管理的失效模式考绩非儿戏

指導老師:李茂雄教授學生:邱明仁學號:R07944064管理的失效模式－考績非兒戲

主角:紀曉蘭學歷:大學(銀行保險)特考錄取→分發服務業務不忙，待遇又高得來不易，非常珍惜工作狀態:凡事都很認真、賣力只要交辦，都欣然接受

個案主角

心情:表面上若無其事，實際上十分關心自信至少可以得甲等以上而無愧

傳言:同事：主管對新人第一年都是「乙」，沒有例外半信半疑結果:確實是「乙」，心中百感交集、萬念俱灰個案狀況---考績時刻

經驗:借調歸建後考績「乙」同事:借調非自願主管:別人會說話大家結論:鄉愿同事經驗其他經驗:鐵「甲」武士「功成」名退承諾「彌補」「貸」考績考制度精神被嚴重破壞針對這個管理的失效模式之見解績效評估的主要考慮點目的何在?評估工具的選擇?主管的評估能力?有無重大考慮因素?薪資負擔、工會壓力、員工流動率、時間限制….考核者的態度?考核結果是否公佈?考評要素的選定?銀行:業務量、敏捷性、業務態度製造業:作業知識、速度、安全百貨公司:容姿、商品知識、顧客應侍力評估目前的人力資源預估未來的人力需求發展人力資源需求計畫員工的招募與汰減員工訓練與發展新人講習員工甄選員工績效評估員工獎酬人力資源管理的程序亞當斯的公平理論公平理論(EquityTheory)個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬也關心自己所得報酬與他人所得報酬間的關係他人系統自我參考對象的投入∕產出比率投入∕產出比率認知的公平性調整需要Need有其優先順序低層次的需要要先獲得滿足低層次的需要較優先，但容易滿足高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足自我實現自尊需求社會需求安全需求生理需求馬斯洛Maslow的需求層級理論績效評估的目的員工發展Development激勵員工MotivationHRM研究HRMResearch溝通Communications遵守法令LegalCompliance任用規劃EmploymentPlanning10努力∕報酬的關聯報酬的價值努力程度角色知覺能力與屬性績效內在報酬外部報酬認知的公平性滿足程度整合期望模型型績效考核制度的目的人事決策的指指標員工的回饋與與發展公司政策與計計劃的評估考績打考績的人需知道獎賞或比較絕對的權力絕對的責任績效評估的步步驟定義工作，制制定工作標準準定期評估員工工工作上實際際表現提供評估結果果給員工改進績效評估方法法量表法:評定量表圖示量表效率指數簡單等級績效敘述自由申告績效檢核表實地檢查法重大事件法諮詢性評鑑績效標準法目標管理法Hermine,1986誰來進行評估估評估者優點缺點直屬上司對部屬最為了解，且需為其行為與績效負責所能看到的有限，容易作假同儕評估在預測上非常有效，容易塑造合作關係易受到人際關係的影響部屬評估了解程度足夠，促使上司注意部屬感受易淪為報復自我評估員工最了解自己，同時可以給員工一個表達意見的機會自我辯解，報喜不報憂委員會綜合多數人的意見妥協、責任的分攤，耗時績效評核可能能失效的原因因個人重點/群群體目標方法流於形式式標準不明確暈輪效應集中趨勢寬嚴問題近因偏見/主觀派系人情主要問題通常常出在評核者者，而非評估估技術本身改善制度了解問題的原原因選擇正確的評評估工具填寫日誌改善評核人的的技巧積極熟習考績績量表消極洞悉認知知差異熟練考績面談談技巧給予必要的訓訓練克服績效評核核的錯誤由誰做評估？？直屬主管同事部屬評估委員會自我評估三百六十度回回饋標準量表不同性質工作作人員之考評評要求，採不不同之比重工作品質工作數量資源運用研發績效工作知識判斷能力組織能力體能儀態勤惰記錄工作態度Herzberg兩因因子理論保健因子(HygieneFactors)可免於不滿足足，但不一定定帶來激勵安撫效果遠大大於激勵效果果激勵因子(MotivatingFactors)可帶來滿足，，但若不具備備激勵因子，，也不一定就就會帶來不滿滿足激勵因子大多多指一些與執執行某一工作作直接相關的的因素。兩因子理論︰︰內在和外在在激勵福利地位安全薪酬公司政策公司裝潢工作條件工作人際關係工作認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感激勵因子：與與執行某一工工作直接相關關的因素保健因子：與與工作周遭的的環境或條件件相關的直接接相關的因素素滿足沒有滿足沒有不滿足不滿足兩因子理論效果投入衛生因子激勵因子績效評估方法法書面評論法圖尺表重大事件法檢查表法評等尺度法行為基準量表表排序法：交替排序法配對比較法強迫分配法執行成果(24分)工作態度(40分)1.勤勉(8分)2.負責(8分)3.合作(8分)4.服從(8分)5.適應(8分)工作能力(30分)1.工作改善善(8分)2.業務執行行(8分)3.知識技能能(8分)4.溝通表達達(8分)圖尺表重大事件法優良事蹟與負負面行為保持持書面記錄特點:作為評評估的依據優點:真實實證據、客觀觀、指出改進進方向列最優、最差差時須有具體體事實檢查表法員工姓名職稱所屬單位評估時間考評項目是否是否皆能聽從上司的指導是否能對顧客提供良好的服務是否能額外向顧客推介其他產品當沒有客人時，員工是否會休息或偷懶是否會在顧客面前表現得不耐煩與暴燥是否會主動幫助同事總評考評者評估時間YESNO1.是否常在在公眾場合發發脾氣───2.是否對部部屬有偏心的的情事───3.是否自願願擔任額外的的任務───4.……────5.………────Checklist評等尺尺度法法員工姓名職稱所屬單位評估時間考評項目表表表需表現現現要現優良尚改不異好可進佳品質：正確、完整而可接受的工作品質生產力：在指定的時間內的生產量與效率可靠度：員工能完成所指定工作的程度獨立性：在沒有人監督下完成工作的能力工作知識：工作中所表現的專業知識與技巧

總評考評者評估時間加註註行行為為的的評評等等尺尺度度法法績效極優７收銀員知道商品價格，故應能指出未標價或標價錯誤的商品項目績效優異６收銀員知道那些商品的價格經常變動績效尚可５收銀員知道各種罐頭的大小編號，如No.303,No.2&1/2等此收銀員在商品應否課稅感到疑問時，會請教其他收銀員績效平平４此收銀員對於標價與貨品不相稱時，會在加總金額前，向其他收銀員求證 在快速結帳櫃檯時，收銀員能迅速的為顧客結完所購的五項商品績效稍差３收銀員在不知道商品價格時，會直接問顧客績效差２與顧客或其他收銀員在上班時間長談聊天績效甚差１休息時間一到，此收銀員立即關閉出口，不顧成排等待的顧客量表表值值行行為為基基準準(Anchors)7[]Excellent發展展完完整整計計畫畫，，得得到到上上級級核核准准，，製製成成所所需需文文件件6[]Verygood按按照照時時程程做做規規畫畫、、溝溝通通，，每每週週檢檢討討5[]Good工工作作細細節節安安排排妥妥當當，，很很少少超超出出時時間間4[]Average計計畫畫不不錯錯，，但但欠欠缺缺追追蹤蹤落落實實，，常常聽聽聞聞顧顧客客抱抱怨怨3[]Belowaverage規劃劃工作不不清楚，，以致準準備通常常不足2[]Verypoor沒沒有任任何計畫畫，對工工作分配配很馬虎虎1[]Unacceptable沒工作作計畫，，工作常常不能完完成，也也不求改改善行為基準準量表配對比較較法工作品質創造力ABCDEABCDEArt＋＋－－Art－－－－Bob－－－－Bob＋－＋＋Cat－＋＋－Cat＋＋－＋Dian＋＋－＋Dian＋－＋－Endy＋＋＋－Endy＋－－＋２４２１１４１１２２評估者：評估者：在此特質質上表現現最佳者者1.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿11.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿2.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿12.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿3.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿13.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿4.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿14.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿5.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿15.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿6.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿16.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿7.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿17.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿8.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿18.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿9.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿19.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿10.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿20.＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿在此特質質上表現現最差者者交替排序序法工作品質質相較於:張張三李四王王五馬六六張三---李四+-+王五+++馬六+--配對比較法在每一個評估估項目，將部部屬進行相互互比對評估優等5%甲等20%乙上50%乙等20%丙等5%強迫分配法Summary績效評估目的晉陞發展加薪、獎金績效效標特質取向行為取向(工作活動)結果取向評估方法敘述、評語圖表評等排序行為定向重要事件敘述、評語目標管理工作標準排序、強迫分配主要關係次次要要關係設定清楚的工工作目標發展行動方案案容許員工自主主空間衡量目標達成成度必要時採取糾糾正行動訂定新目標目標績效管理理績效評估標準準引導員工的的行為可依據工作說說明書，但對對相同職位可可能有不同的的績效要求績效標準：：評估績效的的指標所要求的績績效水準目標管理：：員工參與與目標的設設定決定績效標標準缺點準備不足要求主動投投入短期導向耗時費事目標衝突優點鼓勵參與管管理自我控管有利生涯發發展促進改革