SA对某某劳动密集型产业人力资源管理影响研究

{品质管理质量认证}SA对某某劳动密集型产业人力资源管理影响研究SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理影响及对策研究陈淑妮黎友焕摘要:以劳动保护为核心内容的SA8000已日益成为发达国家在导，SA8000必将对广东省劳动密集型产业人力资源管理产生重大影响。分析了SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理的影响，在此基础上提出了广东省密集型产业人力资源管理应对SA8000的对策。关键词SA8000劳动密集型人力资源管理Abstract：SA8000（SocialAccountability8000），whichcorecontentislaborprotection,hasbeenbeingatoolthatbeusedbydevelopedcountriestorestrictChina’senterprisesintheinternationaltrade.Amongtheseenterprises,thelabor-intensiveenterprisesfallinthegreatesttrouble.AstheeconomyofGuangdongprovincedependsonLabor-intensiveindustryandtheexport-orientedeconomy,SA8000willimposegreateffectontheHRMofGuangdonglabor-intensiveindustry.Becauseofthis,thearticlestartswiththeanalysisofthecurrentsituationofHRMinGuangdonglabor-intensiveindustry.ThenitillustratestheproblemsofHRMinGuangdonglabor-intensiveindustry,andilluminateshowSA8000influencesthehumanresourcemanagementinGuangdonglabor-intensiveindustry.Finally,relevantcountermeasuresareputforward.KeyWordsSA8000Labor-IntensiveHumanResourcesManagement济与世界经济的联系也愈加紧密，中国经济外贸依存度也不断增大。内容的SA8000（SocialAccountability8000是因为，“劳工标准不达标的问题普遍存在于广东省劳动密集型企业的人力资源管理中，而目前在众多企业中加速推行SA8000势必将推行现代企业人力资源管理以积极应对SA8000等企业社会责任标准所带来的严峻挑战，已成为广东省劳动密集型产业亟待解决的问题。一、广东省劳动密集型产业人力资源管理的特点起步发展到打造“世界制造业基地是广东经济发展的特色功能。近年来，广东加工贸易呈现了一些新的趋势：由粗加工向精加工转变；理。广东省劳动密集型产业人力资源呈现出以下两个特点：较小人数共381.8万人，占全省人口总数4.77%，与美国46.5%，日本20.7%21.1%工程师241563.9%达不到全国4%的水平，与发达国家占35%的比例更是相距甚远①。近发展、产业结构调整和升级的一大阻碍因素。（二）员工流动率高效率。二、广东省劳动密集型产业人力资源管理存在的问题广东省劳动密集型产业人力资源的数量和质量不能满足产业需求，归根结底主要在于以下几点：（一）对人力资源管理的认识不足了“人力资源部”，人力资源管理似乎正日益受到企业领导的关注。理上注重的是“安置人，管理的目的是“控制人，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、“以人为本，现代人力资源管理还存在很大的差距。（二）对员工培训不够的“人才外溢使得企业的人力物力投入付之东流；或者是因为企业工培训。据有关调查结果显示，广东省劳动密集型中小企业中只有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%的企业是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业学校培训时间非常短，主要还是通过“边干边学的方式来进行。而实际有76.71%识和专业技术知识等方面的培训②。员工的培训不足已经成为广东省（三）人才激励机制不健全专心于企业的管理和技术开发。二是对管理和技术人员的“跳槽还等考虑，企业较少通过司法手段要求“跳槽的管理和技术人员履行管理和技术人员的稳定，严重者导致产生“羊群效应，甚至企业经员工持股的办法来激励员工的工作积极性。（四）薪酬体制不合理广东省劳动密集型企业中员工的报酬一般采用基薪加奖金或基工作环境，提供良好的休假以及员工娱乐等。薪酬体制不合理已成为广东省劳动密集型产业人力资源管理中面临的重大问题之一。（五）人力资源配置缺乏合理规划力资源管理的成本。三、SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理的影响SA8000是继ISO9000、14000之后出现的又一个重要认证标准，广东外向型劳动密集型企业产生了较大的影响。通过SA8000认证将同的是，SA8000型企业员工的待遇状况与SA8000的相关规定还存在较大的差距。SA8000的加速推行对广东省劳动密集型产业的人力资源管理来说是SA8000的推广将对广东省劳动密集型产业人力资源管理产生的影响：（一）员工薪酬水平的提升与企业人力资源成本的上升SA8000式，无论是现金或支票，都必须合乎方便工人的原则。”③SA8000劳动需求④。如图3.1W0提高到W1需求曲线由原来的D0向右移到D1W1工资，此时存在bc的劳动供给过剩。从图3.1中可以看出，W1成为新的均衡工资（b在W1L0L1（点c出现数量为bc的永久性失业。并且，劳动需求和劳动供给的弹性越c点这份报酬相对优厚的工作，并最终成为数量为bc的失业工人中的一效率的提升，同时也有利于降低员工的流失率。同时，员工薪酬水平的上升将使得广东省劳动密集型产业的人力应对SA8000认证引致企业人力资源成本的上升从而导致企业竞争优势丧失的风险，已成为劳动密集型企业亟待解决的问题。（二）企业人力资源使用负外部性的减少与企业负担的加重般大大小于其生命期，其劳动收入除满足自身劳动力的简单再生产，德规范和社会约束来解决⑤。SA8000也就是利用消费者、采购商的力补充。如果对企业实行SA8000标准的第三方认证，利用消费者的力但同时，SA8000的相关标准主要是依据发达国家的现实情况制定的，的发展是较为不利的。（三）员工权利的增强与工会和企业人力资源管理相抵触风险的增加SA8000保证工会代表不受歧视，并且在工作环境中能够接触工会的会员。⑥SA8000人力资源管理，突出表现在以下几个方面：过改变劳动力需求的某个或几个决定因素达到增加劳动力需求的目加某特定劳务的需求人数⑦。这既可以提升市场工资水平又可以增加劳动力的雇佣量。如图3.2所示，劳动力的需求曲线从D0移动到D1，将引起工资水平从W0提高到W1，就业量从L0增加到L1。3.2所示，动力供给因素的政策，限制劳动供给。三是工会在集体谈判过程中可以凭借劳动力的持有量来和公司3.3水平和就业量是We和Le水平的工资Wu付Wu过dWu工资的职业中转移出来。W以上是从理论模型的角度来对工会给企业人力S资源管理施加的bcdWuaWeeD源管理部门和工会之间的关系将是企业实施SA8000后面临的一大难OLuLe

L题。图3.3工会通过集体谈判提高工资（四）人力资源管理效力的提升与SA8000对人力资源管理的制约在知识经济时代，人力资源成为企业最重要的资源之一。以广大采用何种管理模式将对广东省劳动密集型产业的发展起到重大的影是提高劳动生产率的重要途径。SA8000的推行有利于改变目前人力资工的积极性，并留住熟练员工。但同时，SA8000的相关内容对于广东省劳动密集型产业的人力资国际贸易、对外贸易投资、消费行为和强制推行一系列“劳工标准”等方式，要求这些供应商企业接受SA8000标准，从而对企业人力资水平显然还无法达到SA8000SA8000标准将必然使得许多劳动密集型产业陷入不利的境地。四、SA8000对广东省劳动密集型产业人力资源管理影响的对策研究鉴于SA8000对于广东省劳动密集型产业人力资源管理所带来的有关劳动法规参考SA8000体系的具体要求，根据广东省劳动密集型型激励机制，建立基于文化认同的能力提升机制。（一）建立基于广东特色的现代人力资源管理制度1．吸取SA8000体系的优点，发挥人力资源潜力吸取SA8000体系的优点，以充分发挥人力资源的潜力，实现人增值的目标。SA8000需求，特别强调企业为员工提供不断学习的机会。培育以诚信为核个企业对现有的和潜在的劳动者的吸引力，并获得更高的工人士气，的动力源。SA8000远发展的角度出发，参照SA8000的某些先进性，根据国家和省的有的基础。2．完善企业相关规章制度，提高人力资源管理水平也是符合我国建设和谐社会发展的要求的，比如借鉴SA8000的相关面：（1“押金或寄存身份证件；公司不得因种族、社会阶层等而对员工在神或肉体胁迫以及言语侮辱，等等。（2）工时与工资。在特殊情况下及短期业务需要时要求加班的，证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务，等等。（3）健康与安全。公司应具备避免各种工业与特定危害的知识，险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生，等等。3．以推行企业社会责任运动为契机，实现人力资源管理升级目前国际企业社会责任运动已经不仅仅是一种理念更是一种实动密集型企业一方面应尽快按照国家劳动法规和国际企业社会责任责任纳入法制化轨道，在《公司法》总则中确认企业社会责任义务。动我们企业与国际接轨，增强产业竞争力。（二）建立基于胜任能力的人力资源管理机制将国家劳动法规和国际企业社会责任运动对劳工保护方面的具体评估机制、培训机制、薪酬机制。1．基于胜任力的选任机制在会计领域和金融方面学识渊博的人不一定能成为一名优秀的CEO，因为一名优秀的CEO来表现，做出是否录用的决策。为了准确选拔关键管理岗位候选人，量。2．基于胜任力的评估机制力的360身的行为，取得个人和公司期望的绩效成果。3．基于胜任力的培训体系前国外企业广泛应用“胜任力模型，作为培训课程设计的依据。有于提升关键员工和经理们的能力素质，提高员工的绩效。4．以能力为基础的薪酬体系“无边界工作成为组织追求的目标，工作说明书由酬与其能力发挥情况相挂钩。（三）建立基于薪酬体系的新型激励机制1．建立潜能评价体系任职者取得良好绩效很大程度上取决于其是否具备该职位所需的当前职位的胜任程度和潜力，又为晋升和调换职位提供依据。职业化行为能力评价体系是提炼高绩效任职者的行为特征，确立任职资格标准，建立职业化行为能力评价系统，进而规范员工行为，对员工起到牵引作用，进而以素质模型为基础，构建潜能评价体系，到“让合适的人做合适的事，最大限度开发利用企业内部的人力资源。2．完善绩效考核评价体系KPI应分配价值的权力。3．实施有效薪酬激励，提高工作绩效实行有效的薪酬激励机制，提高工作绩效。对于企业员工来说，薪酬不仅仅是其劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、策建立相应的工资结构，实现价值分配的公正合理。4．加强员工培训，提高员工素质广东省劳动密集型企业如要通过SA8000认证，必然会从显性层涯设计体系以促使培训工作与员工职业生涯设计相结合。（四）建立基于文化认同的能力提升机制从以下两个方面着手1．实现员工的“诚信自律”仅仅依靠劳动合同的约束关系来实现契约关系并不能真正约束间的心理契约，才能实现劳动契约关系和心理契约的“双重契约，才能真正做到实现员工的“诚信自律。要实现员工的“诚信自律，重点要把握好以下三个方面：律。其次，“诚信自律”要求员工自己管理自己，让员工参与管理，工才会更有成就感。第三，“诚信自律”实际反映的是一种管理理念，倡导的是制度管理和文化管理的有机结合。“诚信”是企业和员工之间承担承诺的相应责任，“自律”是员工自觉的行为，这就是从制度管理走向文化管理更高境界的过程。“诚信自律”需要厚重优秀的文化根基有力支撑，同时，“诚信自律”的实现又能够推动企业文化向更加优秀卓越的方向发展。2．建立学习型组织，塑造组织变革能力升知识的快速固化能力以及知识的共享程度和通过变化管理提高项业的战略目标就能得以实现。注释：①2005年第5期②管理研究》2003年第1期③SA8000社2004年9月版第77页④坎贝尔·R·麦克南、斯坦利·L·布鲁、大卫·A·麦克菲逊著：刘文、社2004年1月版SA80002005年第3期⑥黎友焕编著：《SA8000社2004年9月版第75-76页2002年5月参考文献：1SA8000社2004年9月版22004社2004年12月版3出版社2004年9月版4司2006年3月版52002年第10期62005年第5期72005年第10期8管理研究》2003年第1期92005年第9期102002年第11期11．王