如何扶助营业区部经理进行MBO面谈

如何扶助营业区(部经理)进行MBO面谈

个险管理部/冼俊峰1讲师介绍1996年-2000年，平安人寿上海分公司郊县业务发展部2000年-2003年，平安人寿上海分公司南郊、浦东营业区2003年-2004年，平安人寿总公司西区事业部2004年-2006年，平安人寿青海分公司2006年-2008年，瑞福德健康保险公司2008年10月至今，百年人寿个险管理部照片2课程大纲第一章课程目标第二章目标管理（MBO）概述第三章目标管理的基本方法第四章专员层级的MBO面谈第五章主任层级的MBO面谈第六章经理层级的MBO面谈第七章课程总结3第一章课程目标课程目标叙述4课程目标了解目标管理（MBO）的基本概念掌握目标管理的基本方法掌握对个险各级人员进行MBO面谈的技术知道组训应该如何帮助部经理对下属进行MBO面谈5第二章目标管理（MBO）概述一、目标管理的概念二、个险业务员的一个实例三、目标管理的特性6第二章目标管理（MBO）概述一、目标管理的概念二、个险业务员的一个实例三、目标管理的特性7目标管理（MBO）名词释义MBO：ManagementByObjective中文翻译：目标管理法字面解释：通过目标来进行管理8目标的意义出租车在什么时候最危险约翰·法伯著名的“毛毛虫实验”9什么是目标管理目标管理就是根据自身的使命确定一定时期内的总体目标，进而为达成目标制定相应的行动计划并加以执行，将总体目标加以分解和细化，通过定期有效的追踪和评估，保证最终实现目标的一种管理方法。10第二章目目标管理（MBO）概述一、目标管理理的概念二、个险业务务员的一个实实例三、目标管理理的特性11思考一个业务员，，如果想在2年后买一辆8万元的汽车，，他现在手上只只有2万元，如何能保证他他的买车目标标在2年后得以实现现？12从收入目标到到日拜访量8万-2万=6万(需筹备金额)6万/2=3万（每年准备备）3万/12=2500元/月2500+1500（月消费）=4000元/月（每月最少少收入）4000/25%（平均佣金比比例）=16000（月保费）16000/2500=6.4件/月6.4/4=1.6件/周1.6*9（V:P:C=9:3:1)=15访/周15/5=3访/日13第二章目目标管理（MBO）概述一、目标管理理的概念二、个险业务务员的一个实实例三、目标管理理的特性14目标管理的特特性以人性管理为为出发点，强强调自我规划划强调自主经营营，自我参与与管理以激励替代惩惩罚，以讨论论替代强势将外部刺激的的被动管理转转为自我经营营的主动管理理以自我控制及及检讨作为主主要追踪方式式，尊重自尊尊，激发工作作意愿15第三章目目标管理的基基本方法一、订立合理理的目标二、制定相应应的工作计划划三、严格按计计划实施过程程掌控四、评估目标标达成效果16第三章目目标管理的基基本方法一、订立合理理的目标二、制定相应应的工作计划划三、严格按计计划实施过程程掌控四、评估目标标达成效果17哈佛的一个案案例1825年后27%60%失业者、被救济者普通职员10%医生、工程师、高级主管3%行业领袖，社会精英27%没有目标60%目标模糊10%清晰但短期的目标3%清晰且长期的目标青年青年青年青年目标的威力19给人的行为设设定明确的方方向，使人充充分了解自己己每一个行为为的目的使自己知道道什么是最最重要的事事情，有助助于合理安安排时间迫使自己未未雨绸缪，，把握今天天使人能清晰晰地评估每每一个行为为的进展，，正面检讨讨每一个行行为的效率率使人能把重重点从工作作本身转移移到工作成成果上来使人在没有有得到结果果之前，就就能“看””到结果，，从而产生生持续的信信心、热情情与动力目标的威力怎样的目标标才是有效效的20有效的目标（SMART规则）STMARSpecific具体的Measurable可以量化的的Achievable能够实现的的Result-oriented注重结果的的Time-limited有时间期限限的目标的四个个误区将没有量化化、没有时时限的“想想法”当成成目标将目标建立立在现实可可能性上，，而不是建建立在自己己的憧憬上上依据现有的的信息确立立目标，而而不是先确确立目标，，然后再寻寻找帮助目目标达成的的信息根据现有的的能力确立立目标，而而不是先确确立目标，，然后才去去逐一准备备达成该目目标所必备备的能力第三章目目标管理理的基本方方法一、订立合合理的目标标二、制定相相应的工作作计划三、严格按按计划实施施过程掌控控四、评估目目标达成效效果22拟定计划时时应考量的的重点清楚、明确确地订下一一个具体、、可衡量、、富有挑战战性，但又又可达成的的目标列出为达到到目标而进进行的活动动考虑完成计计划所需要要的资源考虑和预测测任何可能能影响经营营计划完成成的障碍制定一个周周详的时间间表，对于于每一项工工作清楚、、详细列明明完成的步步骤良好计划的的特征计划要具体体详实计划是可度度量的计划必须基基于行动计划要切实实可行计划指定日日期完成目标的分解解：多杈树树法大目标小目标小目标小目标。。。。。。大目标与小小目标的逻逻辑关系是是：①小目标是大大目标的条条件②大目标是是小目标的的结果③小目标的的实现之““和”，一一定是大目目标的实现现幸福家庭的的多杈树图图幸福家庭稳定收入物质条件投资价券经营收入业务劳务收入量化描述：爱情子女成长成员关系冲突解决身体家务活处理积蓄常规收入额外收入相互塑造相敬情趣沟通希望见到对方不争吵忠诚对方互相关心处理竞争对手敬重对方令对方敬重使对方敬重休闲娱乐爱好共同语言不同意见解决再造共同点情敌子女家务对方的工作其它成员亲戚工作冲突情感冲突其它冲突不让冲突发生预见计划第三章目目标管理理的基本方方法一、订立合合理的目标标二、制定相相应的工作作计划三、严格按按计划实施施过程掌控控四、评估目目标达成效效果27如何执行目目标管理严格按照计计划有序实实施以最终目标标为出发点点执行中不断断沟通、协协调，适时时调整对重要阶段段目标反复复不断地提提醒自己予予以关注快速达成目目标的九大大步骤决定要成功功写下已量化化的目标，，并列出10个以上为何何要实现它它的理由用多杈树制制定计划，，分解目标标，倒推至至今天，拟拟定计划，，设定时间间表列出所有必必要条件及及充分条件件，注明解解决方法告诉自己：：要实现什什么样的目目标，自己己就必须变变成什么样样的人运用潜意识识的力量，，正面自我我暗示，永永远积极思思考行动第一，，立即行动动，大量行行动，每一一分、每一一秒做最有有生产力的的事情每天睡觉前前做自我检检讨，衡量量进度，做做积极修正正坚持到底，，永不放弃弃，直至成成功第三章目目标管理理的基本方方法一、订立合合理的目标标二、制定相相应的工作作计划三、严格按按计划实施施过程掌控控四、评估目目标达成效效果30怎样作追踪踪评估如果在执行行过程中发发现问题，，寻找原因因，并及时时加以调整整和修订，，最终是保保证目标的的顺利实现现目标合理性性计划可行性评判标准一一目标多杈树树分解已完完成评判标准二二单位时间无无法完成““树叶”所所显示的工工作量，表表明目标太太大目标多杈树树分解已完完成单位时间可可轻易完成成“树叶””所显示的的工作量，，表明目标标太小个险业务人人员的目标标管理业务员业绩目标增员目标拜访量主管团队长长业绩目标人力增长率率活动率绩优人员占占比业务达成进度个人成绩单团队成绩单游戏：简单单任务游戏结论：：人们只看看你怎么做做，而不听你怎怎么说。所以，“计计划”不落落实到行动上就就是“空话话”。第四章专专员层级级的MBO面谈一、专员的的基本法收收入二、专员层层级的分类类与目标设设定三、专员MBO面谈操作方方法34第四章专专员层级级的MBO面谈一、专员的的基本法收收入二、专员层层级的分类类与目标设设定三、专员MBO面谈操作方方法35思考：如何何设定业务务目标做为寿险销销售人员，，我们的目目标应该紧紧密围绕着着职涯规划划和营销基基本法，这这关系到我我们每一个个人的切身身利益！36专员的基本本法分项收收入职级责任额服务津贴率①服务津贴岗位津贴率②岗位津贴达成奖率③达成奖年终奖率④年终奖一级专员200025%5006.00%1204.00%800.50%10二级专员300025%7505.00%1504.00%1201.00%30三级专员400025%10005.00%2006.00%2401.25%50四级专员600026%15605.00%3006.00%3601.50%90五级专员800026%20805.00%4006.00%4801.75%140六级专员1000026%26005.00%5008.00%8002.00%200七级专员1200026%31205.00%6008.00%9602.25%270八级专员1400026%36405.71%8008.00%11202.50%350高级专员1600027%43206.25%10008.00%12802.75%440资深专员1800028%50406.67%12008.00%14402.75%49537专员的基本本法合计收收入职级责任额佣金率合计一级专员200035.50%710二级专员300035.00%1050三级专员400037.25%1490四级专员600038.50%2310五级专员800038.75%3100六级专员1000041.00%4100七级专员1200041.25%4950八级专员1400042.21%5910高级专员1600044.00%7040资深专员1800045.42%817538第四章专专员层级级的MBO面谈一、专员的的基本法收收入二、专员层层级的分类类与目标设设定三、专员MBO面谈操作方方法39专员层级的的分类与目目标设定40月APE6000元佣金率38%佣金2280元件均1500元月件数4件月访量36人周访量9人日访量1.6人月APE10000元佣金率41%佣金4100元件均2000元月件数5件月访量45人周访量11.3人日访量2.0人月APE20000元佣金率45%佣金8800元件均2500元月件数8件月访量72人周访量18人日访量3.3人月APE30000元佣金金率率45%佣金金13500元件均均3000元月件件数数10件月访访量量90人周访访量量22.5人日访访量量4.1人小专员中专员大专员好专员应持持有有的的观观点点达成成高高业业绩绩是是业业务务员员应应该该做做的的事事你必必须须让让你你的的业业务务员员相相信信：：你你会会给给他他提提供供必必要要的的指指导导和和帮帮助助人必必须须自自我我鞭鞭策策、、自自动动自自发发，，而而不不能能光光由由别别人人来来推推动动41需重重点点考考虑虑的的问问题题多和和你你的的业业务务员员沟沟通通，，让让他他知知道道你你对对他他的的期期望望你的的业业务务员员期期望望获获得得你你的的哪哪些些支支持持与你你的的业业务务员员共共同同建建立立一一个个对对他他真真实实、、可可行行的的执执行行计计划划持之之以以恒恒，，言言行行一一致致42第四四章章专专员员层层级级的的MBO面谈谈一、、专专员员的的基基本本法法收收入入二、、专专员员层层级级的的分分类类与与目目标标设设定定三、、专专员员MBO面谈谈操操作作方方法法43第一一步步：：专专员员面面谈谈每季度初第一个月的上旬,业务主任和营业部经理开始对辖下专员进行生涯规划面谈，制定本季度的计划。若专员不会填写，与他共同制定，从每月开支谈起，定下：收入目标换算保费目标转换工作量。谈出几个关键点：自我期许、工作动机、企图心、专员的发展意愿、主顾开拓、拜访量、增员数、需要得到哪方面的辅导，希望早夕会得到什么信息；生涯规划目标设定：依实际，可参照“小专员、中专员、大专员、好专员”目标设定；谈完后专员制定的生涯规划要保存三分，一份给专员本人，一份给业务主任，另一份给营业部经理。核心点：让专员体会到生涯规划就是对他们的“爱”－－是让业专员感到您在真心地帮他（她），而不在发号施令或敷衍了事！

44第一一步步：：专专员员面面谈谈（（工工具具））45超越梦想－－业务员

年第

季生涯规划目标签名：

，

部

组月收入

（2000元）元对我有何意义？++=++表述

此季我将做什么可以达成收入

（6000）元？基本生活费储蓄投资子女教育第一一步步：：专专员员面面谈谈（（工工具具））46季度度销销售售目目标标计划划：：APE件数数收收入入第1月；第第2月；第第3月；达成成：：APE件数数收收入入第1月；第2月；第3月；

我的工作展示每月期望销售佣金：2280元=4件×1500元/件×38%；每月：C（1）=4；

P（3）=12；

V（9）=36；S（2）=8；每日：（V+S）/22天=4访；每月期望销售佣金：

元=

件×

元/件×

%；每月：C（1）=

；P（3）=

；V（9）=

；S（2）=

；每日：（V+S）/

天=

访；第一一步步：：专专员员面面谈谈（（工工具具））晋升升主主任任条条件件目前前已已所所辖辖人，，其其中中直直接接增增员员人，，计计划划每每月月直直接接增增员员人。本人人计计划划于于年月晋晋升升主主任任，，目目前前的的差差距距是是：：；；我将将如如何何达达成成？？；；；1.本人当月APE≥4000元2.本人直接推荐的专员（含见习专员）≥2人，其中，当月有效人力≥1人3.本人及推荐人力（含间接推荐）合计当月：晋升职级APE期末人力有效人力一级主任1200043二级主任1800053三级主任240006447第一一步步：：专专员员面面谈谈（（工工具具））季度度增增员员目目标标计划划：：直直增增人人数数间增增人人数数达达成成：：直直增增人人数数间增增人人数数第1月第1月；第2月第2月；第3月第3月；增员员选选择择：：年年龄龄性别学历月收入；我希望得得到主任任哪些帮帮助？我希望早早会或夕夕会安排排什么内内容？48第一步：：专员面面谈（工工具）49主任意见与关怀部经理意见与关怀规划您的工作，工作您的规划！第二步：：主管跟跟进与辅辅导季度开始始的第二二个月上上旬，提提醒离目目标差距距较大的专员，，让她们尽尽快按照照自己的的计划付付诸行动。第二个月月下旬（（季中）），对和和目标差差距大的专员进进行跟踪面面谈，看是哪方面面出现问问题？意愿（心心态）：：对行业业的信心心、寿险险功用、、人际关关系、自自身困难难？技能：专专业化销销售流程程、拒绝绝话术？？知识：产产品知识识、核保保核赔知知识、财财税法律律知识？？习惯：主主顾开拓拓、拜访访量、准准客户（（准增员员）量？？根据每个专员目目前出现的的问题给给予意见见和关怀怀，鼓励励其加紧紧行动！！50第三个月月15号以前，，进行分分层级追追踪，哪哪些人该该入围登登峰或其其它业务务竞赛，，哪些人人要争取取季度奖奖，哪些些人考核核有差距距（注：：对考核核差距人人员逐个个进行面面谈）。。使业务务员在15号以前完完成自己己本季度度计划。。第三个月月15号以后，，主管和和部经理理要对专专员本季季度生涯涯规划完完成情况况进行反反馈，专专门召开开一个总总结早会会，公布布本季度度专员计计划实施施结果，，并请完完成计划划的专员员分享经经验，请请差距大大的专员员总结教教训。第三个月月结束以以后再进进行下一一季度生生涯规划划面谈。。51第三步：：重点追追踪&结果反馈馈第五章主主任任层级的的MBO面谈一、主任任的基本本法收入入二、主任任层级的的分类与与目标设设定三、主任任MBO面谈操作作方法52第五章章主主任任层级级的MBO面谈一、主主任的的基本本法收收入二、主主任层层级的的分类类与目目标设设定三、主主任MBO面谈操操作方方法53思考：：如何何设定定业务务目标标做为寿寿险销销售人人员，，我们们的目目标应应该紧紧密围围绕着着职涯涯规划划和营营销基基本法法，这这关系系到我我们每每一个个人的的切身身利益益！主任的的收入入主要要包括括：直直接销销售收收入、、直辖辖组管管理收收入、、育成成组育育成利利益、、增员员辅导导利益益。54主任基基本法法管理理利益益分项项收入入职级责任额绩效奖金率①绩效奖金职务津贴率②职务津贴年终奖金率③年终奖金一级主任200003.5%7002.50%5000.4%80二级主任300004.0%12002.00%6000.5%150三级主任400005.0%20002.00%8000.6%240四级主任500005.5%27502.00%10000.7%350五级主任600006.0%36002.00%12000.8%480六级主任700006.5%45502.00%14000.9%630七级主任800007.0%56002.00%16001.0%800八级主任1000008.0%80002.00%20001.1%110055主任基基本法法销售售收入入：首首年服服务津津贴＝＝本人人当月月APE×30%主任基基本法法管理理利益益如下下：主任基基本法法管理理利益益合计计收入入职级责任额管理津贴率合计一级主任200006.40%1280二级主任300006.50%1950三级主任400007.60%3040四级主任500008.20%4100五级主任600008.80%5280六级主任700009.40%6580七级主任8000010.00%8000八级主任10000011.10%1110056主任基基本法法育成成与增增员利利益57新人APE4000600010000增员奖120180300增才奖（3个月转正）838383增员利益203263383辅导奖（3个月转正）424242主任增员利益245305425组育成关系核发比例第一年第二年第三年及以后直接育成组5.00%3.75%2.50%间接育成组2.00%1.50%1.00%第五章章主主任任层级级的MBO面谈一、主主任的的基本本法收收入二、主主任层层级的的分类类与目目标设设定三、主主任MBO面谈操操作方方法58主任层层级的的类别别与目目标设设定59月APE6000元佣金2280元月件数数4件日访量量1.6人人APE3000元组人数数6.7人组APE20000元组津贴贴率6.4%3个月直直增1人总管理理1372元月APE10000元佣金4100元月件数数5件日访量量2.0人人APE3500元组人数数11.4人组APE40000元组津贴贴率7.6%2个月直直增1人总管理理3223元月APE10000元佣金4100元月件数数5件日访量量2.0人人APE4000元组人数数15人组APE60000元组津贴贴率8.8%直育组组20000元1个月直直增1人总管理理6585元月APE10000元佣金4100元月件数数5件日访量量2.0人人APE4000元组人数数15人组APE60000元组津贴贴率8.8%直育组组60000元间育组组20000元1个月直直增1人总管理理10385元小主任中主任大主任好主任应持有有的观观点团队达达成高高业绩绩是主主任应应该做做的事事，否否则他他不可可能获获得稳稳定的的高收收入，，也对对不起起跟随随自己己的业业务员员主任自自己首首先必必须是是一个个“好好的””销售售人员员你必须须让你你的主主任相相信：：你会会给他他提供供必要要的指指导和和帮助助人必须自我我鞭策、自自动自发，，而不能光光由别人来来推动60需重点考虑虑的问题多和你的主主任沟通，，让他知道道你很了解解他，并对对他抱有期期望你的主任期期望获得你你的哪些支支持，他很很需要你的的帮助与你的主任任共同建立立一个对他他真实、可可行的执行行计划，逼逼迫他过紧紧会适得其其反持之以恒，，言行一致致61第五章主主任层级级的MBO面谈一、主任的的基本法收收入二、主任层层级的分类类与目标设设定三、主任MBO面谈操作方方法62第一步：主主任面谈63每季度季初初第一个月月的上旬,营业部经理理和组训开开始对辖下业务主任任进行生涯规划划面谈，制制定本季度度的生涯计计划。生涯规划目目标设定：：根据业务主任任实际，可可参考按“做小主任、、做中主任、做大主任、做好主任”的目标设定，本人业绩是必必然的登峰；谈出几个关关键点：小组产能结构构；组织发发展方向及及计划；小小组经营管管理；需要要得到哪方方面的培训训；希望得得到部经理理哪方面的的支持（关关键点：充充分运用小主任、、中主任、、大主任、、好主任的的APE标准，及它所需的的小组人均均产能和小小组人力）。谈完后业务务主任制定定的生涯规规划要保存存三分，一一份给主任任本人，一一份给营业业部经理，，另一份给给组训。核心点：让让业务主任任体会到生生涯规划就就是对他们们的“爱””－－是让让业务人员员感到您在在真心地帮帮他（她）），而不在在发号施令令或敷衍了了事！第一步：主主任面谈（（工具）64超越梦想、、享受成功功业务主任年第季生涯规划划规划您的工工作，工作作您的规划划！营业部：营业组：时间：：见证人(部经理)：见证人(区经理)：第一步：主主任面谈（（工具）65业务主管所从从事的寿险险行业不是是立竿见影影的行业。。为了获得寿险事业业成功，主主管必须日日复一日地地遵循事前前拟定的半半年经营计计划有序经经营。业务主管的第第一特质：：有能力在在事情尚未未起步之前前，就预见见完成之后后的全貌，，能够创造造一幅他（（她）所要要建立的所所辖团队形形态与组织织规模的美美好景象。。前言言：第一步：主主任面谈（（工具）66本季度我的的寿险事业业发展目标标发展目标：：我当前是职级，计划于年月晋升职级。目前培养有名主任，有名见习主任任。计划于年月育成晋升升名新主任、名见习主任任。收入目标：：我当前直辖组绩绩效奖金系系数是，目前组人人力人。计划于年月提升系数数至，组人力达达到人。本季本人需增增人、其他组员员需增人，本季营业组组脱落不超超过人。第一步：主主任面谈（（工具）67小组主要经经营指标上上季总结与与本季计划划增员率要达达到7％、净增员员率达到4％；活动率100％才是优秀秀营业组的的表征；APE6000元人力占比要达到到30％；主任每月自自己增员1人，时间项目上季度总结本季度计划第一月第二月第三月第一月第二月第三月人力目标个人增员人力小组总人力个人销售目标个人APE个人销售收入组销售目标、管理收入目标小组APE绩效奖金系数％管理利益收入总收入目标=销售收入＋管理利益KPI目标单月/三月登峰人力//////有效人力第一步：主主任面谈（（工具）20年第季度组织发发展计划（一）年季度，拟育育成组，其中中拟直接育育成组。拟直接育成成主管姓名名：拟拟间接育育成主管姓姓名：措施施：68壮大组织，，就以享受受到基本法法的组织利利益；只需增员一一名优秀的的人，让他他去茁壮，，育成组就就可能成功功；小组增员率率达到7％才是一名名优秀的主主管第一步：主主任面谈（（工具）20年第季度组织发发展计划（二）本季度增员员方面，个个人增人，小组组增人。本人准增员员名单：措施：69壮大组织，，就以享受受到基本法法的组织利利益；只需增员一一名优秀的的人，让他他去茁壮，，育成组就就可能成功功；小组增员率率达到7％才是一名名优秀的主主管第一步：主主任面谈（（工具）达成本季度度各项目标标的具体措措施（一）登峰俱乐部部方面，小小组单月登登峰人员占占比%，三月登登峰人数人。措施：二次早会：：70第一步：：主任面面谈（工工具）达成本季季度各项项目标的的具体措措施（二）活动量管管理：主顾开拓拓及行销销支持：：71第一步：：主任面面谈（工工具）达成本季季度各项项目标的的具体措措施（三）新人养成成的重点点举措：：拟晋升主主管重点点举措：：72第一步：：主任面面谈（工工具）希望得到到营业部部哪些支支持：希望得到到营业区区/支公司哪哪些支持持：73第二步：：部经理理、营业业区跟进进与辅导导74季度开始始的第二二个月上上旬，提提醒各位位差距大大的业务务主任，，让她们们尽快按按照自己己的计划划付诸行行动，并并对组内内绩差业业务员的的生涯规规划进行行追踪。第二个月月下旬（（季中）），对目目标差距距大的业业务主任任进行跟跟踪面谈谈，看是哪方面面出现问问题？是——意愿（心心态）：：对行业业的信心心、意愿愿、人际际关系、、自身困困难还是——技能：辅辅导技能能、自身身销售技技能、主主顾开拓拓、增员员技巧？？并根据每每个业务务主任目目前出现现的问题题给予意意见和关关怀，鼓鼓励其加加紧行动动！第三步：：重点追追踪&结果反馈馈75第三个月月15号以前，，部经理理和组训训进行分分层级追追踪，哪哪些主任任为晋升升最后冲冲刺，哪哪些人要要努力争争取更高高的组织织利益，，哪些主主任要为为考核过过关加油（（注：对对考核差差距人员员逐个进进行面谈谈）？？第三个月月15号以后，，部经理理和组训训要对业业务主任任本季度度生涯规规划完成成情况进进行反馈馈，召开开主管季季度例会会，对本本季度工工作总结结及讨论论下季度度工作；；第三个月月结束以以后再进进行下一一季度生生涯规划划面谈。。第六章经经理理层级的的MBO面谈一、经理理的基本本法收入入二、经理理层级的的分类与与目标设设定三、经理理MBO面谈操作作方法76第六章经经理理层级的的MBO面谈一、经理理的基本本法收入入二、经理理层级的的分类与与目标设设定三、经理理MBO面谈操作作方法77思考：如如何设定定业务目目标78做为寿险险销售人人员，我我们的目目标应该该紧密围围绕着职职涯规划划和营销销基本法法，这关关系到我我们每一一个人的的切身利利益！部经理的的收入主主要包括括：直接接销售收收入、直直辖组管管理收入入、育成成组育成成利益、、直辖部部管理收收入、育育成部育育成利益益、增员员辅导利利益部级理基基本法管管理利益益分项收收入职级目标额绩效奖金率①绩效奖金职务津贴率②职务津贴年终奖金率③年终奖金部经理1500001.75%26250.80%12000.20%3002250002.00%45000.53%12000.25%5633000002.50%75000.40%12000.30%9003750002.75%103130.32%12000.3500%135000.27%12000.4025%170630.23%12000.45%23636000003.50%210000.20%12000.50%30007500004.00%300000.16%12000.55%412579部经理基基本法销销售收入入：首年年服务津津贴＝本本人当月月APE××30%部级理基基本法管管理利益益如下：：部经理基基本法管管理利益益合计收收入职级目标额管理津贴率合计部经理1500002.75%41252250002.78%62633000003.20%96003750003.42%128254500003.67%165005250003.93%206256000004.20%252007500004.71%3532580部经理基基本法育育成与增增员利益益81新人APE4000600010000增员奖120180300增才奖（3个月转正）838383增员利益203263383辅导奖（3个月转正）424242主任增员利益245305425组/部育成关系核发比例第一年第二年第三年及以后直接育成组5.00%3.75%2.50%间接育成组2.00%1.50%1.00%直接育成部2.00%1.50%1.00%第六章经经理理层级的的MBO面谈一、经理理的基本本法收入入二、经理理层级的的分类与与目标设设定三、经理理MBO面谈操作作方法82经理层级级的类别别与目标标设定83月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3200元组人数11.4人组APE40000元部人数56人部组数7组部APE18万元部津贴率率2.75%总管理13282元月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3700元组人数11.4人组APE40000元部人数70人部组数10组部APE26万元部津贴率率2.78%总管理18460元月APE6000元佣金2280元月件数4件日访量1.6人部人APE3700元组人数15人组APE60000元部人数112人部组数数15组部APE42万元部津贴贴率3.42%直育部部APE18万总管理理37349元月APE6000元佣金2280元月件数数4件日访量量1.6人部人APE3700元组人数数15人组APE60000元部人数数160人部组数数20组部APE58万元部津贴贴率3.93%直育部部APE26万间育部部APE18万总管理理52971元小经理中经理大经理好经理应持有有的观观点团队达达成高高业绩绩是部部经理理应该该做的的事，，否则则他不不可能能获得得稳定定的高高收入入，也也对不不起跟跟随自自己的的主任任、业业务员员部经理理首先先必须须是一一个““好的的”主主任，，直辖辖组必必须具具备一一流的的实力力，才才会有有更多多的直直接育育成主主任你必须须让你你的部部经理理相信信：你你会给给他提提供必必要的的指导导和帮帮助，，公司司会给给他有有力的的支持持人必须须自我我鞭策策、自自动自自发，，而不不能光光由别别人来来推动动84需重点点考虑虑的问问题多和你你的部部经理理沟通通，让让他知知道你你很了了解他他，并并对他他的事事业发发展、、个人人收入入抱有有期望望你的部部经理理期望望获得得你的的哪些些支持持，他他很需需要你你的帮帮助，，并相相信你你会帮帮助他他成功功与你的的部经经理共共同建建立一一个对对他真真实、、可行行的执执行计计划，，关键键是引引导、、启发发，让让他充充满信信心，，而不不是逼逼迫持之以以恒，，言行行一致致85第六章章经经理理层级级的MBO面谈一、经经理的的基本本法收收入二、经经理层层级的的分类类与目目标设设定三、经经理MBO面谈操操作方方法86第一步步：部部经理理面谈谈87认识现现在:解析组组织架架构图图看目目前的的架构构，是是徘徊徊在考考核边边缘，，还是是向高高组织织利益益点迈迈进，，并制制定相相应目目标，，向下下一个个高点点努力力（架架构图图可由由人管管辅助助提供供）。。总结过过去（上个个半年年营业业部现现状及及五大大系统统运作作分析析）：：增员系系统（自己己增员员状况况、增增员工工具、、说明明会、、选择择、基基本法法解读读)辅导训训练系系统（新人人养成成、绩绩优人人员辅辅导、、产品品训练练、陪陪同、、辅导导）销售支支持系系统(主顾开开拓、、激励励、行行销支支持)日常管管理系系统（早夕夕会经经营、、活动动量管管理、、职场场和差差勤））绩效管管理系系统(计划拟拟订、、生涯涯规划划、周周目标标管理理、主主任例例会)改善思思路:根据上上个半半年状状况确确定改改善思思路及及下个个半年年的经经营主主题拟订计计划:根据部部经理理实际际，可可参考考按““做小小经理理、做做稳经经理、、做好好经理理、做做大经经理””的目目标设设定（（见附附件））；；确定定组织织发展展方向向、营营业部部经营营指标标、部部经理理组织织利益益第一一步步：：部部经经理理面面谈谈88每年年的的一一月月、、七七月月上上旬旬，，营营业业区区经经理理和和营营销销总总对对营营业业部部经经理理面面谈谈，，制制定定下下一一个个半半年年工工作作计计划划。。生涯涯规规划划目目标标修修正正，，并并制制定定细细化化的的行行动动方方案案。。谈完完后后，，营营业业部部经经理理生生涯涯规规划划表表要要保保存存三三份份，，一一份份给给本本人人，，一一份份给给营营业业区区经经理理，，一一份份给给营营销销总总。。核心心点点：：让让营营业业部部经经理理体体会会到到我我们们在在帮帮助助成成就就他他和和他他的的团团队队第一一步步：：部部经经理理面面谈谈（（工工具具））89超越越梦梦想想、、享享受受成成功功营业业部部经经理理年半年年度度生生涯涯规规划划规划划您您的的工工作作，，工工作作您您的的规规划划！！营业业部部：：营业业组组：：时间间：：见证证人人(区经经理理)：见证证人人(个险险总总)：第一一步步：：部部经经理理面面谈谈（（工工具具））90营业业部部经经理理所所从从事事的的寿寿险险行行业业不不是是立立竿竿见见影影的的行行业业。。为为了了获获得得寿寿险险事事业业成成功功，，部部经经理理必必须须日日复复一一日日地地遵遵循循事事前前拟拟定定的的半半年年经经营营计计划划有有序序经经营营。。营业业部部经经理理第第一一特特质质：：有有能能力力在在事事情情尚尚未未起起步步之之前前，，就就预预见见完完成成之之后后的的全全貌貌，，能能够够创创造造一一幅幅他他（（她她））所所要要建建立立的的营营业业部部形形态态与与组组织织规规模模的的美美好好景景象象。。前言言：：第一一步步：：部部经经理理面面谈谈（（工工具具））91营业业部部当当前前组组织织状状况况经理理姓姓名名（（职职级级））部成立时时间部APE、组APE部人力/有效人力力组人力/有效人力力育成部主任姓名名（职级级）组成立时时间组APE组人力/有效人力力主任姓名名（职级级）组成立时时间组APE组人力/有效人力力主任姓名名（职级级）组成立时时间组APE组人力/有效人力力主任姓名名（职级级）组成立时时间组APE组人力/有效人力力主任姓名名（职级级）组成立时时间组APE组人力/有效人力力营业部名名称部总组数数部正式人力部试用人力注：1.部、组APE及有效人人力是指上个半半年考核核期月均结结果数值；；2.人力是指指当前人人力状况况3.此表由人人管协助助制作第一步：：部经理理面谈（（工具））92上个半年年营业部部经营主主要指标标状况上个半年年累计实实收标保保：万元净增人力力＝已增增员－已脱落落人力＝人本人直接接增员人、直接接育成组个、间接育育成组个月均有效效人力，占比％月均登峰峰人力，占比％；月均均三月登登峰人力力，占比％业绩指标标：人力及组组织指标标：KPI指标（上上个半年年月平均均值）：：活动率％，人均产能元件均保费元，三三个月转正正率％项目时间第一月第二月第三月第四月第五月第六月人力计划目标部总人力/有效人力//////直辖组人力/有效人力//////部增员人力/有效增员人力//////本人增员人力/有效增员人力//////业绩收入计划目标部总APE部绩效奖金系数%部管理利益收入直辖组APE直辖组绩效奖金系数%直辖组管理利益收入个人APE/个人销售收入//////个人增员人数/增员收入//////本人总收入＝总管理＋增员＋销售收入KPI计划目标活动率三个月转正率单月/三月登峰人力占比//////第一步：：部经理理面谈（（工具））9320年半年度营营业部经经营目标标计划第一步：：部经理理面谈（（工具））上个半年年度营业业部五大大系统运运作状况况及下个个半年度度改进思思路（一一）94上个半年度的不足本半年度的计划日常管理系统（早夕会经营、活动量管理、职场和差勤）第一步：：部经理理面谈（（工具））上个半年年度营业业部五大大系统运运作状况况及下个个半年度改进思路路（二））95上个半年度的不足本半年度的计划增员系统(自己增员状况、增员话术工具、说明会、选择、基本法解读)第一步：：部经理理面谈（（工具））上个半年年度营业业部五大大系统运运作状况况及下个个半年度度改进思思路（三三）96上个半年度的不足本半年度的计划辅导训练系统（新人90天养成、钻石和绩优人员辅导、产品训练、陪同和一对一辅导）第一步：：部经理理面谈（（工具））上个半年年度营业业部五大大系统运运作状况况及下个个半年度度改进思思路（四四）97上个半年度的不足本半年度的计划销售支持系统(主顾开拓、激励、行销工具)第一步：：部经理理面谈（（工具））上个半年年度营业业部五大大系统运运作状况况及下个个半年度度改进思思路（五五）98上个半年度的不足本半年度的计划绩效管理系统(计划拟订、生涯规划、周目标管理、主任例会)第一步：：部经理理面谈（（工具））9920

年

半年度组织发展计划组数：目前

组，本半年度拟育成

组，其中本人拟直接育成

组，拟间接育成

组，拟直接育成主管姓名：

；拟间接育成主管姓名：

；措施：

壮大组织，就以享受到基本法的组织利益；只需增员一名优秀的人，让他去茁壮，育成组就可能成功；一个优秀的营业部会有超过30％的人入围登峰。第一步：：部经理理面谈（（工具））20年半年度登登峰人力力计划半年度营营业部单单月登峰峰人员占占比%，三月月登峰月月均人数数人。措施：100第一步：：部经理理面谈（（工具））希望得到到营业区区/支公司哪哪些支持持：希望得到到分公司司哪些支支持：101第一步：：部经理理面谈（（工具））20年度营业业部规划划（年初制制定）102计划累计APE万元。预计年底底总人力人、其中中有效人人力人。预计直辖辖组总人人力人、其中中有效人人力人。预计年底底营业组个，直接育育成个，间接育成个。月均活动动率%。月均单月月登峰人人力占比比%，三月登登峰人力占比%。本年度育育成见习习经理人，育成成部经理理人。第二步：：总监、、营业区区跟进与与辅导103每到3月、9月下旬，，提醒离离目标差差距较大大的部经经理，让让她们尽尽快按照照自己的的计划付付诸行动动。每到4月、10月下旬，对于于离目标差距距较大的部经经理，逐一进进行面谈了解解原因，并提提供相应的支支持。根据跟踪面谈谈信息，给予予指导意见，，并尽可能的的提供相应支支持！第三步：重点点追踪&结果反馈104第三个月15号以前，部经经理和组训进进行分层级追追踪，哪些主主任为晋升最最后冲刺，哪哪些人要努力力争取更高的的组织利益，，哪些主任要要为考核过关加油（注：：对考核差距距人员逐个进进行面谈）？？第三个月15号以后，部经经理和组训要要对业务主任任本季度生涯涯规划完成情情况进行反馈馈，召开主管管季度例会，，对本季度工工作总结及讨讨论下季度工工作；第三个月结束束以后再进行行下一季度生生涯规划面谈谈。第七章课课程总结结束语105应有的观念要求部属达成成高业绩是主主管应该做的的事让部属成功是是主管的责任任没有一个部属属会反对主管管相信他的能能力,并支持、协助助他开发自己己的潜能业务人员倾向向作出主管期期望他们表现现的行为人必须自我鞭鞭策、自动自自发，而不能能光由别人来来推动与部属共同决决定目标的设设定,人们会支持他他们有份参与与制定的事情情106协助部属设定定目标了解该属员的的各种现况让属员先行自自定目标提醒属员应注注意的重点以属员能力为为依据来为他他设定潜力目目标107做目标管理时时常忽略的事事怎样才算是合合理的目标没有经营自己己公司的概念念（成本投入入——利润——扩大再生产））只凭着一时的的冲动把数字字写出来，而而没有想到要要如何靠完善善、周详的经经营规划而让让数字变成事事实108为什么不敢对对部属设定目目标怕部属反对怕自己不能以以身作则怕有损好好先先生的形象109目标管理整体体操作程序及及步骤110认识现在总结过去改善思路拟订计划