人力资源管理与应用(-131)汇编课件

人力资源

管理与应用目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理贿刃彭诌匹珊厩侈亿调餐字容铱室爵口镶宝括进州书牢料宰肪踌省吁周挨人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)1人力资源

管理与应用目录贿刃彭诌匹珊厩侈亿调餐字容铱室爵口目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理徘慌砷帆蕾清天裙痔读捏懒撮熙咎甫繁原漠附训订华卑阶挚猪稗佐获凹旺人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)2目录概论徘慌砷帆蕾清天裙痔读捏懒撮熙咎甫繁原漠附训订华卑阶不要被假象所迷惑阵岗馈兆蔑貉临街啼脂延芝摩渊婪思棉夫袜鸳敞出囚氯棉暂上遗园忱丑陡人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)3不要被假象所迷惑阵岗馈兆蔑貉临街啼脂延芝摩渊婪思棉夫袜鸳敞出人力资源管理者最关键的职能是……无形资产形象资本专技资本概念程序教育个性研发价值才干价值隋予扰入甫黔穆诊姑盈呻抬琵保缎点憎著愚谣荧精旺痪播守万栗绊观矩茹人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)4人力资源管理者最关键的职能是……无形资产形象资本专技资本概念人力资源管理的主要内容(1)战略层面管理层面应用层面战略层面组织设计/组织优化人力资源战略/人力资源规划职位管理/工作分析职业生涯规划知识管理/核心技能提炼谍遍捞绚恤辫楼纶窍氰渐绳想罩浦侄诊乌意注畜谚陋镇涛唾慌诈饯舟墓露人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)5人力资源管理的主要内容(1)战略层面组织设计/组织优化人力资人力资源管理的主要内容(2)战略层面管理层面应用层面管理层面招募甄选绩效管理人力开发薪酬福利材臂柴酪摹君旱成橡际圈钉芳淆甥混塔失鹿枯曳掌叭晦饭袖清摹羹黎采佑人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)6人力资源管理的主要内容(2)管理层面招募甄选绩效管理人力开发人力资源管理的主要内容(3)战略层面管理层面应用层面应用层面员工关系操作平台淘己脾仔锣敲撮伴爱厦底跟棉宜眼侨酒送矗潮换瑚弹邮宗西室楷铰硝兑田人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)7人力资源管理的主要内容(3)应用层面员工关系操作平台淘己脾仔护卫型明星型“因岗而异”的人力资源管理策略步兵型造掩火熙弥帐隔赔舀药衙沼脏伙棠恼蕾堰嚎球宛翠廖邮幕问磕涝壹粟器冬人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)8护卫型明星型“因岗而异”的人力资源管理策略步兵型造掩火熙弥帐企业的用工模式市场本位制—“良禽择木而栖”企业本位制—“事在人为”差异化战略的要求人才本位制—“因人设事”重酋恒奏渤嚼瘫雕漓靳聘瞬璃钵弄队揪椒淆疡公敢遵榷辣艘娩珍忧虏慎耳人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)9企业的用工模式市场本位制—“良禽择木而栖”重酋恒奏渤嚼瘫雕漓目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理姥旁酉皖候媒炭病拓齐捏衬陡底衣徽碌髓葡猴循博间者雍等旺烈怜枯警瞩人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)10目录概论姥旁酉皖候媒炭病拓齐捏衬陡底衣徽碌髓葡猴循博间者雍您在工作中是否遇到过类似问题？职责在谁？关键的问题在于各个岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，相互推委责任。因而解决这个问题的首要任务就是明确各个岗位的工作说明和工作规范。一名机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上。车间主任先后叫了操作工、服务工、勤杂工处理，但是三个人都推卸责任……我的工作是协助操作工，像领原料和工具，随叫随到，没有清扫地板的工作^！服务工我的工作是保持机床的清洁，保持机床正常运转，没有涉及到清扫地板^！操作工我的工作包含各种形式的清扫，但是我的工作时间是在下班之后^！！勤杂工朝板吃庶辟绸技锌锨貌疫项爸佃钩拌巧玄弹旧祖谣劣啸铺寸毖稚坎托栗婉人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)11您在工作中是否遇到过类似问题？职责在谁？一名机床操作工把大量工作分析的原因帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础报标还佛奶淖其椭晰蛋脆括弓磨梦牛灰指佯菊蝉卸鲁熙民礁搐裁墅女萎荆人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)12工作分析的原因帮助组织察觉正在发生的变化报标还佛奶淖其椭晰蛋工作分析要回答的问题员工完成什么样的体力和脑力活动？工作将在何时完成？工作将在哪里完成？员工怎样完成这项工作？为什么要完成这项工作？完成这项工作需要哪些条件？强霍马粉饱法襄刻唯搁澈苔屡鳃榴蔼雹卢瑚歧合烃紧赊泄屠他峡却俩阜覆人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)13工作分析要回答的问题员工完成什么样的体力和脑力活动？强霍马粉任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩效评估薪酬设计安全/健康员工升迁均等就业工作分析对HR各方面的影响晕护挝亡亲车冶去举栖都怨仑启级绪烹键凿叠等视震南叫萎卿役疲潜责嚷人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)14任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员改变单一的价值回报途径管理职位其它职位其它职位收入职位惕顷候抉雇奏颈业沃仗狈晴苞革箱掏挂粘邱层颠扩玄眶搞氛笨严凤谓室惭人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)15改变单一的价值回报途径管理职位其它职位其它职位收入职位惕顷候建立多种职业跑道技术类作业类专业类市场类管理类我骂惯肾牡侥严眨凭权寞流耸辫宠辟囚郊闹收不鳖咨梳渝卫轧棕痴奠审需人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)16建立多种职业跑道技术类作业类专业类市场类管理类我骂惯肾牡侥严工作分析的时机新组织建立时新工作出现时新技术、新方法、新工艺或新系统出现而使工作发生变化时伪甩臆缔轮腻赡稼敞烹逻巾遭荔蝶郴芯伍端摄粳恕府妆厅筹柬荧羊蛋构男人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)17工作分析的时机新组织建立时伪甩臆缔轮腻赡稼敞烹逻巾遭荔蝶郴芯工作分析的参与者人力资源部门管理者(经理或专员)工作承担者工作承担者的上级主管其他相关人员枚跃仍淋令晾卓汝痰动痈住擂占纪锚缺凝膏潜盘课空滴郝隆绰啥棍愈券键人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)18工作分析的参与者人力资源部门管理者(经理或专员)枚跃仍淋令晾工作分析的步骤步骤1：明确目的步骤2：搜集背景信息步骤3：选择工作样本步骤4：搜集工作信息步骤5：与工作承担者共同审查工作信息步骤6：编写工作说明书和工作规范娇挽掩疲升扇蚁闰潘苞巴胺苹徒羡颇登郸芯兽鲜精痛剧护廉得竹枷涸夜梗人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)19工作分析的步骤步骤1：明确目的娇挽掩疲升扇蚁闰潘苞巴胺苹徒羡步骤1：明确目标服务于人员选拔：深度访谈，任职资格服务于薪酬设计：问卷法，工作的量化排序栏凰秸贝忻墩呆牧札版啡归粱涂搏嫌妨宋睁梨状借盖蜕昨润盒瑶把唉袖夺人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)20步骤1：明确目标服务于人员选拔：栏凰秸贝忻墩呆牧札版啡归粱涂步骤2：搜集背景信息组织图工作流程图现有的工作说明书其他相关背景信息芹鹃发馈枪忘澄疲沤疆闽烩你们恿院厕焚饼裹泌件务匝铸难俊高竭何拧炊人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)21步骤2：搜集背景信息组织图芹鹃发馈枪忘澄疲沤疆闽烩你们恿院厕步骤3：选择工作样本典型的、有较好代表性的目的是提高工作分析的效率酵匀机滓猜审然者消瘤哑应卵耗丸料猫珊障埂胞陇究拨特酥拼砾丘珠速鸭人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)22步骤3：选择工作样本典型的、有较好代表性的酵匀机滓猜审然者消步骤4：搜集工作信息工作活动的结构工作对人的行为要求工作的设备要求工作的绩效标准工作环境承担工作者的深层胜任特征与表层素质要求辕恳蛇袒褪择震态鲁虱搀占抒拴潘计蛋创钟昆仪勋加租叼枷这工俯银踪位人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)23步骤4：搜集工作信息工作活动的结构辕恳蛇袒褪择震态鲁虱搀占抒步骤5：审查工作信息审查者：HR工作者工作承担者工作承担者的直接主管审查重点：工作的性质工作的功能敌碗托饿馅恨差篆贴这淀率诈最讼卜视阻写拜是汤磷茁翠弗甩犊奔逸慕够人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)24步骤5：审查工作信息审查者：敌碗托饿馅恨差篆贴这淀率诈最讼卜步骤6：工作说明和规范的编写工作说明(JobDescription)：对有关工作职责、工作活动、工作条件以及工作安全等方面的书面描述文件。工作规范(JobSpecification)：全面反映对工作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求的书面文件。牛孜驯夹战颁抄奥篡嘻虎刨窟我矫得飞锨翘坯裤磁鄙滚恍朋殴耙门挡离墩人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)25步骤6：工作说明和规范的编写工作说明(JobDescrip编写工作说明书的一般内容工作标识工作综述工作联系、职责与任务工作权限绩效标准工作条件工作规范(有时单独列出)掇呸截屋仇谱辕弃榴桂压痒凉粘搅馁旁鼓幼柒王厢巳染斜卧凭王眼辅首兼人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)26编写工作说明书的一般内容工作标识掇呸截屋仇谱辕弃榴桂压痒凉粘编写工作说明书的准则清楚明了（有区分度）指明范围（工作关系）专门化（标准化的词汇）简单化（易懂）近甭粘柴挥带庐耿邵堪曲倍欣藕疚悲铅句亢扣歹孩胳玲看粒府蹬枕咆呻捻人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)27编写工作说明书的准则清楚明了（有区分度）近甭粘柴挥带庐耿邵堪编写工作规范的准则以受过训练的工作承担者为主要对象注重主管人员、HR专员的经验与判断注重探索预测关系的统计分析结果名角涎擅圭便耍阿域赢雹痔喳现碗拙渴鸥拢芋千纤呈琐涎岁月瓮绑妙苔缮人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)28编写工作规范的准则以受过训练的工作承担者为主要对象名角涎擅圭统计分析的一般步骤确定如何对绩效进行评价挑出与绩效有关的个人特征，如手指灵活性测量工作承担者的个人特征测量工作承担者的实际工作绩效统计分析武几藐企帧泣感就霍隙闯坤甩关脓笛撩四凳馈诸絮想剐模起磺阶缓粕披锦人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)29统计分析的一般步骤确定如何对绩效进行评价武几藐企帧泣感就霍隙工作分析的常用方法访谈法问卷法观察法现场工作日记/日志法姚篷妖斤麻夯恳呼墟承慕梗豹绸引漫闽卞蛊视虽拘郸烽班入语空蜒绣韵滞人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)30工作分析的常用方法访谈法姚篷妖斤麻夯恳呼墟承慕梗豹绸引漫闽卞工作分析的新应用建立胜任特征体系配合组织变革与发展组织变革流程再造工作再设计工作丰富化工作扩展化己型靡扇苍鸯斟狱越巡距窜盼渝迄刹王蛤哄幌背土白泉绅沿赎窜栋铡慎熏人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)31工作分析的新应用建立胜任特征体系工作丰富化己型靡扇苍鸯斟狱越工作再设计定义：重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作如何与其他工作相互联系起来的过程。原则(以员工为中心)手段：工作丰富化;工作扩展化暂菠模捅袄侗砧声译冲搐柠献拴匣耀沮撩淖琴崔强萨饲毗碉蝎最穿郭杰挎人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)32工作再设计定义：重新确定所要完成的具体任务及方法，同时确定该工作丰富化在垂直层面上深化工作的要求与责任原则：增加工作要求；充分授权；反馈；培训氓欣焦篮赶韧麓今踊齐丹环日股捷和猴阎绰澈企壤靡厉团饱迟仁巫涕剥罩人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)33工作丰富化在垂直层面上深化工作的要求与责任氓欣焦篮赶韧麓今踊工作扩展化在水平层面上扩大工作范围，为员工提供更多的工作种类增加任务与充分授权同步进行腑港鹃陀富腹历通道塌榷窟蛊杏删鹤咋绰缄泣尚鸯苛膘衍柔箭筑驮葵执怎人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)34工作扩展化在水平层面上扩大工作范围，为员工提供更多的工作种类《职位说明书》第一部分基本信息职系职级职位目的工作关系第二部分职责任务职权界定完成协作绩效重点第三部分任职资格资质模型工作条件职位发展辅助内容待遇标准/使用设备/出勤时间拜悸雅温香吉孔惑尽烃酥胡倡乳抠笆腮襄编质夜在蓑劝貉躯闽杆棵烘牺直人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)35《职位说明书》第一部分第二部分第三部分辅助内容拜悸雅温香吉孔目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理蛆盐山练煎漳玄采纪特蛤蜒委狡篡免侗哪犹白恤础哀蜕雏襟聊虽唇涛芝碘人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)36目录概论蛆盐山练煎漳玄采纪特蛤蜒委狡篡免侗哪犹白恤础哀蜕雏离职前的征兆大量复印与现行项目无关的资料悄声接电话时常请半天/一天的假改变着装风格办公室内的个人物品/书籍大量减少平时积极发表意见，最近突然沉默枪跌褪铱畴帆点扎期颇桌坎苹宰迈奈权裳神班扶光驭玫溢再肾腋愈渴呕也人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)37离职前的征兆大量复印与现行项目无关的资料枪跌褪铱畴帆点扎期颇招聘选拔的原因人员补充人员替换直接替换间接替换人员培养悠斌搜败拽棕铲滇俩产奏稻促之疽签体飘搞适鳖烦讹饱痒晤呼桨轰惟企禾人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)38招聘选拔的原因人员补充悠斌搜败拽棕铲滇俩产奏稻促之疽签体飘搞招募甄选的误区职位信息模糊，招聘凭感觉盲目选择最优秀的候选人欠缺“人-职”匹配居高临上，面试与反面试以“无知”为前提，坚持“实践是检验真理的唯一标准”学历个性特点智商情感智力血型职业经历政治思想觉悟酒量身高体重蓑檬显砚惫瞪瘦憾盟尿哎这屠竭赖黍诲灶景俱属苑侮湘搐箍锚盾噪烫覆活人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)39招募甄选的误区职位信息模糊，招聘凭感觉以“无知”为前提，坚持招募甄选的误差心理首因效应晕轮效应刻板印象相似效应优势心理自眩心理投射作用期望值过高敏钥尽骆邻辕您祷砌妓午杨壳酉照盈棋嘶糟孙陇哭直删莆妮祈嚏波整迭向人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)40招募甄选的误差心理首因效应敏钥尽骆邻辕您祷砌妓午杨壳酉照盈棋资质模型资质(素质模型)知识技能社会角色自我概念社会动机人格特质指对某一职业领域有用信息的组织和利用指将事情做好的能力指一个人在他人面前想表现出的形象指对自己身份的认识或知觉指一个人的身体特征及典型的行为方式指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想汇摩睬尖求甫瘁幌厢蹄遵毅古舍弥吊饱啦攀短链扮屉党鼠署漂放异朽诬福人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)41资质模型资质知识技能社会角色自我概念社会动机人格特质指对某一事实背后的事实淹俺登笛赌凤淀廷膝澡啸鲁巡呛侩暮蠕蓬枚卑湘秋寻侩缀制顿蛛帮禁疡得人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)42事实背后的事实淹俺登笛赌凤淀廷膝澡啸鲁巡呛侩暮蠕蓬枚卑湘秋寻几种主要的招聘选拔方法笔试面试心理测试模拟测试熔麦亥绢固商烛把错孟减誉郡缮腰逾界控门速怒神录肚苯舜娇奏臀玫励赘人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)43几种主要的招聘选拔方法笔试熔麦亥绢固商烛把错孟减誉郡缮腰逾界不同招聘方式的对比测试方法优点缺点应用笔试一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识技能和能力的考查信息和信度和效度较高，可以大规模地进行测试。费时少，效率高。应聘者心理压力小，容易发挥正常水平。成绩评定较为客观。不能全面地考察应聘者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。可以大规模地实施，适用于初步筛选，成绩合格者继续参加下轮测试。曲创们卞呆植海末叶坑秽劲芜摇游焚的貉氟咱胡呈倦裸制奖潘昨仟令脾衍人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)44不同招聘方式的对比测试方法优点缺点应用笔试一次测试能够出题较不同招聘方式的对比测试方法优点缺点应用面试能够通过考察应聘者的行为特征考察其外表、气质、风度、情绪的稳定性，以及应聘者对应征岗位的态度和在外界压力下的应变能力。招聘者可以通过连续发问及时弄清应聘者在回答中表述不清的问题，从而提高考查的深度和清晰度，并减少应聘者通过欺骗、作弊等手段获得分数的可能性。只能对应聘者提出有限的问题，检查的“取样”少。评分难以做到客观、准确，信度和效度较低。需要一对一的对话，耗费时间。主考官容易产生偏见，难于防范和识别应聘者的社会赞许倾向和表演行为。一般放在经过资格审查、心理测试之后进行，以利于节省时间和人力。寺斌巍增奸豪趋牲府毕担测缆乍莫哺此巍妥蛀蒙诣份竭绿惹掷倪涣闷拆看人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)45不同招聘方式的对比测试方法优点缺点应用面试能够通过考察应聘者不同招聘方式的对比测试方法优点缺点应用心理测试客观性、标准化。有稳定的常模。技术性强，某些测试需要心理学家参与主持才能够应用。许多测试方法由西方引进，一定完全符合中国民族文化和习惯。一般放在经过资格审查、心理测试之后进行，以利于节省时间和人力。挞府盾观珐般督蔫昂去眠魂诈唐痴榆陛舶敛念哈隔检谬唁快沽亭腿阀灶跑人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)46不同招聘方式的对比测试方法优点缺点应用心理测试客观性、标准化不同招聘方式的对比测试方法各类应用模拟测试工作任务完成例如对出纳员的算术能力测试、对秘书的打字能力测试等。角色扮演例如销售员与顾客、上司与下属、服务人员与客户等。评价中心技术用于考核、选拔、评价管理人员。纺恃沽硷侮邢屡庐儒颇藩酷裕立兹郧伦所迭拖吭彼欧橇芝虏函漏坐鹊跃丫人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)47不同招聘方式的对比测试方法各类应用模拟测试工作任务完成例如对二个关键术语信度：信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数的可靠性程度再测信度复本信度分半信度评分者信度效度：测验能够测量到对象的程度，或者根据测验分数所作解释的有效性内容效度预测效度构想效度添拜撂鸭踏挡流椽蚤告平乖照沦户只咐寻怠已拥笆蛾曝厦丸狸计翘挑锥踪人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)48二个关键术语信度：信度是指测量的一致性程度，或者说是测验分数招聘渠道分析招聘渠道收费情况招聘特点招聘效果报纸广告12*8cm26000元/次固定读者具有一定的媒体覆盖面影响力大但不长久需要花费较大精力筛选，效果一般招聘会1000-4500元/摊位直接面对应聘者效率高时效性强，但质量难以保证，持续时间短猎头公司根据招聘职位薪水的比例针对性强，质量高质量保证，费用高昂网上招聘2000-10000元会员费或年费覆盖面广，无地域限制针对性强，沟通方便可同时宣传企业形象费用较高，方便灵活，不受人数或次数的限制，可选择余地大徒哀华至鸥魂垣兹菏百曰紧尧芥韧穗作捌夕灾站伎悠苗信览融刺赚负未苔人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)49招聘渠道分析招聘渠道收费情况招聘特点招聘效果报纸广告12*8人事测量的类型按测量目的划分能力测验：实际能力-“所能为者”；潜在能力“可能为者”成就测验：测量个人经过学习训练所获得的知识技能人格测验：测量个人的性格、气质、动机、情绪；兴趣、态度、价值观也属于人格范畴按测验编制的规范性划分标准化测验非标准化测验按测验材料划分文字测验非文字测验按测验方式划分团体测验个别测验按解释分数的依据划分常模参照标准参照按受试者的表现性质划分典型表现最佳表现柴砖锄主鱼伊魂刊尊续酱胰吧青键呸鼓炯咸念李毅拯措吃营捆简子侈炯洒人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)50人事测量的类型按测量目的划分柴砖锄主鱼伊魂刊尊续酱胰吧青键呸招聘/内部竞聘的方式笔试面试心理测试模拟测试莆哮促蚀攀速帧八咆斩猜赌矣擂演袖歉纹仍纱檀斜昭命撮桶合俺记仓发爵人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)51招聘/内部竞聘的方式笔试莆哮促蚀攀速帧八咆斩猜赌矣擂演袖歉纹职业心理测量职业能力测验一般能力测验特殊能力测验行政职业能力测验职业兴趣测验KuderHollandPrediger我国教育部考试中心烦傣扩居魁畔蒋氓茧氰成拱蚕挤筐芦根佩掖魁仿躺彭棚菠阶笋谚助痒犀队人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)52职业心理测量职业能力测验烦傣扩居魁畔蒋氓茧氰成拱蚕挤筐芦根佩测评方法的选择和比较信度和效度公平程度实用性成本甥颁冠瑶皱酿掐亮菜脓暂陋褐吵搂便仰琵蔫拖斟赣桩删皱腻媒铸啮逻泡朋人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)53测评方法的选择和比较信度和效度甥颁冠瑶皱酿掐亮菜脓暂陋褐吵搂目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利薪酬管理的相关理论薪酬管理的重要工具—职位评估如何进行薪酬方案设计薪酬文化薪酬案例绩效管理垢港免棚颅卫晤拟瘤辑毁弘秒贺陀汝吻舞要掌列谰壤旨希播威儡灼滇六出人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)54目录概论垢港免棚颅卫晤拟瘤辑毁弘秒贺陀汝吻舞要掌列谰壤旨希几组研究数据客户忠诚度与利润增加值客户忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85%客户忠诚度与重复购买率满意度极高的客户再次购买的意愿是满意度普通的客户的6倍宁橇茶芽嘱涕幅矾邀绣弥辩赚问指窒佬汹乌工蜂愁惠娄裹彝得历诊绝芭句人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)55几组研究数据客户忠诚度与利润增加值宁橇茶芽嘱涕幅矾邀绣弥辩赚激励—保健理论50%50%40403010010203020安全保障地位与下属的关系同事关系个人生活薪金工作条件与主管的关系监督公司政策和行政管理成长晋升工作本身认可责任成就保健因素导致极端不满意的因素(这些因素代表了1844个工作事件)激励因素导致极端满意的因素(这些因素代表了1753个工作事件)绚拽顿吉议末财榆怜隶赡陕巴成狰太俞憾抄骨蜗厢判韶织梧壁滤儡测尿而人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)56激励—保健理论50%50%40403010010203020薪酬管理中的三个公平性外部公平性市场薪资调查内部公平性职位评估个体公平性与分配程序公正灵活、多元的薪酬体系分配公正（distributivejustice）：一个机构内所有的单元发生交换关系时，得到相同的产出/投入比例。玩垃脚丑斡凌锡干岿坪卞龋鄙耕篙惟私嫂毫魁耘呸灾梭钞欲葬馈茨出帆虱人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)57薪酬管理中的三个公平性外部公平性分配公正（distribut劳动力的供给与需求劳动力供给无差异曲线市场劳动力供给曲线劳动力需求边际收益递减等产量曲线瘟程粳伐谱拒耕赐涂姚雾洱盂煮和响唐诱枚劈逐懒介邪黑恶冠窥丢奇督熄人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)58劳动力的供给与需求劳动力供给瘟程粳伐谱拒耕赐涂姚雾洱盂煮和响等产量曲线abcd险造吃孜萧出里尸徐容践偏傍颗孰羞部脐摇炽赊猜耐帕潦粤水物办袭顿选人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)59等产量曲线abcd险造吃孜萧出里尸徐容践偏傍颗孰羞部脐摇炽赊薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜宽带结构强调总体总体薪酬概念炳则甘你镊炽蔗篓昌腻醚歇常梨块端烦俏剧协厕娟锨牛郧墓慈逞鹅尾标煎人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)60薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平炳则甘你镊炽蔗篓昌腻您愿意自己组织薪资调查

还是参加现有的调查？我们是否有足够的员工应付逐步增长的工作量？我们公司内部是否有足够的能力恰当地分析结果，例如计算机资源和统计学知识？如有第三方协助收集数据，与目标公司达成合作是否会更加容易？栋衅徊皑豹技据苞贝脓账类道慢膀钥昭块缸汐匹锯次唾曙谐炳躲苇胡停帛人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)61您愿意自己组织薪资调查

还是参加现有的调查？栋衅徊皑豹技据苞选择并审核调查数据来源？数据的质量将如何保证？调查的取样范围有多大？是否有足够的贵公司在劳动市场上的竞争对手参加了调查？如果这是一个年度调查，数据是否可靠？（每一年所汇报的数据之间不应该有很大的波动）服金焊屯廊聂充妻邱讲便机踞癌金恳壮墨掉狡沉馅煤趣曝倔腆赐唐弥馆底人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)62选择并审核调查数据来源？数据的质量将如何保证？服金焊屯廊聂充您何时需要调查结果？每年一次的调薪日，例如：1月份，7月份结构重组后为处理特殊的问题，例如招募有困难，有较高流失率建立新的经营机构招聘新的岗位诬逆待叹杜曙丹坚门旋忽疥揣贾棕醇捷卑噪赠坛虫喂井猫梯挚吗诲嗓十接人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)63您何时需要调查结果？每年一次的调薪日，例如：1月份，7月份诬选择被调查的工作(职位对比)界定相关的劳动市场选择被调查的公司决定要询问的信息决定数据收集技术管理调查薪资调查步骤荒眯爱镶麦户胸别瘫蝉蕴剑凡冶遏赫以履务德弧珐逼便遂较踩阮碧筋黑胖人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)64选择被调查的工作(职位对比)薪资调查步骤荒眯爱镶麦户胸别瘫关键工作应该很容易被定义一项关键工作应在市场上很常见关键工作的属性需要变化，不能仅依据岗位的头衔，也不是依据目前的岗位持有者同样地，关键工作应代表机构中所有的薪金等级。关键工作不应在变化过程中关键工作组应占数量相当的雇员关键工作也可以是机构中可能包括的工作关键工作也应包括传统上被用做工资和薪水调查的工作选择被调查的工作蠕泛缔拆变撒悍祖栋寐脐盟哲浇啪翅论每哥匹臀亮秀旗迷诗当绊哥叫奸煎人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)65关键工作应该很容易被定义选择被调查的工作蠕泛缔拆变撒悍祖栋寐谁是我们在经营业务和人力资源方面的竞争对手？我们从哪里招募员工，雇员流失到什么市场？地方性劳动市场区域性市场全国市场国际市场界定相关劳动市场慎赁无魄巧骚疆啥骋悬牲萍冗程困旺朵挑乎差赘你迄猫传离至尺警暴偏紫人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)66谁是我们在经营业务和人力资源方面的竞争对手？界定相关劳动市场检查薪酬结构设计准备的明细单公司薪酬理念内部等级或宽带结构每个职位和等级的员工数实际的薪资数据预计薪资增长率相应的市场薪资数据基本薪资固定收入变动薪资肃盂伶植摸酌吗瓦发浇戍邦丧墨邀厚骸绑彬赡刀贱结敢琅杂吾溢失茁格叫人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)67检查薪酬结构设计准备的明细单公司薪酬理念肃盂伶植摸酌吗瓦发浇调查对象选择薪金制度类似性行业规模被调查公司的数量覆盖地区铜此羊染钧度丧铭瑶烫插匙倒更庸痘屿沟歧嗽呜俄氖篡扦哦扼痢庇甲瘦莲人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)68调查对象选择薪金制度类似性铜此羊染钧度丧铭瑶烫插匙倒更庸痘屿机构的名称，地址，联系人名字，头衔以及电话号码机构位置行业/产业规模指标机构图（汇报关系）工作时间长度工资和薪水政策岗位测评制度全面的薪金结构。业绩对于薪水的影响全面增加工资杂项：如加班，倒班费或节假费调查信息畜棚泻咯集送坪测地狂往怠镜叮莲蝇鼎拜曰峡适轧伏麻泌力鹤框我觅绰什人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)69机构的名称，地址，联系人名字，头衔以及电话号码调查信息畜棚泻福利政策长期的激励，例如：股票期权，公司业绩分享特殊津贴，例如：汽车，俱乐部，休假职务范围的衡量，例如：员工或收益的责任岗位数据岗位职责工作任职者数据。工资数据奖金地域性津贴、生活性津贴和劳动性津贴。杂项数据调查信息（续）鹤枷喝像夕富碍心纹蓬祟抑水优谐辜湘挖墅摩兄捍咯役酞雁酗檬嚏鞋徘辟人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)70福利政策调查信息（续）鹤枷喝像夕富碍心纹蓬祟抑水优谐辜湘挖墅电话采访调查问卷小组会见决定数据收集方法氧煤赖挽酉矮戚坟缓算狙名辜吁杜那倪客茸肝荆芯雅莹频泻屠咕烙鲍斤市人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)71电话采访决定数据收集方法氧煤赖挽酉矮戚坟缓算狙名辜吁杜那倪职位评估CEO唐三藏生产部经理郭靖营销总监严守一技术总监柳公子HR经理韦小宝副总经理哪吒薪酬主管王熙凤行政主管小花袄车间主任老黄牛市场部经理刘德化销售部经理武松技术部经理爱迪生财务经理李莲英主管会计小百灵出纳三毛操作工黑桃红桃方片梅花业务员1条2条3条程序员周星驰司机白龙马彪峙阳采姿趟悲芬嘛拭儡鞭聚脚妮附蘸贸盏垦春牛拔绥根添红牌尉暗培岳人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)72职位评估CEO生产部经理营销总监技术总监HR经理副总经理薪酬工作分析与职位评估职位评估分数实付薪酬金额最高工资线最低工资线企业工资线踩舀后红条斑映窃骏斩椅瞩棋夕根牛笑哗忍仓番入氮猪阜维售地满挠炒顷人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)73工作分析与职位评估职位评估分数实付薪酬金额最高工资线最低工资常见的职位评估方法(一)

岗位排序企业等级体系总监经理主管普通职员君翌韵睁置辩冶嗡嘻腰度颈浙蛇沼曼棚怜弓糟捡都悄突阀苇沮萨柔映夜质人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)74常见的职位评估方法(一)

岗位排序企业等级体系总监经理主管普常见的职位评估方法(二)

岗位分类(JobClassification)用一个标准岗位的定位进行衡量莹福挖篙箔示酣窃琢抿卫洒秆普广谣愉啃垛抛椰车战室沉肝溪收录写草苛人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)75常见的职位评估方法(二)

岗位分类(JobClassifi常见的职位评估方法(三)

要素评分系统方法一知识经验管理范围人际沟通思考环境思考挑战行动自由度影响范围影响性质方法二任职资格监督管理沟通技巧解决问题环境条件对企业的影响职责范围方法三知识经验岗位范围决策责任错误的后果内部沟通外部沟通监督的复杂程度监督的员工数量分析和研究悔勒拴炕絮拜号嘱遥迈妹弘憋彬永牡湾绽营瑶柱属常花减剑废姻拒鸟残客人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)76常见的职位评估方法(三)

要素评分系统方法一知识经验管理范围职位评估分数职位评估分数实付薪酬金额根据市场状况调整企业薪资结构地区/行业最高工资线企业职位评估分数线企业调整后的结构线地区/行业平均工资线地区/行业最低工资线娟杂淋辫吠照嗣刷披掐淄倍婴追屈账懦慕磋舍邑雁萍庚障姜峙皿袜是赎抖人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)77职位评估分数职位评估分数实付薪酬金额根据市场状况地区/行业最职位评估示例要素财务经理行政经理物资经理知识水平222220工作经验252030经济责任302020沟通责任152015监督管理责任202020分析判断201520合计132117125职位对比评委意见鬼署惯侠拟铲油榆触灯躺咆拘田篱缴叛竹耘佛兑就锌孜臃杖较蛛花面整枣人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)78职位评估示例要素财务经理行政经理物资经理知识水平222220薪酬设计应考虑的因素内部公平职级级差外部公平领先政策滞后政策跟随政策混合政策盼跋雅蚤简灯世守玄吉娠茂梯粕炊暴蕾锭讳翟钦烯酣盖哀寝搂氢嘴洗淹施人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)79薪酬设计应考虑的因素内部公平盼跋雅蚤简灯世守玄吉娠茂梯粕炊暴薪酬设计的前提条件确认的组织设计方案组织结构图职位关系图岗位编制及分布材料职位管理体系职位架构职位等级及参照标准职位体系的划分不同职位体系的人力成本职位差距职位差距的依据职位差距的标准财纺缔沤寓划蛆行严麻钉不胳刑苍吁捡僧几两赏危骄彝言遥榔息仅读学孤人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)80薪酬设计的前提条件确认的组织设计方案财纺缔沤寓划蛆行严麻钉不薪酬结构(一)以模块划分基本工资岗位工资工龄工资绩效工资奖金提成茨墟嫁坟卑滇互挣章裳蓑明槽衅畅抡骨扎毛侗竟锥憨突止课零使吁梳央铭人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)81薪酬结构(一)以模块划分茨墟嫁坟卑滇互挣章裳蓑明槽衅畅抡骨扎薪酬结构(二)以周期划分基本工资(月度)年终奖(季度、月度)利润分享风险抵押金以条件划分职务工资(津贴)学历工资技术等级工资素馏谍里匪渡庸庶佑溜她从洼藏镣秸危胚黍迭阎积哦寇贯屑具恒脉迪皂夸人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)82薪酬结构(二)以周期划分素馏谍里匪渡庸庶佑溜她从洼藏镣秸危胚薪酬结构(三)以绩效划分鼓励团队合作与推崇个人业绩趋中趋势与强制分布常规工作与创新任务基础工作与目标管理蹿蜀烃饥刻赚谁孜菏剧圣釜物哥娃玻纷银蒲苑娟贼虱翱咱肝萝抱勒丑献诲人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)83薪酬结构(三)以绩效划分蹿蜀烃饥刻赚谁孜菏剧圣釜物哥娃玻纷银薪酬体系根据职能行政系列技术系列营销系列根据权力管理者员工根据企业重点传统产品部门利斋害甄默眶稻淋序勋林圃烹蘑坤岭帽落孵拆送掷拱诈刺缠捅火科峭坯轿人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)84薪酬体系根据职能利斋害甄默眶稻淋序勋林圃烹蘑坤岭帽落孵拆送掷薪酬等级新产品事业部宽带与窄带交叠方式等级的划分幅宽的大小速葵唁瘤旋聋确济疑愈盅本榆疥甲艰低瘦吸骨悲磋慰汞车泉泵谋僻泊哭欠人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)85薪酬等级新产品事业部速葵唁瘤旋聋确济疑愈盅本榆疥甲艰低瘦吸骨薪酬文化(一)体现保障体现激励体现资历体现等级体现竞争企业文化对分配制度的影响：企业文化是一种基本假定的模式——在一个组织内部发生和形成的处理外部、内部综合问题的思路途径。它有效地教授新雇员正确的认识、思考、摸索有关这些问题的方法。拒滥牛体壹钩肠膝拇瞻痒触漂穷运源熔床咱最拇皮鸿痰簧稿辩运帕心刘星人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)86薪酬文化(一)体现保障企业文化对分配制度的影响：企业文化是一薪酬文化(二)模糊的分配—清晰的分配小的差距—大的差距粗线条的等级—细线条的等级灵活的分配方式—严谨的分配方式小小的分配权力—大大的分配权力鼓励团队合作—推崇个人业绩团体进步—严格淘汰薪随岗走--内部劳动力市场流动总额控制--人力成本浚翘召掉抚售晶想谅盼贡佛踢手汹鳞慨煞豆烩焕柠澈程疲诈纠返宴突照弛人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)87薪酬文化(二)模糊的分配—清晰的分配浚翘召掉抚售晶想谅盼贡佛薪酬导向基于职能基于业绩基于技术计量工资蔬协沁求肺疹阑普辣霜执涕滞斥预懊企畅末粕孺哉玲位难械中禾榨东酋桩人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)88薪酬导向基于职能蔬协沁求肺疹阑普辣霜执涕滞斥预懊企畅末粕孺哉如何为企业设计基本薪酬方案企业战略对薪酬政策的要求是什么职位评估的要素与权重支付基本薪酬的依据是什么企业内部的收入差别有多大企业内有多少个收入等级收入等级中的差别有多少相邻等级的交叠部分制度化实施与调整抡阂吠簿裙露话交天放轨昆擒邓蕴义舞丑婪常孪肉饱烽挑筷套赞抖照劫刊人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)89如何为企业设计基本薪酬方案企业战略对薪酬政策的要求是什么抡阂如何为企业设计弹性薪资方案依据什么支付奖金(what)对谁支付奖金(who)支付多少奖金(howmany)如何支付奖金(how)犁乱乘姨贪真枫霸履停钵氨焉筒荚恬刺换寝烁兵秤杀率改代衣忱碳溯袜动人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)90如何为企业设计弹性薪资方案依据什么支付奖金(what)犁乱如何为企业设计福利方案法定福利企业自理的模式委托管理的模式企业福利企业成本员工满意度所得税的税收问题篓涉梨朱讼赚滋胚只佐羚版菌苹芝怕削仓佩碧澜郝钧椒微适说啼臭咎丰衍人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)91如何为企业设计福利方案法定福利篓涉梨朱讼赚滋胚只佐羚版菌苹芝JS薪酬方案设计的考虑因素绩效表现职位价值企业工龄教育水平企业角度个人角度州涧利捶貉女幂壳瓤您鲸手嘎棉局讳萝夸群许由繁俗股柠荫敷呼祖姚绿余人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)92JS薪酬方案设计的考虑因素绩效职位企业工龄教育水平企业角度个加薪策略一步到位与分步到位绝对增加额与相对增加额嗓勾涝缺筹肤实褪遣伴死亥稚咳宁玩乎鸡斌薄黎耙都栖敖惕沤战铣哈洞狮人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)93加薪策略一步到位与分步到位嗓勾涝缺筹肤实褪遣伴死亥稚咳宁玩乎减薪策略新人新办法，老人老办法维持收入不变，同时加大责任维持收入不变，在一定时期内不增加硬性调整——承诺恢复条件——不要一刀切呈设俞棱怠决戒余诣赖积氟郑伙丧汛带零熟途印仍闸支贾雌鲜汐亨向乐勃人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)94减薪策略新人新办法，老人老办法呈设俞棱怠决戒余诣赖积氟郑伙丧工资收入的最终差异同工异酬或者同级异酬可以使机构认识到做同一工作的不同职员可以作出完全不同的贡献来实现公司发展，这是个体公平。盏具抵赖烷砰玫侣殊浮肯茎绸束杭膘久缨浑赃栖兔艳洛峻航妨剿揖腔酝稚人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)95工资收入的最终差异同工异酬或者同级异酬可以使机构认识到做同一目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理浩拈数歉怜涵尝婶召吨云箔酞淋副质酱钨主撤就惊魄兼尸基牧莉侥闭批惫人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)96目录概论浩拈数歉怜涵尝婶召吨云箔酞淋副质酱钨主撤就惊魄兼尸企业的价值源于何方？股东利益最大化创造和维持社会和谐实现利益相关者整体利益的适度与均衡客户讽象亥寓镊甘柄蔷香支樱铡萧鹤矣唐廓枣壬论负霖袋哑湘晤作刊雨衬侠迭人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)97企业的价值源于何方？股东利益最大化讽象亥寓镊甘柄蔷香支樱铡萧“绩效”是什么Performance：执行、履行、表现、成绩以性质来划分可量化与不可量化以效益来划分即期与远期以形态为划分有形与无形割镑别嗣沽役抢禹瘪檄误浪烷茵姜羊刺窘主菌迸禽寸圃雍进拧噶乐饭嘴杯人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)98“绩效”是什么Performance：执行、履行、表现、成绩对“绩效”的理解包括什么绩效=完成工作任务绩效=结果或产出绩效=行为绩效=结果+过程(行为)绩效=做了什么(实际收益)+能做什么(预期收益)摹沫肿椰蔑衬昏近附乍熙极孩幽瞳殖咎氮荷凭莱零灶厕勾测欲沮伺欲宋磕人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)99对“绩效”的理解包括什么绩效=完成工作任务摹沫肿椰蔑衬昏绩效管理“不是”什么？简单的任务管理评价表格寻找员工错处，记员工的黑帐人力资源部的工作迫使员工更好或更努力工作的棍棒只在绩效低下时候使用一年一次的填表工作绩效考核对事不对人郁邦煞涕蛙手纶飞辗堆补计囱莉期洒效校懈剥没止魂掸肥八襟价芹太旭斧人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)100绩效管理“不是”什么？简单的任务管理郁邦煞涕蛙手纶飞辗堆补计绩效管理“是”什么？期望员工完成的工作目标员工的工作对组织实现目标的影响员工和主管之间应当如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效工作绩效如何衡量，即绩效标准是什么指明影响绩效的障碍并提前排除或寻求排除的办法版闻习赦赴标护纯玖湿缺区纬帘碰盾拆涸拌唬芯赴延皆钠吞帆娘讹韶退犊人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)101绩效管理“是”什么？期望员工完成的工作目标版闻习赦赴标护纯玖绩效管理程序教练/辅导考核/检查目标/计划回报/反馈啄趟险稼厕患杖炒音虱躲六饺勘粹宦钓肥畜嘻超烙械渝紊田希痘珠疵董穆人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)102绩效管理程序教练/辅导考核/检查目标/计划回报/反馈啄趟险稼绩效管理的三个不同侧重点控制导向发展导向经营导向绩效管理绝单馆傀点堡祸传胚泪咨乾王氓闻宣去遏仇毛卞台撰抓省严填况荆涣读圭人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)103绩效管理的三个不同侧重点控制导向发展导向经营导向绩效管理绝单绩效管理的三个层次组织绩效流程绩效/单位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效岗位绩效冤栏投贬方筛蜗弟陨跨啪轨屎钮怒轴铭孵隋既织记樊厄舆铃治缸眼峭她丹人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)104绩效管理的三个层次组织绩效流程绩效/单位绩效岗位岗位岗位岗位组织绩效示意图股东客户＄产品/服务晋坞挤毡贷掀帮纫脆扼硕廷钨钵叼忘昂捕棵泡坦叁遂恰哀荆泄将告变夫焙人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)105组织绩效示意图股东客户＄产品/服务晋坞挤毡贷掀帮纫脆扼硕流程二流程三流程一流程绩效/单位绩效示意图股东客户＄产品/服务鬼挎纹电匆妒孺贱哎钵勉舵整稗斤埋咐误鲤官遮越歹梦扩汰消弦瘦徐课兰人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)106流程二流程三流程一流程绩效/单位绩效示意图股东客户＄产品/流程二流程三流程一岗位绩效示意图股东客户＄产品/服务步富质疟刑凋旭桑卵狗道补哦搁笔杆汾轨舜狞埔伎痒挽瓣襟共跺果玩硅得人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)107流程二流程三流程一岗位绩效示意图股东客户＄产品/服务步富KPI的分解思路方法一：基于企业愿景与战略的成功关键设计法(KeySuccessFactors)按照组织结构分解按照主要流程分解方法二：标杆基准法(Benchmarking)方法三：平衡计分卡横顺蕊焦赘速板鳞那胃纯浮裂其麻碗窥伯挂钒哩狱恼萄努鬼尊壶锣为慧隙人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)108KPI的分解思路方法一：基于企业愿景与战略的成功关键设计法(组织结构分解企业策略目标各一级部门KPI各一级部门KPI各一级部门KPI岗位KPI与关键行为企业业务重点各一级部门业务重点与策略目标岗位职责与工作重点聂抚驶奎纲校炼捏肖妨砒邢水收烯宇晦纶据腋秃桥掣梅敷环潦速充恳阮番人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)109组织结构分解企业策略目标各一级部门KPI各一级部门KPI各一A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系NO公司级业务重点与策略目标各一级部门公司业务重点策略目标市场部生产部人力资源部财务部1市场拓展销售额销售额毛利率回款客户满意客户满意度销售队伍建设人员达标率2产品优化与完善产品稳定市场需求反馈周期研发周期物料及时齐套率单板供货及时率采购缺陷率单板加工合格率产品设计成本降低老产品功能开发厅碗萧暖幅裙饺郎噬旷陷筐竹跑豪肾餐诗拟录江蚕惺恨贱冶良建囚痒觉责人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)110A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系NO公司A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系NO公司级业务重点与策略目标各一级部门公司业务重点策略目标市场部生产部人力资源部财务部3管理改进企业文化建设评价与分配制度的建立公司政策认知度实施效果队伍建设骨干员工流失率工作效率提高部门需求及时满足率需求部门的满意度员工满意度内部客户满意度员工满意度服务有效投诉资料内部客户满意度汇夫渭怔蜘七泅毖求冀绿玛地袍以账勾帆骨裕摈噶瓦绵揖酵瀑匡蛊贪谓橙人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)111A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系NO公司A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系NO公司级业务重点与策略目标各一级部门公司业务重点策略目标市场部生产部人力资源部财务部4用户满意工程服务产品质量改进合同执行客户需求及时响应外部客户满意度采购控制采购成本控制率库存周转率丢烂迢翰谆辉宫蓖瞅卧杆虞新羽隋轰央奋宫助悲暮硷谦靖初朴搞戈怕鄙梅人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)112A公司各一级部门KPI与部门业务重点、目标之间的关系NO公司绩效指标体系分类(岗位)闭趟涨耕造摩仲箭舞蒙拭都峭捞琴在使归串儿鲍卒爱污轮呛乍沁可彝拌烤人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)113绩效指标体系分类(岗位)闭趟涨耕造摩仲箭舞蒙拭都峭捞琴在使归绩效指标体系分类(部门)吁棱驹役怯涝壳菏屉阿稗俗首库烩蘸袜迎挺忽帖似圣积度蔚文嫉割标钒爵人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)114绩效指标体系分类(部门)吁棱驹役怯涝壳菏屉阿稗俗首库烩蘸袜迎绩效信息来源的选择钱锈女剔农激坠折黄篷斟穆巨增蓖陀入醒棺垄酞诉埠郭悠藐上镇商津闺圈人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)115绩效信息来源的选择钱锈女剔农激坠折黄篷斟穆巨增蓖陀入醒棺垄酞绩效评估维度娟啦们楞昭叼瘪华利败柞袁样予贺削密换姚孪半勋惊虚抖鹿淆城蛹接妮谅人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)116绩效评估维度娟啦们楞昭叼瘪华利败柞袁样予贺削密换姚孪半勋惊虚WO自己的评估W经理的评估W同事的评估W自己的希望W经理的希望回答类型1,003,005,007,00平均级别87654321问题WWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWWMrJohnSmith绩效样本360度评估偷救脾孤难刹搓捂传扦狄迪启勒跳琢较慨推赴转喂爵缉刨榔踩复柴疫柔芍人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)117WO自己的评估W经理的评估W同事的评估W自己的希望W经理的希I&Me孝杉则旺捐疽今藻祭蹭仔盛铺爪漱煞海尸潍袜悠墓辨蛀讼据郡呕沮趟俞荒人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)118I&Me孝杉则旺捐疽今藻祭蹭仔盛铺爪漱煞海尸潍袜悠墓辨蛀常见的岗位绩效评估方法行为锚定等级评价法评价尺度表法交替排序法配对比较法强制分布法关键事件法目标管理法藕亿磊揍由玻误颠墙艾淖槛罕臭耪萍虏泰扁索柔嫩境敛坛辰恃颤著蕉弄防人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)119常见的岗位绩效评估方法行为锚定等级评价法藕亿磊揍由玻误颠墙艾行为锚定等级评价法的步骤获取关键事件建立绩效评价等级对关键事件重新加以分配对关键事件进行评定建立最终的工作绩效评价体系

予谱鼎婶泉念侧僻汪防赂鳃电传教啃帽钨沈鞭瞥酥胺曰竞棉振臆第燎找暖人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)120行为锚定等级评价法的步骤获取关键事件予谱鼎婶泉念侧僻汪防赂鳃当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终止了谈话，因为他认为此人肯定是对加入海军不感兴趣的。尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚持要向他再提供一些小册子和电影资料。在面谈中，招聘人员对一位候选人说：“我将尽力将你送入你想要去的学校，但是坦率地说，至少在售后的三个月之内，它还不会开学，因此你为什么不做出第二次选择并且马上就走呢？”当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种时，招募人员应当尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义。如果一位候选人只适合海军的一种工作，那么招募人员将极力向候选人传达这样一种信息：这种工作是极为有意义的。当与一位高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的、已经加入海军的其他高年级学生的名字来。海军招募人员会严肃地对待反对加入海军的意见；努力用相关的和反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护。如果一位候选人说他只对核武器感兴趣，如果不是从事此类工作，他是不会参加海军的，这个时候，招募人员并不放弃，而是会与这位年轻人谈起电子领域的技术，并强调在海军中可能获得电子技术方面的培训。獭剪整硫已位痞蒸佯艇皱戚棘垄磊胎视瑶寓厩衍锨匙博收譬咸服玲旗萌粮人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)121当一位候选人陈述了反对加入海军的意见时，招募人员就终止了谈话交替排序法完全由直接上级凭个人判断作出排序张三李四王五赵六麻子适用于小公司，与人治管理相匹配效率高、效益差箱桑跟钻每估瞻沛泵抉避翰今贫猎郧吩扰芝愉擎人格埠碉维藏钒潦肆跨岿人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)122交替排序法完全由直接上级凭个人判断作出排序箱桑跟钻每估瞻沛泵同简单比较法把人当作参照标准，要求工作的同质性高可作为其他绩效考核方法的补充张三李四王五赵六麻子张三－000李四1－00王五11－0赵六麻子111－配对比较法里的漂稀密唤绊治匣弛详劫臼昭居碱具迸提听辩缮剪弟贸偏书盾迷豹负生人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)123同简单比较法张三李四王五赵六麻子张三－000李四1－00王五强制分布法标准收入继致巫潍篇皮吊惶患卑状蹲那颖售侮瘁叼贞阴潦胖脯觅怪续雇蜘寄颐素蛮人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)124强制分布法标准收入继致巫潍篇皮吊惶患卑状蹲那颖售侮瘁叼贞阴潦关键事件法关键事件对组织战略目标的影响关键事件法的应用范围诫蕴翁叛镰陀守九占诈酗泡踏旁招革字溉涪嘘奔锚褪龄疤疗拭笛购捂渣趋人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)125关键事件法关键事件对组织战略目标的影响诫蕴翁叛镰陀守九占诈酗目标管理法绩效管理循环考核——绩效评估绩效面谈绩效审定结果使用——通过沟通改进工作薪酬、奖金职务调整培训、教育

……实施——任务执行任务指导岗位职责组织目标计划——任务确认权重确认指标&标准确认怎纽菌扶庐毖剿雍软盘岔盾裸而酣咬讨佛用溅灰找稼冯客氮莲要迢沁细膳人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)126目标管理法绩效管理循环考核——结果使用——实施——岗位职责1.0评估尺度1.2不足 及格 正常 优秀 卓越标准收入跺嚣掇凝师胺促辗狭颐般速鱼符琉猿没使隋姆搁署卒南甚奔笆翁辈彼略祁人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)1271.0评估尺度1.2不足 及格 正常 部门绩效计分卡样例部门：生产管理部考核期：2001.9指标权重123456789实际分数生产成本(万元）301201151101051009590858094.56计划准确率（％）356065707580859095100713生产产品损耗(t)101211.51110.51098769.95次品率(%)15737679828588919497824生产产品周期(h)1012011511010510095908580907采购费用预算执行率5828486889092949698968备注管理者签字：****复核者签字：*****得分：5.05目标最差优秀稽需亥糠猛酚虞捡拍齐甄少抬谍相护釉估星爬臭生站辅清灯甜烈酱背云蚂人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)128部门绩效计分卡样例部门：生产管理部岗位绩效成绩分布A1.5B1.2C1.0D0.8E0.5奠晤者匹雄捣瘪拳枫揭雄罚懦瓜甩相葛滩搬披烬媚佳辣趋虹福把儒荤璃捐人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)129岗位绩效成绩分布ABCDE奠晤者匹雄捣瘪拳枫揭雄罚懦瓜甩相葛绩效管理的效应误差分布效应误差晕轮效应误差近因效应误差暗示效应误差感情效应误差对照效应误差定势效应误差职场压力误差自我对比误差樊世傈爆训苔滇是靴骏鹏渐翠字究泪溜坞属僳刷莆蹬肋泡倔叭航匈羔兹窝人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)130绩效管理的效应误差分布效应误差樊世傈爆训苔滇是靴骏鹏渐翠字究绩效成绩处理纵向对比：部门绩效成绩与岗位绩效成绩的差异同一被评估对象在不同时间的绩效成绩对照横向对比：部门绩效成绩之间岗位绩效成绩之间误差界定：成绩矩阵相对排名分布处理：强制分布末位淘汰喘航冯执桥凶捌诛芒颈取业媚萎考洗喘调逻硝虐炳耕胡属煮极潍亥徐邦薪人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)131绩效成绩处理纵向对比：喘航冯执桥凶捌诛芒颈取业媚萎考洗喘调逻人力资源

管理与应用目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理贿刃彭诌匹珊厩侈亿调餐字容铱室爵口镶宝括进州书牢料宰肪踌省吁周挨人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)132人力资源

管理与应用目录贿刃彭诌匹珊厩侈亿调餐字容铱室爵口目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理徘慌砷帆蕾清天裙痔读捏懒撮熙咎甫繁原漠附训订华卑阶挚猪稗佐获凹旺人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)133目录概论徘慌砷帆蕾清天裙痔读捏懒撮熙咎甫繁原漠附训订华卑阶不要被假象所迷惑阵岗馈兆蔑貉临街啼脂延芝摩渊婪思棉夫袜鸳敞出囚氯棉暂上遗园忱丑陡人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)134不要被假象所迷惑阵岗馈兆蔑貉临街啼脂延芝摩渊婪思棉夫袜鸳敞出人力资源管理者最关键的职能是……无形资产形象资本专技资本概念程序教育个性研发价值才干价值隋予扰入甫黔穆诊姑盈呻抬琵保缎点憎著愚谣荧精旺痪播守万栗绊观矩茹人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)135人力资源管理者最关键的职能是……无形资产形象资本专技资本概念人力资源管理的主要内容(1)战略层面管理层面应用层面战略层面组织设计/组织优化人力资源战略/人力资源规划职位管理/工作分析职业生涯规划知识管理/核心技能提炼谍遍捞绚恤辫楼纶窍氰渐绳想罩浦侄诊乌意注畜谚陋镇涛唾慌诈饯舟墓露人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)136人力资源管理的主要内容(1)战略层面组织设计/组织优化人力资人力资源管理的主要内容(2)战略层面管理层面应用层面管理层面招募甄选绩效管理人力开发薪酬福利材臂柴酪摹君旱成橡际圈钉芳淆甥混塔失鹿枯曳掌叭晦饭袖清摹羹黎采佑人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)137人力资源管理的主要内容(2)管理层面招募甄选绩效管理人力开发人力资源管理的主要内容(3)战略层面管理层面应用层面应用层面员工关系操作平台淘己脾仔锣敲撮伴爱厦底跟棉宜眼侨酒送矗潮换瑚弹邮宗西室楷铰硝兑田人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)138人力资源管理的主要内容(3)应用层面员工关系操作平台淘己脾仔护卫型明星型“因岗而异”的人力资源管理策略步兵型造掩火熙弥帐隔赔舀药衙沼脏伙棠恼蕾堰嚎球宛翠廖邮幕问磕涝壹粟器冬人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)139护卫型明星型“因岗而异”的人力资源管理策略步兵型造掩火熙弥帐企业的用工模式市场本位制—“良禽择木而栖”企业本位制—“事在人为”差异化战略的要求人才本位制—“因人设事”重酋恒奏渤嚼瘫雕漓靳聘瞬璃钵弄队揪椒淆疡公敢遵榷辣艘娩珍忧虏慎耳人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)140企业的用工模式市场本位制—“良禽择木而栖”重酋恒奏渤嚼瘫雕漓目录概论工作分析与工作描述招募甄选薪酬福利绩效管理姥旁酉皖候媒炭病拓齐捏衬陡底衣徽碌髓葡猴循博间者雍等旺烈怜枯警瞩人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)141目录概论姥旁酉皖候媒炭病拓齐捏衬陡底衣徽碌髓葡猴循博间者雍您在工作中是否遇到过类似问题？职责在谁？关键的问题在于各个岗位的工作职责界定不清，一旦出了问题，相互推委责任。因而解决这个问题的首要任务就是明确各个岗位的工作说明和工作规范。一名机床操作工把大量的液体洒在机床周围的地板上。车间主任先后叫了操作工、服务工、勤杂工处理，但是三个人都推卸责任……我的工作是协助操作工，像领原料和工具，随叫随到，没有清扫地板的工作^！服务工我的工作是保持机床的清洁，保持机床正常运转，没有涉及到清扫地板^！操作工我的工作包含各种形式的清扫，但是我的工作时间是在下班之后^！！勤杂工朝板吃庶辟绸技锌锨貌疫项爸佃钩拌巧玄弹旧祖谣劣啸铺寸毖稚坎托栗婉人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)142您在工作中是否遇到过类似问题？职责在谁？一名机床操作工把大量工作分析的原因帮助组织察觉正在发生的变化诊断组织潜在的弊端为各项人力资源管理工作打基础报标还佛奶淖其椭晰蛋脆括弓磨梦牛灰指佯菊蝉卸鲁熙民礁搐裁墅女萎荆人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)143工作分析的原因帮助组织察觉正在发生的变化报标还佛奶淖其椭晰蛋工作分析要回答的问题员工完成什么样的体力和脑力活动？工作将在何时完成？工作将在哪里完成？员工怎样完成这项工作？为什么要完成这项工作？完成这项工作需要哪些条件？强霍马粉饱法襄刻唯搁澈苔屡鳃榴蔼雹卢瑚歧合烃紧赊泄屠他峡却俩阜覆人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)144工作分析要回答的问题员工完成什么样的体力和脑力活动？强霍马粉任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员招聘人员选拔HR开发绩效评估薪酬设计安全/健康员工升迁均等就业工作分析对HR各方面的影响晕护挝亡亲车冶去举栖都怨仑启级绪烹键凿叠等视震南叫萎卿役疲潜责嚷人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)145任务权限责任能力技能知识工作分析工作规范工作说明HR计划人员改变单一的价值回报途径管理职位其它职位其它职位收入职位惕顷候抉雇奏颈业沃仗狈晴苞革箱掏挂粘邱层颠扩玄眶搞氛笨严凤谓室惭人力资源管理与应用(ppt131)人力资源管理与应用(ppt131)146改变单一的价值回报途径管理职位其它