第五章 连锁企业员工招聘

第五章连锁企业员工招聘学习目标

使学生对连锁企业员工招聘有个全面认识；

能清晰说明员工招聘的渠道；

能准确描述员工选拔的方法。技能要点

员工选拔的方法

招聘评估技术第一节招聘的意义和程序一、招聘的意义员工招聘可以确保组织发展所需的人力资源招聘高层管理者和核心技术人员，可以为组织的发展增添新的活力成功的员工招聘，可以使组织更多地了解员工到本组织工作的目的和动机员工招聘使组织的知名度得到扩大员工招聘有利于劳动力的合理流动第一节招聘的意义和程序一、招聘的意义所谓人力资源招聘，就是通过各种信息途径，寻找和确定工作候选人，以充足的数量和质量来满足组织的人力资源需求的过程。招聘包括两个主要方面：一是向应聘人说明“工作是什么”；二是选择“什么人适合这工作”。第一节招聘的意义和程序人员招聘任务的提出人员招聘任务的提出有如下几种情况：

（1）新组建一个企业；

（2）业务扩大，人手不够；

（3）因原有人员调任、离职、退休、死伤而出现职位空缺；

（4）人员队伍结构不合理，在裁减多余人员的同时需要补充短缺人才。第一节招聘的意义和程序员工招聘对企业的意义招聘工作在企业的人力资源管理中占有首要地位招聘工作的质量将影响企业的人员流动招聘工作直接影响着人力资源管理的费用招聘工作能扩大企业知名度，树立企业良好形象第一节招聘的意义和程序二、招聘的原则公开原则

竞争原则平等原则能岗匹配原则

全面原则择优原则

第一节招聘的意义和程序三、影响招聘的因素1、组织的外部因素国家的政策及法规

劳动力市场

劳动力市场的地理位置

第一节招聘的意义和程序2、组织内部的因素

企业形象及号召力组织的福利待遇

招聘的成本和时间

第一节招聘的意义和程序四、招聘程序1．确定招聘需求2．制定招聘简章3．选择招聘渠道4．填写登记表5．初步筛选6．选拔7．录用第一节招聘的意义和程序五、招聘团队1．招聘人员的基本素质（1）良好的个人品质与修养（2）具备多方面的能力（3）有专业知识、文化素质高2、招聘团队组建的原则（1）智能合理组合（2）个性的合理组合（3）年龄的合理组合（4）性别互补3、招聘人员的误区（1）首因效应（2）晕轮效应（3）投射效应（4）归因效应（5）类比效应（6）反差效应（7）定势效应（8）关系效应（9）诱导效应（10）中央趋势效应（11）招聘压力带来的偏见第二节员工招聘渠道一、内部招聘内部招聘的形式员工推荐

内部储备人才库增加了内部员工的信任感可以提高所有员工对组织的忠诚度为企业节约了大量的费用，如广告、招聘人员与应聘人员的差旅费、被录用人员的生活安置费、培训费等提高了招聘的质量和正确性容易产生“波动”效应新主管不容易建立领导声望有时从内部提升，在培训上并不节约内部招聘的最大问题是近亲繁殖内部招聘的优缺点优点缺点第二节员工招聘渠道第二节员工招聘渠道二、外部招聘外部招聘的形式广告校园招聘熟人推荐中介机构人才库网络招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系在内部员工还不能担负重任时，可以减少组织职位缺乏所造成的损失“外来优势”的存在外聘人员可能对企业内部情况不太了解对企业原有企业文化不适应企业对应聘者的情况缺乏深入的了解外部招聘的优缺点优点缺点第二节员工招聘渠道第二节员工招聘渠道三、招聘渠道的选择由于内外招聘各有优缺点，所以大多数企业都实行内外招聘并举的方针。如果一个企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，而它的规模又比较小，则它既需要开发利用内部人力资源，又更要侧重外部人力资源。对于那些外部环境变化缓慢、规模较大的企业来说，从内部进行提拔则更为有利从核心员工的种类来看，内部招聘的重点是管理人才，而外部招聘的重点则是技术人才一、面试的准备1、选择面试考官2、确定面试人选3、设计面试评价量化表和面试问话提纲4、安排面试场所第三节招聘的重点环节——面试二、面试过程1、预备阶段2、引入3、正题4、转换阶段5、面试结束第三节招聘的重点环节——面试三、面试方法面试

又叫面试测评,或者叫专家面试,是要求被试者用口头语言来回答主试者提问,以便了解被试者心理素质和潜在能力的测评方法.第三节招聘的重点环节——面试第三节招聘的重点环节——面试

事先准备好一份问题清单，这些问题概括了所有要了解的情况，面试过程中按清单的问题程序发问，然后按标准格式记下应聘者的回答。优点是按统一格式进行问话，统一标准加以评价，可减少主观性，可确保涵盖所有需要了解的重要方面，缺点是机动性差。结构化面试非结构化面试非结构化面试事先不安排所问的问题，面试考官可根据不同应聘者提出不同的问题，让应试者自由发表议论。1、根据面试的结构划分，面试可分为结构化面试和非结构化面试第三节招聘的重点环节——面试

一对一面试即单独面试，由一个主考官面试一个应聘者。一对一面试

集体面试

集体面试由多个考官对多个应聘者同时进行面试，在集体面试中，若干位应聘者在考官面前会相互影响，有助于考官了解应聘者处理人际关系的能力。小组面试

小组面试是几个考官(其中一人为主考官)同时对一个应聘者进行面试。小组面试时几个考官同时对应聘者进行考察评价会更准确，但是，这种面试会给应聘者额外的压力，会阻碍一些信息的获得2、根据面试的控制方式划分，面试可分为一对一面试、小组面试和集体面试四、面试过程注意事项1、紧紧围绕面试的目的，制造和谐的气氛，这样了解的信息比较准确。2、问的问题要尽量与工作有直接的关系，不要问与工作无关的问题。3、对被试者要充分重视，避免过于自信。4、避免刻板印象。5、注意非语言行为。6、防止不必要的误差。7、注意第一印象。8、要防止”与我相似”的心理因素。”

第三节招聘的重点环节——面试一、智力测试智力测试也称智商测试，是对一个人的知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆能力等方面进行测试，测试的结果用智商表示。

第四节选拔测试二、人格测试人格是由多种人格气质组成，大致包括：体格与生理特质、气质、能力、动机、兴趣、价值观与社会态度等。人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人员配置、调整和合理利用人力资源提供建议。16PF测验、投射法人格测验、明尼苏达多相人格测验(MMN)等是当今运用较为广泛的人格测试方法。第四节选拔测试三、职业能力倾向测试职业能力倾向就是指一个人所具有的有利于其在某一个职业方面成功的潜力素质的总和，就是为有效地进行某类特定活动所必须具备的、潜在的特殊能力素质，经过适当学习或训练后或被置于一定条件下时，能完成某种职业活动的可能性或潜力第四节选拔测试四、职业兴趣测试职业兴趣测验是明确应聘者的主观倾向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。职业兴趣测验对管理人员的选拔和安置具有举足轻重的作用。职业兴趣测验还可以在能力鉴定的基础上甄别可能取得最大效益和成功的活动(职业)第四节选拔测试五、职业价值观测试选择职业是人生的一大课题。价值观在职业选择上的体现，就是”职业价值观”，也可称之为择业观。它是人们对待职业的一种信念和态度，或是人们在职业生活中表现出来的一种价值取向。第四节选拔测试六、创造力测试创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精通力、敏觉性和独创力。创造力的测试可以通过单字联想测验、物件用途测验、寓言测验、模型含义、远隔联想等。第四节选拔测试七、情商测试情商(EQ)又称情绪智力，是近年来心理学家们提出的与智力和智商相对应的概念。它主要是指人在情绪、情感、意志、耐受挫折等方面的品质。它具体包括情绪的自控性、人际关系的处理能力、挫折的承受力、自我的了解程度以及对他人的理解与宽容。第四节选拔测试八、情景模拟情景模拟是根据应聘者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试方案，将应聘者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求应聘者处理实际工作中可能出现的常规性和突发性问题，以测试应聘者心理素质、业务能力的一系列测试方法。

情景模拟的主要形式有以下几种:1、公文处理2、角色扮演3、无领导小组讨论第四节选拔测试一、招聘评价的意义1、有利于组织节省开支2、录用员工数量的评价是对招聘工作有效性检验的一个重要方面3、录用员工质量的评估是员工的工作绩效、行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘工作成果与方法的有效性检验的另一个方面第五节员工招聘评价二、招聘评价的指标1、一般评价指标一般评价指标主要是针对补充岗位空缺和新员工的工作情况进行评价的指标体系，具体包括：补充空缺的数量或百分比、及时补充空缺的数量或百分比、平均每个新员工的招聘成本、业绩优良的新员工数量或百分比、留职一年以上新员工数量或百分比和对新工作满意的新员工数量或百分比。第五节员工招聘评价二、招聘评价的指标2、基于招聘者的评价指标这类指标包括；面试的结果、被面试者对面试质量的评价、职业前景介绍的数量和质量等级、推荐候选人中被录用的比例、推荐候选人中被录用而且业绩突出的员工比例和平均每次面试的成本。第五节员工招聘评价二、招聘评价的指标3、基于招聘方法的评价指标这类指标包括：印发的申请数量、印发的合格申请数量、平均每个申请的成本、从方法实施到接到申请的时间、平均每个被录用的员工的招聘成本和招聘员工的质量(业绩、出勤等)。第五节员工招聘评价二、招聘评价的指标3、基于招聘方法的评价指标在实际的招聘评价过程中，经常进行以下两种评价：招聘成本评价招聘成本评价是指对招聘中的费用进行调查核实，并与招聘预算进行对比评价的过程。招聘成本评估是鉴定招聘效率的一个重要指标，招聘成本越低越好。（1）招聘预算（2）招聘核算（3）招聘成本评估招聘成本通常以招聘单价来评估：招聘单价＝总经费(元)／录用人数(人)（4）招聘收益／成本比二、招聘评价的指标3、基于招聘方法的评价指标录用人员评价录用人员评价是指根据招聘计划对录用人员的数量和质量进行