全套课件公共部门人力资源管理

公共部门人力资源管理第一篇公共部门人力资源管理概论第1章绪论与基础知识人力资源管理含义和理论公共部门公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理基本内容

内容结构图人力资源公共部门公共部门人力资源管理含义功能目标内容【引导案例】历经5年14稿公务员法通过《公务员法》在今天举行的十届全国人大常委会第十五次会议上通过，2006年1月1日起施行。这是新中国成立以来我国首部干部人事管理的综合法律，标志着我国干部人事制度管理纳入科学化、法制化轨道。据有关部门统计，截至2003年底，中国公务员总数约637万人。《公务员法》凝结了我国11年来公务员制度建设的经验，借鉴了国外公务员管理的做法，对规范公务员管理，保障公务员合法权益，加强对公务员的监督，建设高素质的公务员队伍，促进勤政廉政，提高工作效能，都有重要意义。《公务员法》立法起草历时5年，前后修改14稿，2004年12月25日正式进入立法程序，草案提交十届全国人大常委会第十三次会议进行初次审议。今天通过的《公务员法》，共有18章，107条，包括公务员的条件、义务和权利，职务职级，录用，考核，职务任免、升降，奖励，惩戒，培训，交流与回避，工资福利保险，辞职辞退，退休，申诉控告，职位聘任，法律责任等内容。1.1人力资源管理含义和理论人力资源管理的含义有广义和狭义之分。广义上讲，人力资源管理就是对社会人力资源的管理，是政府的一项重要管理职能，这是保证人力资源整体结构的适应性和合理性。狭义上来看，人力资源管理就是各个组织对其组织内部人力资源的管理，即对组织内部的人力资源实行规划、获取、评估、培训、薪酬、维护等，使人力资源得到最充分有效的使用，人力资源的再生能力得以充分保护，组织氛围得以改善，效益得以提高。1.1.1人力资源管理含义1.1.2人力资源管理理论1．古典管理制度理论阶段福利人事管理阶段专业化人事管理阶段2．组织行为科学管理理论阶段3．现代管理理论阶段人力资源管理理论兴起与产生阶段人力资本理论阶段

1.2公共部门所谓公共部门人力资源管理就是指公共部门依照宪法和有关法律对人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。什么是公共部门？首先要对公共部门的内涵做出界定。因为“公共部门”这四个字在一定程度上决定了公共部门人力资源与公共部门人力资源管理所具有的特殊性。公共部门的含义公共部门是相对于私营部门的一种重要的组织形态。从传统意义上来说，公共部门是以公共权力为基础，具有明显的强制性，其目标是谋取社会的公共利益。公共组织存在的合法性受制于公众的信任与支持。公共部门依法管理社会公共事务，维持社会存在与发展的公共物品、公共秩序与安全、社会价值的分配。这样的界定，一般将拥有公共权力、执行国家法律制度、社会公共事务管理等职能部门，视为公共组织。第二次世界大战后，随着行政权力的扩大，政府由传统的“守夜人”和社会生活的仲裁者，直接进入到了人们社会生活的各个方面。政府直接投资办企业，提供公共物品；直接开办公立学校；授权委托其他社会组织形式，分担一部分社会事务管理责任。因而，具有原公共部门一部分内在性质的组织范围明显扩大了。在广义上，它既包括纯粹公共部门，即国家政权组织，也包括第三部门非政府组织。政府作为所谓“纯粹的”公共部门，它具有以下基本特点：第一，政府组织的基本职能是对社会公共事务进行管理。第二，政府组织用来从事公共管理的权力是一种公共权力。第三，政府组织所掌握和运用的资源是一种公共资源。第四，政府组织为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是非独占性和非排他性。第五，政府组织行为的价值取向是公共利益。第三部门第三部门即公共企业或非政府公共机构，既不同于竞争性工商企业，也不同于政府组织，但又与竞争性工商企业相联系，也与政府组织相联系。企业与政府组织之间也存在着一个链条，即第三部门由这样一个链条构成：公益性企业、公共事业、非政府公共机构。1.3公共部门人力资源管理的内涵公共部门人力资源管理是指为充分、科学、合理和有效地发挥公共部门人力资源在行使国家行政权力、管理国家和社会公共事务过程中，对社会进步和经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及效益优先等一系列活动相结合的有机整体。1.3.1公共部门人力资源管理的含义可以从以下几方面来把握这一概念：第一，“充分、科学、合理、有效”是指数量上的充分在岗，避免不合理的公共部门人力资源闲置与浪费，并使其走上法律化轨道；对公共部门人力资源的使用要合理，注重长期效益；有效地利用开发，并把其落到实处。第二，要发挥公共部门人力资源在公共管理中的积极作用，进行正向开发。第三，要把公共力资源配置到合适的岗位上，使得“能者在其位，贤者在其职”。第四，通过教育与培训等手段，全面提高公共部门人力资源的各方面素质，并通过合理配置、流动和激励等手段，使公共部门人力资源达到最大限度的职位匹配，结构优化。第五，根据公共部门人力资源开发理论和有关政策，评价公共部门人力资源开发状况，预测和平衡公共部门人力资源的供求关系，以较少的投入产生较大的效益。公共部门人力资源管理的目标公共部门人力资源管理的目标，是紧紧围绕政府等公共部门的社会管理和社会服务的公共管理目标的，因此，人力资源管理的目标应定位于：获取与开发公共管理工作需要的各类人才，建立公共部门与从业人员之间的良好合作关系，以高效管理和优质服务满足社会经济发展的需要，并满足从业人员个人成长和发展的需求。公共部门人力资源管理的基本任务1.建立和完善公共部门人力资源获取、使用、发展的科学的理念、合理的体制、有效的机制与良好的组织文化2.求才3.用才4.育才5.激才6.留才1.3.2公共部门人力资源管理的特点公共部门人力资源管理作为整个社会人力资源管理的一个子系统，与其他人力资源管理有着相同的地方，但作为一个区别于其他子系统的独立系统，也有其独特的个性。概括地讲，我们可以把公共部门人力资源管理的特点分为以下几个方面：主体的权威性目的的公益性体系的复杂性运行的法治性公共部门人力资源管理是一个行为过程，在运行周期的过程中管理者除了要注意其具有其他资源开发的共性外，还要注意以下特点：预见性动态性战略性系统性社会性1.3.3公共部门人力资源管理的功能与目的美国学者罗纳德·克林格勒和约翰·纳尔班迪将公共人力资源管理(包括政府人力资源管理和第三部门人力资源管理)的功能和内容概括为四个方面：人力资源规划，主要指人力资源管理的计划，包括工作分析、职位分类、工资薪酬的准备等；人力资源获取，是指招募、录用雇员等；人力资源开发，主要指为提高知识、技能与能力，对雇员进行培训、评估等；纪律与惩戒，主要指确立雇员与雇主之间的权利、义务关系，以及各种惩罚规定与雇员申诉的途径等。结合我国的实际情况，我国的政府人力资源管理的内容可以概括为：人力资源规划，包括工作分析、职位分类等；人力资源的获取，主要指对公务员进行录用和配置；人力资源的维持与开发，维持包括对公务员的工资、薪酬等各方面的保证，开发主要指通过绩效管理对公务员进行培训或进修，提高公务员的素质，进一步发挥自身潜能。公共部门人力资源开发的重心或着力点应放在公务员和行政管理人才人力资源能力建设上，尤其是创新能力的建设上。具体包括：改进公务员和行政管理人才管理体制和制度；提高公务员和行政管理人才素质并改善其知识结构；留住符合需要的公务员和行政管理人才；吸引潜在的合格的应聘者和吸收优秀分子进入政府部门工作；激励公务员和行政管理人才更好地工作并发掘其潜能和创造性；保护公务员和行政管理人才施政安全和健康。

1.4公共部门人力资源管理基本内容1234预测与规划教育与培训选拔与使用配置与管理项目人力资源管理人事管理观念视员工为有价值的重要资源视员工为成本负担目的满足员工自我发展的需要，保障组织的长远利益实现保障组织的短期目标模式以人为中心以事为中心视野广阔、远程性狭窄、短期性性质战略、策略性战术、业务性深度主动、注重开发被动、注重管好功能系统、整合单一、分散内容丰富简单地位决策层执行层工作方式参与、透明控制与其他部门的关系和谐、合作对立、抵触本部门与员工的关系帮助、服务管理、控制对待员工的态度尊重、民主命令式、独裁式角色挑战、变化例行、记载部门属性效益部门非效益部门表1-1现代人力资源管理与传统人事管理的区别【思考与练习】1.什么是人力资源和人力资源管理？2.现代公共部门由哪些部门组成，有何特点？3.什么是公共部门人力资源管理？有何性质和内容？4.公共部门的人力资源管理与其他部门相比有何特别之处？5.中国公共部门的人力资源管理者，应当如何在管理流程中体现公共部门的特性？管理中应遵循什么原则？【案例分析】加拿大的公务员管理体系

加拿大有一套较为完善和成熟的公务员管理体系，现有联邦公务员17.2万人，省市公务员71.2万人，国有企业7.2万人。新政府上台后，首相保罗·马丁提出要对加政府和公共服务体系进行一场广泛的变革和再造，以提高公共服务水平迎接国内外新形势的挑战。在此背景下，加拿大公务员管理体系出现了一系列新的动向和趋势2003年11月7日，加拿大通过了一部被认为是近35年来人力资源管理上最重要的法律《公务员现代化法案》，主要内容是对原有的《公务员雇用法》、《财政管理法》、《公务员劳动关系法》、《平等雇用法》等四部公务员管理的基本法律进行了修订，其主旨是创新公共部门人力资源管理机制，提升公务员的能力和水平，保证加拿大的价值能得以实施。具体设定了四个目标，一是在雇员的录用上建立一种更有弹性和灵活的雇员机制，保证公共部门随时随地能雇用到合适的员工。二是在劳资关系上，建立更加和谐协作的劳资关系，营造健康有成效的工作环境。三是建立更有针对性和全面的培训体系。四是理顺部门职能关系，建立职责明确、权利清晰的公务员管理体制。为了实施公务员现代化法案，加拿大最近改革了公务员管理体制，并对各部门的职能进行了重组和整合，形成了新的格局。国库委员会，作为公务员的雇主，主要负责劳工关系和薪酬决定等事项；新建立的公共人力资源管理署承担大部分公务员政策的制定和管理开发工作。将原来分散于国库委员会和公务员委员会的部分职能划转过来，使人力资源管理署统一行使对公共人力资源的管理和开发职能。从属于议会的公务员委员会，负责对公务员雇用和选拔进行指导和监督，制定公务员录用和职位要求的标准，接受投诉，对公务员的任用过程进行审计和调查。公务员关系委员会，负责对公务员工会的管理，对公务员工会与政府的谈判进行协调和裁决。各部委内部都有人力资源管理总司，负责部内人力资源管理。加拿大这次公务员管理体制和职能的调整，不仅进一步理顺了各部门的职责关系，更强调了对公共人力资源的开发和能力建设，加强了对公务员雇用选拔的监督管理。讨论题：

1.加拿大公共部门人力资源管理有何特点？对我国公务员用人制度的改革有何借鉴意义？

2.我国《公务员法》与加拿大《公务员现代化法案》在制订与完善的过程中有何异同？第2章公共部门人力资源管理制度

公共部门人力资源管理主要制度——公务员制度中外公务员制度的变革现代公共部门人力资源管理制度的基本理念内容结构图公务员制度公务员法规中外公务员制度的变革公共部门人力资源管理基本理念【引导案例】中国公务员法的由来

从1949年至1980年，我国的人事管理一直沿袭民主革命时期建立的干部制度。1980年，邓小平提出，要“坚决解放思想，克服重重障碍，打破老框框，勇于改革不合时宜的组织制度、人事制度”。1984年下半年，中央将干部立法工作提上日程。1987年，党的十三大提出“要对‘国家干部’进行合理分解，改革集中统一管理的现状，建立科学的分类管理体制”，“当前干部人事制度改革的重点，是建立国家公务员制度”。1992年召开的中共十四大再次提出了尽快推行国家公务员制度的要求。1993年8月，国务院颁布了《国家公务员暂行条例》，随后，又制定了与之相配套的13个暂行规定和13个暂行办法，逐步形成了一整套公务员管理的法规体系。2001年1月开始，中组部和人事部牵头成立了国家公务员法起草领导小组，4年中十三易其稿。2.1公共部门人力资源管理主要制度

——公务员制度我国《公务员法》将公务员定义为“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员”。所谓公务员制度，就是指按照宪法、法律的规定和行政法规的要求建立的国家人事管理的规范制度。世界各国的经验表明，一个有效的政府，必定是政府职能有限的政府，政府行为依法作为的政府，政府权力多中心配置的政府，政府决策高度民主的政府，政务信息高度透明的政府，自然也是拥有一个精明强干、士气高昂的公务员队伍的政府。而这一切，都有赖于高度发达的现代化的公务员制度。因为有了高度发达的公务员制度，就可以从社会中吸收人才，并通过激励和培训，使人才在政府部门迅速成长。有效政府成功的先决条件就是要争取一流的人才，并使人才能够在政府组织内得以迅速成长。要发展政府的能力，首先在于建立现代化的公务员制度，培养积极主动和精明强干的公务员队伍。目前，世界各国的公务员范围大致有大、中、小三种模式。我国公务员的范围包括中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关这“七大机关”的工作人员。可以看出，我国对公务员范围的界定，既参照了国际通行做法，又立足本国国情，把政党机关的工作人员也直接纳入到了公务员的范围，具有鲜明的中国特色。我国的公务员制度有一系列政策法规组成，并且在不断建立和完善的过程中。2005年4月27日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议审议通过了《中华人民共和国公务员法》，该法于2006年1月1日起施行。其一，行政机关的生机和活力得到了明显增强。公务员制度的建立，为政府机构造就高素质执行公务的队伍提供了可能，从而有力促进了行政管理的科学化、民主化、法制化。其二，促进了勤政廉政建设。科学、严格的考核制度和奖惩制度等，有力地督促了公务员的工作态度、工作责任心和工作积极性，在一定程度上保证了政府管理的高效能。其三，初步建立了公开、平等、竞争、择优的用人机制、激励机制和新陈代谢机制，使公务员队伍素质得到提高，结构得到调整。其四，促进了社会资源特别是人力资源的优化配置。

《公务员法》是我国第一部干部人事管理的法律，它的制订颁布是我国公务员制度科学化、法制化的里程碑，在应用中取得了十分显著的成效。2.2中外公务员制度的变革我国的干部人事制度改革作为政治体制改革的一部分，开始于十一届三中全会，从《国家机关工作人员条例》到《国家公务员暂行条例》再到《公务员法》，集中展现了我国国家干部队伍建设法制化、规范化、制度化的全过程，在西方文官的选拔贤能、严格吏治、科学管理等理念和技术的基础上，结合自身的实际情况和经验，我国建立了具有中国特色的公务员制度。2.2.1中国公务员制度的变革2.2.2外国公务员制度的变革在多数发达国家，国家把政府工作人员分成政务官和事务官两大类。政务官一般由选举产生或是从政治角度考虑任命的官员，他们实行任期制，即随政党与内阁的更迭而变换，其职责是制定决策，进行政治和国务活动。事务官即文官，不以政党起伏为转移，不与内阁共进退，实行常任制，所以又称“常任文官”，其职责是执行决策，从事行政和业务管理工作。所谓文官制度，就是指资本主义国家对各级文官的考试、录用、考核、奖惩、待遇、培训、晋升、调动、解职、退休、保障以及分类管理等系统规定的规章制度和管理体制。文官制度自其诞生以来，逐步形成了一套定型的价值观，诸如功绩制、连续性、稳定性等。这些价值观深深植根于现代的人事管理制度之中，并为世界各国所纷纷采纳，也有学者称为公务员制度。2.3现代公共部门人力资源管理制度的基本理念人本化管理：“以人为本”的理念参与式管理：以互动的方式激励式管理：以激励为切入点来引导【思考与练习】1.什么是公务员制度？公务员制度如何体现？2.新公务员法的颁布对我国公共部门人力资源管理有何意义？3.中国和外国的公务员制度变迁过程有何特点？4.现代公共部门人力资源管理有何理念？5.中国的公共部门如何实现理想中的现代公共部门人力资源管理？

【案例分析】韩国公共部门人力管理改革概况

自1948年以来，政府行政部(MOGA)就一直承担着韩国中央政府管理且改革韩国公共部门人力资源管理的职责。在1998年，该部与内务部(MOHA)合并组成新的部门——政府行政与内务部(MOGAHA)。该部始终掌握着人事政策的制定权并通过预算严格控制政府人员的编制。1997年发生的金融危机导致了经济上的严重衰退。作为紧急应对措施，总统发起了一连串的政府改革，其目的是回应民众的要求，努力创建一个负责、民众参与和更有效率的政府。政府采取了以下关键措施，直接影响人事管理方式：(1)成立文官委员会，负责政府人事管理政策；(2)改变公务员选任方法；(3)建立一种开放的职位制度；(4)通过人事轮换制加强流动性；(5)工资改革，包括为3级和3级以上的高级文官引入以绩效为基准的年薪制；(6)增强绩效评估；(7)增加对公务员培训和发展的投资；(8)建立一个人力资源数据库；(9)实施弹性的人事政策。(一)设立文官委员会文官委员会的设立，可谓姗姗来迟——在经过多年的延迟后方于1999年5月24日设立。它承担着严峻的使命：必须采取全新的方法及战略以应对新的挑战。在传统权威主义的政治体制下，设立一个独立的人力资源管理机构有着十分重要的现实性。随着20世纪80年代韩国政体逐渐走向民主化，传统上以维持政体为目标、以忠诚为基础的人事体制受到广泛的批评。作为减轻诸如此类人事问题的一个替代方案，设立文官委员会曾经是大多数总统候选人承诺的议程，然而在过去的几十年间并未得到实现。设立文官委员会的目的是为政府人事管理提供信息及监督。文官委员会由1名主席、2名来自大学的委员和2名来自公务员系统的委员组成。这5人由总统直接任命。其下设1个秘书处，有65名职员。文官委员会的职责是制定人事管理的一般政策，审查监督高级文官的升迁，监督实施开放式职位制等等。此外，文官委员会还有权否决其它中央机关的人事决定(诸如对1至3级高级文官的提升及录用决定)。尽管文官委员会刚成立不久，在规模及权威上尚未全然成型，但人们期望将来的政府人力资源管理会在更明智的政策指导下日趋专业化。(二)改变选任方式：重塑录用考试在日益激烈的国际竞争压力下，政府越来越需要高素质的公务员队伍。韩国政府最近宣布，公务员选任标准将由以往注重教育水平转向注重能力和技术。公务员录用考试将着重考察受聘者的工作能力和工作技能。而开放式的竞争体制将使招聘程序更加系统化。传统上，韩国公务员录用考试包括英语及重要课程的笔试和一次面试。这种考试制度的一个重要缺点就是考察固定的知识点，依靠死记硬背。因此，文官委员会将对录用考试的内容及模式进行改革，着重考察考生学习和掌握新知识、新技术的潜能。现行高级公务员录用考试的内容大部分以法律及社会科学为主，缺乏能够切实考察申请人实际操作能力和技术的内容。因此，韩国政府正考虑对高级公务员录用考试作彻底的改革。英语考试以及公务倾向性测验(PSAT)将成为高级公务员录用考试的主要内容。另外，将通过一种“无背景面试”(Blindinterview)方式全面考查职位申请人的实际工作能力。(三)建立开放式职位体系在过去，新进入公务员体系的应聘者最高只能申请5级公务员职位(韩国公务员最低级为9级，最高级为1级)。只有那些在职公务员方有可能被提升至1-3级的高级职位。改革后私营部门的优秀人才也可以直接申请1-3级高级公务员职位。最近，文官委员会制定了建立“开放式职位体系”的规定，宣布有130个高级公务员职位为开放式的，以吸引来自政府外部更多的优秀人才。政府有义务公开这些职位的信息，以便个人申请。据估计，中央政府部门中20%的3级以上的高级公务员职位，将公开招聘。开放式职位体系将设计更合理的工资制度和绩效评估方式，把政府人力资源管理带入高效发展的轨道。高级公务员工资晋升将不再包括资历因素，而与公务员的绩效评估紧密相关。(四)改革人事轮换制度为了在更广阔领域中培育政府人力资源，增强政府行政的统一性和完整性，文官委员会正试图从以下几个方面增强政府人事交流：第一，加强中央政府各部门的人事轮换。这样一来，高级公务员将会形成一种整体观念而不仅仅是部门观念。其目标是减少部门之间分割意识，增强合作观念。第二，加强中央政府与地方政府之间的人事轮换、交流。其目标是促进中央与地方政府之间的理解，培育政府人力资源，激发组织活力，促进分权。第三，加强政府与企业之间的人事交流。政府部门通过吸收来自私营企业的具有丰富知识和经验的商业人才，来激发自身活力。尽管政府与私营企业之间的人才交流有利于人力资源的发展，但对其中潜在问题也必须加以审慎的关注。文官委员会应发展一套监控机制，预防此过程中公私部门之间可能发生的冲突。(五)工资的改革韩国以往的人事制度注重职位的稳固而不是公务员之间对职位的竞争。这造成了韩国的公共服务缺乏竞争力——不管是在国内还是在国际上。为了增强公务员的竞争力，韩国政府正在建立一种新的工资体制。1999年，韩国政府在3级公务员(中央政府中各部的副部长及各局局长)当中率先引入“年薪制”。在此制度下，公务员的福利水平将依据他们不同的工作表现而决定，即使同一工资级别内也将不同。(六)绩效评估韩国政府从1999年1月1日起在全体公务员中引入绩效工资制。以目标管理为基础的新的绩效评估制度已经建立起来。此前，在一项力图把政府人力资源管理的基础置于个人绩效之上，从而促进公共服务领域竞争的努力中，就引进了新的人事测评体制，在此体制下，政府每一年度均授予那些在年度表现特别优秀的公务员特别奖励。绩效评估制度的另一项功能是监控高级文官的任命和提升。过去，公务员的晋升大都依据其资历的深浅。韩国政府正努力废止这种被动升迁模式，而代之以绩效原则为基础的公务员升迁办法。要改革工作评估方式，就必须设立新的评估标准和尺度。近期人们对“全方位评估体系”表现出了极大的兴趣，并期望能够广泛应用。这种评估体系涉及多角度的信息反馈，是一种非常精细的评价体系。评估者从受评者的上级主管、其它高级管理者、同事、顾客、下属等各方面收集信息，然后综合出正确的评价等级。提高工作绩效的前提是对工作中的弱点有深刻的认识，而来自与受评人有密切关系的人员的评价无疑提供了这种洞察力。(七)改革培训制度与促进专业化韩国公务员录用考试竞争十分激烈，因此，公务员的整体素质较高。然而，公务员的在职培训却非常有限且不成体系，公务员的长期培训不论在质上还是量上都存在严重不足。对此问题的补救措施就是完善公共部门培训制度。以下措施对于政府人事的现代化是有益的：(1)增加用于公务员长期培训的投资份额；(2)把公务员长期培训由较高阶层拓展到全体公务员；(3)在培训中引入任务导向等新型管理方法；(4)把长期培训与公务员在职训练有机结合起来；(5)制定更具弹性的工作制以适应长期培训的要求，如实施新的休假制度等。(八)建立人力资源数据库为了更有效地利用政府人力资源，文官委员会正在设立网上人事数据库。通过这个名为“国家人力资源数据库”的网络系统，政府有关部门能够迅速、公正、高效地确定各职位申请人以充实相关职位。文官委员会在2000年已在公共及私营部门收集到了57000人的资料。为了使国家人力资源数据库系统能够更好地为公共部门人员选任服务，文官委员会计划使其涵盖范围更广，诸如政府高级公务员、政府投资企业部门管理人员、政府理事会的顾问及成员以及私营部门的专家等高素质人才的资料将详列其上。目前该数据库已收入部分上述人员的资料，预计不久的将来还会扩充。该数据库将是政府选任高级公务员的重要助手。(九)弹性编制在韩国政府中，有一种需要更专业化的知识和技能方能胜任的职位，这种职位比一般职位报酬高。对此类职位的选任包括两个程序：审核个人证件(学校教育证件副本、以往工作经验以及特殊技能证书等)；安排一次细致的面试。同时，政府的一些特殊项目或任务也提供一些兼职或短期职位(如充当政府特别顾问等)。这种做法在工业化国家很普遍，但在韩国却刚刚起步。尽管如此，现在的政府职位类型或期限均比以前更加多样化了。韩国政府正设想在公务员体制中设立实习制度。这将给公共机构和应聘者带来许多有利因素。通过实习制，政府机构能够在正式聘任应聘者之前评估其实际工作能力；而应聘者则可以不必经过录用考试就有机会进入公共机构工作。该制度对于那些期望进入公共部门的高等院校学生而言颇具吸引力。讨论题：

1.韩国公共部门人力管理制度有何特点？

2.如何从韩国公共部门人力管理现状看我国目前《公务员法》实施过程中的优势与不足？第3章绪论与基础知识公共部门人力资源管理的外部环境公共部门人力资源管理的内部环境内容结构图公共部门人力资源管理环境外部环境内部环境政治、经济、社会、人口、技术等体制、文化等【引导案例】人力资源的生态环境

21世纪中国人力资源环境将面临许多新情况，产业结构的变化、人口状况的变化、科学技术的迅速发展、竞争和管理的趋势、政治和法律的要求，对中国人力资源管理产生重要影响。21世纪的中国人力资源管理要研究新环境，探索新问题，转变陈旧的观念，建立新型的管理机制，更好地迎接时代的挑战。进入21世纪，中国的服务型经济将大力发展，中国将从以生产为中心的时代逐渐过渡到以服务为中心的时代。新兴的服务型行业包括公共事业管理教育、咨询、信息、法律、商务、通讯、旅游、娱乐、运输、设计、家政等等。在服务型行业就业的人员将逐渐超过生产型行业，生产型行业也将涌现大批从事生产性服务的就业人员，如售前咨询服务、售中运输装配服务、售后维修改造服务等。随着农村富余劳动力的增多，大量农村青年人口流动在全国各地。他们以民工的身份在各个城市和工业区从事建筑业、运输业、商品零售、餐饮业、家政服务、居室装修、修理业和各种零活。这是一支不可忽视的劳动大军，人数是相当可观的。他们用自己的智慧和劳动为城市建设和居民生活做出了巨大的贡献，但是也给城市管理和就业带来很多的问题和压力。如何加强流动人口型人力资源的管理，如何录用、管理上加强职业素质条件的考核和规范管理，如何保护他们合理的权益，为他们创造良好的工作和学习条件，以及如何解决民工对城市就业的冲击已成为当前我国人力资源管理的又一个现实问题。21世纪科学技术飞速发展，将实现生产和管理的电脑化和自动化，需要一批掌握现代技术和管理手段，善于运用电脑技术和管理信息系统的创新型人才。传统的劳动密集型工作和一般事务性工作的作用将会削弱，这类人员的需求将大大减少。科学技术发展还对人力资源管理提出新的要求。由于激烈的竞争压力，使组织考虑缩小规模，裁减富余人员，于是工作多年的员工提前退休或下岗待业。在这种形势下，人力资源管理工作将面临新的考验：在减员增效的形势下，怎样激励员工树立献身精神、参与管理的愿望和关心组织利益？在激烈的竞争中如何建立员工相对稳定的职业保障制度？如何保护公平就业机会？怎样保证增强内部凝聚力？这些都是人力资源管理要研究的问题。3.1公共部门人力资源管理的外部环境公共部门人力资源开发环境是指公关部门人力资源开发赖以存在和正在运营的氛围。首先，外部环境对公共部门人力资源开发机构具有制约作用。环境与公共部门人力资源开发之间充满着信息、能量、物质的交换活动，即“输入－转换－输出”的规律。公共部门作为一个高度规范化的组织，是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，它的角色——社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者，不同于其他类型的组织。一般意义上的组织是一个复杂的系统（包括社会结构、技术、目标、参与者这些基本要素），尤其不可避免地要与环境进行各种交换活动，受到环境的影响；环境作用于组织，影响到组织的总行为，进而影响到组织成员的行为。公共部门人力资源管理的外部环境公共部门人力资源管理的外部环境包括劳动力、法律环境、社会、组织关系、顾客、技术等。可以从分析政治（Politic）、经济（Economic）、社会（Society）和技术（Technology）四个方面入手，这种方法简称PEST分析。在外部环境中管理者采用的方法经常会发生事前或事后的变化。事前反应是指预期环境变化就采取行动，事后反应则是在环境变化之后随之所做的反应。公共部门的人力资源管理应当是事前与事后反应的结合，及时有效地对环境变化做出科学的反应。公共部门人力资源管理的外部环境政治环境经济环境社会文化环境技术环境3.2公共部门人力资源管理的内部环境公共部门的组织内部诸因素所构成的内部环境也是重要的一个制约因素。如下图所示，组织对个人的角色要求和回报，以及个人的技能和活动水平构成了个体价值的因素。这两大方面的因素决定了个体价值以及组织保持人员的可能性，最终产生个体期望在组织中实现的价值。个体组织个体有限价值的决定因素有限价值的要素满意个体有限价值保持组织人员的可能性个体期望在正式组织中实现的价值技能活动水平角色回报可促进性生产力可转移性满意度图3‑1正式组织中个体价值的决定因素模型

公共部门人力资源管理的内部环境公共部门人力资源管理的内部环境，即公共部门内部影响公共部门人力资源管理的因索，是直接影响和作用于公共部门人力资源系统及其行为的各种要素的总和。它们与公共部门人力资源战略管理的互动关系极为明显和重要。组织的目标、组织文化、高层的管理方式、员工和非正式组织等等都是重要的内部因素。这种相互作用对组织的整体效率有很大的影响，在分析内部环境的时候可以分析下面几个方面：目标、行政体制环境、部门组织文化、人事激励机制、非正式组织。公共部门人力资源管理的内部环境目标行政体制环境非正式组织部门组织文化人事激励机制【思考与练习】1.什么是公共部门人力资源管理环境？2.外部环境和内部环境包含什么因素？3.如何把握公共部门人力资源管理环境？4.公共部门如何履行社会责任？5.我国公共部门人力资源管理应当如何遵守《劳动法》等法律法规？【案例分析一】双滦区对6名区管拔尖人才予以奖励

“对促进各项事业发展的优秀人才，要选拔为拔尖人才；对拔尖人才，要给予优厚的待遇；对做出突出贡献的拔尖人才，要予以重奖。”这是双滦区委、区政府用人原则。4月29日上午，双滦区首届专业技术拔尖人才命名表彰大会上，苏贵年、程德敏、缪九华、谭章、刘东达、刘长林等6名区管专业技术拔尖人才收到沉甸甸的证书的同时，区政府又拿出100万元对他们进行了经济奖励。近几年，双滦区各项事业有了长足的发展，尤其是教育、医疗、城建方面的发展变化，让双滦充满了生机与活力。实验中学校长缪九华、双滦区医院院长苏贵年、双滦区建设局副局长刘东达因为贡献突出除与其他3人得到同样的奖励外，还在大会现场拿到了6万元到3万元不等的奖金。2003年，承德实验中学的创建，结束了双滦区没有重点中学的历史，缪九华受命于白手起家之时，两年多的努力，实验中学获得了“省级示范高中”和“河北省依法治校示范校”等荣誉称号，2005年高考，实验中学本科一次上线率达52%，林在强夺得了全市文科状元。作为急需人才，2004年，苏贵年被双滦区引进，并任双滦区医院院长，一年多的时间，医院业务收入翻一番，实现收入630万元，偿还债务100多万元。又通过多种渠道引进不同层次的技术人员23人，大大提高了医院的整体医疗水平。而作为农建与环境工程专业的大学生、高级工程师、双滦区建设局副局长的刘东达，相继担当了区控制性规划、滦河老街历史文化保护规划、双滦区“十五”、“十一五”城市建设纲要以及实验中学、民族文化广场和双塔山景区等多项工程建设项目的主要负责人。可以说，缪九华、苏贵年、刘东达在双滦区的发展中尽全力挥洒了自己的才干。也让区委、区政府充分认识到人才之于事业的重要性，大张旗鼓招纳良才，并出台了《区级以上专业拔尖人才和急需人才优惠待遇暂行规定》，决定每年由区财政拿出100万元作为奖励基金，用于奖励为双滦区做出突出贡献的区级以上专业技术拔尖人才和急需人才。奖励分区长特别奖、优秀管理奖、专业技术等级奖、专业突出贡献奖等。奖励内容根据经济或社会成果的贡献大小分别为现金、轿车和住房。除了让人才们得到经济实惠，区里还保证他们政治上有地位，社会上有盛誉。有了这些措施，双滦营造出了“拴心留人”的用人环境，这次重奖专业技术拔尖人才就是向社会传递了一个信号，双滦区重视人才不是落在口头上，而是见诸于行动。【案例分析二】系统观指导下的电子政务

王延章，国务院办公厅、科技部“电子政务应用试点示范工程”专家组专家，大连理工大学信息与决策技术研究所所长、电子政务工程研究中心主任，博士生导师，是我国电子政务领域的著名专家，身兼信息产业部电子政务应用推进中心顾问、国家电子政务工程建设评审委员会专家等多项社会职务，对我国政务信息化建设有着长期的研究和独到的认识。日前，就当前我国电子政务发展中的热点问题，本刊记者对王博士进行了一次专访。在采访中，精于管理理论与系统论的王博士自始至终表达着一个观点：即电子政务要用一种系统化、全局化的系统科学思想来指导。王延章教授认为，信息化建设从管理的角度来看，实际上主要是“人”的作用。而在电子政务这个领域中，王教授认为起关键作用的“人”主要分为三个方面：一是政府领导和相关的业务人员，他们起着重要的决策和业务处理的核心作用，我们平时说的电子政务是一把手工程正是基于这种关系；第二，是处于政府系统外部从事信息化建设的各种公司、厂商；第三，则是处于两者之间的“业主单位的信息部门”。虽然现在这些单位的叫法不一，有的叫信息中心，有的叫信息处，有的叫电子政务处，但他们的性质却是相同的，处在政府决策层和企业之间，起着穿针引线的作用。“因为一个信息化工程必须由上述三个方面的人共同来完成，所以这三个方面也是一个系统，必须是和谐共处、通力合作”。在这三者之间，王延章教授认为最重要的，还是“业主单位的信息化队伍”，他们同时兼有政府和企业的特点，也容易得到业主单位领导的信任，所以在电子政务建设中起着“核心”作用。但从目前的实际来看，“这个队伍不太好做”。一是因为受到编制、待遇、升迁等问题的影响，政府部门的信息化机构里很难留住高水平的人才。其二是因为，当前一些业主单位的信息化部门在自我认识上也有些错位。“它觉得自己跟公司相比，自己是政府人员。在领导面前，又觉得自己是专家。很多地方开展电子政务时，信息化部门成为横亘在业主单位和企业之间的一道屏障，使后两者之间无法进行很好的交流。我认为这种定位是不够准确的，业主单位的信息化部门的合理定位是起到一个中介的作用，调和业主单位与公司企业之间的关系。”王教授认为，基于上述观点，加强我国电子政务的人才培养，重点要从政府的信息化部门着手，培养既懂“电子”又懂“政务”的复合型人才，同时，也要找准自己的定位，当好业主部门和实施部门之间的“桥梁”。讨论题：

1.你认为公共部门如何用好优秀人才？

2.如何从电子政务环境下看我国公共部门人力资源的现状和改革取向？第4章公共部门战略人力资源管理

战略管理与公共部门战略人力资源管理公共部门人力资源战略的制定与实施内容结构图战略管理公共部门战略人力资源管理战略分析战略选择战略实施【引导案例】《经过近一年时间的编制和修改，《海口市“十一五”人才规划》日前出台，这是海口市第一次制定人才五年规划。根据规划，海口市到2010年地区人才总量将达到17.7万人，占全市人口的比例从6.4％提高到8.8％。到2010年高层次人才占全市人才总量的比重达6％，高技能人才占全市技能劳动者的比例达到25％以上。党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才等三支人才队伍是海口经济社会发展的关键，这三支人才队伍的建设情况直接关系到海口市的“十一五”规划目标能否顺利实现，为此，市委、市政府计划实施三支人才队伍培训工程，并把培训经费纳入市年度财政预算。作为急需的技能人才和农村实用人才，人才五年规划把这两类人才队伍建设纳入全市经济社会发展规划和人才建设规划。实施“农民技术员培训工程”，每年新增农民技术员600人以上，到2010年，全市农民技术员将达到3600人以上。同时，海口市还计划实施“村村有大学生”计划，实现每个村两委会都配备2至3名大专以上学历村干部。在人才工作机制上，海口市将以能力和业绩为导向，确定各类人才队伍评价标准，并从规范职位分类和职业标准入手，分级分类建立各类人才评价指标体系。建立与现代企业制度相适应的企业分配激励机制，实行国有企业经营者年薪制，探索建立人才资本产权制度和人才资本与科研成果有偿转移制度，在有条件的国有企业实行股权制和期权制。设立“海口市人才贡献奖”，每三年评选一次。开辟人才服务的“绿色通道”，特别是对高层次人才、学科带头人、经济社会发展急需人才的引进将打破常规，特事特办，实行“三个突破”，即突破职数、编制和档案的限制。硕士以上学历或高级专业职称人才被引进事业单位或招录进入党政机关，经组织人事部门批准，允许突破职数和编制限制后逐步调整到位，档案无法从原单位转来的，可突破档案限制，由组织人事部门重新建档。4.1战略管理与公共部门战略人力资源管理

由于“战略”的特殊含义，该词被引用到企业管理学的各个领域，并且受到了前所未有的关注。从管理学家的定义中，我们可以认识到，战略是一种计划或模式，为组织的特定目标服务，要解决一定的问题。因此，人力资源战略规划是为组织的人力资源目标服务、要解决人力资源供需动态平衡问题，同时，它包含了一系列计划，也反映了一系列行动。20世纪80年代，美国学者保罗·纳特和罗伯特·巴可夫等人开始对公共部门战略管理进行研究。1981年M.Devanna和C.Fombru，N.Tichy发表的《人力资源管理：一个战略观》一文是战略人力资源管理研究领域诞生的标志。经过近20年的发展，公共部门人力资源战略管理学现已成为管理学的一个重要分支，形成了自己的学科理论和研究方法。战略人力资源管理的学派描述性学派匹配模型资源模型过程方法规范学派战略人力资源管理的学派规范学派（Mintzberg，1998）强调的是设计、规划和定位。描述性学派（Drucker，1970）提出愿景、学习、权力和文化的观点。匹配模型把重点放在战略整合上，认为人力资源政策与战略方向一定要达到良好的匹配。资源模型描述的是，组织内部通过对能力、知识和技术的分析，得到劳动力的独特能力，同时也获得劳动力核心竞争力的信息，这样能够建立组织的持续发展竞争优势。过程方法（NewellandRice，1999）把战略看成计划性活动和非计划性活动的结合。过程方法强调员工参与，认为组织要善于发现组织与人的双向过程，注重有潜力的员工对组织战略的潜在影响。战略人力资源管理，是指为了使组织能够达到目标对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。目的是通过确保组织获取具有特殊技能和良好激励的员工，形成组织的持续的竞争优势和战略能力，即依靠核心人力资源以建立竞争优势，从而实现组织的战略目标。战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点见下表。表4-1战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点战略角色公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理重要关系上下阶层关系内部与外部顾客或公众的关系人力资源的主动性被动的、离散的主动的、一体的战略计划的重要性处于人力资源活动的边缘处于人力资源活动的中心决策的速度慢快计划的周期短期短、中、长期，根据需要而定信息沟通角色公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理沟通过程间接的直接的沟通的水平有局限的高水平的沟通的范围主要在组织阶层内部根据需要，宽范围的沟通行政管理角色公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理规则的重要性必要的，明确重要的是完成工作管理工作的指导政策和规程成功所需要的具体的HR事务功能公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理获取和组织战略脱离；处于边缘地位和组织战略一体；是关键任务薪酬以工作岗位为基础，固定的以贡献为基础，灵活的工作条件单独谈判的一项内容与组织的战略和文化相协调的劳资关系互相讨价还价，敌对的平等约定，本质上是合作的工作细分多少工作设计严格根据劳动部门划分广泛的，注重团队培训和发展专项的，严格掌握控制综合的，促进学习型组织的发展动态管理职能公共部门人力资源管理战略性公共部门人力资源管理HRM部门的角色程序化的，变革的追随者变化的，变革的倡导者冲突的处理临时的，促使冲突最小化对组织文化的宽泛调控对员工关系的调解注重程序的宽范围的，注重变化的表4-1战略性公共部门人力资源管理与公共部门人力资源管理的不同特点（续）人事管理人力资源管理战略性人力资源管理集成的一致性分散的职能性的关注战略方向性战略人力资源管理是在解决传统人事管理和人力资源管理局限性的基础上进一步发展起来的，将人力资源管理与组织的战略和业务结合起来，如图所示。也可以说，战略性公共部门人力资源管理是采取与传统人事管理和公共部门人力资源管理相反的方式：与组织业务紧密结合；关注战略；长期导向；对高层管理人员有很大影响；主要关心核心员工。图4-1人事管理、人力资源管理与战略性人力资源管理比较模型内外环境分析外部环境劳动力市场社会文化、法律SWOT分析组织内部资源组织战略与组织文化员工期望战略制定确定战略与目标战略实施计划实施保障计划战略平衡资源的合理配置人力资源规划战略实施人力资源管理组织、个人利益协调组织内资源与技术的利用战略评估战略与现实差异战略的调整战略的经济效益图4-2人力资源管理战略流程4.2公共部门人力资源战略的制定与实施利维特的钻石模型（组织模型）分析了影响组织战略的基本要素。组织环境技术社会结构参与者目标图4-3利维特—钻石模型以上图为框架分析公共部门的战略人力资源管理：公共部门作为一个高度规范化的组织，是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系，它的角色——社会公共事务的管理者、社会公共产品的提供者，不同于其他类型的组织。公共部门的参与者主要指的是公共部门的工作人员，特别是公务员。公共部门的人力资源是组织的重要的资源，公共部门需要充分“动员”组织的人力资源。公共部门的人力资源开发需要达到更加有效的使用人力资源，建立起以技能为核心的人力资源开发体系。那么公共部门更需要从战略管理的角度来认识并实施人力资源管理。成功的人力资源战略需要具有多维视角和开放的视野，需要把国内外经济社会发展的相关因素联系起来，需要与经济社会发展战略相协调，并随着时代的发展而与时俱进。不同的人才战略尽管各有特色，但又具有共性：一是战略与经济社会发展战略的一体化，形成相互兼容、相互支持、相互促进的整体格局；二是引进与培养双管齐下，形成这两方面的人才各展优势、取长补短的局面；三是政策引导与法制制约的运行机制，形成完备的育人、选人、用人的工作机制。常规化、制度化、法制化和相对稳定性与动态相结合是发达国家人才战略成功的基本经验，学习和借鉴这些经验，对于形成我们自己的人力资源管理战略具有非常重要的意义。4.2.1战略制定的分析方法

制定战略可以应用SWOT分析法，又称为态势分析法。它是由美国哈佛大学商学院的安德鲁斯(Andrews)教授1971年在《公司战略概念》一书中提出这个分析框架的，SWOT四个英文字母分别代表：优势（Strength）、劣势（Weakness）、机会（Opportunity）、威胁（Threats）。所谓SWOT分析，就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势、劣势、机会和威胁等，通过调查列举出来，并依照矩阵形式排列，然后用系统分析的思想，把各种因素相互匹配起来加以分析，从中得出一系列相应的结论，而结论通常带有一定的决策性。SWOT分析的主要内容123分析环境因素构造SWOT矩阵制定行动计划SWOT分析可与环境PEST分析和五种力量模型分析（Five-Forcesanalysis）配合使用。竞争对手行动环境中的机遇与威胁战略形成人力资源战略行动内部优势与弱点利益相关者图4-4人力资源战略形成的关键因素4.2.2战略的选择

对组织战略环境进行分析之后，应当选择合适的战略加以制定形成方案。辛西娅·费舍尔把人力资源战略中总体性、一般化的战略分为两类：增长型—投机型—高技术型战略和稳重型—防守型—成本效率型战略。史戴斯和顿菲的分类是根据人力资源管理可能因组织变革的程度不同，采取三种战略：家长式战略、发展式战略和任务式战略。人力资源管理战略制定的方法12目标汇总法目标分解法表4-2两种公共部门人力资源管理战略制定方法比较项目目的时间涉及范围操作性环境分析信息要求评估者方法目标分解法战略规划长远全局到局部较差要求较高全面HR部门目标汇总法行动规划短期局部到全部较强要求一般局部职能部门在战略制定的过程中需要考虑以下问题：1.环境的作用2.战略的测量3.环境的动态性4.组织的柔性5.人力资源管理与组织战略的关系6.不同的人力资源管理系统对组织绩效有着不同的影响7.对人力资源管理工作的评价8.人力资源管理的绩效4.2.3人力资源管理战略的实施

要保证组织的人力资源战略顺利实施，需要做到：人才无断层。当组织内的某个职位由于组织业务的变动、前任提升、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有两到三名的合适人选接替这个位置。顺利交接。要保证目前的人选确实胜过他的前任，这点解决得越快越好，不能拖得太久。形成人才磁场。要广为宣扬组织招贤纳才的形象，这样才能招到一流的人才。公共部门实施长期人力资源战略，最简单的就是组织内部的人才梯队培训战略，这个战略的实施方法可以做为其他人力资源战略的参考。组织若想建立一支合格的人才梯队，就必须明确自己当前及未来所需的人才种类。首先要建立一个良好的人力资源体系，专门负责人才的招募、甄选、安置、培训、奖励和挽留等事项。组织要安排好人才的职务轮换，确保他们在踏上领导岗位时已经有足够的经验、技巧和决断能力。为此，组织还需要推出一系列的相关培训项目。第一，对未来几年内组织的人才需求有非常清晰的认识。第二，有明确的培训路线，可以充分发掘人的潜力，把他们塑造成一流人才。第三，有相应的人力资源体系和方案，以便把人才看不见摸不着的潜力转化为实实在在的业绩。第四，还有一整套计划来保证人才的培养，以及人才主管们尽职尽责，这样才能真正建成一个人才荟萃的组织。凡是在以上诸方面表现优异的组织，都可以认为它们已经有了自己的人才培训计划，只不过有些组织可能没有明确地这么称呼它而已。这种人才培训计划有四大特点：人才培训中要避免的错误有：只把它当作一个行政或人事问题只为过去的要求培养人才中止人才培训半途而废不知筛选层次过低【思考与练习】1.什么是战略管理？2.公共部门如何选择并制定合适的人力资源管理战略？3.公共部门的战略环境与人力资源战略有何关系？4.如何实施人才梯队培训战略？5.人力资源管理者在变化环境下如何修正组织的人力资源战略，并贯彻实施？【案例分析一】为加快建设一支高素质的商务人才队伍，实现人才强商，根据我国“十一五”商务发展的总体要求，日前，商务部制定印发了《全国商务领域“十一五”人才强商规划》。《规划》在全面分析商务人才队伍建设面临的新形势基础上，按照科学发展观和人才观的要求，明确了未来5年商务人才队伍建设的指导思想和基本思路，确定了主要任务和政策举措。《规划》提出的“十一五”期间商务人才队伍建设的总体目标是：——人才总量有较大增长，增强商务领域的执行能力。到2010年，商务人才总量与商务发展需求相适应，在加快建立统一、开放、竞争、有序的大市场，促进国民经济健康发展中发挥更大作用。——人才结构有明显改善，增强商务领域的可持续发展能力。到2010年，各类商务人才保持合理比例，结构进一步优化，高层次人才比重明显扩大，推进商务事业的持续快速协调健康发展。——人才素质有显著提高，增强商务领域的应对能力。以更开阔的视野面对开放、竞争的环境，妥善解决国际贸易摩擦和商务改革发展中的重大问题，最大限度地维护国家和企业利益，发展互利共赢的对外经贸关系。——人才布局更加合理，增强商务领域的协调发展能力。以市场化为导向配置人才资源，引导商务人才在不同地区、产业和行业间的合理分布，促进商务人才资源和商务发展相协调，形成区域协调、优势互补、分工合理、各具特色的对外开放新格局。——人才工作机制更加完善有效，增强商务领域的服务能力。遵循人才资源开发规律，建立健全商务人才工作机制，充分体现“商务为民”，更多、更深入地面向地方，贴近企业和服务基层，为群众和企业排忧解难，促进建设和谐社会。商务部人事教育劳动司有关负责人表示，商务发展，人才为本。“十一五”时期是我国全面建设小康社会的关键时期，商务领域将在国民经济和社会发展中发挥更大的作用，这既为商务人才队伍建设提供了诸多有利条件，也对商务人才队伍建设提出了新的更高要求。商务部首次编制的这份全国商务领域的人才专项规划就是顺应和满足这一时代需要的重要举措。【案例分析二】基于战略和文化的人力资源管理

战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足发展要求，但单纯的绩效导向无法支持持续运转，走向卓越。基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的自主测量工具，更无法解决文化与员工素质建设之间的关系。让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助中国组织走向强大而优秀吗？回答是否定的。让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗？当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗？马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的两杆秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使组织与员工的博弈保持平衡。这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的组织文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。组织文化与人力资源密不可分的特性使得对文化难以落地生根，摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，组织文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引作用。基于战略和文化的人力资源管理强调的是在战略与哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有哲学的指引，就无法明晰组织和员工存在的理由；没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。组织文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有组织文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道驭人力资源之术。讨论题：

1.《全国商务领域“十一五”人才强商规划》中，对现阶段公共部门人才提出了怎样的要求？

2.在制定人力资源战略的过程中，我们应该塑造什么样的文化价值观？第二篇公共部门人力资源规划第5章公共部门人力资源规划概论

公共部门人力资源规划的含义与特点公共部门人力资源规划的种类与程序公共部门人力资源需求与供给内容结构图公共部门人力资源规划含义程序特点作用影响因素种类需求预测供给预测总体业务规划具体业务规划方法步骤方法步骤晋升规划补充规划使用规划培训开发规划绩效评估规划职业发展规划解聘规划【引导案例】杭州市“十一五”人力资源培养规划

杭州市自2001年启动“131”优秀中青年人才培养计划以来，共选拔和培养优秀中青年人才1592名，为杭州市“十五”时期经济和社会发展提供了强大的人才支持。经过五年的努力，选拔和培养优秀中青年人才1592名，其中博士212名、硕士366名；高级职称878名。培养期间，有2人获浙江省首批特级专家，有12人获国家政府特殊津贴，有4人获杭州市科技特别贡献奖，有4人获首批杭州市杰出人才奖，有22人获首批杭州市政府特殊津贴，有144人被选拔为省“151”人才工程培养人员。2006年，杭州市新一轮“131”优秀中青年人才培养计划提出：从2006年开始到2010年，全市将分三个层次，培养100名45岁左右在国内或省内具有领先水平的学术技术带头人(第一层次)，300名40岁以下的后备学术技术带头人(第二层次)，1000名40岁左右的优秀专业技术骨干(第三层次)。培养计划中，杭州市政府将提高经费资助，对第一层次人选人均资助额从5万元提高到8万元，对第二层次人选人均资助额从2万元提高到5万元，五年将投入人才培养专项资金2300万元。各区、县(市)政府、市属主管部门和培养人选所在单位按照不低于1∶1的比例投入配套资助经费。第三层次人选培养经费由区、县(市)政府和有关主管部门给予资助，所在单位予以配套。同时，杭州市将加大人才引进力度，实现每年引进人才数量递增8%以上，平均每年引进高层次人才3000名以上，其中硕士、博士研究生2000名以上，聘请国(境)外专家100人次以上。5.1公共部门人力资源规划的含义与特点人力资源规划是现代人力资源组织工作的基础，是人力资源管理和开发活动的重要组成部分。所谓人力资源规划，是根据组织的发展战略、目标及组织内外环境变化，对组织人员的供需状况进行预测，并制定相应的管理政策与措施，为组织提供符合质量与数量要求的人力资源，以保证组织目标顺利实现的管理过程。所谓公共部门人力资源规划，是指公共组织根据一定时期内的战略目标，对组织在未来环境变化中人力资源的供需状况进行预测，制定出相应的具体内容、实施步骤、相应政策、经费预算等，确保公共组织人力资源在数量、质量和结构上的合理供给与使用。5.1.1

公共部门人力资源规划的含义公共部门人力资源规划，至少应该包括以下几层含义：必须以公共部门的总体发展战略为基础。必须以公共部门所处的内外环境为依据。必须确保公共部门在需要的时间获得所需数目且具备相应能力的人员，这是人力资源规划的最终目的。5.1.2公共部门人力资源规划的特点

1．主体的政治性公共性服务性稳定性

2．客体的特殊性5.1.3公共部门人力资源规划的作用减少行政运行成本促进人力资源的优化配置确保政府组织目标和任务的实现应对时代挑战建立人力资源管理职能的联系桥梁123455.1.4影响公共部门人力资源规划的因素1．外部因素政治环境经济技术环境文化环境2．内部因素公共组织职能界定公共组织目标公共组织人员构成公共组织工作方式5.2公共部门人力资源规划的种类与程序

5.2.1公共部门人力资源规划的种类总体规划具体业务规划121．总体规划总体规划又称宏观的人力资源规划，是从整个公共组织人员队伍出发，在分析组织的结构和预算状况走势的基础上，确定一个时期内对人员的总体需求状况，以求组织的职位与人员数量、素质结构在总体上达到基本平衡。为此，公共组织人事行政主管部门要对组织现有人员的数量和质量予以把握，并依据组织的发展趋势，预测未来几年内组织对人员的需求状况和需求方向，这一规划过程具有战略性，应是公共部门自身战略发展规划的重要组成部分。另外，各公共组织人事主管部门还要针对每年人员进出及内部流动情况，做出年度人力资源需求与分配计划。2．具体业务规划具体业务规划又称微观的人力资源规划，是指公共部门根据本部门的工作岗位需要和部门预算情况及发展方向，在工作分析的基础上，确定本部门在一个时期或一个财政年度内，对人力资源的需求状况，制定出人力资源获取与分配的计划，为部门的其他人力资源管理活动奠定基础的活动过程。具体业务规划又包括晋升规划、补充规划、使用规划、培训开发规划、绩效评估与激励规划、职业生涯发展规划等。此外，从人力资源规划的实现来看，人力资源规划也可划分为长期规划或战略规划（5年或5年以上）、中期规划或战术规划或策略规划（2年—5年）和短期规划或作业规划（1年—2年）。短期规划，特别是年度规划已成为公共部门比较制度化的工作程序，而战略规划和中期规划目前仍是公共部门比较薄弱的环节。当然，这些规划应与组织的其他规划相互联结。长期规划要考虑组织的发展目标和各种内外环境因素，而不在于进行详细的预测。中期规划将对人力资源的需求、供给情况作详细预测，然后根据预测的情况来制定具体的行动方案。短期规划将涉及一系列的具体操作实务，要求任务具体明确，措施便于实施。根据人力资源规划的性质分类，也可以分为战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。5.2.2公共部门人力资源规划的程序1．分析公共组织所处环境2．确立公共组织人力资源战略目标3．进行人力资源信息的收集4．进行人力资源需求预测5．进行人力资源供给预测6．进行需求供给平衡比较，确定人力资源实际需求7．制定公共部门人力资源规划方案8．执行公共部门人力资源规划9．对规划执行的反馈与评估公共部门人力资源规划过程评价现有的人力资源预估将来需要的人力资源制定满足未来人力资源需要的行动方案5.3公共部门人力资源需求与供给1．公共部门人力资源需求预测步骤2．公共部门人力资源需求预测种类3．公共部门人力资源需求预测方法5.3.1公共部门人力资源需求预测1．公共部门人力资源需求预测步骤（1）根据职务分析的结果，确定各部门的职务编制和公职人员配置；（2）进行人力资源盘点，判断公职人员是否存在缺编或超编现象，是否符合职务资格要求；（3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；（4）该统计结论即为公共部门的现实人力资源需求；（5）根据公共部门的发展战略，确定各部门的工作量及增长情况；（6）根据各部门的工作量及增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；（7）该统计结论即为公共部门对未来的人力资源需求；（8）将现实人力资源需求汇总，即得出整体人力资源需求预测。2．公共部门人力资源需求预测种类根据一个单位所设定目标的长远性如何，可以将人力资源需求的预测分为三种类型：短期预测、中期预测和长期预测。一般来说，短期预测是指单位在下一个年度里所需要的人员状况、配备的需求等；中期预测则集中考虑单位未来发展，在未来3－5年里对人力资源的需求和计划；长期预测则致力于在考虑了中期人力资源计划后，对单位要实现的远大目标和战略规划，所需要的整体性的人力资源的需求和考虑，以及对其做出的预测规划。三种预测中，比较容易做的是短期预测，最不好做的是长期预测。因为在较远的数年里可能会发生许多预料不到的事情，由于条件、环境的变化，各种因素的影响而不容易做好。3．公共部门人力资源需求预测方法人力资源需求预测的方法很多，但不外乎两大类：第一类是定性方法，包括主观判断法、微观继承法、工作研究法和德尔菲法等；第二类是定量方法，包括回归分析法、趋势预测法、生产函数法、比率预测法等。（1）定性方法①经验判断法②微观集成法③德尔菲法（2）定量方法①回归分析法ａ．一元线性回归预测法ｂ．多元回归预测法②成本分析预测法③趋势分析预测法④工作负荷预测法⑤比率分析法⑥模型或摹拟预测法5.3.2公共部门人力资源供给预测1．公共部门人力资源供给预测步骤2．公共部门人力资源供给预测种类3．公共部门人力资源供给预测方法1．公共部门人力资源供给预测步骤（1）人力资源盘点，以了解公职人员现状；（2）分析公共部门的职务调整政策和历史上公职人员的调整数据，统计调整比例；（3）向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情况；（4）将调整比例和调整情况汇总，得出内部人力资源供给预测；（5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素，主要指该公共部门所在地的人力资源整体现状，包括教育发展水平、年龄结构、有效人力资源的供求现状以及该公共部门所在地经济发展水平及对人才的吸引程度；（6）该公共部门能够提供的各种薪酬、福利等待遇，对当地人才的吸引程度；（7）分析影响外部人力资源供给的全国性因素影响，包括：全国相关专业的大学生毕业人数及分配情况，国家在就业方面的政策，公职人员全国范围的人才供需状况，全国范围从业人员的薪酬水平和差异；（8）根据情况分析，得出公共部门外部人力资源供给预测；（9）将公共部门内部人力资源和外部人力资源的供给预测汇总，得出公共部门人力资源总体供给预测。2．公共部门人力资源供给预测种类（1）（2）内部供给预测外部供给预测（1）内部供给预测根据公共组织内部人力资源信息预测可供给的人力资源，以满足未来一定时期组织