销售工作说明书范文(推荐九篇)

销售工作说明书范文(推荐九篇)5销售工作说明书范文(篇一)摘要：工作分析是人力资源管理中最基础的工作，有助于提高企业的核心竞争力。本文着重提出一些在工作分析实践中常见的问题及新颖的解决方法，希望对企业工作分析实践有所帮助。关键词：工作分析；竞争优势；人力资源管理随着时代的发展，“以人为本”的思想越来越受到企业发展战略的重视。企业员工不再是从前的“人力”，而越多的被当作重要的“资源”。采用科学的工作分析方法,合理、有效的利用人力资源，将会对企业提升竞争优势有重大的影响。那么何为工作分析？工作分析又被称作岗位分析、职务分析，它是在采用科学的信息收集方法对职务信息进行收集、整理、分析、综合之后，明确各岗位的工作内容和职务规范，为每项工作制定出一份全面，正确的工作说明书和工作分析报告。具体而言，工作分析就是要系统全面的收集某一职务的相关信息，包括：任职者(who)，工作内容(what)，工作时间(when)，工作地点 (where)，工作目的(why)，服务对象(forwhom)，如何工作(how)。1工作分析实践中应注意的问题现实中，一些企业对工作分析不够重视，大多只流于形式，最终导致人力资源管理体系瘫痪甚至整个企业不正常运行。因此笔者认为企业在工作分析实践中要注意以下几点问题。全员参与工作分析是一项全员工程，离不开企业所有领导及员工的支持与配合。首先，人力资源部门要与高层领导积极地沟通，一方面充分听取他们的意见，把握他们对于各部门的总体要求，找准工作分析的总体方向；另一方面获取领导层思想支持和行动配合，可以使整个组织的协调性更高。其次，中层领导者的支持可以为工作分析工作起到“桥梁”的作用。再次，应该充分的调动起全体员工的积极性。比如，在调查进行之前，开展动员大会，告知员工此次工作分析的目的，以消除员工的忧虑。还可以给予员工一定的承诺。调查完成后，也应该给员工一定的信息反馈，使员工有参与感和荣誉感。方法创新因地制宜在工作分析实践中，有如观察分析法，访谈法，问卷调查法等诸多方法。然而，每种方法都有优缺点，工作分析人员在实际操作中，应该结合信息收集对象的实际情况，因地制宜，选择最合适的方法。比如观察分析法，虽然可以广泛的了解信息，但是只适用于比较简单，不断重复的工作而不适用于那些没有时间规律的工作。访谈分析法往往会有受访者提供信息不真实或者费时费力的情况发生。资料分析法虽然可以降低成本，大致的了解各工作的任务、职责、权利等，但此种方法缺乏独立性，必须与其他方法并用。关键事件法有助于确定绩效评估培训标准，然而会费时费力，甚至遗漏了平均绩效水平。因此，采用何种信息收集的方法应该根据具体情况而定，切不可“一刀切”。应用得当工作分析并不是纸上谈兵，其结果工作说明书和工作分析报告应该对人力资源管理的其他工作有指导、参考意义。首先，应对工作说明书在应用中出现的问题及时做出反馈和调整。现代社会中，对职位的内涵和外延要求越来越高，企业有必要制定出相应的审核、维护机制，定期或不定期的对工作说明书进行检查与修正。笔者有如下建议：一是建立反馈箱，员工可将对工作状况以书面的形式投放到反馈箱中，进而根据这些反馈信息对工作说明书进行完善；二是将工作说明书做的富有弹性，比如可以制定出相应的审核制度，定期或不定期的对工作说明书进行检查与修正。其次，应该注重工作分析结果的应用。企业不应把制出的工作说明书和工作分析报告当作“档案”一样尘封。因此，在得出工作分析结论之后，可以组织员工培训，通报其工作所存在的问题，鼓励员工在工作方法和流程方面有所创新，努力改善以达成绩效要求。顺应潮流当今世界，固步自封就要落后。企业要提升竞争力，就应顺应潮流，积极开拓能够走在时代前沿的先进的企业管理方法。总之，工作分析是人力资源管理的基础环节，其结果的良好应用能够指导企业进行科学的人力资源规划、人员招聘、人员培训、人员考核和薪酬管理等工作。因此，做好人力资源管理，使其能更好的为企业绩效和宏观目标服务，就应扎实做好工作分析。销售工作说明书范文(篇二)1、在总经理的领导下，负责组织销售人员不断开拓市场，及时销售公司的各种产品，及时结清货款，直接对总经理负责。3、加强市场调查，搞好市场预测，制订销售策略并报公司批准后执行。及时向公司老总反馈产品质量、市场行情变化等信息，做好销售档案记录。4、做好售中、售后服务，妥善处理好用户提出的有关问题，保证公司一流服务的良好声誉，不断提升公司品牌影响力。5、拟定销售合同，洽谈销售业务，并审核业务员所洽谈的合同，负责对业务员的报销单据进行审核。6、建立客户档案，善于利用客户档案分析情况，掌握客户动态为销售业务服7、有权安排和调整本部门人员的工作(片区)，对所属员工进行法纪教育，不收纳贿赂，不铺张浪费，检查下属人员不准对外兼职。防止泄密及不安全事故发生。生8、制订每月销售计划(任务)及分配，制定对本部门员工的考核方案和奖惩办法报公司老总批准后实行。对销售人员如开每日晨会，对其工作进行考查和总结并与奖惩相结合。9、编制销售月报表，并对报表正确性负责。采取多种促销手段，加速资金回导交办的其他工作。销售工作说明书范文(篇三)从xx号来到公司，到目前也有一个月多一周的时间了。从初来乍到对公司、对猎头都还不是很了解，到现在可以比较上手地开展自己的本职工作，还是有一定进步的，就是自我感觉进步还是有些的不迅速。这个月公司组织了一次培训，xx总也给我们信任布置了完成猎头顾问或者猎头顾问助理职位说明书和搜集成都50家猎头公司的任务，通过这，我觉得我对猎头也有了更进一步的了解，要做好猎头服务行业，准确地去分析职位工作内容，把握该职位对人才的要求，完成一份非常棒的职位说明书是必不可少，而且非常重要的一项基本工作。同时，猎头行业也是个非常锻炼人的行业，除了帮助客户猎到高管人才外，也需要你对行业有更多的知识，更多的去了解各行各业的知识，丰富你的头脑，一个成功的猎头，一定是一个各方面都很优秀的人。所以，来到公司，走进这个行业，加上阴总不断鼓励我们多学习多了解多进步，我觉得是一件非常幸运的事情，在工作的同时也不断丰富自己的头脑、提升自己的能力。xx月本就是一年中比较炎热的时段，人也比较容易烦躁，但公司里每个人的工作热情依旧还是很饱满，尤其在公司进行了大部制，将猎头一部、二部、新人工作部合并为猎头一部后，我看到同事们在项目的跟进、工作的开展上都有更好地推进。而且我清霞身上看到了极强的行动力，在余珺身上看到了对工作的认真负责和勤学好问，还有曾姐对猎头行业的热爱，邓颖的开朗大度，房姐的沟通和工作能力，我觉得每个人都是值得我学习的。销售工作说明书范文(篇四)分析岗位说明书的作用及案例导读:很多人认为人力资源工作应从编制岗位说明书上开始,主要内容应包括岗位信息,基本职责,任职条件,工作联系等等。但在编制过程当中,更多的是动用公司整个资源,而且消耗资源也比较很多人认为人力资源工作应从编制岗位说明书上开始,主要内容应包括岗位信息,基本职责,任职条件,工作联系等等。但在编制过程当中,更多的是动用公司整个资源,而且消耗资源也比较大。但写完之后,大部分都是束之高阁,没有人再理会到底写了些什么。当再次有机会拿出来的时候,一般是计划重新修订的时候,工作当中基本没人去阅读,更谈不到按写的去做。所以,我经常说岗位说明书是给人事部看的,别的部门有工作照做,没有工作也照做,如果按写的做了,往往又行不通。回头看看,我们工作中又有多少人仔细看过自己的岗位说明书,又谁说我一直是按写得做的。人事专业的人都不太看,就更不能要求别人了。下面和大家分析岗位说明书作用有哪些?岗位说明书作用1:为招聘、录用员工提供依据◎确定岗位的任职条件岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件,任职条件是招聘工作的基础,招聘工作需要依照任职条件来挑选人员,不满足任职条件的人,不能用。如果企业一定要用只也能降格使用,例如工资等级要下降,或者职务要略微下降。【案例】某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求:学历是大学本科以上,工作经验要求三年以上,大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件,公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外,要求应聘者具有什么样的知识,要求了解哪些业务范围,在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候,只要照章办事即可。◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后,这名员工应该承担什么样的责任,以及要负责到何种程度,这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了,企业不需要对员工重复说明。◎作为入职培训的教材员工被录用以后,岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后,一般企业要进行一次入职培训。岗位说明书作用2:对员工进行目标管理在对员工目标管理设计的时候,依据岗位说明书所规定的职责,通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标,同时也便于设计目标。◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标,而不能下达薪酬管理的指标。由此可见,岗位说明书是目标管理的一个基本依据。◎依据岗位说明书可清晰设计目标在岗位说明书中,具体某个项目有几项职责,目标应该下达给谁,都有非常清楚的说明。因此,负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书,以便更明确、有效地对员工进行目标管理。岗位说明书作用3:是绩效考核的基本依据◎岗位说明书确定了岗位职责在绩效考核的时候,只有通过考察岗位说明书,才会知道只有这个岗位才有这个职责,才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责,是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责,就不能拿这个要求考核他,因为他不需要承担这样的责任。所以,岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用,也是绩效考核的一个基本依据。◎岗位说明书确定了职责范围岗位说明书明确确定了某一项职责的范围,是全责、部分还是支持,很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时,责任十分清楚。◎岗位说明书确定了考核内容岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样,考核标准又是另一个样。岗位说明书作用4:为企业制定薪酬政策提供依据直接决定薪酬的是岗位评价,所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据,整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书,如果没有岗位说明书、书岗位内涵分析、员工规格分析等资料,就无法进行岗位评价。因此,从根本上说,岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书,企业制定薪酬政策将是很困难的。岗位说明书作用5:员工教育与培训的依据对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要,有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训,完备上岗任职资格,提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求,对一些任职条件不足,但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训,提升他本身的素质,最后使其达到岗位说明书的任职要求。【案例】某公司在招聘一名销售主管的时候,发现一名应聘者销售经验非常丰富,但是他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜,破例将他录用。本来是用他当销售部经理的,但由于其任职条件欠缺,所以先让他担任销售部副经理。在接下来一段时间,针对其学历不高的特点,将他送去大学进修,弥补学历上的不足。这样,经过一段时间的考察,等他自身素质有了提高,符合职位要求时,将他提升为销售部经理。岗位说明书作用6:为员工晋升与开发提供依据人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发,就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高,最大限度地发挥员工的潜能,为企业做更大贡献。员工的晋升与开发,离不开人事考核。人事考核是以员工为对象,以岗位说明书的要求为考核依据,通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价,判断他们是否称职,并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据,促进“人适其位”。因此,岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。员工大都愿意在一家企业长期工作,并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间,例如现在是销售员,有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书,有针对性地做工作。根据岗位说明书做员工晋升路径图,作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚,只要好好工作将来就能升到什么职位,或几年才能达到任职条件。人力资源案例分析:一份职位说明书引起的出走事件当今社会,企业发展越迅猛,或者说企业求发展的野心越大,对人才的需求越强烈,这种求贤若渴的心情固然可以理解,但这种状态也同样造成了企业招人用人的偏颇和失误,很多时候在新增人员到岗后,企业会发现入职者不胜任此职位,或者此职位的工作内容和预期存在很大不同,给入职者造成了较大落差,从而造成了企业开人或员工主动离职的情况,究其原因,一定是在招聘环节出了问题。总结并概括目前的大多数情况,无外乎企业和人选双方对对方预期和现实的想法存在很大差异。案例:从事人力资源工作的R小姐虽没有做到HRM级别,但其所任职的是一家知名的大型上市公司,公司对HR工作极为重视,使得R小姐在此公司任职的三年中积累了较丰富的HR经验,同时也具有一定的行政管理经验,深得领导好评。不久前,因经济环境影响公司大面积裁员,R小姐不幸身列其中,于是开始寻求职业生涯第二次发展之机会。很快,一位朋友推荐一个小公司给她,声称此公司在寻找人力资源经理,并把JD发送给她,JD中明确列出了四条HRM通用的任职资格和工作描述,另外加注有一定的行政经验者优秀。由此R小姐得出,此职位相当于人力行政经理,重点在人力资源各个模块的运用,和自己之前经历相符,同时其本人也期望得到一个全面掌控HR工作的机会,由此看来,此机会很适合自己的发展。不出所料,面谈进展很顺利,薪水5K,随低于之前的,但R小姐并不介意,一周后正式入职。在入职10天后,R小姐却主动提出离职,义无反顾的离开了这家公司。短短十天,是什么让R小姐的态度瞬时转变呢?经友人了解,R小姐很胜任此工作,并在一周内将全公司的绩效考核体系搭建起来,马上就要实施,此时却得到了减薪的通知,令她十分费解,找到投资方大老板沟通。通这次沟通直接导致她对工作及公司失去了信任。原来,大老板不但对其所做工作不认可,同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员,相应的薪水并不能给到之前谈好的5K,需要减薪至3k左右,当时,R小姐很愤怒。用R小姐的话说,行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事,这是对她的工作专业度的一种侮辱,这种看低HR工作的老板和公司,是不值得一起共事的。同时,R小姐对公司出尔反尔的态度很费解,“说实话,如果刚开始谈3K,我也不会完全拒绝,毕竟工作内容对我以后的发展有很大帮助,也是一种挑战,现在突然要求减薪,我不能接受。”抛开薪水不谈,作为HR从业者相信会很理解R小姐的遭遇,这种理解可能更多的是在同行之中,换言之,如果这种遭遇放在其他岗位从业者身上,我们是否也会报以同样的心情和态度呢?毕竟,这种问题的出现不仅仅是因为老板,还有负责招聘的HR,都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失误。当然，R小姐的遭遇同样不可避免有HR的责任，我们可以说HR不专业，但不专业可以慢慢变得专业，这是小问题，关键是HR需要完全去明白老板脑子里对这个职位怎么看，怎么想，我认为这并不完全属于专业范畴的问题，这是几乎所有公司HR每天都要应对的重要问题。追根溯源，R小姐的遭遇，从企业方招聘角度讲，是职位说明书设计的失败。但是隐藏在一行行任职资格和职位描述背后的诸多因素，才是导致招聘失败的关键因素。职位说明书，相信专业的HR是可以写的很漂亮，但这种漂亮在某种意义上可以和“不实际”概念偷换。这种不实际在真正工作中会有很多表现，如：“公司的财务人员同样肩负着行政的职责”、“以绩效和培训见长的HR在80%的时间里忙于处理员工关系问题”、“拥有丰富的医药领域客户资源的销售总监长时间的带领团队维护FMCG客户”……归纳一聘的失败往往体现在企业对人选的不满意，或者人选对职位设置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么边用边看。对于出现过这种问题的企业及HR，试问一下：1、对于老板的想法你是否真正领悟2、对于职位对公司的重要性你是否真正理解老板的意图不清楚，怎么能去写职位说明;公司需要这个职位解决什么问题你不清楚，怎么能去写职位说明?如果你想很轻松的完成职位说明的设计，那么以上两点必须要搞清楚，同时，切忌从网站上或者大纲里随便摘抄或组合一些条条框框组成一个JD，这是最平常又是最忌讳的做法。如何省时省力做出一个有效地职位说明呢?在回答并实践这个工作前，切记抛弃一些传统的思维方法和习惯。1、抛开“超人”理念做HR的都明白“人职匹配”，这和“超人”是两个相反的论调，老板总在想，要是这个人能帮我解决ABCDE这些问题那就轻省了，这种想法固然可以理解，但HR千万不要跟着老板的想法走，找一个真正能解决企业某个问题的牛人就足够了，老板和你的考虑角度不同，但是殊途同归——最优效的配置人力资源，只不过，HR相对于老板，不能过于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一样不存在。2、抛开“优秀”，回归“适合”世界上优秀的人很多，但是你的公司人员有限，夸张的说，如果为了一个优秀的人而倾家荡产，血本无归，最后只能让自己债上加债，人是有底线的，企业同样有。相信有不少HR都有这样的经历，招进来一个优秀的人，落实到工作上却只是用了他的一小部分优秀，有时效果适得其反。小庙供不了这龛大佛，问题是，如果佛稍微大一点，很多人可能就觉得自己占了便宜，欢欢喜喜抱回家了。所以说，优秀并不代表合适，只要明确哪些人适合公司发展需求，就是一种成功。另外，请不要跨阶段用人，先解决眼前的问题，或者说3年之内的问题，3年之后，企业发展到什么阶段，有什么需求，再选择相应的人来依靠。眼光太发展，未必是好事。3、抛开“漂亮”，注重实用如前所述，在JD的设计及撰写过程中，漂亮的东西大家都喜欢，但这种不合理的漂亮有时候更像是一颗重磅炸弹。老板看着很漂亮，应聘者看着也觉得漂亮，不经意间双方对于职位的预期会攀高，老板会说“这么优秀的人，真不错!”应聘者会说“这么好的机会，真不错!”结果可想而知，双方都觉得很冤“为什么会是这样?”故，抛开“漂亮”字眼，注重实用，真实，才有可能找到适合自己的人才。销售工作说明书范文(篇五)教师是学科教育教学工作的责任人，在教务处领导下开展工作。那么教师具体的岗位职责是什么?一起来看看吧。教师的基本职责：1.承担一门学科的教学任务，备课、讲课，辅导，批改作业，考核学生成绩。2.在课内外对学生进行思想品德教育，担任班主任或组织、辅导学生课外活。3.参加教学研究工作。教师具体职责：一.工作原则1.以党的教育方针为教学、教育工作的指导思想和准绳，自觉服务于教育方针和教育“三个面向”的要求。2.坚持既教书，又育入的观点;做到管教管导，身教言教;要为人师表。3.锐意进取，积极改革，着眼于发展智力，培养能力，早出、快出和出好人才。4.认真贯彻“双全”方针，注意因材施教，分类推进，全面提高。5.坚持正面教育，关心爱护学生、严禁体罚或变相体罚。二.制定教学计划1.每学期开学后两周内制订好教学计划。2.制订教学计划前做到“三熟悉”：(1)熟悉课程标准，明确教学要求和内容安排，明确前后衔接关系;(2)熟悉教材，通览教材，初步掌握教材的内在联系;(3)熟悉学生，通过分析学生原有情况，与前任教师交流，与学生交谈或其他形智能”、“学儿’、“学法”等方面的情况，了解学生对教学工作的意见和要求。3.除教学进度可以在备课组范围内基本统一外，教学计划必须根据各班实际情况自行销售工作说明书范文(篇六)1.在销售总监的领导下，负责销售管理中各种具体规章制度的制定;2.负责协调和组织下设各部门，负责协助销售代表的工作开展，开展销售日常业务，并随时监督指导;3.制定合理、可行的市场拓展规划，并组织协调执行实施;4.负责制定集团公司年度销售计划并组织实施;6.编制业务员培训教材和实务技巧培训教材和培训计划及负责实施;7.制定市场拓展计划并组织实施;9.负责对业务上重要客户的接待和谈判;10.负责处理销售业务中的重大突发事件，确保业务正常开展;11.定期巡视市场，解决市场拓展中存在的问题。销售工作说明书范文(篇七)职位名称：销售内勤职位编号所属部门：销售部职位类别：后勤辅助类直接上级：销售经理工作地点：销售部办公室生效日期：【职责概述】(简要地介绍该职位的主要工作内容及目的，突出该职位对组织独一无二的贡献)：负责销售部所有资料的整理及分类，项目信息的统计，投标文件的制作;负责物流信息的管理;负责售后服务的管理，为销售部正常运转提供保障，为公司正常运转提供保障。【岗位职责】1、文书事务1)负责收发传真、接听电话、打印工作，并做好记录和传递，确保及时、准确;2)负责销售部基本文书的草拟工作;3)负责销售会议的安排、记录及跟踪结果;2、项目管理4)负责收集、整理销售部相关销售资料，确保资料的完整;5)保存销售部合同，确保客户档案的完整性;6)负责整理销售部各类报表和计划;7)负责协助销售经理完成各类信息的收集、录入、汇总、分析工作。8)负责建立客户数据信息库(涉及用户基本情况，使用品种、数量、价位、结算方式等)，确保客户资料的完整性内勤岗位职责说明书内勤岗位职责说明书。9)负责购买招标文件、参与和配合制作标书。10)负责建立销售分类台帐，反映出销售收入价格、运杂费、应收货款额度内勤岗位职责。11)负责对所经手的各类涉及我公司商业秘密的销售资料、数据妥善保管，不得丢失或向外泄密。3、物流管理12)办理发货手续，安排公司销售产品发货，确保正确、安全、及时;13)负责公司各种邮件发送、收集工作，更好的服务于客户;14)登记技术协议及合同的交接记录(应有客户或业务员签字)，并将及时归档，以便日后查询;4、售后管理15)受理客户投诉，并初步分析后，传递给相关部门，确保投诉得到有效解决16)回访客户，确保“以服务赢客户”销售理念的实现;17)安排收集、整理、传递质量反馈信息，为公司产品改进与销售服务提供可靠的依据;18)编制详细报表，保证账目清晰、数据准确;5、其它19)负责来访客户接待;20)负责与业务员和经销商对账，确保销售数据准确;21)登记业务员在外出信息及市场动态汇总，加强业务员管理;22)负责协助业务人员妥善处理客户反馈回来的问题。23)负责整理准备业务人员所需的资料。24)负责办公室卫生的管理内勤岗位职责说明书百科。25)负责完成领导交办的其它临时性工作。【职位关系】直接下属：无同级岗位(本部门)：销售员、商务专员工作伙伴(外部门)：公司各部门各岗位协作伙伴(外单位)：所有客户、印刷店、招标公司【资证要求】专业：大专及以上学历文秘及相关，初级秘书证工作经验：一年以上内勤工作经验知识技能：1)具备一定的文字处理能力2)汉字录入速度80字以上/分钟3)熟练操作常用办公软件4)熟悉销售及销售服务流程5)具有良好的沟通能力6)具有一定的团队协作能力7)有较好的学习能力8)有一定的统计分析能力9)熟悉商务礼仪销售工作说明书范文(篇八)分析岗位说明书的作用及案例导读:很多人认为人力资源工作应从编制岗位说明书上开始,主要内容应包括岗位信息,基本职责,任职条件,工作联系等等。但在编制过程当中,更多的是动用公司整个资源,而且消耗资源也比较大。很多人认为人力资源工作应从编制岗位说明书上开始,主要内容应包括岗位信息,基本职责,任职条件,工作联系等等。但在编制过程当中,更多的是动用公司整个资源,而且消耗资源也比较大。但写完之后,大部分都是束之高阁,没有人再理会到底写了些什么。当再次有机会拿出来的时候,一般是计划重新修订的时候,工作当中基本没人去阅读,更谈不到按写的去做。所以,我经常说岗位说明书是给人事部看的,别的部门有工作照做,没有工作也照做,如果按写的做了,往往又行不通。回头看看,我们工作中又有多少人仔细看过自己的岗位说明书,又谁说我一直是按写得做的。人事专业的人都不太看,就更不能要求别人了。下面和大家分析岗位说明书作用有哪些?岗位说明书作用1:为招聘、录用员工提供依据◎确定岗位的任职条件岗位说明书里已经确定了这个岗位的任职条件,任职条件是招聘工作的基础,招聘工作需要依照任职条件来挑选人员,不满足任职条件的人,不能用。如果企业一定要用只也能降格使用,例如工资等级要下降,或者职务要略微下降。【案例】某公司招聘人力资源部的人事培训专员。在岗位说明书的任职条件一栏中已经明确要求:学历是大学本科以上,工作经验要求三年以上,大中型企业或者外资企业相关岗位的工作人员。只有符合这样的条件,公司才会录用这名员工来担任人力资源部的这个职位。另外,要求应聘者具有什么样的知识,要求了解哪些业务范围,在任职条件中都会有明文规定。具体招聘的时候,只要照章办事即可。◎岗位说明书将作为签订劳动合同的附件岗位说明书将作为员工录用以后签订的劳动合同的附件。企业决定录用员工后,这名员工应该承担什么样的责任,以及要负责到何种程度,这些问题也已经事先在岗位说明书里约定好了,企业不需要对员工重复说明。◎作为入职培训的教材员工被录用以后,岗位说明书可以作为入职培训的教材。新员工在被录用以后,一般企业要进行一次入职培训。岗位说明书作用2:对员工进行目标管理在对员工目标管理设计的时候,依据岗位说明书所规定的职责,通过岗位说明书可以很清晰、明确地给员工下达目标,同时也便于设计目标。◎岗位说明书是给员工下达目标的凭证目标管理是现代企业管理的一种最有效的办法。给员工下达目标的凭据就是岗位说明书里面规定的职责。例如给人力资源部的培训专员下达的目标是培训的指标,而不能下达薪酬管理的指标。由此可见,岗位说明书是目标管理的一个基本依据。◎依据岗位说明书可清晰设计目标在岗位说明书中,具体某个项目有几项职责,目标应该下达给谁,都有非常清楚的说明。因此,负责目标管理的主管应该随时查阅岗位说明书,以便更明确、有效地对员工进行目标管理。岗位说明书作用3:是绩效考核的基本依据◎岗位说明书确定了岗位职责在绩效考核的时候,只有通过考察岗位说明书,才会知道只有这个岗位才有这个职责,才能去考核这个岗位上工作的员工是不是尽职尽责,是不是完成了工作目标。假如在岗位说明书中根本就没有这个职责,就不能拿这个要求考核他,因为他不需要承担这样的责任。所以,岗位说明书在工作目标管理和绩效考核工作中起很大的作用,也是绩效考核的一个基本依据。◎岗位说明书确定了职责范围岗位说明书明确确定了某一项职责的范围,是全责、部分还是支持,很清楚地划分了员工的职责。当某一项工作没有完成或出现问题时,责任十分清楚。◎岗位说明书确定了考核内容岗位说明书还规定了考核评价内容。绩效考核的标准应该是一致的。不能是岗位说明书写的是一个样,考核标准又是另一个样。岗位说明书作用4:为企业制定薪酬政策提供依据直接决定薪酬的是岗位评价,所以岗位说明书所提供的依据评价是间接的。岗位评价是企业薪酬政策的基本依据,整个薪酬体系需要以岗位评价为支撑性资料。而岗位评价的基础是岗位分析和岗位说明书,如果没有岗位说明书、岗位内涵分析、员工规格分析等资料,就无法进行岗位评价。因此,从根本上说,岗位说明书为企业制定薪酬政策提供了重要的依据。缺少了岗位说明书,企业制定薪酬政策将是很困难的。岗位说明书作用5:员工教育与培训的依据对员工进行培训是为了满足岗位职务的需要,有针对性地对具有一定文化素质的员工进行岗位专业知识和实际技能的培训,完备上岗任职资格,提高员工胜任本岗本职工作的能力。根据岗位说明书的具体要求,对一些任职条件不足,但其它方面优秀、符合公司急需人才要求的员工进行教育和培训,提升他本身的素质,最后使其达到岗位说明书的任职要求。【案例】某公司在招聘一名销售主管的时候,发现一名应聘者销售经验非常丰富,但是他的学历达不到招聘的要求。负责招聘的人力资源部经理觉得非常可惜,破例将他录用。本来是用他当销售部经理的,但由于其任职条件欠缺,所以先让他担任销售部副经理。在接下来一段时间,针对其学历不高的特点,将他送去大学进修,弥补学历上的不足。这样,经过一段时间的考察,等他自身素质有了提高,符合职位要求时,将他提升为销售部经理。岗位说明书作用6:为员工晋升与开发提供依据人力资源管理中一项非常重要的工作是人力资源开发,就是通过一些手段使员工的素质和积极性不断提高,最大限度地发挥员工的潜能,为企业做更大贡献。员工的晋升与开发,离不开人事考核。人事考核是以员工为对象,以岗位说明书的要求为考核依据,通过对员工德、能、勤、绩等方面的综合评价,判断他们是否称职,并以此作为任免、奖罚、报酬、培训的依据,促进“人适其位”。因此,岗位说明书也为这项工作提供了一个依据。员工大都愿意在一家企业长期工作,并不愿意来回跳槽。主要是看有没有发展的空间,例如现在是销售员,有没有可能做销售经理或销售总监。公司就要依据岗位说明书,有针对性地做工作。根据岗位说明书做员工晋升路径图,作为规范化管理的一个基础文件。每一位员工都清楚,只要好好工作将来就能升到什么职位,或几年才能达到任职条件。人力资源案例分析:一份职位说明书引起的出走事件当今社会,企业发展越迅猛,或者说企业求发展的野心越大,对人才的需求越强烈,这种求贤若渴的心情固然可以理解,但这种状态也同样造成了企业招人用人的偏颇和失误,很多时候在新增人员到岗后,企业会发现入职者不胜任此职位,或者此职位的工作内容和预期存在很大不同,给入职者造成了较大落差,从而造成了企业开人或员工主动离职的情况,究其原因,一定是在招聘环节出了问题。总结并概括目前的大多数情况,无外乎企业和人选双方对对方预期和现实的想法存在很大差异。案例:从事人力资源工作的R小姐虽没有做到HRM级别,但其所任职的是一家知名的大型上市公司,公司对HR工作极为重视,使得R小姐在此公司任职的三年中积累了较丰富的HR经验,同时也具有一定的行政管理经验,深得领导好评。不久前,因经济环境影响公司大面积裁员,R小姐不幸身列其中,于是开始寻求职业生涯第二次发展之机会。很快,一位朋友推荐一个小公司给她,声称此公司在寻找人力资源经理,并把JD发送给她,JD中明确列出了四条HRM通用的任职资格和工作描述,另外加注有一定的行政经验者优秀。由此R小姐得出,此职位相当于人力行政经理,重点在人力资源各个模块的运用,和自己之前经历相符,同时其本人也期望得到一个全面掌控HR工作的机会,由此看来,此机会很适合自己的发展。不出所料,面谈进展很顺利,薪水5K,随低于之前的,但R小姐并不介意,一周后正式入职。在入职10天后,R小姐却主动提出离职,义无反顾的离开了这家公司。短短十天,是什么让R小姐的态度瞬时转变呢?经友人了解,R小姐很胜任此工作,并在一周内将全公司的绩效考核体系搭建起来,马上就要实施,此时却得到了减薪的通知,令她十分费解,找到投资方大老板沟通。通这次沟通直接导致她对工作及公司失去了信任。原来,大老板不但对其所做工作不认可,同时明确表示自己所需要的只是一个行政人员,相应的薪水并不能给到之前谈好的5K,需要减薪至3k左右,当时,R小姐很愤怒。用R小姐的话说,行政的工作和人力资源的工作在老板眼里原来是一回事,这是对她的工作专业度的一种侮辱,这种看低HR工作的老板和公司,是不值得一起共事的。同时,R小姐对公司出尔反尔的态度很费解,“说实话,如果刚开始谈3K,我也不会完全拒绝,毕竟工作内容对我以后的发展有很大帮助,也是一种挑战,现在突然要求减薪,我不能接受。”抛开薪水不谈,作为HR从业者相信会很理解R小姐的遭遇,这种理解可能更多的是在同行之中,换言之,如果这种遭遇放在其他岗位从业者身上,我们是否也会报以同样的心情和态度呢?毕竟,这种问题的出现不仅仅是因为老板,还有负责招聘的HR,都或多或少存在某些招聘和用人上的分歧或失误。当然，R小姐的遭遇同样不可避免有HR的责任，我们可以说HR不专业，但不专业可以慢慢变得专业，这是小问题，关键是HR需要完全去明白老板脑子里对这个职位怎么看，怎么想，我认为这并不完全属于专业范畴的问题，这是几乎所有公司HR每天都要应对的重要问题。追根溯源，R小姐的遭遇，从企业方招聘角度讲，是职位说明书设计的失败。但是隐藏在一行行任职资格和职位描述背后的诸多因素，才是导致招聘失败的关键因素。职位说明书，相信专业的HR是可以写的很漂亮，但这种漂亮在某种意义上可以和“不实际”概念偷换。这种不实际在真正工作中会有很多表现，如：“公司的财务人员同样肩负着行政的职责”、“以绩效和培训见长的HR在80%的时间里忙于处理员工关系问题”、“拥有丰富的医药领域客户资源的销售总监长时间的带领团队维护FMCG客，招聘的失败往往体现在企业对人选的不满意，或者人选对职位设置的不理解，要么大材小用，要么小材大用，要么边用边看。对于出现过这种问题的企业及HR，试问一下：1、对于老板的想法你是否真正领悟2、对于职位对公司的重要人能帮我解决ABCDE这些问题那就轻省了，这种想法固然可以理解，但HR千万不要跟着老板的想法走，找一个真正能解决企业某个问题的牛人就足够了，老板和你的考虑角度不同，但是殊途同归——最优效的配置人力资源，只不过，HR相对于老板，不能过于理想化，世界上本不存在“超人”，念叨的人多了，一样不存在。2、抛开“优秀”，回归“适合”世界上优秀的人很多，但是你的公司人员有限，夸张的说，如果为了一个优秀的人而倾家荡产，血本无归，最后只能让自己债上加债，人是有底线的，企业同样有。相信有不少HR都有这样的经历，招进来一个优秀的人，落实到工作上却只是用了他的一小部分优秀，有时效果适得其反。小庙供不了这龛大佛，问题是，如果佛稍微大一点，很多人可能就觉得自己占了便宜，欢欢喜喜抱回家了。所以说，优秀并不代表合适，只要明确哪些人适合公司发展需求，就是一种