班组长管理技能培训课件

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班组长管理技能培训北京理实嘉信管理顾问公司李文德学习有效性分析交流漏斗图你想说的100%你实际上说的80%他们听到的60%他们听懂的40%他们记住的20%游戏规则相互交流是更好的学习方法.随时欢迎提问题.按要求完成作业和测试定时休息,不要随便进出走动.手机、BP机转为按摩器.随手清洁，保持职业品质.自我介绍根据个人特点，请用一幅漫画来代表自己。自我介绍开场问好鞠躬我的名字是－－我来自－－现任－－我的个人情况（生肖、籍贯、专业等）我的特点（与自画像结合介绍）我最想达到的生活目标是--结束致谢掌声鼓励选组长热心、勤快为大家解决学习、生活困难积极上进带领组员参与活动团队组建

起一个体现全队风格的队名：

移动队团队竞赛五级梯形拍手培训内容介绍绍1、管理者角角色定位2、时间管理理与工作效率率提升3、绩效管理理第一部分：管管理者角色定定位一、管理者六六角色二、管理者角角色转变困难难的原因三、管理者应应具备的技能能四、职业化与与职业经理1、团队练习习问题研研讨1、团队合合作的最佳程程序2、团队合作作中组长和组组员的责任和和权利3、团队合作作中的优点、、问题及产生生原因团队合作最佳佳程序确定目标寻找２－３种种方法评估确定方法法制定行动计划划（人员分工工、进度、检检查、资源））分工实施检查、反馈、、修正核对、汇总交付2、管理者六六角色一、规划者二、管理营运运者三、沟通者四、团队领袖袖五、教练员或或培训导师六、团队中的的骨干成员管理者角色--规划者一、规划部门门业务发展方方向二、确定或改改变部门职能能三、职能分解解与下属职责责确认四、确定下属属职位说明书书五、确定或改改进部门主要要工作流程六、确定或改改进部门工作作标准管理者角色--管理营运运者一、制定或修修正部门业务务目标二、制定工作作计划三、工作分配配与权限委任任四、工作检查查与控制五、绩效考核核与改善目标标制定管理者角色--沟通者一、传递信息息向下：职能、、流程、标准准、目标、建建议等向上：计划、、总结、建议议等横向：业务进进度、工作项项目、配合方方式等二、保持或提提高工作标准准，达成目标标三、保持员工工工作士气管理者角色--团队领袖袖一、了解每一一部下，发挥挥每人的优势势二、促进组织织化，提高团团队能力三、激发员工工工作积极性性四、减少抱怨怨或不满管理者角色--教练员一、招聘合格格员工二、训练新员员工三、实施在岗岗培训四、培养接班班人五、辅导问题题员工六、辞退不合合格员工3、管理者角角色分析高层管理人员员------决策层中层管理人员员------管理层基层管理人员员------监督层角色分析分析决策层、、管理层、执执行层承担的的六种角色的的重要性、应应该占用时间间比例和实际际占用时间比比例。1、案例分析析：刘力的烦烦恼1、刘力所面面临问题产生生的原因是什什么？2、如何解决决上述问题？？2、管理者角角色转变3、管理者责责任1、直接责任任：计划决决策指指挥控制推推动检检查等2、领导责任任：对所负责区域域,所领导下下属,所涉及及职责,以及及其领导行为为所产生的最最终结果负责责。4、管理者角角色转变困难难的四个原因因一、能力差异异二、角色惯性性与角色惰性性三、成就感缺缺失与定位模模糊四、不知道付付出多大代价价三种心心态技术专家心态态管理者心态领导者心态管理能力层级级发展管理战略方向管理项目和变革

管理业务绩效

管理下属

管理人际关系

管理自我管理技能提升升：有效管理能力力保证职业化与职业业经理职业与职业化化职业==饭碗碗职业==工作作职业是一个人人参与社会劳劳动、获取社社会报酬、并并获得社会认认可的标志。。职业化：职业业的标准化、、专业化职业化的概念念理性以最小成本最最求最大效益益细微之处体现现专业思想要奔放、、行为要约束束、意识要超超前合适的时间、、合适的地点点、说合适的的话、做合适适的事情以此为生、精精于此道终生学习、不不断进步建立职业经理理队伍一支以经营管管理为生的经经理队伍职业经理队伍伍是企业所有有权和经营权权分离的迫切切要求职业经理队伍伍社会分工专专业化对经营营管理专业化化的要求职业经理队伍伍是改制和二二次创业的重重要保障空降兵解决不不了职业经理理队伍问题职业经理队伍伍建设要加强强内部培养职业化是企业业各级干部及及员工培养方方向管理有技巧千千锤锤百炼

管理理无技巧重重在做做人时间管理TimePlaning主要内容1、时间管理理原因2、时间管理理核心理念3、行事月历历的使用4、待办单的的使用时间管理的原原因1、时间是企企业最稀缺的的资源之一；；2、有效的时时间管理能够够以最高的效效率完成重要要的事情；3、有效的时时间管理可以以减少加班时时间，提高个个人生活品质质。一年有365天；其中双休日共共_____天；法定假日_____天；；公司带薪休假假_____天；带薪病假_____天；；实际工作_______天，共______小小时;假定有效工作作时间为___%；全年有效工作作时间为________小时时间计算练习习时间利用问题题目前国内企业业员工工时有有效利用率平平均为20%~30%；；管理良好的日日韩生产企业业员工工时有有效利用率平平均为60%~70%；；一个员工的工工资成本是花花在他身上成成本的1/5~1/8；；国内员工平均均工资水平比比外企低，但但人工成本水水平却比外企企高。静扰动动扰扰大脑负担同同事打扰翻找文件电电话话桌面混乱会会议议拖延延传传真,电电子邮件时光大盗盗四代时间管理理第一代：备忘忘录第二代：时间间进程表第三代：轻重重缓急第四代：个人人管理价值管理习惯管理团队管理时间管理的核核心M2高度重要低度紧迫M1高度重要高度紧迫M4低度重要低度紧迫M3高度紧迫低度重要重要性高紧迫性高工作价值矩阵阵M2防患未然改进产能建立人际关系系发掘新机会规划、休闲M1危机急迫的问题有期限压力的的计划M4繁琐的工作某些信件某些电话浪费时间之事事有趣的活动M3不速之客某些电话某些信件与报报告某些会议必要而不重要要的问题受欢迎的活动动重要性高紧迫性高工作价值矩阵阵事务分类表表M2有远见，有理理想平衡纪律自制少有危机M1压力筋疲力尽危机处理忙于收拾残局局M4全无责任感工作不保依赖他人或社社会机构维生生M3短视近利危机处理轻视目标与计计划缺乏自制力，，怪罪他人人际关系浮泛泛，甚至破裂裂重要性高紧迫性高工作矩阵结果果作一个富有成成效的工作者者请优先关注M2(重要但不紧急急)行事月历价值值合理进行时间间规划；重要工作项目目的时间保证证行事月历制定定方法1、根据职责责确定常规项项目；2、根据阶段段目标制定行行动计划；3、确定私人人重要事件；；4、常规事件件和私人重要要事件填入；；5、将重要目目标的行动计计划填入；6、其他重要要项目临时加加入；7、定期检查查和填写（年年、季、月、、周）常规项目范例例会议：周例会会、月度例会会、季度例会会、年度例会会；文件起草：规规划、总结、、绩效考核；；沟通：目标考考核标准制定定、绩效反馈馈；其他常规工作作项目。私人重要事件件范例个人：休休息、锻炼、、学习、度假假等；父亲或母亲：：与孩子交流流、游戏、学学习辅导、庆祝节日等；；丈夫或妻子：：结婚纪念、、生日、家庭庭发展、家务等；孩子：父父母生日、、与父母交流流等；社会成员：朋朋友交流、、社会责任等等。行事月历制定定练习1.作为为检查2.确定定当日优先完完成的事项3.今天天完不成的事事情列入明天天所要完成的待办办单4.合合理安排突发发事件运用待办单的的原因待办单单制定定方法法1、将月历历中事事项填填入；；2、将将昨日日未完完工作作项目目列入入；3、估估计各各项工工作时时间；；4、确确定工工作事事件紧紧迫性性和重重要性性；5、排排定时时间；；6、抓抓住正正在作作的每每一项项工作作；7、完完成后后划掉掉，盯盯住下下一个个目标标；8、临临时插插入工工作先先记录录、评评估，，然后后安排排时间间。确定时时间优优先顺顺序A:今天必必须完完成B:2天内完完成C:几天内内完成成确定重重要度度1、承诺事事项；；2、与与团队队有关关事项项；3、目目标考考核中中权重重较大大事项项；4、其其他事事项。。待办单单制定定练习习1、每每天在在同一一时间间制定定，建议在在下班班前；；2、只只定一一个；；3、规规划出出干扰扰时间间；4、要要有弹弹性；；5、要要长期期坚持持，养养成习习惯。。有效制制定待待办单单的几几点建建议:第三部部分：：绩效效管理理1、绩绩效管管理的的价值值2、职职位说说明书书--绩效效管理理基础础3、工工作目目标与与考核核标准准设定定4、过过程监监控与与辅导导5、绩绩效考考核与与考核核面谈谈权然后后知轻轻重，，度度然后后知长长短，，物物皆然然，心心为甚甚。---孟子1、绩绩效管管理价价值内容要要目：：1、小小练习习：发发奖金金2、企企业激激励体体系与与绩效效管理理3、绩绩效管管理意意义4、绩绩效管管理运运行体体系1、考考核评评价案案例分分析：：请根据据如下下考核核结果果，将将1000元奖奖金合合理分分配给给如下下四个个员工工：赵某：：技术术不熟熟、工工作不不力、、合作作好、、绩效效达标标钱某：：技术术差、、工作作规范范、与与同事事不理理不睬睬、绩绩效未未达标标孙某：：技术术好、、工作作不刻刻苦、、工作作极有有成果果、与与同事事有不不必要要争吵吵李某：：重视视集体体利益益、工工作刻刻苦、、能力力强、、乐助助人、、业绩绩好公司战略目标部门目标岗位和人目标达成的结果、过程考核评价激励个人、组织效能工作积极性长久竞争力非物质物质2、激激励考考评计计划总总体框框架共同愿景组织效能员工积极性组织目标通过建建立和和完善善目标标导向向与以以人为为本相相结合合的，，体现现公平平、公公正、、公开开的激激励考考评体体系，，提升升公司司的组组织效效能和和员工工积极极性，，确保保公司司战略略目标标的实实现。。宗旨旨激励考考评是是企业业管理理中的的重要要手段段之一一：1、激励的的核心心作用用是使使员工工朝向向企业业目标标行动动的的的倾向向，影影响员员工怎怎样适适应组组织，，发挥挥其积积极性性，变变“要要我做做”———““我要要做””；2、考考评分分为考考核与与评价价两个个方面面，考考核是是检查查监督督各级级组织织和员员工目目标达达成的的程度度；评评价是是组织织与员员工持持续沟沟通的的过程程，使使员工工知道道组织织要我我做什什么，，做到到什么么程度度，通通过提提高个个人绩绩效达达到提提高组组织效效能的的目的的。目标导导向：：1、我我们的的共同同愿景景依托托于企企业目目标的的实现现，员员工个个人目目标的的实现现有赖赖于企企业目目标实实现这这块基基石。。因此此，企企业目目标是是各级级部门门、员员工的的工作作主线线与核核心，，是企企业群群体人人的意意志表表现，，当部部门和和个人人的目目标与与企业业目标标冲突突时，，服从从和让让位于于企业业目标标是必必然的的要求求，否否则他他将有有愧于于企业业中的的一员员。2、在在激烈烈的市市场竟竟争中中，企企业的的目标标无法法达成成，将将失去去发展展乃至至生存存的机机会，，个人人目标标和以以人为为本将将无从从谈起起。““大河河无水水小河河干””。以人为为本：：1、企企业中中的人人是群群体的的概念念，并并不是是个体体的简简单集集合；；通过过发展展过程程中形形成的的企业业文化化，以以及群群体对对企业业文化化、核核心价价值观观的认认知、、认同同，为为共同同的愿愿景而而努力力是我我们对对以人人为本本的初初步理理解。。2、以人为为本不是以以我为本，，与代表绝绝大多数人人的意志的的企业目标标、原景、、价值观和和制度发生生冲突的自自我是我们们所摈弃的的。3、以人之之生产力提提高为企业业发展之本本。4、以人性性之真善美美为企业管管理之本。。公平—倾向于对对结果的比比较，在一一个组织内内部，为达达到组织目目标而付出出相同的努努力得到相相等的回报报。公正—倾向于人人的态度、、偏好等主主观因素在在过程中所所起作用的的判断，组组织采取客客观、科学学的标准和和规范的程程序进行评评价。公开--标准、、规则和原原则的公开开，结果保保密。标准、规则则和原则公公开，使员员工明确企企业的导向向、有助于于引导和激激励员工““我要做””的主动性性，有助于于检查结果果的公平性性，也有助助于监控过过程的公正正性。绩效管理怎怎样帮助企企业增加竞竞争优势？？提高工作绩绩效作出正确的的雇佣决策策—加薪，，升职，解解雇，降级级，调动，，培训等等等降低员工流流失率发现企业中中存在的问问题做好人力资资源规划改善上级和和员工间的的沟通绩效管理就就是管理者者和员工双双方就目标标及如何达达到目标而而达成共识识，并增强强员工成功功地达到目目标能力的的管理方法法绩效管理不不是简单的的任务管理理，它特别别强调沟通通辅导及员员工能力的的提高绩效管理不不仅强调结结果导向，，而且重视视达成目标标的过程3、绩效管管理的含义义加深了解自自己的工作作职责，明明确工作目目标成就和能力力获得认可可，满足员员工的成就就心理说明进度与与困难，减减少工作中中误会了解与自己己有关的公公司各项政政策的推行行要求自我SWOT分析及在公公司的发展展前程在评估过程程中获得参参与感，有有提供建议议和工作改改善的机会会绩效管理对对被评估者者的价值帮助建立与与属下间的的职业工作作（绩效伙伙伴）关系系借以说明主主管对下属属的工作期期望，指明明工作方向向了解下属对对其职责与与目标任务务的看法取得下属对对主管、公公司的看法法和建议提供向下属属解释薪资资等人事行行动的机会会共同探讨员员工的培训训和开发的的需求及行行动计划探讨未来工工作计划，，改善工作作绩效管理对对评估者的的价值建立持续改改善的企业业文化，不不断改进/学习习减免不良行行为使正确的人人做正确的的工作人才梯队计计划奖励及留住住表现最好好的员工绩效管理对对公司的价价值绩效管理中中HR与直线经理理的角色分分工HR开发绩效考考核系统为评估者及及被评估者者提供培训训监督和评价价该系统的的实施参与规划员员工发展直线经理设定绩效目目标提供绩效反反馈填写评分参与规划员员工发展针对绩效考考核系统向向HR提供反馈4、绩效管管理循环流流程：1、考核标标准设定确认职位说说明书考核项目和和标准设定定2、评价反反馈记录绩效考核评价绩效反馈考核结果运运用3、改善计计划改善项目改善方法4、实施改改善OJT、OFFJTSD、检查、调整整一、绩效目目标制定与与沟通二、过程管管理与沟通通三、绩效考考核与绩效效沟通四、改善计计划推进与与沟通绩效沟通考核的循环环流程：我们不期望望一步登天天，但要一步步步改善。2、职位说说明书-绩绩效管理基基础绩效评估与与人力资源源管理职位描述员工选聘人力资源开发绩效评估薪酬管理目标计划职位评估组织分析职位描述与与职位说明明书的定义义职位描述：是对职位任任职条件、、职责范围围、权限和和工作相互互影响程度度的准确““拍照”过过程。职位说明书书：是对职位任任职条件、、职责范围围、权限和和工作相互互影响程度度作出明确确规定的人人力资源管管理文件。职位说明书书内容概念关系层次责任条件目的职位说明书书内容组成成概念：职位位在企业中中所处的位位置。由部部门、处室室、职位名名称、和直直接主管组组成。任职条件：：担任本职职位的最低低条件。由由教育背景景（学历））、相关工工作经验、、专业知识识和业务了了解范围（（专业知识识之外本部部门本公司司内及国内内外与职位位相关的知知识）组成成。目的：明确确职位的必必要性。包包括权限、、职责及目目标。职位说明书书内容组成成关系：即工作沟通通关系，分分内部和外外部。内部部指公司内内各部门与与员工，外外部指公司司以外的单单位、部门门及人员。。规模：由企业规模模和下属人人数（直直接、间接接）及下属属人员类别别组成。职责范围：：按职责重要要性依次列列出每项职职责及其目目的，是职职责范围的的精确描述述。责任程度：：应承担的全全责、部分分、支持的的责任衡量标准：：对应职责完完成情况的的数量质量量衡量标准准北方区销销售经理理职位说说明书案例分析析3、工作作目标与与考核标标准设定定公司目标标部门目标标个人目标标团队主要内容容1、红与与黑2、合格格目标特特征3、目标标分解与与目标沟沟通4、制定定绩效考考核表5、其他他考核项项目与考考核标准准设定1、红与与黑背景：每个小组组为一家家通信运运营服务务商，分分别提供供固话、、移动服服务，每每种服务务有两家家企业，，作为直直接竞争争对手。。条件：1、共进进行6轮轮竞争，，第3轮轮得分乘乘2，第第六轮得得分乘42、目标标：利润润最大化化3、-15分分为破产产，在破破产保护护下直至至游戏结结束4、第一一轮讨论论时间4分钟，，其余各各轮2分分钟5、得分分：红/红3/3；黑黑/黑-3/-3；；红/黑黑-5/+5问题讨论论：目标：盈盈还是赢赢？那个个目标支支配你的的行为？？为什么么？如果目标标是利润润+18，你的的具体策策略和行行动计划划会相同同吗？如果是+30呢呢？如果是+50呢呢？员工是否否分享和和认同小小组目标标，目标标和行动动一致？？相关建议议目标：必必须明确确（做大大--做做强/专专注--多元））竞争观：：发展自自己/打打败对手手道德观：：道德只只能制约约讲道德德的人，，而法律律和制度度才是为为不法的的人设立立的制度观：：公正解解释、执执行制度度是制度度有效的的关键，，否则将将打击讲讲道德的的人，而而保护和和鼓励不不讲道德德的人信用观：：为人处处世，不不可聪明明太过2、合格格目标的的四个特特性明确性可衡量性性个别性实际性目标明确性：：目标的明明确性告告诉我们们什么是是我们想达到的的结果。。所以我我们必须须明确地地指出我我们将在在什么时时间范围围内、达达成何种种明确的的结果。。目标的四四个特性性可衡量性性：目标的可可衡量性性帮助我我们衡量量最终结结果，就就如同一一把尺子子，明确确地衡量量目标是是否达成成。目标的四四个特性性目标衡量量的四个个纬度数量：产产品的数数量、处处理零件件的数量量、接听听电话的的数量、、约见客客户的数数量、销销售额、、利润等等；质量：合合格产品品的数量量、错误误的百分分比、投投诉的数数量、客客户满意意度等；；及时性：：在什么么时间内内完成什什么、回回应的时时间费用：绝绝对值、、降低率率个别性：：如果我们们能指出出某人负负责某事事，衡量量结果就就会更容容易一些些。目标标的这一一特性就就意味着着你必须须要说““这是我我的责任任”或““我是要要完成这这一任务务的人””。目标的四四个特性性实际性：：目标要有有可行性性，即有有一定的的挑战性性，同时时是必须须可以达达成的。。而且目标标应是实实际工作作所需要要的，即即下级目目标必须须对上级级目标的的完成具具有支持持性。目标的四四个特性性目标，不不具备上上述四个特征征，就不不算是目目标，就只是个个愿望，，而愿望很很少会成成为现实实。写出目标标的要点点使用简单单而有意意义的测测量术语语“把部门门的预算算减少10%””不应该使使用应该使用用使用行为为动词“增加……”“取取得…””描述的句句子简洁洁清楚“每两周周更新一一次市场场的数据据”使用那些些不同的的人有不不同的理理解的形容词词或副词词“以专业业的态度度对待客客户”“有效的的使用时时间”虚义动词词“理解……”“熟熟悉...”使用模糊糊不清的的测量语语言“节约花花钱以便便减少部部门的开开支”使用雍长长、概括括性的句句子“根据每每两周一一次的计计划，市场信息息应该如如期得到到更新””使用准确确和描述述性的语语言“在收到到客户的的询问时时，三天天给予答答复”“在第一一季度用用20%的时间间对设计计进行测测试”目标制定定练习与与辅导公司年度度目标制制定部门目标标：员工目标标：3、目标标分解与与目标沟沟通目标分解解是依职职位职责责将企业业目标分分配给每每个部门门，然后后分给每每个职位位的过程程,以保保证企业业整体目目标的实实现。目标分解解的核心心上级的措措施就是是下级的的目标工作目标标体系公司目标完成目标的措施下级目标完成目标的措施再下级目标行动计划单第一步：：主管向下下属说明明团体的的工作目目标目标分解解方法目标必须符符合四个特特性目标必须选选自职责范范畴目标必须有有助于达到到团体目标标第二步：下下级草拟自自己的目标标目标分解方方法第三步：主管审核目目标目标是否符符合四个特特性下级目标全全部完成是是否能保证证上级目标标的完成审核目标完完成所需的的资源、环环境和员工工能力目标分解方方法第四步：目标沟通先由下级阐阐述目标和和制定出发发点；上级首先肯肯定双方一一致的部分分；上级就不一一致部分提提出修改意意见；与下级沟通通；确认目标和和目标权重重目标分解方方法第五步：签字确定工作目目标和考核核标准目标分解方方法目标分解与与沟通练习习2002年年度公司重重点管理工工作计划：：建立绩效管管理系统并并与后半年年开始实际际运用。讨论完成：：1、完成任任务的关键键策略和相相应目标2、参与部部门和各部部门工作目目标4、员工季季度绩效考考核表季度初确定工作目标、考核标准、权重员工季度绩绩效考核表表设计练习习5、绩效考考核内容设设计工作成绩工作态度工作能力绩效考核内内容设计原原则：1、希望员员工有何种种表现，设设计何种绩绩效考核标标准；2、希望改改变员工行行为，就改改变考核项项目绩效考核的的内容：问题:1、工作能能力（知识识、技能、、经验）如如何考核？？2、工作态态度（责任任感、积极极性、团队队协作精神神）如何考考核？考核内容设设计：发展趋势：：1、业绩比比重不断加加大2、能力比比重逐步减减少3、态度考考核行为化化绩效考核工作的结果果*计算工作的表现现*判断每季度考核核浮动工资年度评价(半年或一一年)发展工薪调整淘汰认股权绩效考核与与评价总成成绩的应用用绩效考核体体系考核评价价值观工作目标工作能力“考核”重点看的是结果，即检查员工是否完成工作目标。考核的结果主要与工薪、奖励挂钩。考核每季度进行一次。“评价”重点看的是过程，即评价管理过程中人的价值观行为表现、管理、工作能力等。“评价”主要是为了指导发展，与员工的培养、晋升、合理使用相挂钩。评价每半年或一年进行一次。员工评价表表员工评价表表绩效考核与与评价总成成绩的应用用考核工作绩效评价——行行为表现和和能力培训降薪/淘汰汰奖励/发展展培训低高高4、过程监监控与辅导导过程监控激励反馈辅导内容要目：：1、绩效辅辅导与反馈馈的基本概概念2、如何设设定检查与与反馈点3、如何反反馈4、反馈练练习5、辅导要要求与辅导导练习1、绩效辅辅导基本概概念在职辅导是是绩效管理理系统中必必不可少的的组成部分分。是指主主管利用工工作作为学学习的机会会，通过直直接的讨论论与指导，，以有计划划的方式，，培养部属属工作能力力的过程。。在年度工作作计划制定定完毕后，，主管应根根据每一位位部属的情情况进行辅辅导，检查查目标执行行情况，向向部属提供供必要的辅辅导及反馈馈，以保证证工作绩效效的持续改改善。所以以辅导应贯贯穿全年，，是一个持持续的过程程。工作反馈反馈是绩效效管理过程程中的重要要手段，是是指部属在在完成目标标计划过程程中，管理理者将工作作行为（正正面或负面面）及时告告诉下属，，有效的反反馈应是：：目标导向持续的具体相关的的富有成效的的2、检查与与反馈点的的设计如果不了解解员工工作作进展程度度：就无法给与与反馈和辅辅导；更无法保证证工作目标标的完成；；进行绩效考考核和面谈谈时无法打打分、难以以达成一致致意见、无无法拟定改改善和发展展计划检查与反馈馈点设计原原则下面哪种检检查反馈方方式能够保保证目标高高效完成：：预定目目标完成时时间之后检检查反馈预定目目标完成时时间之时检检查反馈将目标标分解为多多个阶段目目标或行动动计划，定定期检查和和反馈常用检查反反馈时机1、例会；2、工作总总结与汇报报；3、抽查；；4、岗位观观察。行为表现反反馈频率üû目标的行动动计划如果说目标标说明我们们想做的事事情，那么实施计计划说明我我们怎样去去实现目标。也也就是说，，每个目标标都要有一个行动计划。目标的行动动计划行动计划写写在你制定定目标以后后。行动计划要要写清楚你你实现目标标的每一步。。目标的行动动计划实现目标，，单枪匹马马是不行的的，行动计计划通常会会帮你决定定怎样分派派任务。行动计划还还会帮你确确定实现目目标所需的的资源（人人、时间、、资金、设设备、信息息等）。制定目标工工作单的步步骤1、确定目目标完成的的关键要素素；2、确认行行动步骤；；3、确认各各步骤负责责人；4、确认目目标实现所所需资源；；5、、分分析析确确认认每每个个步步骤骤起起止止时时间间；；6、、确确认认追追踪踪时时间间和和追追踪踪人人。。目标标工工作作单单制制定定练练习习要问问，，不不要要告告诉诉要描描述述，，不不要要判判断断侧重重表表现现，，而而非非性性格格要有有所所特特指指3、、如如何何给给与与反反馈馈不太太好好的的消消息息好消消息息给予予反反馈馈两种种类类型型1.积极极的的2.建设设性性的的建设设性性反反馈馈时时的的““汉汉堡堡””原原则则先表表扬扬特特定定的的成成就就，，给给予予真真心心的的肯肯定定然后后提提出出需需要要改改进进的的““特特定定””的的行行为为表表现现最后后以以肯肯定定和和支支持持结结束束正面面的的反反馈馈：：让员员工工知知道道他他的的表表现现达达到到或或超超过过对对他他的的期期望望员工工知知道道他他的的表表现现和和贡贡献献得得到到了了认认可可强化化这这种种行行为为，，增增大大这这种种行行为为重重复复的的可可能能性性要求求：：真诚诚，，具具体体提供供反反馈馈正面面反反馈馈正面面的的反反馈馈的的步步骤骤：：1.具具体体地地说说明明员员工工在在表表现现上上的的细细节节2.反反映映了了员员工工哪哪方方面面的的品品质质3.这这些些表表现现所所带带来来的的结结果果和和影影响响建设设性性反反馈馈步步骤骤描述述行行为为表达达后后果果征求求意意见见着眼眼未未来来地地改改善善计计划划STOP停！！建设设性性反反馈馈建设设性性反反馈馈的的步步骤骤：：1.具具体体地地描描述述员员工工的的行行为为耐心心，，具具体体，，描描述述相相关关的的行行为为（（所所说说，，所所做做））对事事不不对对人人，，描描述述而而不不是是判判断断2.描描述述这这种种行行为为所所带带来来的的后后果果客观观，，准准确确，，不不指指责责3.征征求求员员工工的的看看法法聆听听，，从从员员工工的的角角度度看看问问题题4.探探讨讨下下一一步步的的做做法法提出出建建议议及及这这种种建建议议的的好好处处建设设性性反反馈馈例例子子小于于，，这这是是第第二二次次应应收收帐帐出出错错，，这不不但但影影响响你你这这季季度度的的表表现现，，而而且且销销售售部部对对财财务务部部的的意意见见更更大大了了。。你觉觉得得应应该该怎怎么么改改进进呢呢？？STOP！！！！！这样样对对你你和和部部门门的的形形象象都都有有帮帮助助，，值值得得考考虑虑。。改改进进对对我我们们来来说说很很重重要要要开开明明，，不不要要防防卫卫性性太太强强聆听听然然后后澄澄清清找出出特特定定的的改改进进方方法法接受受反反馈馈给予予及及接接受受反反馈馈时时怎怎样样倾倾听听？？好的的眼眼神神接接触触点头头关注注的的身身体体语语言言最小小限限度度的的鼓鼓励励性性语语言言注意意力力全全集集中中于于说说话话者者开明明的的思思想想语言言回回答答——确确定定，，澄澄清清，，提提问问，，或或释释义义演示“聆听技技巧”点头且微笑眼神接触倾听的“声音音”身子前倾重复/总结做记录4、给予及接接受反馈的练练习第一步：讲授授第二步：演示示第三步：让对对方尝试第四步：观察察对方的表现现第五步：对于于进步给予称称赞或给予再再指导5、辅导的步步骤新员工新产品新机械和工具具工作程序有更更改员工达不到工工作要求何时需要辅导导1 将工作分分成若干阶段段2 每个阶段段的内容不能能太多或太少少3 让下属循循序渐进，分分阶段吸收4 每个阶段段之间要有停停顿，让你或或下属发问5 列出每个个阶段的重要要性辅导时将工作作分成阶段第一步：第二步：第三步：第四步：第五步：辅导练习5、绩效考核核与面谈内容要目：1、绩效考核核步骤与要求求2、绩效面谈谈流程与技巧巧3、绩效面谈谈练习4、绩效考核核容易出现的的问题1、绩效考核核流程与绩效效面谈员工自我评价价绩效面谈上级考评考核结果使用用员工绩效考核核表根据每项工作作目标的完成成情况，公正正、客观地进进行自我评价，给出每项工作作目标完成的的具体分数（（按满分120分）。每项工作目标标的完成情况况分为如下5个等级：A超额完成：该该目标超额完完成，一般应应完成目标的的130%以以上。B部分超额完成成：该目标的的完成情况比比理想，一般般应完成目标标的100%以以上，而在130%以下下。C完成任务：该该目标基本完完成，即100%完成。。D部分完成任务务：只完成了了该目标的70%，在100%以下下。E完成情况不好好：只完成该该目标的50%以下。员工绩效考核核表1、考考核人人与被被考核核人必必须在在约定定的时间、、地点点对考考核结结果进进行沟沟通，，肯定成绩绩、同同时指指出不不足；；2、考考核人人与被被考核核人必必须同同时签签字。。2、绩绩效面面谈流流程与与技巧巧面谈准准备确定恰恰当的的时间间选择最最佳的的场所所布置好好面谈谈场景景实施面面谈双方在在绩效效考核核表签签字面谈结结果应应用如何提提供反反馈意意见-面谈谈程序序：1、面面谈的的地点点选在在何处处（员员工处处、经经理办办公室室、会会议室室），，为什什么？？2、面面谈场场地的的安排排有何何要求求？3、面面谈时时间需需要多多久？？4、面面谈前前员工工和经经理应应分别别做什什么准准备？？面谈中中的问问题准备阶阶段（（经理理）1.阅阅读前前面设设定的的工作作目标标2.检检查每每项目目标完完成的的情况况3.从从员工工的同同事，，下属属，客客户，，供应应商搜搜集关关于本员工工工作作表现现的情情况4.给给员工工工作作成果果和表表现划划分5.对对于高高分和和低分分的方方面要要搜集集翔实实的资资料6.整整理该该员工工的表表扬信信，感感谢信信，投投诉信信等7.为为下一一阶段段的工工作设设定目目标8.提提前一一星期期通知知员工工做好好准备备准备阶阶段（（员工工）1.阅阅读前前面设设定的的工作作目标标2.检检查每每项目目标完完成的的情况况和完完成的的程度度3.审审视自自己的的行为为表现现4.给给自己己工作作成果果和表表现打打分5.哪哪些方方面表表现好好？为为什么么？6.哪哪些方方面需需要改改进？？行动动计划划是什什么？？7.为为下一一阶段段的工工作设设定目目标8.需需要的的支持持和资资源是是什么么？会谈的的步骤骤1.营营造一一个和和谐的的气氛氛2.说说明讨讨论的的目的的，步步骤和和时间间3.根根据每每项工工作目目标考考核完完成的的情况况4.分分析成成功和和失败败的原原因5.考考查员员工的的行为为表现现6.评评价员员工在在工作作能力力上的的强项项和有有待改改进的的方面面7.讨讨论员员工的的发展展计划划8.为为下一一阶段段的工工作设设定目目标9.讨讨论需需要的的支持持和资资源10.签字字1.鼓鼓励员员工的的参与与2.认认真聆聆听员员工的的看法法和意意见3.关关注员员工的的长处处4.谈谈话要要具体体，使使用客客观化化的词词句5.保保持平平和的的态度度6.是是双方方的沟沟通而而非演演讲会谈要要求会谈过过程体体语忌忌讳1.避避免翘翘起二二郎腿腿2.避避免打打哈欠欠,伸伸懒腰腰3.不不要用用手挖挖耳孔孔,鼻鼻空,不要要剪指指甲4.不不要将将手搂搂在头头后5.不不要双双臂交交叉6.勿勿来回回抖动动大腿腿7.避避免坐坐的太太近或或太远远言词对对沟通通的影影响(1)1.把把事情情理性性化你没有有把事事情做做好在在这表表格上上,我我们有有一些些地方需要要完成成。2.使使用用“我我”来来代替替“你你”你搞错错了我我看看得出出这是是因为为沟通通上出出现了问题题。你没有有听清清我我没没有讲讲清楚楚。3.负负起责责任我不能能我我并并没有有权力力,但但李小小明或或许可以帮帮助你你.这不是是我的的责任任让让我知知道我我可以以怎样样帮助助你,王先生生是这这方面面的专专家。。我替替你找找找他。。言词对对沟通通的影影响(2)与员工工达成成一致致1.概概述这这次讨讨论的的目的的和有有关的的信息息*概概述部部门和和自己己的主主要任任务*对对员工工本人人的期期望2.鼓鼓励员员工参参与并并提出出建议议*倾倾听员员工不不同的的意见见，鼓鼓励他他说出出顾虑虑*通通过提提问，，摸清清问题题所在在*对对于员员工的的抱怨怨进行行正面面引导导*从从员工工的角角度思思考问问题，，了解解对方方的感感受3.对对每项项工作作目标标进行行讨论论并达达成一一致*鼓鼓励员员工参参与，，以争争取他他的承承诺*对对每一一项目目标设设定考考核的的标准准和期期限17与员工工达成成一致致4.就就行动动计划划和所所需的的支持持和资资源达达成共共识*帮帮助助员员工工克克服服主主观观上上的的障障碍碍*讨讨论论完完成成任任务务的的计计划划*提提供供必必要要的的支支持持和和资资源源5.总总结结这这次次讨讨论论的的结结果果和和跟跟进进日日期期*确确保保原原告告充充分分理理解解要要完完成成的的任任务务*在在完完成成任任务务中中，，何何时时跟跟进进和和检检查查进进度度四种种绩绩效效评评估估结结果果---怎怎么么办办？？1员员工工赞赞成成绩绩效效评评估估结结果果，，并并愿愿意意改改进进自自己己。。虽虽然然有有某某些些真真实实的的分分歧歧意意见见，，但但员员工工没没有有为为自自己己辩辩护护，，而而是是竭竭力力去去澄澄清清事事实实。。2员员工工拒拒绝绝对对自自己己低低水水准准的的表表现现承承担担责责任任，，而而是是声声称称这这是是因因““公公司司政政策策””所所致致。。3员员工工不不同同意意你你的的评评语语，，并并提提出出反反驳驳你你结结论论的的确确定定依依据据。。4员员工工一一言言不不发发地地全全盘盘接接受受评评估估结结果果，，但但准准备备在在下下次次评评估估前前离离职职。。3、、绩绩效效面面谈谈练练习习小心心，，这这些些是是地地雷雷！！刻板板印印象象晕轮轮效效应应新近近效效果果我同同心心理理一律律平平等等亲近近疏疏远远期待待重重于于现现实实趋中中倾倾向向4、、绩绩效效考考核核中中的的问问题题评估估作作业业过过程程中中常常见见问问题题1、、没没有有落落实实日日常常工工作作辅辅导导2、、不不懂懂如如何何收收集集、、记记录录并并分分析析绩绩效效问问题题3、、没没有有协协助助部部属属克克服服障障碍碍4、、不不知知道道如如何何纠纠正正部部属属错错误误5、、凡凡事事要要等等到到考考核核时时才才去去秋秋后后算算帐帐6、、不不能能贯贯彻彻要要求求与与追追踪踪执执行行状状况况7、、不不会会执执行行工工作作会会谈谈与与即即时时回回馈馈8、、舍舍不不得得给给予予赞赞美美或或不不及及时时有效效绩绩效效评评估估制制度度执执行行，，有有赖赖于于五五种种制制度度配配合合：：一、、责责任任制制度度：：所所谓谓责责任任制制度度，，简简单单的的说说就就是是对对员员工工的的权权责责或或职职责责，，有有明明确确的的规规范范以以利利业业务务进进行行。。二、、资资料料制制度度：：既既然然人人（（员员工工））是是企企业业最最重重要要的的资资源源，，因因此此，，对对于于员员工工之之表表现现或或其其行行为为也也应应建建立立一一套套有有效效资资讯讯系系统统。。三、、回回馈馈制制度度：：任任何何制制度度建建立立，，必必须须考考虑虑其其双双向向目目的的，，而而回回馈馈制制度度即即应应运运而而生生。。四、、奖奖励励制制度度：：奖奖优优惩惩劣劣是是一一项项基基本本制制度度，，对对员员工工的的优优良良表表现现给给予予适适当当奖奖励励，，能能有有效效激激励励士士气气。。五、、培培训训制制度度：：掌掌握握员员工工的的表表现现，，还还不不足足以以利利用用人人力力资资源源。。提提升升员员工工的的各各种种技技能能，，进进而而整整合合组组织织，，强强化化企企业业体体质质，，非非有有良良好好的的员员工工培培训训制制度度不不可可。。结束束语语考核核是是一一项项很很有有价价值值的的管管理理工工具具，，也也并并非非高高不不可可攀攀。。考考核核不不可可能能成成为为““天天平平””，，经理理