析具体实施方案案2011年2月底前完成公公司职位分析析方案，确定定职位调查项项目和调查方方法，如各职职位主要工作作内容，工作作行为与责任任，所必须使使用的表单、、工具、机器器，每项工作作内容的绩效效考核标准，，工作环境与与时间，各职职位对担当此此职位人员的的全部要求，，目前担当此此职位人员的的薪资状况等等等。人力资资源部保证方方案尽可能细细化，表单设设计合理有效效。2011年2月2011年3月2011年2月底完成职位位分析的基础础信息搜集工工作。3月15日前完成公司司各职位分析析草案。分部部门交各部门门经理提出修修改意见，月月底前完成修修改后汇总，，报请总经理理审阅后备案案，作为公司司人力资源规规划的基础性性资料。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理各岗位工作分分析目标实施需支支持与配合的的事项和部门门各岗位工作分分析职位信息的调调查搜集需各各部门、各职职位通力配合合填写相关表表单职位分分析草草案完完成后后需公公司各各部门门经理理协助助修改改本部部门职职位分分析资资料，，全部部完成成后需需经总总经理理审阅阅通过过2010年度人人力资资源部部工作作目标标之三人力资资源招招聘与与配置置人力资资源招招聘与与配置置目标概概述2011年人力力资源源部需需要完完成的的人力力资源源招聘聘配置置目标标，是是在保保证公公司日日常招招聘与与配置置工作作基础础之上上，基基于营营销大大纲的的人员员配备备要求求，基基于公公司在在调整整组织织架构构和完完善各各部门门职责责、职职位划划分后后的具具体工工作。。因此此，作作为日日常工工作中中的重重要部部分和和特定定情况况下的的工作作内容容。人人力资资源部部将严严格按按公司司需要要和各各部门门要求求完成成此项项工作作。（（人才才需求求数据据统计计）人力资资源招招聘与与配置置具体实实施方方案1.计划采采取的的招聘聘方式式：以以网络络为主主，兼兼顾现现场招招聘、、报刊刊、猎猎头、、推荐荐等。。网络络招聘聘主要要以前前程无无忧人人才网网、卓卓博人人才网网等（（具体体视情情况另另定））；现现场招招聘、、猎头头等方方式视视具体体需求求和情情况确确定。。2.具体招招聘时时间安安排：：根据实实际情情况变变化，，人力力资源源部在在平时时将不不定期期参加加各类类招聘聘会；；长期保保持前前程无无忧等等人才才招聘聘网的的网上上招聘聘，以以储备备可能能需要要的人人才。。报刊刊、猎猎头、、熟人人推荐荐暂不不列入入时间间安排排。3.为规范范人力力资源源招聘聘与配配置，，人力力资源源部2月28日前起起草完完成《公司人人员招招聘与与配置置规划划》。4.计划发发生招招聘费费用：：元元。目标责责任人人第一责责任人人：人力资资源部部经理理第二责责任人人：人事经理人力资资源招招聘与与配置置人力资资源招招聘与与配置置目标实实施需需支持持与配配合的的事项项和部部门各部门门应在在年度度工作作计划划中作作出2011年部门门人力力需求求预测测报人人力资资源部部，以以便人人力资资源部部合理理安排排招聘聘时间间。2011年度人人力资资源部部工作作目标标之四完善薪薪酬管管理制制度完善薪薪酬管管理制制度目标概概述根据营营销大大纲要要求和和未来来发展展趋势势，目目前的的薪酬酬管理理制度度将有有可能能制约约公司司的人人才队队伍建建设，，从而而对公公司的的长远远发展展带来来一定定的影影响。。原因因有：：现有有的薪薪资标标准不不利于于调动动员工工积极极性和和提高高工作作效率率；工工资结结构简简单，，岗位位工资资等级级划分分不明明确，，不利利于工工资晋晋升和和降级级。人力资资源部部把完完善公公司薪薪酬管管理制制度作作为本本部门门2011年度的的重要要目标标之一一。本本着“对内体体现公公平性性，对对外具具有竞竞争力力”的原则则，人人力资资源部部将在在2011度完成成公司司的薪薪酬设设计和和薪酬酬管理理的规规范工工作。。薪酬管管理具体实实施方方案1、2月底前前人力力资源源部完完成公公司现现有薪薪酬状状况分分析，，结合合公司司组织织架构构设置置和各各职位位工作作分析析，提提交公公司薪薪酬设设计草草案。。即公公司员员工薪薪资等等级（（目前前建议议为五五等6级）、、薪资资结构构（基基本薪薪资、、绩效效薪资资、特特殊岗岗位津津贴及及年终终奖金金等））、薪薪资调调整标标准等等方案案。2、3月底前前人力力资源源部根根据已已初步步完成成的职职位分分析资资料，，结合合所掌掌握的的本地地区同同行业业薪资资状况况、公公司现现有各各职位位人员员薪资资状况况，提提交《薪资等等级表表》，报请请各部部门经经理审审议修修改后后，呈呈报总总经理理审核核通过过；3、4月完成成《薪酬管管理制制度》并报请请总经经理通通过。。薪酬管管理实施目目标注注意事事项1、改改革后后的薪薪酬体体系和和管理理制度度，应应以能能激励励员工工、留留住人人才为为支点点。要要充分分体现现按劳劳取酬酬、按按贡献献取酬酬的公公平原原则。。所以以前期期工作作要做做扎实实。确确定职职位工工资，，要对对职位位进行行评估估；确确定技技能工工资，，需要要对个个人资资历进进行评评估；；确定定绩效效工资资，需需要对对工作作表现现进行行评估估，确确定公公司整整体工工资水水平，，还需需要对对本地地区本本行业业的薪薪资水水平和和公司司盈利利情况况、支支付能能力进进行评评估。。每一一种评评估都都需要要一套套程序序和方方法，，因此此薪酬酬体系系的设设计和和薪酬酬管理理制度度的制制订是是一个个系统统工程程。完完成此此项工工作，，必须须端正正态度度，确确保体体系的的科学学性与与合理理性经经得起起推敲敲和检检验。。2、建立立薪资管管理体系系的目的的是规范范管理、、提高士士气，因因此人力力资源部部在操作作过程中中会考虑虑对个别别特例进进行个案案处理，，全面考考虑整体体影响，，以免因因个案而而影响全全局士气气。如个个别岗位位需要高高薪聘请请外来人人才时，，如营销销总监、、设计总总监等特特殊人才才，一般般由董事事会授权权总经理理按年薪薪制进行行处理。。但人力力资源部部建议，，为保证证全体员员工不受受个别特特例的影影响，可可以将特特例人员员年薪之之50％用月薪薪的形式式参予薪薪酬管理理体系进进行管理理，另50％由公司司另行考考虑支付付方法。。这样，，有助于于对高薪薪职员的的工作进进行适度度有效的的监督和和评估，，也对其其他员工工有一个个心理上上的平衡衡。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理薪酬管理薪酬管理目标实施需支支持与配合的的事项和部门门《薪酬等级表表》和公司《薪酬管理制制度》需经公司总总经理确认认方可生效效。现有员员工薪资的的最终确定定需请总经经理确定。。2011年度人力资资源部工作作目标之五员工福利与与激励员工福利与与激励目标概述员工福利政政策是与薪薪酬管理相相配套的增增强企业凝凝聚力的工工作之一。。而与薪酬酬政策不同同的是，薪薪酬仅是短短期内因应应人力资源源市场竞争争形势和人人才供求关关系的体现现，所以在在各种因素素影响下，，薪酬是动动态中不断断变化的。。而员工的的福利则是是企业对雇雇员的长期期的承诺，，也是企业业更具吸引引力的必备备条件。人人力资源部部根据公司司目前状况况，在2011年，计划对对公司福利利政策进行行大幅度的的变革，使使公司“以人为本”的经营理念念得到充分分体现，使使公司在人人才竞争中中处于优势势地位。员工激励是是福利政策策的延伸与与补充，福福利政策事事实上仅是是员工激励励的组成部部分。其物物质激励落落实到具体体政策上即即成为员工工福利，而而员工激励励则涵盖了了物质激励励和精神激激励两大部部分。做好好员工激励励工作，有有助于从根根本上解决决企业员工工工作积极极性、主动动性、稳定定性、向心心力、凝聚聚力、对企企业的忠诚诚度、荣誉誉感等问题题。人力资资源部在2011年度全年工工作中必须须一以贯之之地做好员员工激励，，确保公司司内部士气气高昂，工工作氛围良良好。员工福利与与激励具体实施方方案1、计划设设立福利项项目：加班班补贴、满满勤奖、节节假日补贴贴、社会医医疗保险、、社会养老老保险、员员工生日庆庆生会、每每季度管理理职员聚餐餐会、婚嫁嫁礼金、厂厂庆礼金等等。2、计划划制订激激励政策策：月（（季度））优秀员员工评选选与表彰彰、年度度优秀员员工评选选表彰、、内部升升迁和调调薪调级级制度建建立、员员工合理理化建议议（提案案）奖、、对部门门设立年年度团队队精神奖奖、建立立内部竞竞争机制制（如末末位淘汰汰机制））等。3、2011年第一季季度内（（3月31日前）完完成福利利项目与与激励政政策的具具体制订订，并报报公司董董事会审审批，通通过后进进行有组组织地宣宣贯。4、自4月份起，，人力资资源部将将严格按按照既定定的目标标、政策策、制度度进行落落实。此此项工作作为持续续性工作作。并在在运行后后一个季季度内（（6月30日前）进进行一次次员工满满意度调调查。通通过调查查信息向向公司反反馈，根根据调查查结果和和公司领领导的答答复对公公司福利利政策、、激励制制度再行行调整和和完善。。员工福利利与激励励实施目标标注意事事项员工福利利和激励励是相辅辅相承的的关系，，它直接接影响到到员工士士气、人人才流动动率、企企业凝聚聚力和吸吸引力。。站在公公司长远远利益的的立场上上，做好好员工福福利与激激励工作作。员工福利利与激励励目标责责任人人第一责责任人人：人力资资源部部经理理第二责责任人人：人事经理员工福福利与与激励励目标实实施需需支持持和配配合的的事项项与部部门1、因因每一一项福福利和和激励励政策策的制制定都都需要要公司司提供供相应应物质质资源源，所所以具具体福福利的的激励励项目目都需需要总总经理理最终终裁定定。人人力资资源部部有建建议的的权利利和义义务。。2、各各部门门经理理、各各科主主管同同样肩肩负本本部门门、本本科室室员工工的激激励责责任。。日常常工作作中，，对员员工的的关心心和精精神激激励需需各主主管以以上管管理人人员配配合共共同做做好。。2011年度人人力资资源部部工作作目标标之六绩效评评价体体系的的完善善与运运行绩效评评价体体系的的完善善与运运行目标概概述2011年，人人力资资源部部将此此目标标列为为本年年度的的重要要工作作任务务之一一，其其目的的就是是通过过完善善绩效效评价价体系系，达达到绩绩效考考核应应有效效果，，实现现绩效效考核核的根根本目目的。。绩效考核工工作的根本本目的不是是为了处罚罚未完成工工作指标和和不尽职尽尽责的员工工，而是有有效激励员员工不断改改善工作方方法和工作作品质，建建立公平的的竞争机制制，持续不不断地提高高组织工作作效率，培培养员工工工作的计划划性和责任任心，及时时查找工作作中的不足足并加以调调整改善，，从而推进进企业的发发展。2011年，人力资资源部在往往年年绩效效考核工作作的基础上上，着手进进行公司绩绩效评价体体系的完善善，并持之之以恒地贯贯彻和运行行。绩效评价体体系的完善善与运行具体实施方方案1、28日前完成对对《公司绩效考考核制度》和配套方案案的修订与与撰写，提提交公司总总经理审议议通过；2、自3月1号，按修订订完善后的的绩效考核核制度全面面实施绩效效考核；3、主要工工作内容：：结合2010年度绩效考考核工作中中存在不足足，对现行行《绩效考核规规则》和《绩效考核具具体要求》、相关使用用表单进行行修改，建建议将考核核形式、考考核项目、、考核办法法、考核结结果反馈与与改进情况况跟踪、考考核结果与与薪酬体系系的链接等等多方面进进行大幅度度修改，保保证绩效考考核工作的的良性运行行；建议将将目标管理理与绩效考考核分离，，平行进行行。目标管管理的检查查作为修正正目标的经经常性工作作，其结果果仅作为绩绩效考核的的参考项目目之一；将将充分考虑虑推行全员员绩效考核核，2011年人力资源源部在对绩绩效评价体体系完善后后，将对全全体职员进进行绩效考考核。4、推行过过程是一个个贯穿全年年的持续工工作。人力力资源部完完成此项工工作目标的的标准就是是保证建立立科学、合合理、公平平、有效的的绩效评价价体系。绩效评价价体系的的完善与与运行实施目标标注意事事项1、绩效效考核工工作牵涉涉到各部部门各职职员的切切身利益益，因此此人力资资源部在在保证绩绩效考核核与薪酬酬体系链链接的基基础上，，要做好好绩效考考核根本本意义的的宣传和和释疑。。从正面面引导员员工用积积极的心心态对待待绩效考考核，以以期达到到通过绩绩效考核核改善工工作、校校正目标标的目的的。2、绩效效评价体体系作为为人力资资源开发发的新生生事物，，在操作作过程中中难免会会出现一一些意想想不到的的困难和和问题，，人力资资源部在在操作过过程中将将注重听听取各方方面各层层次人员员的意见见和建议议，及时时调整和和改进工工作方法法。3、绩效考核核工作本身就就是一个沟通通的工作，也也是一个持续续改善的过程程。人力资源源部在操作过过程中会注意意纵向与横向向的沟通，确确保绩效考核核工作的顺利利进行。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理绩效评价体系系的完善与运运行实施目标需支支持与配合的的事项和部门门绩效评价体系系的完善与运运行1、修订后的的各项绩效考考核制度、方方案、表单等等文本需经公公司各部门和和董事会共同同审议；2、公司需成成立绩效考核核推行委员会会对绩效考核核工作的推行行、实施负责责。建议公司司至少应有一一名高层领导导参加，人力力资源部作为为具体承办部部门将承担方方案起草、方方法制定、协协调组织与记记录核查、汇汇总统计并与与薪酬链接的的职责。2010年度人人力资资源部部工作作目标标之七员工培培训与与开发发目标概概述员工培培训与与开发发员工培培训与与开发发是公公司着着眼于于长期期发展展战略略必须须进行行的工工作之之一，，也是是培养养员工工忠诚诚度、、凝聚聚力的的方法法之一一。通通过对对员工工的培培训与与开发发，员员工的的工作作技能能、知知识层层次和和工作作效率率、工工作品品质都都将进进一步步加强强，从从而全全面提提高公公司的的整体体人才才结构构构成成，增增强企企业的的综合合竞争争力。。对员员工培培训与与开发发的投投资不不是无无偿的的投入入，而而是回回报颇颇丰的的长期期投资资。人人力资资源部部2011年计计划划对对员员工工培培训训与与开开发发进进行行有有计计划划有有步步骤骤有有目目标标地地进进行行，，使使公公司司在在人人才才培培养养方方面面领领先先一一步步。。具体体实实施施方方案案员工工培培训训与与开开发发1、根根据据公公司司整整体体需需要要和和各各部部门门2003年培培训训需需求求编编制制2003年度度公公司司员员工工培培训训计计划划2、采采用用培培训训的的形形式式：：外外聘聘讲讲师师到到企企业业授授课课；；派派出出需需要要培培训训人人员员到到外外部部学学习习；；选选拔拔一一批批内内部部讲讲师师进进行行内内部部管管理理和和工工作作技技能能培培训训；；购购买买先先进进管管理理科科学学VCD、软件包包、书籍籍等资料料组织内内部培训训；争取取对有培培养前途途的职员员进行轮轮岗培训训；以老老带新培培训；员员工自我我培训（（读书、、工作总总结等方方式）等等。3、计划培培训内容容：根据据各部门门需求和和公司发发展需要要而定。。主要应应重点培培训以下下几个方方面内容容：营销销管理、、品质管管理、人人力资源源管理、、生产管管理、财财务管理理、计算算机知识识、服装装专业知知识、采采购与谈谈判、心心灵激励励、新进进员工公公司企业业文化和和制度培培训等。。4、培训时时间安排排：外聘聘讲师到到公司授授课和内内部讲师师授课根根据公司司生产营营销的进进度适时时安排培培训。外外派人员员走出去去参加学学习根据据业务需需要和本本部门工工作计划划安排；；组织内内部VCD教学或读读书会原原则上一一个月不不得低于于一次。。5、所有培培训讲师师的聘请请、培训训课目的的开发均均由人力力资源部部全部负负责。6、针对培培训工作作的细节节，人力力资源部部在2003年2月28日前完成成《公司培训训制度》的拟定。。并报总总经理批批准后下下发各部部门进行行宣贯。。2003年的员工工培训工工作将严严格按制制度执行行。7、培训费费用：约约需**万元。。员工培训训与开发发员工培训训与开发发目标实施施注意事事项1、人力力资源部部平时注注意培训训课题的的研究与与开发，，及时搜搜集国内内知名顾顾问咨询询和培训训公司的的讲师资资料、培培训课目目资料，，结合公公司需要要和部门门需求，，不定期期地向有有关部门门推荐相相关培训训课题信信息。2、培训训不能形形式化，，要做到到有培训训、有考考核、有有提高。。外派培培训人员员归来后后必须进进行培训训总结和和内容传传达宣贯贯，并将将有关资资料交人人力资源源部。人人力资源源部应注注意培训训后的考考评组织织和工作作绩效观观察。其其结果存存入员工工个人培培训档案案，作为为员工绩绩效考核核、升迁迁和调薪薪、解聘聘的依据据之一。。3、人力力资源部部在安排排培训时时一要考考虑与工工作的协协调，避避免工作作繁忙与与培训时时间的冲冲突，二二要考虑虑重点培培训与普普遍提高高的关系系，尽可可能避免免某一部部门某一一个人反反复参加加培训，，而其他他部门却却无机会会参加培培训的现现象，综综合考虑虑，以公公司利益益和需要要为标准准，全面面提高员员工队伍伍素质。。员工培训与开开发目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：培训专员员工培训与开开发实施目标需支支持与配合的的事项和部门门1、各部门应应综合部门工工作和职员素素质基础在编编制2003年工作目标时时将本部门培培训需求报人人力资源部；；2、鉴于各部部门专业技术术性质的不同同，人力资源源部建议各部部门均应挑选选一名内部培培训讲师。2010年度人力资源源部工作目标标之八人员流动与劳劳资关系人员流动与劳劳资关系目标概述协调处理好劳劳资双方关系系，合理控制制企业人员流流动比率，是是人力资源部部门的基础性性工作之一。。在以往的人人事工作中，，此项工作一一直未纳入目目标，也未进进行规范性的的操作。2003年，人力资源源部将把此工工作作为考核核本部门工作作是否达到工工作质量标准准的项目之一一。人员流动控制制年度目标：：正式员工（（不含试用期期内因试用不不合格或不适适应工作而离离职人员）年年流动争取控控制在10％以内，保证证不超过15％；劳资关系的协协调处理目标标：完善公司司合同体系，，除《劳动合同》外，与相关部部门一些职位位职员签定配配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动动法规，尽可可能避免劳资资关系纠纷。。争取做每一一个离职员工工没有较大怨怨言和遗憾。。树立公司良良好的形象。。人员流动与劳劳资关系具体实施方案案1、2003年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草草、完善工作作。2、2003年全年度保证证与涉及相关关工作的每一一位员工签定定上述合同。。并严格按合合同执行。3、为有效控控制人员流动动，只有首先先严格用人关关。人力资源源部在2003年将对人员招招聘工作进行行进一步规范范管理。一是是严格审查预预聘人员的资资历，不仅对对个人工作能能力进行测评评，还要对忠忠诚度、诚信信资质、品行行进行综合考考查。二是任任何部门需要要人员都必须须经人力资源源部面试和审审查，任何人人任何部门不不得擅自招聘聘人员和仅和和人力资源部部打个招呼、、办个手续就就自行安排工工作。人力资资源部还会及及时地掌握员员工思想动态态，做好员工工思想工作，，有效预防员员工的不正常常流动。人员流动与劳劳资关系实施目标需注注意事项1、劳资关系系的处理是一一个比较敏感感的工作，它它既牵涉到企企业的整体利利益，也关系系到每个员工工的切身利益益。劳资双方方是相辅相承承的关系，既既有共同利益益，又有相互互需求的差距距，是矛盾中中统一的合作作关系。人力力资源部必须须从公司根本本利益出发，，尽可能为员员工争取合理理合法的权益益。只有站在在一个客观公公正的立场上上，才能协调调好劳资双方方的关系。避避免因过多考考虑公司方利利益而导致员员工的不满，，也不能因迁迁就员工的要要求让公司利利益受损。2、人员流流动率的控控制要做到到合理。过过于低的流流动率不利利于公司人人才结构的的调整与提提高，不利利于公司增增加新鲜血血液和新的的与公司既既有人才的的知识面、、工作经验验、社会认认识程度不不同的人才才，容易形形成因循守守旧的企业业文化，不不利于公司司的变革和和发展；但但流动率过过高容易造造成人心不不稳，企业业员工忠诚诚度、对工工作的熟悉悉度不高，，导致工作作效率的低低下，企业业文化的传传承无法顺顺利持续。。人力资源源部在日常常工作中要要时刻注意意员工思想想动态，并并了解每一一位辞职员员工的真正正离职原因因，从中做做好分析，，找出应对对方法，确确保避免员员工不正常常流动。人员流动与与劳资关系系目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事专员人员流动与与劳资关系系实施目标需需支持与配配合和事项项和部门1、完善合合同体系需需请公司法法律顾问予予以协助；；2、控制人人员流动率率工作，需需要各部门门主管配合合做好员工工思想工作作、员工思思想动态反反馈工作。。人员招聘聘过程中请请各部门务务必按工作作流程办理理。2010年度人人力资资源部部工作作目标标之九本部门门自身身建设设本部门门自身身建设设目标概概述长期以以来，，人力力资源源部在在本地地区企企业中中没有有能处处在一一个相相应的的位置置。至至今许许多企企业还还继续续将人人事与与后勤勤统一一在行行政部部的组组织架架构中中。公公司自自2009年设立立人力力资源源部以以来，，公司司领导导对人人力资资源部部的建建设也也极为为关心心。人人力资资源部部的自自身建建设也也正在在逐步步走向向规范范，职职能作作用也也逐渐渐得到到体现现。人力资资源工工作作作为未未来企企业发发展的的动力力源，，自身身的正正规化化建设设十分分重要要。因因此，，人力力资源源部在在2003年将大大力加加强本本部门门的内内部管管理和和规范范，严严格按按照现现代化化企业业人力力资源源工作作要求求，将将人力力资源源工作作从简简单的的人事事管理理提升升到战战略性性人力力资源源管理理的层层次，，使人人力资资源工工作结结果成成为公公司高高层决决策的的参考考依据据之一一。人力资资源部部2010年度自自身建建设目目标为为：完完善部部门组组织职职能；；完成成部门门人员员配备备；提提升人人力资资源从从业人人员专专业技技能和和业务务素质质；提提高部部门工工作质质量要要求；；圆满满完成成本部部门年年度目目标和和公司司交给给的各各项任任务。。本部门门自身身建设设具体实实施方方案1、完完成成部部门门人人员员配配备备：：在在2003年2月28日前前将将人人力力资资源源部部经经理理助助理理、、人人事事专专员员和和培培训训专专员员配配置置到到位位（（可可兼兼、、代代））；；2、完完善善部部门门职职能能：：人人力力资资源源部部在在2003年要要达达到到所所有有目目标标，，必必须须对对本本部部门门的的职职能能、、职职责责进进行行界界定定。。计计划划设设立立人人事事专专员员，，专专司司人人事事管管理理工工作作。。主主要要工工作作内内容容涉涉及及：：招招聘聘、、离离职职、、人人事事档档案案、、考考勤勤、、薪薪资资、、合合同同、、福福利利、、激激励励、、考考核核等等；；设设立立培培训训专专员员，，专专司司人人事事培培训训工工作作。。主主要要工工作作内内容容涉涉及及：：培培训训计计划划拟拟定定、、培培训训课课题题开开发发、、培培训训人人员员遴遴选选、、培培训训讲讲师师聘聘请请、、培培训训具具体体组组织织、、培培训训总总结结与与考考核核等等。。人人力力资资源源部部经经理理负负责责全全面面工工作作，，对对本本部部门门所所有有工工作作项项目目负负全全责责，，并并负负责责公公司司整整体体人人力力资资源源战战略略规规划划、、公公司司人人力力资资源源开开发发和和各各项项人人力力资资源源工工作作的的统统筹筹、、计计划划、、安安排排、、组组织织3、建建立详详细的的公司司人力力资源源档案案。此此档案案的建建立应应在动动态下下保持持良好好使用用功能能。通通过人人力档档案能能够随随时反反映公公司人人力资资源状状况，，包括括学历历层次次、服服务年年限、、薪资资水平平、业业绩情情况、、培训训情况况、奖奖惩情情况、、培养养发展展方向向等各各项指指标。。并建建立驻驻外办办事机机构所所有人人员人人事档档案，，以备备所需需。此此工作作应在在2003年第第一一季季度度（（3月31日））前前完完成成基基础础档档案案，，并并随随时时更更新新。。4、提提升升本本部部门门作作业业人人员员专专业业水水平平。。人人力力资资源源部部在在安安排排各各部部门门培培训训的的同同时时，，应应着着力力对对部部门门人人员员的的素素质质提提升升。。人人力力资资源源部部经经理理肩肩负负对对下下属属的的培培训训、、管管理理和和工工作作指指导导职职责责。。所所以以，，人人力力资资源源部部计计划划2003年对全部部门人员员进行工工作培训训，从而而使部门门的综合合能力得得到提高高。5、实施施部门目目标责任任制。人人力资源源部2003年将部部门年年度目目标分分解到到部门门每个个职员员。做做到每每项工工作均均有责责任人人、完完成期期限、、完成成质量量要求求、考考核标标准。。做好好每项项工作作的跟跟踪落落实和和结果果反馈馈，及及时调调整工工作目目标，，不断断改进进工作作方法法，确确保年年度目目标的的完成成。本部门门自身身建设设本部门门自身身建设设实施目目标注注意事事项1、人人力资资源部部的自自身建建设关关系到到公司司人力力资源源工作作的成成败，，人力力资源源工作作做得得是否否成功功也关关系到到企业业长远远发展展的方方向和和后劲劲。因因此人人力资资源部部着眼眼于未未来发发展，，尽可可能地地将本本部门门建设设做到到公司司发展展的前前面。。只有有充分分超前前才能能有准准备地地应对对未来来公司司人力力资源源工作作的战战略需需要。。本部部门人人员必必须树树立危危机意意识，，把工工作做做细做做实。。2、人人力资资源部部的人人员配配置要要考虑虑公司司目前前所处处的发发展阶阶段。。能兼兼并代代合的的要兼兼并代代合。。编制制近期期暂定定4个职位，但但2003年保证人员员不超过3人。3、本部门门的业务培培训以传帮帮带为主，，有条件、、有时间时时可以考虑虑赴外参加加国内较高高层次的人人力资源管管理培训课课程。目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：部门全部人人员本部门自身身建设实施目标需需支持与配配合的事项项和部门本部门自身身建设1、部门人人员编制配配置需经公公司批准后后方可实施施。2、人力资资源档案的的整理需各各部门及各各驻外办配配合。2010年度人力资资源部工作作目标之十其他工作目目标目标概述其他工作目目标人力资源部部的工作涉涉及到各个个部门和公公司工作的的各个层面面，日常工工作中人力力资源部还还有许多不不可预见的的工作任务务。此处其其他目标是是部门工作作中比较重重要的部分分。包括：：建立公司司内部沟通通机制；企企业文化的的塑造和宣宣贯；办公公室管理等等三部分。。建立内部沟沟通机制，，促进公司司部门之间间、上下级级之间、劳劳资双方的的了解与合合作，建立立健康、和和谐的内部部关系，避避免因沟通通障碍而导导致的人际际关系紧张张、工作配配合度低、、缺乏互信信等不良倾倾向；企业业文化的塑塑造与宣贯贯，企业文文化的形成成是一个不不断累积、、不断传承承、不断发发扬光大的的过程，在在一个拥有有良好企业业文化的企企业，员工工的向心力力和凝聚力力会不断增增强，企业业的团队精精神和拼搏搏精神也非非常明显。。办公室的的管理工作作既是日常常工作，也也是人力资资源部工作作的难点之之一。2003年人力资源源部将此三三项工作进进行有针对对性的加强强。具体实施施方案其他工作作目标1、建立立内部沟沟通机制制。①人人力资源源部在2010年将加强强人力资资源部员员工晤谈谈的力度度。员工工晤谈主主要在员员工升迁迁、调动动、离职职、学习习、调薪薪、绩效效考核或或其他因因公因私私出现思思想波动动的时机机进行，，平时人人力资源源部也可可以有针针对性地地对与员员工进行行工作晤晤谈。目目标标准准为：每每月晤谈谈员工不不少于5人次，并并对每次次晤谈进进行文字字记录，，晤谈掌掌握的信信息必要要时应及及时与员员工所在在部门经经理或总总经理进进行反馈馈，以便便于根据据员工思思想状况况有针对对性做好好工作。。②设立立总经理理信箱。。人力资资源部在在元月31日前在公公司办公公室设立立总经理理信箱，，并保证证此信箱箱的安全全保密程程度，取取得员工工信任，，保证此此信箱除除总经理理外其他他人无权权开启。。员工可可对公司司建设各各个方面面、公司司内部每每个工作作环节提提出个人人意见和和建议。。总经理理每周开开箱一次次，收取取员工的的信件，，对投递递信箱的的员工信信件不做做特殊要要求，提提倡署名名但不反反对匿名名。对总总经理根根据员工工反映问问题和意意见交人人力资源源部处理理时，做做到处理理及时、、反馈及及时。③③建立民民主评议议机制。。人力资资源部计计划在2010年对公司司部门经经理、公公司领导导进行民民主评议议。原则则上计划划半年一一次。对对部门经经理和公公司领导导的工作作作风、、工作能能力、工工作效率率、工作作成绩、、模范作作用、员员工信任任度等德德、智、、能、勤勤方面进进行综合合评议。。评议结结果作为为年度部部门经理理绩效评评价参考考依据之之一。通通过评议议建立一一个对部部门经理理的监督督机制，，也可以以避免公公司对部部门经理理的评价价的主观观性。④④规范使使用工作作联系单单。公司司一直有有《工作联系单》，但在具体使使用中有较大大随意性，大大部分甚至根根本不使用工工作联系单。。长此以往，，部门间的信信息传递多用用口头传达，，容易造成因因一方忘记而而导致工作疏疏忽和责任不不清，从而造造成个人误会会与矛盾，不不利于工作的的开展。人力力资源部在2010年元月31日前完成对使使用工作联系系单的规范。。⑤其他沟通通机制的完善善。如员工满满意度调查、、部门经理会会议等传统人人力资源部将将继续保持和和完善。其他他工工作作目目标标2、企企业业文文化化塑塑造造与与宣宣贯贯。。人人力力资资源源部部对对公公司司的的企企业业文文化化宣宣贯贯有有不不可可推推卸卸的的义义务务和和责责任任。。2003年，，人人力力资资源源部部在在继继续续编编辑辑好好《＊＊＊＊＊特特刊刊》的基基础础上上，，全全力力塑塑造造＊＊＊＊＊＊独独具具特特色色的的企企业业文文化化。。①①修修改改《员工工手手册册》，将将企企业业理理念念、、企企业业精精神神、