企业绩效评估概述

员工绩效管理

美国有一家研究所进行的一项调查表明：管理人员最不愿意做的工作第一项是解雇员工；第二项就是正式评定员工的工作业绩。

绩效考核是现代企业进行人力资源开发的关键点！

——科龙集团人力资源总监引言：本章主要内容第一节绩效评估概述

第二节绩效评估体系设计与方法第三节绩效考评的实施第一节绩效评估概述

绩效评估，又称人事评估、绩效考核、员工考核等！

一、绩效1、绩效的含义

绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。

2、绩效的特点

多因性：指绩效的优劣不是取决于单一因素，而是受制于主客观的多种因素影响。

技能环境机会绩效激励内因外因指员工的工作积极性

员工工作技巧与能力的水平

企业内外部的客观条件

偶然性

图表：影响工作绩效的四种主要因素公式：F=(S,O,M,E)——绩效是技能、激励、机会和环境的函数3、影响绩效的因素组织因素、工作因素、个人因素

一将无能，累死千军

个人绩效先天才能才能兴趣个性生理努力程度受到激励职业道德工作设计出勤获得支持培训装备期望合作伙伴1、绩效评估的含义绩效评估，又被称为绩效考核，是按照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度、员工的发展情况等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

二、绩效评估

2、绩效评估的意义绩效评估的意义管理者为合理的薪酬建立基础为建立奖金制度提供基础有助于实现战略目标，使业绩期望明确化加强管理者对员工的认识和了解帮助管理者建立良好的团队员工需要并期望得到业绩反馈有效提高个人业绩正确认识自己绩效差异促进公平竞争加强自身的学习和修养3、绩效评估在人力资源管理中的作用人力资源培训人事决策与调整绩效评估人力资源计划、预算工作分析与有关招聘激励、奖惩薪酬第二节绩绩效效评估体体系设计计与方法法一、绩效效考核目目标二、绩效效考核周周期三、绩效效评估的的方法一、绩效效考核目目标绩效考核核目标，，或者叫叫做绩效效目标，，是对员员工在绩绩效考核核期间的的工作任任务和工工作要求求所做的的界定，，这是对对员工进进行绩效效考核时时的参照照系。绩效目标标由绩效内容容和绩效效标准组组成。1．绩效内内容。绩绩效内容容界定了了员工的的工作任任务，也就是说说员工在在绩效考考核期间间应当做做什么样样的事情，包包括绩效效项目和和绩效指指标两个个部分绩效项目目是指绩效效的维度度，绩效效考核项项目有三个：工工作业绩绩、工作作能力和和工作态态度。绩效指标标是指绩效效项目的的具体内内容，如工作能能力可分分为：分析判断断能力、、沟通协协调能力力、组织织指挥能能力、开开拓创新新能力、、公共关关系能力力以及决决策行动动能力等等六项具具体的指指标。确定绩效效指标应应注意的的几个问问题(1)绩效指标标应当有有效。(2)绩效指标标应当具具体。(3)绩效指标标应当明明确。(4)绩效指标标应当具具有差异异性。(5)绩效指标标应当具具有变动动性。2．绩效标标准。绩绩效标准准明确了了员工的的工作要要求，也也就是说说对于绩绩效内容容界定的的事情，，员工应应当怎样样做或者者做到什什么样的的程度。。确定绩绩效标准准时，应应当注意意以下几几个问题题。(1)绩效标准准应当明明确。(2)绩效标准准应当适适度。(3)绩效标准准应当可可变。二、绩效效考核周周期绩效考核核周期，，也可以以叫做绩绩效考核核期限，，是指多多长时间间对员工工进行一一次绩效效考核。。绩效考考核周期期的确定定，要考考虑到以以下几个个因素。。1、职位的的性质。。2、指标的的性质。。3、标准的的性质。。三、绩效效评估的的方法（一）排排序法（二）成成对比较较法（三）强强制分布布法（四）等等级评定定法（五）关关键事件件法（六）行行为锚定定法（一）排排序法排序法是是用来评评估员工工某一单单因素绩绩效特征征或综合合绩效特特征的一一种简便便而又流流行的绩绩效评估估方法，，在实际际中容易易操作，，一般由由员工的的直属上上司实行行，其结结果令人人一目了了然。但但因为这这种方法法是在员员工间进进行比较较，这实实质上是是迫使员员工相互互竞争，，容易对对员工造造成心理理压力。。1、个体排排序法示示例部门：财务部员工人数：10人姓名序号姓名序号A10F5B7G9C6H8D1J2E4K32、交错排排序法评估者针针对某一一个评估估要素首首先挑选选出最好好的员工工，将它它排在第第一位，，然后选选择出最最差的员员工，将将他排在在最后一一个位置置上，依依次类推推，直到到将所有有的员工工排列完完毕。这种绩效效排序比比较适用用于中、、小型的的组织，当组组织员工工的数量量比较多多时，以以这种方方法区分分员工绩绩效就比比较困难难。例：评评价价等级最最高的员员工16273849510评价等级级最低的的员工（二）成成对比较较法成对比较较法不是是仅给一一个员工工的评价价，而是是根据某某一标准准，将每每位员工工与群体体中的其其余每一一位员工工逐一比比较，并并将每一一次比较较中的优优胜者选选出。然然后，再再将每一一员工逐逐一比较较，并根根据每一一员工净净胜次数数的多少少进行排排序。（三）强强制分布布法强制分布布法将员员工绩效效分成若若干等级级，每一一等级强强制规定定一个百百分比。。根据员员工总体体工作绩绩效归类类，即对对各个等等级的数数量比例例做出限限制。通通常各个个等级的的比例分分布越接接近正态态分布越越好。强制分布布5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出强制比例例法示例例员工总数分布比例优秀（10%）良好（15%）一般（50%）较差（15%）很差（10%）10010人15人50人15人10人（四）等等级评定定法等级评定定法是最最容易操操作和普普遍应用用的一种种绩效评评价方法法。这种种方法的的操作形形式是先先制定具具体的评评价标准准、列出出有关绩绩效因素素，再把把每一绩绩效因素素分成若若干等级级，并说说明每一一级的具具体含义义。在进进行绩效效评价时时，按已已制定的的有关各各项评价价标准来来评价每每一个被被评价对对象的业业绩和效效益。同同时，对对每一个个被评价价对象的的每一项项又设立立评分等等级数，，一般分分为五个个等级：：最优的的为5分，次之之为4分，以此此类推。。最后把把各项得得分汇总总，总的的评分越越高，工工作绩效效就越好好。要确确定相应应的评价价项目及及评分标标准，就就应按其其重要程程度设置置函数。。××公司绩效效评估表表员工姓名名：评评估登记记说明：：员工职位位：A：卓越。。工作绩绩效非常常突出，，能创造造性的解解决问题题，得到到公司内内部一致的公公认所属部门门：B：优秀。。工作一一贯质量量高，大大多数方方面超出出绩效标标准评价人姓姓名：C：良好。。达到工工作绩效效标准，，称职和和可信赖赖评价人职职位：D：需改进进。在绩绩效的某某一方面面存在不不足，需需要进行行改进工作职责责绩绩效标标准评评估估等级录入、打打印各一一个月内内由于错错误而被被返回的的文件次次数不超超过5次；等等级：种文件（（文字一一个月内内没有在在承诺的的期限之之内完成成的文件件数不超超过评评语：：材料）（（25%）5次；秘书的主主管通过过向其他他客户调调查发现现秘书的的文件打打印没有文字字上和语语法上的的错误，，能够在在认同的的期限内内完成；；※※优秀绩效效的表现现：主动动采取一一些排版版方式提提高文件件的信息交交流质量量，例如如采用一一些字体体和格式式的变化化等；能够主动动纠正原原文中的的语法、、文字错错误；采采用节省省耗材的做法ⅹ（接上表表）工作职责责绩绩效标标准评评估等级级起草通通知、便便主主管认认为仅对对草稿做做微小的的修改就就可以等等级：：笺或日常常信件※※优秀绩效效的表现现：起草草文件时时仅需评评语语：（40%）要要极少少的指导导，一些些日常的的信件无无需主管干预就就可以正正确处理理安排会议议在在会议议开始前前能准备备好会议议所需的的设备等等级：：（20%）和和材料料；评评语：会议进程程顺利，，与会者者不至于于离开会会议去解决由由于实现现准备不不充分而而造成的的问题※※优秀绩效效的表现现：会议议材料和和安排无需主管管的监控控评价：简简便容易易操作。。但易做做表面工工作；较较多的人人被评为为较高等等级；有有时等级级评价的标准准表述得得比较抽抽象和模模糊员工姓名评估日期工作部门评估因素优：A良：B中：C差：D优：A工作质量工作数量工作纪律设备维护和物耗创新意识与行为评估意见评估人签名优：任务完成特别好良好：完成任务中：基本完成任务较差：勉强完成任务最差：不能完成任务员工签名人力资源部门审核意见员工意见负责人签名员工绩效效等级评评定评估估表（五）关关键事件件法优点对关键事事件的行行为观察察客观、、准确能够为更更深层的的能力判判断提供供客观的的依据对未来行行为具有有一种预预测的效效果缺点耗时耗力力对关键事事件的定定义不明明确，不不同的人人有不同同的理解解容易引起起员工与与管理者者之间的的摩擦观察极为成功极为失败事件行为和表现关键事件……非关键事件判定管理者用用书面形形式的方方法记录录员工行行为中受受到赞扬扬与不被被欢迎的的行动。。举例：客户经理的一一项关键绩效效指标是获得得客户的满意意。针对这项项指标，其主主管记录的关关键事件是：：好的关键事件件：客户经理马力力耐心地倾听听客户的抱怨怨，回答客户户的问题，认认真地检查客客户返回的产产品，有礼貌貌地向客户做做出解释和道道歉，并立即即给客户签署署了退货单。。坏的关键事件件：在业务繁忙的的季节里，客客户经理马力力在休息时间间过后迟到了了30分钟回到办公公室。他错过过了4个来自客户的的电话，并且且已经有2名客户焦急地地等在会客室室中，他们是是按照马力约约好的时间来来访的。行为者张xx行为发生时间间；地点:观察者:柯xx事件发生过程程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被被退回来了，，A公司称胶带不不合格，A公司退货的负负责人愤愤离离去。张生生未对该该事件作任何何表示，开车车离开了公司司。行为者的行为为结果：未能及时处理理事件。分析与解释：：张先生可能想想在明天上班班再来解决退退货事件，但但这可能带来来公司员工的窝工和公公司经济、信信用的损失。。张生生责任心心不够强。记录者xxx记录时间2005．6．20记录表关键事事件A（六）行为锚锚定法优点工作承当者直直接参与了绩绩效评估具有可操作性性能准确为员工工提供评估反反馈缺点文字描述耗时时耗力表格多，不便便管理经验性的描述述有时易出现现偏差确定工作的相关维度对每个工作维维度编写出行为锚锚定确定每一个个锚定行为的分值步骤★建立行为锚定定量表的步骤骤：①选定绩效评评估要素。选选取需要评估估的要素，并并对其内容进进行界定。②获取关键事事件。通过对对工作比较熟熟悉的人（任任职者或任职职者的主管人人员）提供一一些关键事件件和工作做得得不好的关键键事件。③将关键事件件分配到评定定要素中去。。④由另外一组组对工作同样样了解的人对对关键事件重重新进行审定定、分配和排排序。将这一一组与前面一一组分配关键键事件时，在在一定程度上上（80%）一致的关键键事件保留下下来，作为最最后使用的关关键事件⑤对关键事件件进行评定，，看看分配到到各个要素的的各个等级上上的关键事件件是否可以代代表各自的要要素和等级。。举例：评估教师课堂堂教学技巧的的行为锚定量量表评估要素：课课堂教学技巧巧定义：课堂教教学技巧主要要是指教师在在课堂上有效效地向学生传传授教学内容容的技巧等级描描述述9使用多样化的的教学方法，，提高学生的的自我学习能能力。例如有有些内容采取取让学生上来讲讲解、老师点点评的方法。。8鼓励学生提出出不同的意见见，引导学生生进行创造性性的思考7能将具有关联联性的问题前前后联系起来来讲解，使学学生形成完整整的知识体系系6讲解某些问题题时，使用恰恰当的例子5讲解问题时重重点突出4使用清楚、容容易理解的语语言讲课3对稍有难度的的问题讲不清清楚，并且对对学生的意见见不接纳2讲课乏味、枯枯燥，照本宣宣科1经常讲错一些些基本概念行为锚定式评评定量表行为锚定式评评定量表评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚的对他们的需要作出反应。评价等级最好1较好2好3较差4最差5当学生面有难色时上前询问是否有问题需要一起讨论为住宿学生提供一些过于所修课程呢感的学习方法和建议发现住宿学生时上前打招呼友好的对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能追踪解决困难批评住宿学生不能解决自己遇到的困难第三节绩绩效评估的实实施一、绩效评估估的主体二、绩效评估估中存在的问问题三、克服问题题的方法四、绩效评估估结果的运用用一、绩效评估估的主体360°绩效评估上司评估同事评估下属评估自我评估客户评估1、上司评估优点可与加薪、奖惩等结合有机会与下属更好地沟通，了解想法、发现潜力下属感到受威胁，心理负担重弊端上司可能缺乏评估的训练和技能常沦为说教——单向沟通可能有偏见，不能保证公平公正性，易挫伤下属积极性2、同事评估优点全

面真

实个人交情易使评估结果脱离实际弊端竞争之下也易使评估结果脱离实际参与性时间观念人际交往技巧对小组的贡献计划和协调能力

适合评估指标3、下属评估优点能够帮助上司发展领导管理才能有利于权力制衡往往夸大上司的优点，隐匿不满弊端上司并不真正重视下属的意见下属对上司工作，不可能全盘了解4、自我评估优点轻松，不具威胁性能够增加员工的参与意识效果较具建设性，工作绩效较可能改善倾向于把自己的绩效高估弊端自我考核会受到系统化的误差只适用于协助员工自我改善绩效5、客户评估优点重视企业在公众心目中的形象较为客观公正使受评估者强化以消费者满意度为导向观念操作难度较大弊端比较费时费力二、绩效评估估中存在的问问题绩效评估的问题管理者员工不适当的刺激性行为感情因素评估体系集中倾向近期效应宽容倾向晕轮效应歪曲性行为平均性行为正确误差误差绩效标准因素素造成绩效评估估误差的因素素被评估者因素素实际绩效评估绩效标准不明确方法不一致评估者分歧夸张效应心境与健康抵触情绪环境问题时间地点评估者因素晕轮效应感情效应近因效应偏见心境与健康三、克服存在在问题的方法法1、通过评估面面谈加强对评评估的管理2、对评估等级级进行强制分分布以规避集集中倾向3、用“潜在合合同”补充评评估中某些不不确定的因素素1、通过评估面面谈加强对评评估的管理评估面谈的意意义影响评估面谈谈成功的因素主管让下属了了解了解评估估结果主管与下属一一起分析评估估结果主管向下属提提出工作建议议下属向主管提提出工作的困困难共同提出改进进的方案让员工参与评评估过程。采用更多的正正激励方法面谈前让管理理者和员工做做好准备评估结果应与与薪酬紧密相相关2、对评估等级级进行强制分分布以规避集集中倾向对每一个团队队和部门规定定合格、不合合格和秀等级级的比例，迫迫使管理者对对员工绩效分分出差异。员工数目不符合要求符合要求优秀绩效等级20％60％20％3、用“潜在合同”补充评估中某某些不确定的的因素“潜在合同”就是以一种薪薪酬默契的方方式留住那些些潜力大、有有发展的新员员工。薪酬w年资tmtctk“潜在合同”的薪酬曲线“正常情况下”的薪酬曲线“潜在合同”的双方必须承承诺的内容是是：公司方：公司司稳定发展，，当员工的工工龄大于tc时，给予搞幅幅度的薪酬增增长员工方：工作作令人满意；；必须有稳定定、良好的工工作表现；对对公司的文化化和价值观认认同1．帮助员工增增进下一轮工工作的绩效在本年度绩效效评估结果的的基础上，企企业要制定或或者修订下一一年度的总体体工作计划以以及工作绩效效目标。同时时还要沿着企企业和部门的的人力资源管管理体系的渠渠道，推进部部门乃至全体体员工重新制制定新的工作作绩效目标。。除此之外，，企业还要明明确完成新目目标的举措和和方法，帮助助员工解决相相关问题，保保证下一轮的的工作目标得得以实现。四、绩效评估估结果的运用用2．实施各项人人事政策根据绩效评估估的结果及其其分析研究，，对不同绩效效类型的员工工采取不同的的人事政策。。对于核心型型的员工，应应当予以相当当大强度的奖奖励、提薪、、晋升；对于于骨干型的员员工，应当给给予激励和一一定的提薪、、晋升；对于于问题型的员员工，应当加加强培训，予予以调整和帮帮助，同时也也要予以一定定的激励；对对于僵化型的的员工，则要要再作区分，，尚有一点转转化希望者，，应当通过人人力资源管理理的特殊工作作加以帮助。。3.开发人力资源源管理信息绩效评估为完完善组织的管管理提供了大大量的信息，，例如员工的的意见和建议议、评估中反反映的管理工工作失误之处处等等，从不不同方面对改改进组织的管管理提出了要要求和设想。。人力资源部部门要收集、、整理这些信信息，充实组组织的人力资资源管理信息息库，帮助组组织完善管理理工作课后作业：1、绩效评估与与绩效管理的的关系。2、描述绩效评评估的一般程程序。3、请任选一种种绩效评估方方法，并举例例说明其设计计与应用。4、如何进行绩绩效评估面谈谈?在该过程中应应注意哪些问问题。9、静夜四四无邻，，荒居旧旧业贫。。。12月-2212月-22Saturday,December31,202210、雨中黄叶树树，灯下白头头人。。02:26:3902:26:3902:2612/31/20222:26:39AM11、以我我独沈沈久，，愧君君相见见频。。。12月月-2202:26:3902:26Dec-2231-Dec-2212、故人人江海海别，，几度度隔山山川。。。02:26:3902:26:3902:26Saturday,December31,202213、乍乍见见翻翻疑疑梦梦，，相相悲悲各各问问年年。。。。12月月-2212月月-2202:26:3902:26:39December31,202214、他乡生生白发，，旧国见见青山。。。31十十二月20222:26:39上午午02:26:3912月-2215、比不了得得就不比，，得不到的的就不要。。。。十二月222:26上上午12月-2202:26December31,202216、行动出成成果，工作作出财富。。。2022/12/312:26:3902:26:3931December202217、做做前前，，能能够够环环视视四四周周；；做做时时，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿着着以以脚脚为为起起点点的的射射线线向向前前。。。。2:26:39上上午午2:26上上午午02:26:3912月月-229、没没有有失失败败，，只只有有暂暂时时停停止止成成功功！！。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、很很多多事事情情努努力力了了未未必必有有结结果果，，但但是是不不努努力力却却什什么么改改变变也也没没有有。。。。02:26:3902:26:3902:2612/31/20222:26:39AM11、成功功就是是日复复一日日那一一点点点小小小努力力的积积累。。。12月月-2202:26:3902:26Dec-2231-Dec-2212、世间成事事，不求其其绝对圆满满，留一份份不足，可可得无限完完美。。02:26:3902:26:3902:26Saturday,December31,202213、不不知知香香积积寺寺，，数数里里入入云云峰峰。。。。12月月-2212月月-2202:26:3902:26:39December31,202214、意志坚强的的人能把世界界放在手中像像泥块一样任任意揉捏。31十二月月20222:26:39上午02:26:3912月-2215、楚