员工激励之道如何留住优秀员工课件

员工激励之道

如何留住优秀员工

讲师:吴大有先生

员工激励之道

如何留住优秀员工

1讲师简介吴大有1讲师简介吴大有大有的由来《大有卦》象征大有收获：至为亨通。火焰高悬于天上，象征太阳照耀万物，世界一片光明，农业大丰收，“大有收获”。君子在这个时候要阻止邪恶，颂扬一切善行，顺应天命，替天行道，以保护万物性命。大有的由来《大有卦》象征大有收获：至为亨通。火焰高悬于天上吴大有老师简介吴老师来自于宝岛台湾，大学毕业后在海军陆战队特种部队服役两年，具备军人特有的素质和耐力。曾在美国最大的健身器材集团担任总裁助理兼销售总监；国际美兆预防医学中心高阶营销总监；工作期间获得美国国家（国际催眠师）、国际心理咨询师及国际潜能训练师高级认证；并运用所学到的企业管理及心理学知识在美国、法国、比利时、荷兰等国家从事培训和咨询工作，期间积累了大量的理论和实践经验。在台湾创办了自己的企业，担任总经理。吴大有老师简介和邦胜任力学院副院长彼上品牌设计公司专业顾问中华华人讲师联盟资深讲师全球行动学习认证专业教练美国国家协会认证心理训练讲师长江商学院深海领导力高级认证讲师清华大学职业经理人培训中心特聘讲师浙江大学职业经理人培训中心特聘讲师六项思考帽.思维导图.金字塔原理创新工具讲师经历背景和邦胜任力学院副院长

【专长及核心理论】量化分析及管理擅长将企业人员行为（包括运作行为）进行量化的分析、在给予最完整的体现后提供详实有效的管理建议。

认知心理学对个人与团队竞争力之提升与优化神经心理学在企业教练工作中的操作与转化催眠心理学在市场营销的实际应用与发展幸福心理学在员工职涯规划中的确立与支持组织心理学运用在行动学习中的指导与活用人格心理学在人际互动中的交流与共识凝聚潜意识心理学在情绪释放与行为改变的促进【专长及核心理论】6授课与辅导（列举部分，不分排名）中央电视台财经、国资委员会、江西国资委、湖北电力集团、国家核电集团、中石化集团、北京通信管理局、四川通信管理局、北京移动、安徽移动、中国移动商学院及各省市分公司、浙江移动、南通移动、四川移动、重庆电信、中国联通研究院、广东联通、北京联通、上海电信、山西电信、河北省电信、荷兰银行、北京银行、中信银行、工商银行、建设银行、浦发银行、交通银行、新华人寿保险、中国信诚人寿、中国友邦人寿、台湾富邦人寿、中国人保、清华大学、北京大学、香港大学、中科院研究生院、湘潭大学、东海大学、浙江大学、台湾省名人讲座、广州教育基金会、东方企业家杂志、华润万家集团、汉翔国际航空工业、联想神舟数码、拜尔医疗集团、苏州科学园区人力资源中心、实创家居、求实家居、欣雨同舟家居、钧涵房地产、中国大恒激光工程、重庆远大印业集团汇源集团、北京龙博时代、华联、新世界百货集团、万柳高尔夫俱乐部、北京润江南餐饮管理、颐寿院东方集团、加州健身、美商如新企业、周大福珠宝等众多企业6授课与辅导（列举部分，不分排名）新世纪的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟★更复杂的工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存对于企业来说：这是一个“快鱼吃慢鱼的时代”新世纪的竞争★无法逃脱的挑战人：全球性的挑战

在这个不断变化着的，高速竞争驱使的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育俱乐部高价买进最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。

引自：《人力资源冠军》人：全球性的挑战企业的管理归根到底是对人的管理；企业之间的竞争，最终体现在团队能力上的竞争。竞争的核心因素是“人”。企业的管理归根到底是对人的管理；竞争的核心因素是“人核心人员的离职危机四起，怎么办？二十一世纪什么最贵？

核心人员的离职危机四起，怎么办？二十一世纪什么最贵？企业=“人”+“止”如何留住人才？企业=“人”+“止”如何留住人才？人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。我们要留住什么样的人？人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！我们要留住什么样的人？换位思考1、什么样的公司受员工欢迎？2、应聘者通常关心的是？

各组可以将意见统一写到纸上我们想留在优秀的员工。首先要知道他们在想什么？他们的需求什么？换位思考我们想留在优秀的员工。就业安全感；高工资；双休；社保福利；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。离家近；位高权重；工作环境；股票期权；等等。。。。。（员工）应聘者通常关心的是：就业安全感；（员工）应聘者通常关心的是：第一单元

留住人才的首要因素是选对人

如何选人？

常见的问题有哪一些呢？

。第一单元

留住人才的首要因素是选对人

如何选人？

常见的企业选才的现状每增加一名新员工企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。企业选才的现状每增加一名新员工原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。●勇敢，做事不计后果；●点子多，不听话；●踏实，没有创意；●有本事，过于谦虚；●听话却没有原则；●能力强但不懂合作；●机灵但不踏实；●有将才，也有野心。案例分析原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：▲勇敢，做事不计后果；▲有将才，也有野心。这是大公司用人的标准这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：这是大公司用人的规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？经过调查

，规模较小的公司的普遍用人标准：忠诚敬业我们会发现不同的公司有不同的标准。规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？经过调查

，规模较小如何选拔人才制定明确的人才标准与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。从这个案例中我们感悟出了什么？如何选拔人才制定明确的人才标准从选人的关注点选人要与企业的战略目标相匹配。选人要与行业环境和企业地位相适宜。选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。选人要考虑人才市场的供应现状。选人要兼顾短期和长期人才需求。选人要考虑人力资源成本。选人的关注点选人要与企业的战略目标相匹配。不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择第一次就选对人才的原因？提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率？与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？招聘甄别技术的实施第一次就选对人才的原因？提高生产力与其招一只标准模型建构商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1战略思考与行动2商业敏锐度3变革管理4创新5客户导向6专业化7计划管理8资源统驭9绩效改善10注重品质与精神11高效执行12创建高效团队13激励人心14培养与辅导15授权16影响他人17团队合作18冲突管理与协调19沟通能力20关系建立21诚信正直22情绪与压力管理23积极主动24成就导向25学习成长标准模型建构商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1战略思10胜任力研究的缘起 胜任力的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰()博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）10胜任力研究的缘起 胜任力的应用起源于20世纪70年代初。胜任力管理的核心理念相信人性，对人性有积极的期盼相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的巨大潜力，并且这种潜力可以得到鼓励和发展。聚焦于人的发现、发展与发挥。发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利中成长引导能量，发挥价值（目标管理与自我控制，营造健康的组织氛围，使人获得生产力和士气）胜任力管理的核心理念相信人性，对人性有积极的期盼相信人的

第二单元

留住人才的第二重点：用好人你的高见？

第二单元

留住人才的第二重点：用好人你的高见战国时代老子：圣人常善救人，故无其人。唐代韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。明代归有光：任之不以其宜，则无以使之效其用。战国时代老子：圣人常善救人，故无其人。唐代韩愈：大匠无弃启发1、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。

识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。（基于胜任力素质的测评——企业岗位胜任能力测评）启发2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上孟尝君的门客抓住时机用人能力与岗位匹配让员工做他喜爱的工作，发挥所长

2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上孟尝君的门客抓第三单元

留住人才的第三个关键：激励与机制人才管理的核心是激励而不是控制。积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。激励的本质是满足需要第三单元

留住人才的第三个关键：激励与机制人才管理的核心是激你到底需要什么?

发现价值了解自己追求幸福持续行动信念的力量你到底需要什么?发现价值激励人的潜能有多大？课堂讨论激励人的潜能有多大？课堂讨论非经济性激励方法举例非经济性激励方法举例一，企业留住人才的物质激励措施一：提供具有公平性和富有竞争力的薪酬市场化的原则为卓越加薪一，企业留住人才的物质激励措施一：提供具有公平性和富有竞争力“先增加工资还是先增加利润？”“先增加工资还是先增加利润？”这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以不回避的说：有竞争力的薪酬是稳定人才的重要措施之一（不是唯一必要条件）。缺乏竞争力的薪酬，不利于吸引和留住企业的核心员工我们在被同行业挖走的人才中，很大一部分因素，是对方给予了更有竞争力的薪酬。这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以老板给的指示……老板给的指示……经营者如是说：从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！！如何良好的设计核心人才的薪酬？

经营者如是说：如何良好的设计核心人才的薪酬？物质激励措施二、改善福利措施日本企业是全世界员工最稳定的国家，有什么值得我们借鉴的地方？在日本，许多大组织都在致力于改善福利措施。稳定人才的三大法宝“许三多”：报酬多，福利多，休息多。福利的多形式化物质激励措施二、改善福利措施日本企业是全世界员工最稳定的国家二、企业留住人才的精神激励精神激励措施一、满足干事业的需要

把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起，员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。共同发展二、企业留住人才的精神激励精神激励措施一、满足干事业的需要

常见的问题：在管理职能上，改变观念企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。合作者常见的问题：在管理职能上，改变观念合作者精神激励措施二、强化情感投入员工工作的源动力大体是三类：第一，主管、老板的认可激励；第二、同事之间或挚友的赞扬；第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。——————打造像家一样的归属感

精神激励措施二、强化情感投入员工工作的源动力大体是三类：——

1、建立一个良好的沟通协调机制

保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？

1、建立一个良好的沟通协调机制

你的员工加班的时候，作为老

2、提供企业社交机会

鼓励员工在跨组织活动的地方发挥社交功能。最高层的参与尤为重要，这样可以使管理人员成为企业社交网络的重要组成部分。企业社交中展现老板的魅力！！

2、提供企业社交机会

3、打造良好的企业文化

优秀的企业文化，主要表现企业的经营理念、经营目标、企业精神、服务目标等的统一，从而树立了企业对外形象，规范员工的行为，使企业上上下下形成一种合力。3、打造良好的企业文化优秀的企业文化，主公司的“使命和愿景”是否有足够的吸引力能吸引到你的员工。“管理者对人才的凝聚力根本上取决于管理者的价值理念和行为准则。如果管理者的价值理念和行为准则是人才所认同的，就会对人才产生吸引力。公司的“使命和愿景”是否有足够的吸引力能吸引三、企业留住人才的发展激励发展激励措施一、职业发展规划人力资源管理的第七大板块：职业规划，是一个单独的课程，今天只做简单的提示。

三、企业留住人才的发展激励发展激励措施一、职业发展规划

1、建立一个良好的监管、考核评价机制发展激励措施二：相马不如赛马

好的机制可以把坏人变好，坏的机制可以把好人变坏，所以机制是根本。

1、建立一个良好的监管、考核评价机制发展激励措施二：相马2、建立良好的培训机制让员工在工作伴随企业不断成长，提升企业的整体竞争力。

2、建立良好的培训机制让员工在工作伴随企业不断成长，平衡及循环的关系平衡及循环的关系留住人才的人力资源管理实践留住人才的人力资源管理实践案例分析：分组讨论案例分析：分组讨论案例1:是直接借鉴同行的人力资源政策，还是学习同行？困惑Ａ企业的人才都流向了同行某企业案例1:模仿合适的！A：人力资源策略推动其实往往和你这企业文化、价值观、使命、远景结合在起来，而你一直觉得某企业非常不错，一直在拼命学习，但其实照搬式的学习对帮助还是有限的，有时候你会弄得不伦不类的；更希望你去多去和行业交流，而不是简单的复制。模仿合适的！案例2：彷徨，某公司业务员薪酬福利是否有竞争力？业务员基本是每年都是有薪酬调整100-200元，为什么积极性还是不高？

案例2：A：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调和行业外面没接轨的，竞争力不大，那么以后如何吸引人才和你发展？与其每年微小调整，还不如把调整幅度放大点，把资源（加高薪）放在每年优秀的业务员身上，更可以起到激励，也可以合理拉开一般与优秀之间的薪金差别。提升100-200元起不到任何激励作用的！。资源向优秀的人员倾斜！A：薪酬调整其实这不是薪酬改革，是底薪微调。每年的微调和行业总结语：留住人才，根据企业不同的阶段，采取不同措施的侧重点。既要加强激励，又要鼓励竞争；既要关心爱护，又要培训引导；既要充分放手，又要有效制约；既要有人情，又要有制度保证。总结语：留住人才，根据企业不同的阶段课程回顾一、企业竞争的核心因素二、留住人才的首要因素是选对人。三、留住人才的第二个重点是用对人。四、留住人才的第三个关键：激励与机制1、物质激励（待遇留人）;2、精神激励(感情留人）;3、发展激励（事业留人）。课程回顾一、企业竞争的核心因素谢谢聆听！谢谢聆听！演讲完毕，谢谢观看！演讲完毕，谢谢观看！

员工激励之道

如何留住优秀员工

讲师:吴大有先生

员工激励之道

如何留住优秀员工

63讲师简介吴大有1讲师简介吴大有大有的由来《大有卦》象征大有收获：至为亨通。火焰高悬于天上，象征太阳照耀万物，世界一片光明，农业大丰收，“大有收获”。君子在这个时候要阻止邪恶，颂扬一切善行，顺应天命，替天行道，以保护万物性命。大有的由来《大有卦》象征大有收获：至为亨通。火焰高悬于天上吴大有老师简介吴老师来自于宝岛台湾，大学毕业后在海军陆战队特种部队服役两年，具备军人特有的素质和耐力。曾在美国最大的健身器材集团担任总裁助理兼销售总监；国际美兆预防医学中心高阶营销总监；工作期间获得美国国家（国际催眠师）、国际心理咨询师及国际潜能训练师高级认证；并运用所学到的企业管理及心理学知识在美国、法国、比利时、荷兰等国家从事培训和咨询工作，期间积累了大量的理论和实践经验。在台湾创办了自己的企业，担任总经理。吴大有老师简介和邦胜任力学院副院长彼上品牌设计公司专业顾问中华华人讲师联盟资深讲师全球行动学习认证专业教练美国国家协会认证心理训练讲师长江商学院深海领导力高级认证讲师清华大学职业经理人培训中心特聘讲师浙江大学职业经理人培训中心特聘讲师六项思考帽.思维导图.金字塔原理创新工具讲师经历背景和邦胜任力学院副院长

【专长及核心理论】量化分析及管理擅长将企业人员行为（包括运作行为）进行量化的分析、在给予最完整的体现后提供详实有效的管理建议。

认知心理学对个人与团队竞争力之提升与优化神经心理学在企业教练工作中的操作与转化催眠心理学在市场营销的实际应用与发展幸福心理学在员工职涯规划中的确立与支持组织心理学运用在行动学习中的指导与活用人格心理学在人际互动中的交流与共识凝聚潜意识心理学在情绪释放与行为改变的促进【专长及核心理论】68授课与辅导（列举部分，不分排名）中央电视台财经、国资委员会、江西国资委、湖北电力集团、国家核电集团、中石化集团、北京通信管理局、四川通信管理局、北京移动、安徽移动、中国移动商学院及各省市分公司、浙江移动、南通移动、四川移动、重庆电信、中国联通研究院、广东联通、北京联通、上海电信、山西电信、河北省电信、荷兰银行、北京银行、中信银行、工商银行、建设银行、浦发银行、交通银行、新华人寿保险、中国信诚人寿、中国友邦人寿、台湾富邦人寿、中国人保、清华大学、北京大学、香港大学、中科院研究生院、湘潭大学、东海大学、浙江大学、台湾省名人讲座、广州教育基金会、东方企业家杂志、华润万家集团、汉翔国际航空工业、联想神舟数码、拜尔医疗集团、苏州科学园区人力资源中心、实创家居、求实家居、欣雨同舟家居、钧涵房地产、中国大恒激光工程、重庆远大印业集团汇源集团、北京龙博时代、华联、新世界百货集团、万柳高尔夫俱乐部、北京润江南餐饮管理、颐寿院东方集团、加州健身、美商如新企业、周大福珠宝等众多企业6授课与辅导（列举部分，不分排名）新世纪的竞争★无法逃脱的挑战竞争对手进步,客户越来越成熟★更复杂的工作要求卖“解决方案”比卖“产品”有更大的责任★不学习难以生存对于企业来说：这是一个“快鱼吃慢鱼的时代”新世纪的竞争★无法逃脱的挑战人：全球性的挑战

在这个不断变化着的，高速竞争驱使的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的战场。正如体育俱乐部高价买进最佳队员一样，未来的商业组织也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。成功的商家将是那些善于吸引，发展和保留具有必要技能，眼光和经验的人才并以此推进全球业务的公司。

引自：《人力资源冠军》人：全球性的挑战企业的管理归根到底是对人的管理；企业之间的竞争，最终体现在团队能力上的竞争。竞争的核心因素是“人”。企业的管理归根到底是对人的管理；竞争的核心因素是“人核心人员的离职危机四起，怎么办？二十一世纪什么最贵？

核心人员的离职危机四起，怎么办？二十一世纪什么最贵？企业=“人”+“止”如何留住人才？企业=“人”+“止”如何留住人才？人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！人材——态度不错，就是效力不高。将就用吧！人才——能力挺强，态度有偏差。真是难用呀！人财——态度好，又有能力。真是公司的财源呀老板喜欢的人才是能给企业带来财富的人。他们能力强，态度也好。我们要留住什么样的人？人裁——没有能力，态度又差。裁掉算了！我们要留住什么样的人？换位思考1、什么样的公司受员工欢迎？2、应聘者通常关心的是？

各组可以将意见统一写到纸上我们想留在优秀的员工。首先要知道他们在想什么？他们的需求什么？换位思考我们想留在优秀的员工。就业安全感；高工资；双休；社保福利；参与授权；培训和技能开发；发展的机会；公平的待遇。离家近；位高权重；工作环境；股票期权；等等。。。。。（员工）应聘者通常关心的是：就业安全感；（员工）应聘者通常关心的是：第一单元

留住人才的首要因素是选对人

如何选人？

常见的问题有哪一些呢？

。第一单元

留住人才的首要因素是选对人

如何选人？

常见的企业选才的现状每增加一名新员工企业的成本就会上升，而招聘中的失误往往使企业承担着人才流失等带来的风险。企业选才的现状每增加一名新员工原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》栏目时，主持人列出了八个类型的人才，让这两位老总选择其中三种。●勇敢，做事不计后果；●点子多，不听话；●踏实，没有创意；●有本事，过于谦虚；●听话却没有原则；●能力强但不懂合作；●机灵但不踏实；●有将才，也有野心。案例分析原网通的总经理田溯宁和ＵＴ斯达康的总经理吴鹰，在做客《对话》这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：▲勇敢，做事不计后果；▲有将才，也有野心。这是大公司用人的标准这两位老总所选的三种人中，有两种人是相同的：这是大公司用人的规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？经过调查

，规模较小的公司的普遍用人标准：忠诚敬业我们会发现不同的公司有不同的标准。规模较小的企业的老板喜欢什么样的人才呢？经过调查

，规模较小如何选拔人才制定明确的人才标准与企业的行业特性、规模、发展阶段、管理模式及劳动力自身特点等各因素有关。从这个案例中我们感悟出了什么？如何选拔人才制定明确的人才标准从选人的关注点选人要与企业的战略目标相匹配。选人要与行业环境和企业地位相适宜。选人要与地域的经济水平和人文环境相结合。选人要考虑人才市场的供应现状。选人要兼顾短期和长期人才需求。选人要考虑人力资源成本。选人的关注点选人要与企业的战略目标相匹配。不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择怎样的渠道、流程和甄选标准，关键是策略和标准必须切实符合企业的需要，以保证高质量的招聘工作有序展开，为企业发展找到最适合企业需要的人才，并做到人尽其才、才尽其用。不同的企业有着不同的用人哲学和判断标准，无论选择第一次就选对人才的原因？提高生产力减少培训成本经理的时间更好的利用降低流失率？与其招一只火鸡再去教它爬树，为什么不直接招一只松鼠呢？招聘甄别技术的实施第一次就选对人才的原因？提高生产力与其招一只标准模型建构商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1战略思考与行动2商业敏锐度3变革管理4创新5客户导向6专业化7计划管理8资源统驭9绩效改善10注重品质与精神11高效执行12创建高效团队13激励人心14培养与辅导15授权16影响他人17团队合作18冲突管理与协调19沟通能力20关系建立21诚信正直22情绪与压力管理23积极主动24成就导向25学习成长标准模型建构商业运作运营管理有效领导人际技能个人效能1战略思10胜任力研究的缘起 胜任力的应用起源于20世纪70年代初。越南战争以后，美国外事局国务院选拔外交官。美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。麦克里兰()博士应邀帮助美国外事局设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。（如果是你，会怎么做？）10胜任力研究的缘起 胜任力的应用起源于20世纪70年代初。胜任力管理的核心理念相信人性，对人性有积极的期盼相信人的潜能与禀赋是创造力无穷的泉源，天生我材必有用，企业里的每个人都有知识、创造力和革新的巨大潜力，并且这种潜力可以得到鼓励和发展。聚焦于人的发现、发展与发挥。发现人的优势与潜能，把正确的人放在正确的位置。发展所需能力素质；帮助人发展、追求优异，在盈利中成长引导能量，发挥价值（目标管理与自我控制，营造健康的组织氛围，使人获得生产力和士气）胜任力管理的核心理念相信人性，对人性有积极的期盼相信人的

第二单元

留住人才的第二重点：用好人你的高见？

第二单元

留住人才的第二重点：用好人你的高见战国时代老子：圣人常善救人，故无其人。唐代韩愈：大匠无弃材，寻尺各有施。明代归有光：任之不以其宜，则无以使之效其用。战国时代老子：圣人常善救人，故无其人。唐代韩愈：大匠无弃启发1、用好人的前提是知人，才能善任（目的与归宿）。

识人重在德与能，不细观则不能明识，不明识则不能善用。（基于胜任力素质的测评——企业岗位胜任能力测评）启发2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上孟尝君的门客抓住时机用人能力与岗位匹配让员工做他喜爱的工作，发挥所长

2、用好人的第二点：将合适的人放在合适的位置上孟尝君的门客抓第三单元

留住人才的第三个关键：激励与机制人才管理的核心是激励而不是控制。积极性为零，那么该人才所发挥的作用也等于零，不可能创造新的价值。激励的本质是满足需要第三单元

留住人才的第三个关键：激励与机制人才管理的核心是激你到底需要什么?

发现价值了解自己追求幸福持续行动信念的力量你到底需要什么?发现价值激励人的潜能有多大？课堂讨论激励人的潜能有多大？课堂讨论非经济性激励方法举例非经济性激励方法举例一，企业留住人才的物质激励措施一：提供具有公平性和富有竞争力的薪酬市场化的原则为卓越加薪一，企业留住人才的物质激励措施一：提供具有公平性和富有竞争力“先增加工资还是先增加利润？”“先增加工资还是先增加利润？”这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以不回避的说：有竞争力的薪酬是稳定人才的重要措施之一（不是唯一必要条件）。缺乏竞争力的薪酬，不利于吸引和留住企业的核心员工我们在被同行业挖走的人才中，很大一部分因素，是对方给予了更有竞争力的薪酬。这个问题很像“先有蛋还是先有鸡”，但是对于现代企业来讲，可以老板给的指示……老板给的指示……经营者如是说：从经营的角度考虑，一味提高员工薪水也是很危险的。设计合理，达到一种有效及平衡，这个很关键！！如何良好的设计核心人才的薪酬？

经营者如是说：如何良好的设计核心人才的薪酬？物质激励措施二、改善福利措施日本企业是全世界员工最稳定的国家，有什么值得我们借鉴的地方？在日本，许多大组织都在致力于改善福利措施。稳定人才的三大法宝“许三多”：报酬多，福利多，休息多。福利的多形式化物质激励措施二、改善福利措施日本企业是全世界员工最稳定的国家二、企业留住人才的精神激励精神激励措施一、满足干事业的需要

把员工的希望和梦想与组织目标联系在一起，员工致力于实现组织目标，真心实意地为自己的成功、同事的成功和作为一个整体的组织的成功而努力。共同发展二、企业留住人才的精神激励精神激励措施一、满足干事业的需要

常见的问题：在管理职能上，改变观念企业经营者的工作实质不再是控制员工的行为，以便完成按管理层的意识完成工作，而是确定组织发展方向，同时给员工提供一个完成工作所需的一切资源。合作者常见的问题：在管理职能上，改变观念合作者精神激励措施二、强化情感投入员工工作的源动力大体是三类：第一，主管、老板的认可激励；第二、同事之间或挚友的赞扬；第三，家人亲人温馨祝福及赞扬。——————打造像家一样的归属感

精神激励措施二、强化情感投入员工工作的源动力大体是三类：——

1、建立一个良好的沟通协调机制

保持上层主管与员工建立定期的联系。使公司所有员工紧紧围绕公司的发展方向和目标努力。你的员工加班的时候，作为老板的你是否主动关怀，并予以沟通？

1、建立一个良好的沟通协调机制

你的员工加班的时候，作为老

2、提供企业社交机