绩效管理二级考试

绩效管理讲师：李善奎电话机ail:lishank@126.com摘要一.绩效定义二.绩效目标的制定企业远景/行业组合/企业目标/企业战略图/考核委员会参与制作考核指标E:\博川培训\壹新鲜经营指标.xls、管理标准/预算/派出高管业绩合同及企业业绩合同三.绩效实施考核氛围营造/绩效管理制度、流程介绍培训/评估者责任培训/关键指标培训/考核期间辅导培训/考核数据的收集/财务分析会及绩效会议/反馈与指导/整改要求及分析处理(考核软件的使用)四.绩效考评考评工具培训/考评表E:\企业考核资料\楼层主管考核表.xls/收集资料/考评程序/考评时间/考评地点/演示考评面谈/考评分数核算/考评结果的处理方式/改进要求及组织、人事调整等阐述五.考核结果的应用及开发绩效总结/改进方案开发/绩效体系修订/其他人力资源体系的调整/组织其他系统改进开发绩效管理绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效包括个人绩效、组织绩效（含部门绩效）两部分组成绩效计划绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。效标是绩效计划和评估表的最主要的组成部分！效标评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应达到的水平要求！效标的类别特征（品质）性效标—员工是怎样的一个人行为性效标—员工如何执行上级指令结果性效标—员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品

P204指标从哪些方面对工作产出进行和量或评估！

P254指标体系品质特征型的绩效考评指标体系

反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的考评体系行为过程型的绩效考评指标体系

反映员工在劳动过程的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系工作结果型的绩效考评指标体系

反映工作成果的指标为主体构成的考评体系

P231绩效考评指标体系的设计程序关键绩效指标的设定工作分析（岗位分析）理论验证进行指标调查，确定指标体系进行必要的修改和调整

P238关键绩效指标的设定程序平衡计分卡—BSC关键绩效指标—KPI平衡计分卡平衡计分卡是由美国哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·P·若顿共同创建的一套业绩评价体系！平衡计分卡是在1996年由国际公司引进中国平衡计分卡从四个不同角度，即财务、客户、内部流程、学习与成长衡量企业的业绩，从而帮企业解决有效的绩效评价和战略的实施两个核心问题！平衡计分卡的主要目的是将企业的战略转化为具体的行动，以创造企业的竞争优势！

P249提取关键绩效指标的方法目标分解确定企业的总目标和分目标进行业务价值树的决策分析各项业务关键驱动因素分析关键分析法标杆基准

参考企业标准：本行业领先的最佳企业、居于国内领先地位的优秀企业、居于世界领先地位的顶尖企业

P251企业目标的确定企业目标的确认人：战略委员会或考核委员会企业目标如何确定：企业远景、使命、价值观行业组合企业目标利润毛利利用率费用企业品牌顾客满意信息采集招商布局商品结构货源美饰组合广告渠道顾客管理服务环境周转率满意率安全保卫设备运转市场网点信息渠道外联法务办公协调建立并持续改善流程制度员工满意企业文化团队建设技能水平文控业务价值树关键业务驱动因素的分析进行关键驱动因素的敏感性分析，找出对企业整体价值最有影响的几个财务指标利用客户关系图分析工作产出将滞后的财务价值驱动因素与先行的非财务价值驱动因素连接起来

P250关键绩效指标关键绩效指标简称KPI，他是绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方式，特指绩效考评体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其他标量的考评指标。关键指标法是检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评方法！关键绩效指标法的核心是从众多的绩效考评指标体系中提取重要性和关键性指标，他不仅是一种检测手段更是实施企业战略规划的重要工具。

P245建立KPI体系的意义使KPI体系不仅成为极力约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。通过企业战略目标的层层分解，将员工的个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。彻底转变传统的以控制为中心的管理理念！

P245KPI体系与一般绩效评价体系区别从绩效考评的目的看，前者是以战略为中心，指标体系的设计与运用都是为战略目标服务的，后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效地控制员工个人的行为。从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生，而后者通常是自下而上根据个人以往的绩效与目标产生。从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传达了产生结果的过程；后者是财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要脱钩从指标的来源看，前者来源于组织的战略与竞争的需要，有助于推进组织战略的实施；后者与组织战略的关联程度不大，来源与特定的程序，即对过去行为与绩效的修正，与个人绩效好坏密切相关！P245关键绩效指标的目的从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理就无从提高组织或员工个人的绩效。对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工个人的绩效进行评价，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需求对于被评价者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被评价者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度！

P246

选择关键绩效指标的原则整体性

关键绩效指标必须是定量化、行为化的指标和标准体系增值性可测性可控性关联性

P247确定工作产出的基本原则关键绩效指标是根据组织中能够创造价值的工作产出设定的，其产出原则如下：增值产出的原则客户导向的原则结果优先的原则设定权重的原则

P248岗位分析新修订且适合的岗位说明书作为分析工作的版本！后勤保障部岗位说明书.doc理论验证绩效考评指标的设计原则：针对性原则科学性原则明确性原则

P234指标体系调查及确定绩效考评指标体系的设计方法：

1.要素图示法

2.问卷调查法

3.个案研究法

4.面谈法

5.经验总结法

6.头脑风暴法

P234—247必要的修改和调整可以在考核前进行修订也可以在考核中不断总结与修订！标准各考核指标在数值上应当达到什么样的水平！

P254绩效考评标准的设计原则定量准确原则先进合理原则突出特点原则简洁扼要原则

P239绩效考评标准的种类综合等级标准分解提问标准

P240考评指标标准的评分方法单一要素计分法自然数法系数法多种要素计分法

简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法

P241-242绩效考评标准量表的设计名称量表等级量表等距量表比率量表

P243提取和设定绩效的方法SMART

P253审核关键效标的要点工作产出是否为最终产品多个考评者对同一绩效效标的评价其结果是否具有可靠性和准确性关键考核效标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标关键效标是否具有可操作性关键效标是否预留出可以超越的空间

P255完整的关键效标体系的特点能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率明确界定关键性工作产出即增值的权重能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效标准之间进行对比分析

P247

绩效考评方法的种类品质主导型的考评方法行为导向型考评方法结果导向型考评方法综合型的绩效考评方法

P205行为导向型绩效考评方法包括范围主观：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法、结构式叙述法客观：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法、加权选择量表法

P205结构式叙述法结构式叙述法属于行为导向型主观考评的方法，它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。优势：描述出下属员工的特点、长处和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议劣势：

1.受考评者文字水平、实际参与考评时间和精力的限制，使其可靠性大打折扣；

2.以企业整体绩效做为公同的标准，缺乏考评标准的客观依据，受考评者主观性影响大

P207强迫选择法强迫选择法也称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考评方法。优势：避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应和其他常见的偏误劣势：容易使考评者试图揣摩哪些描述是积极的，哪些描述是消极的，考评结果不反馈给员工个人，不利于人力资源的开发。

P208结果导向型的绩效考评方法目标管理法绩效标准法短文法直接指标法成绩记录法劳动定额法

P205短文法短文法也称书面短文或描述法优势：减少偏见和晕轮效应，减少考评的趋中和过宽的评价误差，利于员工技能开发劣势：每个员工写短文耗时耗力，不利于员工比较，使用范围小

P209成绩记录法成绩记录法步骤：考评者写出与自己工作职责相关的成绩、上级主管鉴定成绩真假、外部专家进行分析从而对考评人的绩效进行评价。适用范围：适用于从事教学、科研工作的教师、专家

P209综合型的绩效考评方法图解式评价量表法合成考评法日清日结法评价中心法

P205图表式评价量表法图表式评价量表法也称图表评价尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评定法由美国斯科特公司设计步骤：根据岗位工作性质与特点选择评价要素、确定考评效标、制定专用的考评量表优势：1.考评效标涉及范围大，可以含盖员工个人的品质特征、行为表现、工作结果；

2.简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷劣势：1.信度、效度取决于考评因素、项目完整性、代表性以及考评人考评人评分的准确性和正确性

2.容易产生晕轮效应和集中趋势等偏误

P210合成考评法将几种比较有效的方法综合在一起就叫合成考评法！合成法特点：

1.所考评的是团队而不是员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培养

2.考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发

3.表格现实简单便于填写说明

4.考评表采用三个等级评定

P205日清日结法日清日结法也称OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕、日清日高”。程序：设定目标、控制、考评奖励评价中心实务作业或称套餐式练习自主式小组讨论个人测验面谈评价管理游戏个人报告

P220考评中出现的偏误分布误差：宽厚误差、苛严误差、集中趋势或中间趋向晕轮误差个人偏见优先和近期效应自我中心效应后继效应

P223360度考核方法360度考核方法产生于20世纪40年代，最初被运用于英国军方所设立的评价中心。20世纪50年代起被运用于工商企业包含上级评价、同级评价、下级评价、客户评价、自我评价

P261—263360度考评方法的优点360度考评具有全方位、多角度的特点360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑360