目标管理培训分享

高科目标管理培训分享管理的八项原则以顾客为关注焦点领导作用全员参与过程方法管理的系统方法持续改进基于事实的决策方法与供方互利的关系一、“德”文化四、绩效管理二、目标管理

目录三、《目标考核表》注意事项五、如何带团队

“德赢天下”是陕汽企业文化的高度凝练。德对员工而言：就是要自觉自愿地做正确的事情；对组织而言：就是要在市场竞争的环境下，将公司的内外资源和潜力充分发挥到极致。德赢天下内涵为：天人合一、知行不二、惟赢是执。天人合一：诚信守诺，言行一致，顺应规律，善用资源，顺势而为，实现人与社会，企业，环境的自然和谐。知行不二：知道是正确的就要自觉自愿地去做；认识到了就要立即行动；要做就要做到最好，始终保持认识和行动的高度统一。惟赢是执：在市场竞争环境下，赢是德文化的最高追求，只有赢才能完成企业使命，才能体现德的价值。德文化的主要内涵德文化的体现对政府：实现企业持续、快速、健康发展，确保国有资产保值增值，为国家和地方经济发展做出更大贡献；对股东：为股东创造有吸引力的回报；对员工：以人为本，使员工的潜能和创造性得以最大发挥，使员工与企业共同成长；对合作伙伴：真诚合作、共同发展、追求共赢；对客户：全面落实服务型制造战略，为客户提供全生命周期的服务和重载运输综合解决方案，不断创新和创造客户价值；对社会：创优报国，支援国家经济建设和国防建设；积极承担社会责任，回馈、回报社会；制造绿色环保产品，引领低碳经济发展。

“德”文化1、员工自觉自愿做正确的事2、天人合一、知行不二、惟赢是执3、以人为本，使员工的潜能和创造性得以最大发挥，使员工与企业共同成长关于目标管理的几个论述：

1、能量化的尽量量化，不能量化的尽量具体化；2、目标要跳一跳够得着；3、用数字说话，但不用数字计算；4、从计件管理向效能管理转变（两个转变）目标管理极力主张参与目标设置理论认为给下属指定目标效果一样好

参与的好处有利于指标的彻底分解自己提出的目标更愿意付出更多的努力引导员工建立更困难的目标提高员工满意度目标设置理论的3个核心1、明确的目标会产生明显的激励2、有挑战性的目标会产生更多的绩效3、如果在目标的完成过程中提供反馈，激励作用将更加明显。目标管理的4个组成部分目标具体性参与决策明确的时间规定绩效反馈再说SMART：Specific—目标应应是用用数字字表示示的指指标或或一项项具体的的工作作；Measurable—目标是是可以以衡量量的；；Attainable—目标是是大家家认同同且通通过努努力可实现现的；；Relevant—目标与与岗位位职责责、上上级目目标、、公司目目标紧紧密相相关；；Time-based—目标有有明确确的时时间结结点。。目标管管理综合平平衡积积分卡卡：从财务务、内内部运运营流流程、、客户户、学学习与与成长长四个个维度度来评评价绩绩效，，一般般适用用于高高层。。内部运运营流流程：：强调流流程的的高效效，流流程的的优化化靠员员工队队伍；；客户满满意靠靠内部部高效效的流流程运运作；；高效的的流程程运作作才能能保持持利润润的增增长（（财务务指标标）综合平平衡积积分卡卡兼顾顾股东东与员员工，，长期期与短短期，，内部部与外外部的的利益益达到到综合合平衡衡。目标管管理目标管管理目标管管理是是一种种管理理的方方法和和手段段，真真正的的主角是是管理理者和和被管管理者者双方方，而不不是其其他部部门。。目标管管理就就是对对日常常工作作进行行管理理，设设定清清晰的的目标标是日常管管理的的一部部分，而不不是额额外的的工作作或形形式主主义。。理念澄澄清《目标考考核表表》注意事事项“目标管管理”的关键键环节节目标评价

实施辅导目标设定绩效沟沟通绩效沟沟通关于““绩效效沟通通”业界普普遍共共识的的观点点认为为绩效效管理理的症症结在在于沟沟通，，缺乏乏沟通通，沟沟通不不畅，，走过过场，，形式式主义义，表表面文文章，，绩效效管理理将沦沦为““鸡肋肋”。。“目标标管理理”能能否有有效运运行的的关键键在于于沟通通。。使用““目标标管理理”首先需要解解决管理幅幅度问问题管理幅幅度过过大会会导致致沟通通不到到位目标管管理失失效的的3个原因因对结果果不切切实际际的期期望缺乏高高层管管理者者的参参与管理层层无力力或不不愿按按照目目标完完成情情况分分配报报酬保证目目标的的层层层落实实，是是一套套责任体体系对“有有创新新、有有改善善、有有提升升、有有亮点点”的的事及及时给给予奖奖励，，是一一套鼓励创创新与与改善善的体体系对员工工及时时提供供反馈馈，面面谈，，提供供帮助助，是是一套套培养人人，帮帮助员员工发发展的的体系系目标管管理的的3个作用用目标管管理有有效运运行的的3个标准准各单位位有专专人负负责将将各项工工作计计划落实到到各级员员工的目标标中特别奖奖励真正做到针针对””有创新新、有有改善善、有有提升升、有有亮点点”的事提出在目标标的设设定、、实施施和评评价过过程中中，上上下级级正真真做到到坦诚的的沟通通、坦坦诚的的辅导导关于《目标考考核表表的注注意事事项》只要上上下级级你们们能看看明白白就行行“每晚晚1天扣5分”不不是考考核标标准沟通贯贯穿于于过程程，日日常多多，月月底可可以简简单不能用用简单单计算算的办办法打打分考核=考（计计算））+核（评评价））绩效=绩（计计算））+效（评评价））应是指指标的的分解解评价的的是整整个工工作，，含临临时，，评价价效果果、权权重考核：：考+核考：摆摆事实实，摆摆数据据，出出结果果核：结结果对对公司司目标标的影影响和和价值值看数字字背后后效果果的影影响是是核的的过程程，核核的过过程要要看效效能，，而不不是评评估出出来的的。“目标管管理””的8字方针针《授权、、沟通通、以以人为为本》绩效因素责任人明确的绩效规范充足支持和资源及时反馈明确奖惩必要技能与知识个人能力经理经理经理经理经理经理绩效管管理首首先是是管理理，涵涵盖管管理的的所有有职能能：计划、、组织织、领领导、、协调调、控控制没有绩绩效管管理，，就等等于没没有管管理绩效管管理公司绩绩效管管理体体系是是：绩效管管理、、全面面预算算管理理和计计划管管理三三位一一体组织绩绩效、、个人人绩效效有机机统一一的体体系绩效信信息的的收集集与处处理绩效实实施与与管理理绩效考考核绩效反反馈与与面谈谈绩效结结果的的应用用绩效计计划绩效管管理的的6大环节节绩效管管理的的6大环节节中最重要的的是绩绩效计计划（（PDCA中P最重要要）其次是是绩效效反馈馈与面面谈第三是是绩效效实施施与管管理绩效考考核中中必须须有所所导向向把握2:6:2的原则则，20%是优秀秀的；；20%是较差差的，，60%是一般般，必必须要要让大大家明明确什什么样样的绩绩效是是组织织要发发扬的的，什什么样样的绩绩效是是组织织要避避免的的。绩效管管理体体系的的6大业务务公司目目标的的层层层分解解（科科级以以上干干部））日常指指标考考核（（对稳稳定流流程的的管控控）季度重重点工工作（（年度度目标标的季季度分分解及及重点点管控控的指指标））公司级级项目目日常目目标管管理员工职职业生生涯开开发与与管理理“德”文文化建建设与与目标标管理理1、员工工自觉觉自愿愿做正正确的的事2、天人人合一一、知知行不不二、、惟赢赢是执执3、以人人为本本，使使员工工的潜潜能和和创造造性得得以最大发发挥，，使员员工与与企业业共同同成长长1、说下下级好好话，，所有有人都都是人人才2、业绩绩永远远是第第一的的3、给下下属提提出要要求4、鼓励励5、民主主集中中6、我能能贡献献什么么7、别的的部门门提出出请求求的先先做8、说消消极话话是最最大的的弊端端9、是否否应该该搞平平衡（（不是是轮流流坐庄庄）？？？10、创新新是员员工过过去错错误的的更正正？？？11、有好好处先先想着着员工工？？？如何带带团队队民主集集中制制开会时时充分分发表表意见见，不不