某商业地产招商人员绩效考核

本文格式为Word版，下载可任意编辑——某商业地产招商人员绩效考核某商业地产招商人员绩效考核之相关制度和职责，商业地产招商人员的绩效考核前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件,对招商人员的考核,应将团队目标和个人工作精细结合起来,既要保证其工作导向...

商业地产招商人员的绩效考核

前述内容主要针对招商团队考核。招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件,对招商人员的考核,应将团队目标和个人工作精细结合起来,既要保证其工作导向不偏离团队目标,又要赋予其个人才能发挥的空间,表达个人成果。

1.熟悉误区

制止以下不正确熟悉,有利于管理层制定出适度的绩效考核政策,也有利于被考核人以正确的心态来面对考核,完成任务,实现目标。

①招商“万能”论。

这种观点认为:对商业地产工程而言,招商是唯一的输赢抉择因素,其他因素都可以疏忽不计,因此,全体资源都应向招商倾斜。这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸诞到极致,其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。个人认为:这仅仅是对工程运营缺乏全面熟悉的一种无知的表达,或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。对于商业地产工程而言,没有任何一个独立职能能够完成其浩瀚、系统的运营目标,这是一个再简朴不过的道理。

②没有目标,或目标不实际。

介入工程不愿承受任何责任,却信誓旦旦宣称自己是最专业的;拿不出一个可行的筹划,却认为自己的所作所为对这个工程而言已是最好的选择。另外的情形是:请来专业人士,总是给他“不成能完成的任务”,以验证他的才能缺乏。前一种情形展现在一些由所谓“精英人士”执掌的工程当中--既然他们认为自己是最权威的,那么规矩对于他们来说也就理应是无效的。而后一种情形,主要展现在对商业地产工程营运了解分外有限,却又自认为分外了解的开发商里面,在他们眼里,合格的商业地产职业经理人,几乎是凤毛麟角。

③唯资源论。

这种观点认为:在国内,商业信息资源仍处于“信息不对称时代”,以拥有别人尚未掌管的商业信息资源为荣。且不说根据不同的地域和经济进展特点,这些信息资源的取舍标准本来就不一致,随着社会进步和商业进展,信息不对称正逐步被各种“一体化”思维和五花八门的网络工具所打破,等到曾经的“祖传秘方”都变成路人皆知的机要时,我们还可以凭借些什么来完成工程呢

2.借鉴阅历

在招商工作中,借鉴以下阅历结论,结合绩效管理的推动,将有效促进招商工作的效率。这是与前述“熟悉误区”完全不同的客观、公允的认知。

①招商应以经营场所实际状况为先,制定的各类工作目标要实实在在、不应脱离实际。

②招商工作的开展应有效合作商业地产工程的整体规划,而非“逮到什么做什么”。

③团队精神永远第一。团队精神的统一在业务中的表达是:策略一致、底线一致、口径一致、形象一致。

④招商人员中,并不确定有资源、有阅历就是最好的,个人素质很重要。

3.招商人员的绩效考核

招商人员考核内容的组成包括:团队考核指标提炼和目标分解、个人工作筹划和才能态度考核三个片面,分别配以不同权重考核。将团队考核目标分解,与个人绩效挂钩,可以促使个人更加关注团队目标的达成;个人工作筹划的设定,能够最大限度从过程上度量其工作绩效;而定期的才能态度考核,那么可以弥补除了业绩考核之外,对工作态度和个人才能方面的综合评估。

以下是某公司制定的招商人员考核内容:

招商专员绩效考核表(招商阶段)

对招商人员的绩效考核,应多重视个人意识(包括:工作思路和命题才能)、谈判才能(包括:工作思路实现、谈判、交际、应变才能