课件分享《员工关系管理》may

员工关系与员工关系管理员工关系管理的目的、重要性第一章员工关系管理概述员工关系管理的现状“员工关系”一词源自西方人力资源管理体系。在西方，最初由于劳资矛盾激烈、对抗严重，给企业正常发展带来了不稳定因素。在劳资双方的力量博弈中，管理方逐渐认识到缓和劳资冲突、让员工参与企业经营的正面作用。随着管理理论的发展，人们对人性本质认识的不断进步，以及国家劳动法律体系的完善，企业开始越来越注重加强内部沟通，改善员工关系。【员工关系与劳动关系、劳资关系的联系】员工关系又称雇员关系，与劳动关系、劳资关系相近，它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系，注重个体层次上的关系和交流，是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念，注重和谐与合作是这一概念所蕴涵的精神。第一节

员工关系与员工关系管理1.1.1员工关系员工关系是组织中由于雇佣行为而产生的关系，是人力资源管理的一个特定领域。员工关系具有两层涵义，一是从法律层面双方因为签订雇佣契约而产生的权利义务关系，亦即彼此之间的法律关系；另一方面是社会层面双方彼此间的人际、情感甚至道义等关系，亦即双方权利义务不成文的传统、习惯及默契等伦理关系。从广义上讲，员工关系管理（ERM）是在企业人力资源体系中，各级管理人员和人力资源职能管理人员，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而实现组织的目标并确保为员工、社会增值。员工关系管理是企业设置较晚，功能相对不统一的人力资源管理职能模块，尽管它包含的工作最琐碎且不易呈现价值，但却是构建组织人力资源框架的重要组成部分。第一节

员工关系与员工关系管理1.1.2员工关系管理从狭义上讲，员工关系管理就是企业和员工的沟通管理，这种沟通更多采用柔性的、激励性的、非强制的手段，从而提高员工满意度，支持组织其他管理目标的实现。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极向上的工作环境。因此，员工关系管理的目的就是，提高员工满意度、忠诚度和敬业度，进而提高企业生产率，维持企业的竞争优势，使企业在竞争中获胜。许多企业在公司发展状况良好、员工队伍比较稳定时，根本就不会想到还要做什么员工关系管理工作，等到发现下属员工积怨较多，甚至纷纷离职的时候，才想起平时怎么没有重视员工关系管理工作。员工关系在不同时期、不同的企业有其不同的特点，但劳资双方在利益上的对立与统一关系是永恒存在的。第二节

员工关系管理的目的、重要性建立和谐的员工关系，是企业文化建设的重要方面，也是良好企业形象的重要方面。良好的员工关系管理能够极大地增强企业的竞争优势。员工关系管理在企业中起到很重要的作用，很多大企业都要设立员工关系经理或员工关系专员，比如IBM、雅芳、宝洁等名企分别都设有自己的员工关系经理，专门负责做好员工关系的管理工作。目前大多数企业对员工关系的理解还停留在劳动关系管理的初级阶段，职能范围有限，相关从业人员专业技能有限等等。第三节

员工关系管理的现状目前中国企业对员工关系管理认知不足，大部分企业没有设置独立的岗位，或即使有，也没有能够充分履行员工关系管理的职能。大部分企业的员工关系管理仅局限在劳动关系（劳动合同）管理和简单的企业文化活动方面。员工关系管理人员专业技能有限。绝大多数从业者的知识和经验均不全面或相对较弱，而有关劳动法规、沟通、员工活动等领域的知识和技能成为从业者亟待提升的核心能力。多数企业在营造“赞赏/激励”的企业文化氛围方面较弱，旅游成为企业非货币激励的主要手段。员工关怀更偏重物质关怀，如年度体检等，且项目分散（或只偏重高层人员），而精神的关怀层面，比如压力冲突化解、员工帮助热线以及婚姻家庭关系等采用率较低。在长期激励方面，企业手段有限，股票等长期激励利用不够。总的来说，企业福利主要体现在企业班车和工作餐等两方面。甚至许多企业只提供国家规定的五险一金，少数企业保险都不能给缴。第二章ERM的误区及原则员工关系管理的误区员工关系管理的原则1、缺乏共同的愿景，导致员工关系管理的起点不清晰。企业共同愿景首先必须是企业利益相关者的共同追求，由此，员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相关的前提。据估计，中国年度营业收入规模在2亿以上的企业存在清晰战略愿景的不到20%。很多企业也提出了远大的目标，但是目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣贯远远不够，对于愿景的不认同也就在所难免。2、缺乏完善的激励约束机制，导致ERM根本的缺失。员工关系管理的根本是内部公平，调查显示，员工离职的第一原因不是薪酬水平低，而是员工内部的不公平感。内部不公平体现在激励、职业发展、授权等方面。从程序看，过程的不公平比结果的不公平更加突出。所以如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬制度和晋升机制成为员工关系管理的根本。3、员工关系管管理的主体不不清晰，直线线经理作为员员工关系管理理的首要责任任人的理念没没有得到广泛泛确认。在企业员工关关系管理系统统中，职能部部门负责人和和人力资源部部门处于连接接企业和员工工的中心环节节。人力资源源部是公司员员工关系管理理的组织部门门，广大的直线经经理是员工关关系管理的首首要负责人，他们相互支支持和配合，，从而保证企企业目标的实实现。企业内内部员工关系系或者人力资资源管理的最最大责任者是是董事长或者者总经理，但是这一观点点在很多企业业得不到确认认，导致企业业员工关系管管理水平和效效果得不到有有效的体现。4、员工需求的的实现程度不不高，作为员员工关系管理理核心的心理理契约总体失失效。目前企业对于于合同、协议议等契约比较较重视，却普遍忽视了了心理契约，企业没有清清楚地了解每每个员工的需需求和发展愿愿望，并尽量量予以满足；；也没有对员员工的需求进进行适当的引引导，导致员员工需求期望望的实现程度度不高；老板和员工心心理定位差距距较大，双方的满意意度都较低。。1、员工关系管管理的起点是是让员工认同同企业的愿景景。企业所有利益益相关者的利利益都是通过过企业共同愿愿景的实现来来达成的。因此，员工工关系管理的的起点是让员员工认同企业业的愿景。没没有共同的愿愿景，缺乏共共同的信念，，就没有利益益相关的前提提。但凡优秀秀的企业，都都是通过确立立共同的愿景景，整合各类类资源，当然然包括人力资资源，牵引整整个组织不断断发展和壮大大，牵引成员员通过组织目目标的实现，，实现个体的的目标。2、完善激励约约束机制是员员工关系管理理的根本。企业的生存与与发展是多种种利益相关者者共赢的结果果。因此，建立企企业与员工同同生存、共发发展的命运共共同体，是处处理员工关系系的根本出发发点。如何完善激激励约束机机制，建立立科学合理理的薪酬制制度包括晋晋升机制等等，合理利利用利益关关系就成了了员工关系系管理的根根本。3、职能部门门负责人和和人力资源源部门是员员工关系管管理的首要要责任人。。在企业员工工关系管理理系统中，，职能部门门负责人和和人力资源源部门处于于连接企业业和员工的的中心环节节。他们相相互支持和和配合，通通过各种方方式，一方方面协调企企业利益和和员工需求求之间的矛矛盾，提高高组织的活活力和产出出效率；另另一方面他他们通过协协调员工之之间的关系系，提高组组织的凝聚聚力，从而而保证企业业目标的实实现。因此此，职能部门负负责人和人人力资源部部门是员工工关系管理理的关键，，是实施员员工关系管管理的首要要责任人，，他们的工工作方式和和效果，是是企业员工工关系管理理水平和效效果的直接接体现。4、心理契约约是员工关关系管理的的核心部分分。上个世纪70年代，美国国心理学家家施恩提出出了心理契契约的概念念。虽然心心理契约不不是有形的的，但却发发挥着有形形契约的作作用。企业清楚地地了解每个个员工的需需求和发展展愿望，并并尽量予以以满足；而而员工也为为企业的发发展全力奉奉献，因为为他们相信信企业能满满足他们的的需求与愿愿望。劳动关系管管理员工纪律管管理第三章ERM的分类阐述述员工沟通管管理员工活动管管理就在全面关关系管理在在全球广泛泛流行的时时候，作为为企业，无无不希望通通过提高客客户和员工工的满意度度，来增强强对企业的的忠诚度，，从而提高高对企业的的贡献度。。因此，对外实行客客户关系管管理（CRM），对内实实行员工关关系管理（（ERM）就成为必必然。但员工关系系管理管什什么，对此此的认识并并不清晰，，甚至存在在一定的误误区。其实，员工关系管管理贯穿于于人力资源源管理的方方方面面，从把员工工招进来的的第一天起起，员工关关系管理工工作就开始始了。而且且员工关系不不能外包，因为做好好员工关系系管理，必必须对企业业文化、员员工特性、、企业面临临的环境要要有清楚的的了解。员工关系管管理的终极极目标，应应该是做到到“让员工除了了把所有精精神放在工工作上之外外没有其他他后顾之忧忧”。因此，，在这一目目标之下，，有很多具具体工作可可以展开，，可以涉及及员工的衣衣、食、住住、行、娱娱乐等，都都可以有员员工关系管管理发挥的的空间。3.1.1员工入职管管理员工入职管管理即为新新员工入职职时员工关关系专员对对新员工的的一系列的的入职手续续办理，此此部分可制制定专门的《员工入职管管理办法》来指导入职职管理的工工作，其主主要内容包包括：时段工作内容入职前新员工入职手续办理所需表单、办公设备、办公用品等的准备；通知新员工所属部门准备报到事宜：准备座位，指定导师、拟定岗前业务技能培训计划；通知人力资源部培训专员准备新员工的岗前教育培训计划。入职中新员工接待及《新员工入职登记表》的填写，档案收集及验证；根据《新员工入职流转单》引领新员工到部门报到，将其介绍给部门负责人；部门负责人指定本部门人员带领新员工熟悉公司内外环境及公司各部门，介绍部门情况、部门人员。办公用品、办公设备的领用及OA办公系统等账号的申请；入职沟通。入职后《劳动合同》及其他公司补充协议的签订及等级、社保缴纳；根据《新员工入职培训管理办法》与《新员工试用期考核管理办法》开展入职培训和试用期考核。3.1.2员工离职管管理→→1）离职类别别辞职：是指在任职职期间内，，由员工提提出提前终终止劳动雇雇佣关系的的行为。辞退：是指在任职职期间内，，员工工作作表现、技技能等不符符合公司要要求或严重重违反劳动动纪律，或或因劳动合合同无法继继续履行等等情况，公公司决定提提前终止与与员工劳动动雇佣关系系的行为。。自动离职（（自离）：：是指在合同同期内，员员工未经公公司批准而而擅自离开开工作岗位位的行为，，根据公司司《员工手册》中的规定，，非因不可可抗力当月月连续或累累计旷工3天及以上，，年度累计计旷工4天及以上，，即视为自自动离职。。合同期满（（不再续签签劳动合同同）：A、公司提出出不再续签签劳动合同同：是指合合同期满，，公司根据据情况不再再与员工续续签劳动合合同，并提提前30天书面通知知员工的行行为。B、员工提出出不再续签签劳动合同同：是指合合同期满，，员工不愿愿与公司续续签劳动合合同，并提提前30天书面通知知公司的行行为。3.1.2员工离职管管理→→2）离职办理理无论是上述述哪一种类类别的离职职情况，一一般均要按按照以下程程序办理，，具体可通通过制定《离职管理办办法》来撰写详细细的指导说说明。离职申请离职审批离职谈话离职交接离职结算劳动合同解除3.1.2员工离职管管理→→3）辞退员工工的程序试用期员工工一般采用用劝退（劝其其辞职）的方式处理理，这样可可以让其职职业履历上上不至于留留下辞退的的痕迹，有有利于其未未来职业的的发展。已经转正的的员工，则则要严格按按照下面的的程序给予予办理。当企业需需要大规模模辞退员工工的时候，，可能会辞辞退一些优优秀员工，，也可能会会辞退一些些在正常工工作情况下下表现不太太好、绩效效不佳的员员工，在这这些情况下下一般要遵遵守同样的的辞退员工工的程序：：3.1.2员工离职管管理→→3）辞退员工工的程序书面通牒口头警告辞退谈话离职办理仅仅有了正正式的口头头警告是不不够的，还还要有经过双方签签字确认的的书面警告告，只有做到到这些，公公司才算具具有了辞退退这个或这这些员工的的资格。要保证在采采取最后行行动之前，，已经与员员工进行过过正式的沟沟通。要让员工有有一点心理理准备，至至少不感到到突如其来来。特别是对对那些犯错错误的员工工要保证在在采取最后后行动之前前已经经过过了正式警警告。辞退谈话前前，要准备备应对被辞辞退员工可可能马上或或稍后会有有的反应冲冲动或不理理智行为，，提前设想可可能发生的的情况，并并做好相关关的预防工工作。按正常离职职程序给予予办理，但但要注意：：a.辞退员工后后要马上更更换公司的的密码锁、门卡等，，同时收回回这些员工工的钥匙等物件；b.要提前做好好其他员工的的知会工作作，以避免造造成那种群群情激奋胡胡乱议论的的后果。3.1.2员工离职管管理→→4）善待离职职员工处理好离职职员工关系系直接影响到公司司口碑，影影响到招聘聘效果，这点要和和老板达成成共识。处处理好离职职员工关系系的要点是是：合法补偿，不要让员员工走的时时候因为钱钱恨公司；；组织欢送会会，温暖员员工心（考虑被辞辞退员工的的感受，辞辞退员工一一般静悄悄悄处理）；；服务一定期期限的赠送纪念品品，比如印上上字的水晶晶杯；离职手续一一定快速办办理，特别是与与财务有关关的；3.1.2员工离职管管理→→4）善待离职职员工每年年终，，隆力奇的的人力资源源部都要安安排两档固固定节目。。一档是给给那些曾经经在隆力奇奇工作过、、如今已经经离去的员员工，精心心设计一份份新年贺卡卡，并由董董事长亲自自审阅并签签名后寄出出。这是一一封看似很很普通、却却极具内涵涵的贺卡，，字里行间间让每一位位曾经在隆隆力奇付出出过心血与与汗水的员员工感受到到温暖。“人走茶不不凉”，不不仅折射出出隆力奇的的“人才观观”，更折折射出作为为集团公司司当家人的的胸襟。它它不但使隆隆力奇集团团汇聚了大大批的人才才，而且使使因各种原原因离开公公司的高管管，也没有有一个成为为隆力奇的的竞争对手手。这里除了新新年的问候候之外，更更多的是关关心他们现现在的境况况，包括工工作、生活活。公司热热情欢迎他他们有机会会再回隆力力奇看看。。而最让人人感动的是是最后这么么几句话：：“如果在外干干得不顺心心、不如意意，欢迎随随时回来，，隆力奇的的大门始终终是敞开的的。”这多少有有些出人意意料。【案例：隆力奇“人人走茶不凉凉”】第二档节目目，是根据据董事长的的意见，邀邀请离职高高层，回““娘家”看看看。每当当这一天，，董事长都都会在公司司总部早早早地恭候，，陪同他们们到公司各各处参观，，详细介绍绍公司的变变化发展以以及公司最最新的发展展战略，真真心实意地地听取他们们的批评、、建议。3.1.3劳动合同同管理劳动合同同是劳动动者和用用人单位位之间关关于订立立、履行行、变更更、解除除或者终终止劳动动权利义义务关系系的协议议。自2008年1月1日起施施行的的《劳动合合同法法》是我国国第一一部较较完整整的调调整劳劳动合合同关关系的的法律律。劳劳动合合同管管理的的主要要要点点是：：加强员员工关关系专专员对对《劳动合合同法法》的学习习，减少少人员员操作作引发发的争争议；；制定《劳动合合同管管理办办法》对劳动动合同同的具具体管管理给给予详详细的的指导导；建立劳劳动合合同发发放后后的收签表表格让员及及时签签收；；严格按按照《劳动合合同法法》的要求求及时新新签或或续签签劳动动合同同；3.1.4人事档档案管管理为了规规范公公司人人事档档案的的管理理工作作，提提高人人事档档案的的管理理水平平，保保守人人事档档案的的机密密，维维护人人事档档案材材料的的完整整，便便于高高效、、有序序地利利用人人事档档案材材料，，同时时规避避可能能存在在的劳动用用工风风险，我们们一般般需要要制定定《人事档档案管管理办办法》来指导导具体体的人人事档档案管管理工工作。。人事档档案主主要包包括人人员入职时时基本本资料料、在职期期间资资料、离职资资料三大部部分及及其他他资料料，具具体内内容可可在管管理办办法中中进一一步明明确。。3.1.5员工信信息管管理“信息息情报报部””最终终要服服务于于“决决策参参谋部部”。。当企企业出出现职位空空缺想想通过过内部部调整整、内内部提提升的的时候候，信息息库的的作用用就显显现出出来了了。了了解员员工的的技能能、了了解员员工参参加培培训的的情况况及其其是否否有转转岗的的意愿愿等情情况，，能够够迅速速找到到内部部的合合适人人选，，这样样可以以节省省向外外招聘聘的猎猎头费费、招招聘费费、广广告费费，这这正是是员工工信息息管理理的真真正目目的。。员工信信息管管理对对企业业很重重要，，它既既是企企业的的“信息情情报部部”，又又是企企业的的“决策参参谋部部”。因因此，，一定定要做做好信信息管管理工工作。。所谓谓员工工信息息管理理是指指利用用一系系列的的软件件，例例如人人力资资源管管理软软件或或者自自设的的一个个表格格等等等，尽尽量把员工工的所所有信信息全全部记记录管管理。这些信信息包包括员员工的的出生年年月、、已婚婚未婚婚等基本本信息息，也也含有有员工技技能等重要要信息息。这这种信信息管管理还还要注注意时时时根根据员员工的的发展展进行行第一一时间间的内内容更更新。。比如如，当当员工工受训训回来来，就就要马马上把把他新新增添添的技技能放放入信信息管管理表表格中中。信信息管管理正正是在在这个个意义义上体体现出出“信信息情情报部部”的的特点点。3.1.6劳动争争议处处理劳务争争议，，也称称劳资资争议议，是指劳劳资关关系当当事人人之间间因为为对薪薪酬、、工作作时间间、福福利、、解雇雇及其其他待待遇等等工作作条件件的主主张不不一致致而产产生的的纠纷纷。（1）目前前我国国劳动动争议议现状状劳动争争议案案件数数高速速增长长；其他性性质企企业劳劳动争争议案案件数数量明明显超超过国国有企企业劳劳动争争议案案件；；劳动者者的申申诉率率高，，胜诉诉率也也高；；经济发发达地地区的的劳动动争议议案件件大大大多于于经济济发展展滞后后的地地区；；劳动争争议案案件处处理中中，依依法裁裁决的的比重重进一一步加加大。。3.1.6劳动争争议处处理（2）劳动动争议议的原原因类别原因宏观原因劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显；劳动立法及劳动法规的制定滞后且不配套；人们的法制观念淡薄；过去劳动关系中长期遗留问题的显性化。微观原因企业层次企业内部劳动规章制度不合理、不健全或不依合理程序制定；企业法制观念淡薄，人力资源管理人员缺少在劳动争议管理方面的专业训练；企业改制和一些企业经营困难导致劳动争议的产生；一些企业知法犯法造成劳动争议。个人层次贪图私利，钻企业政策空子的心理；法制观念淡薄；习惯观念制约。3.1.6劳动争争议处处理（3）劳动动争议议的主主要类类型因确认认劳动动关系系发生生的争争议；；因订立立、履履行、、变更更、解解除和和终止止劳动动合同同发生生的争争议；；因除名名、辞辞退和和辞职职、自自动离离职发发生的的争议议；因工作作时间间、休休息休休假、、社会会保险险、福福利、、培训训以及及劳动动保护护发生生的争争议；；因劳动动报酬酬、工工伤医医疗费费、经经济补补偿或或者赔赔偿金金等发发生的的争议议；法律、、法规规规定定的其其他劳劳动争争议。。3.1.6劳动争争议处处理（4）劳动动争议议的处处理程程序《劳动法法》规定：：“用用人单单位与与劳动动者发发生劳劳动争争议，，当事事人可可以依依法申申请调调解、、仲裁裁、提提起诉诉讼，，也可可以协协商解解决。。”我国将将劳动动争议议的处处理程程序分分为调解、、仲裁裁和诉诉讼三个阶阶段。。与此此相应应的机机构是是：用用人单单位设设立的的劳动争争议调调解委委员会会、劳劳动争争议仲仲裁委委员会会，以以及人人民法法院。3.1.6劳动争争议处处理（5）劳动动争议议处理理基本本原则则调解（第三三方介介入））、协商（当人人事双双方））和及时处处理原原则；在查清清事实实的基基础上上，依依法处处理原原则，，即合法原原则；当事人人在适适用法法律上上一律律平等等原则则，即即公平公公正原原则；劳动争争议以以预防为为主。员工关关系管管理的的一个个重要要的相相关职职能是是员工工的纪纪律管管理，，所谓谓纪律律管理理，是是指维持组组织内内部良良好秩秩序的的过程程，也也即凭凭借奖励和和惩罚罚措施施来纠纠正、、塑造造以及及强化化员工工行为为的过过程；或者者说是是将组织织成员员的行行为纳纳入法法律的的环境境，对对守法法者给给予保保障，，对违违法者者予以以适当当惩罚罚的过过程。3.2.1员工奖奖惩管管理奖励和和惩罚罚是纪纪律管管理不不可缺缺少的的方法法。奖奖励属属于积积极性性的激激励诱诱因，，是对对员工工某项项工作作成果果的肯肯定，，旨在在利用用员工工的向向上心心、荣荣誉感感，促促使其其守法法守纪纪，负负责尽尽职，，并发发挥最最高的的潜能能。奖励可可以给给员工工带来来高度度的自自尊、、积极极的情情绪和和满足足感。。惩罚则则是消消极的的诱因因，其其目的的是利利用人人的畏畏惧感感，促促使其其循规规蹈矩矩，不不敢实实施违违法行行为。。惩罚会会使人人产生生愤恨恨、恐恐惧或或挫折折，除除非十十分必必要，，否则则不要要滥施施惩罚罚。3.2.1员工奖奖惩管管理（1）奖惩惩的原原理——热炉法则每个公司都都有自己的的“天条”及规章制制度，单位位中的任何何人触犯了了都要受到到惩罚。““热炉”法则形象象地阐述了了惩处原则则：热炉火红，，不用手去去摸也知道道炉子是热热的，是会会灼伤人的的——警告性原则则。领导者要要经常对下下属进行规规章制度教教育，以警警告或劝戒戒不要触犯犯规章制度度，否则会会受到惩处处。每当你碰到到热炉，肯肯定会被灼灼伤——严肃性原则则。也就是说说只要触犯犯规章制度度，就一定定会受到惩惩处。当你碰到热热炉时，立立即就被灼灼伤——即时性原则则。惩处必须须在错误行行为发生后后立即进行行，不拖泥泥带水，决决不能有时时间差，以以达到及时时改正错误误行为的目目的。不管谁碰到到热炉，都都会被灼伤伤——公平性原则则。3.2.1员工奖惩管管理（2）对员工进进行奖惩的的程序和步步骤第一步第二步第三步第四步建立奖惩制制度，如《员工奖惩管管理办法》。按照公示等等民主程序序颁布制度度。员工学习《员工奖惩管管理办法》并签字。开始渐进性性惩处。3.2.1员工奖惩管管理（3）奖惩的限限制条件我国法律规规定，以下下这三项限限制条件缺缺一不可：：规章制度的的内容合法，即管理制制度的内容容不能与现现行法律法法规、社会会公德等相相背离；规章制度要要经过民主程序制制定，即企业规规章制度必必须经过职职工大会或或职工代表表大会，或或至少是职职工代表同同意；规章制度要要向员工公示，即规章制制度出台后后要公开告告知员工。。3.2.2员工冲突管管理什么是冲突突？企业组组织中的成成员在交往往中产生意意见分歧，，出现争论论、对抗，，导致彼此此间关系紧紧张，称该该状态为““冲突”。。冲突根源源于冲突各各方利益追追求的多样样化且趋向向无限大，，但社会或或组织所能能供给的资资源却十分分有限。所所以，冲冲突是无所所不在的。。（1）冲突的消极作用是影响员工的的心理健康康；造成组织内内部的不满满与不信任任；导致员工和和整个组织织变得封闭闭、缺乏合合作；阻碍组织目目标的实现现。3.2.2员工冲突管管理（2）冲突的积极作用是促进问题的的公开讨论论；提高员工在在组织事务务中的参与与程度；增进员工间间的沟通与与了解；化解积怨，，促进问题题的尽快解解决。3.2.2员工冲突管管理（3）冲突处理理的职责定定位那么冲突应应该有谁来来解决呢？？首先，作作为冲突双双方的责任任人，要本本着求同存存异的原则则，尽量化化解冲突；；当冲突双方方不可调和和时，由冲冲突上方的的领导出面面。直线经理工工作内容的的一部分就就是确保工工作团队能能够在一起起运作良好好。HR应当作为直直线经理在在这方面需需要帮助时时可以向其其求助的一一个资源。。所有各方面面都应该完完美地相互互配合并且且保持和平平状态。3.2.2员工冲突管管理（4）冲突处理理的策略策略类型适用的冲突类型强制策略遇紧急情况，必须采取果断行动时；处理严重违纪行为和事故时。妥协策略双方各持己见且势均力敌时，但又不能用其他的方法达成一致时；形势紧急，需要马上就问题达成一致时；问题很严重，又不能采取独裁或合作方式解决时。和解策略需要维护稳定大局时；激化矛盾会导致更大的损失时；做出让步会带来长远利益时。合作策略双方有共同的利益，且可以通过改变方法策略满足双方的意愿时；回避策略处理无关紧要或者处理没有可能解决的问题时；解决问题的损失可能超过收益时。3.3.1员工申诉管管理申诉，是指指组织成员员以口头或或书面等正正式方式，，表现出来的的对组织或或企业有关关事项的不不满。（1）申诉的种种类①个人申诉多是由于管理方对工人进行惩罚引起的纠纷，通常由个人或工会的代表提出。争议的焦点，是违反了集体协议中规定的个人和团体的权利，如有关资历的规定、工作规则的违反、不合理的工作分类或工资水平等等。②集体申诉是为了集体利益而提起的政策性申诉，通常是工会针对管理方（在某些情况下，也可能是管理方针对工会）违反协议条款的行为提出的质疑。3.3.1员工申诉管管理（2）申诉的制制度欧美许多企企业，大多多都制订有有申诉制度度（GrievanceSystem），以使员员工能够遵遵循正常途径宣泄其不满满情绪，化化解内部紧紧张关系，进而消除除劳资争议议。组织内内员工申诉诉制度的建建立，具有有如下意义义：提供员工依依照正式程程序，维护护其合法权权益的通道道；疏解员工情情绪，改善善工作气氛氛；审视人力资资源管理政政策与制度度等的合理理性；防止不同层层次的管理理权的不当当使用。减轻高层管管理者处理理员工不满满事件的负负荷。提高企业内内部自行解解决问题的的能力，避避免外力介介入或干预预，使问题题扩大或恶恶化。3.3.1员工申诉管管理（3）申诉的范范围一般限于与与工作有关关的问题。。凡是与工作作无关的问问题，通常常应排除在在外。一般般可以通过过申诉制度度处理的事事项主要有有：薪资福利、、劳动条件件、安全卫卫生、管理理规章与措措施、工作作分配及调调动、奖惩惩与考核、、群体间的的互动关系系以及其他他与工作相相关的不满满。3.3.1员工申诉管管理（4）申诉的处处理程序处理员工申申诉，不管企业内内部是否有有工会组织织，其主要程程序可以归归为四个阶阶段：解决问题查明事实受理申诉申请仲裁3.3.2心理咨询服服务心理咨询服服务就是应应用心理学学方法，凭凭借语言，，帮助员工工解决心理理冲突，降降低精神压压力，促使使员工适应应社会和健健康发展的的过程。“心理咨咨询服务””产生于二二十世纪四四十年代，，在六七十十年代得到到大量应用用，目前依依然是现在在企业中最最时髦、最最流行的一一种福利，，这项福利利的产生来来源于日益益强烈的竞竞争压力。。心理咨询服服务项目主主要有：工作及生活活压力、婚婚姻与家庭庭、精神健健康、法律律及财务事事宜、人际际关系、职职业生涯发发展、其他他个人及工工作挑战等等。3.3.2心理咨询服服务（1）职业心理理健康三级级预防模式式初级预防：：消除诱发问问题的来源源。初级预预防的目的的是减少或或消除任何何导致职业业心理健康康问题的因因素，并且且更重要的的是设法建建立一个积积极的，支支持性的和和健康的工工作环境。。二级预防：：教育和培训训。教育和和培训旨在在帮助员工工了解职业业心理健康康的知识、、帮助管理理者掌握员员工心理管管理的技术术。三级预防：：员工心理咨咨询。员工工心理咨询询是指由专专业心理咨咨询人员向向员工提供供个别、隐隐私的心理理辅导服务务，以解决决他们的各各种心理和和行为问题题，使他们们能够保持持较好的心心理状态来来生活和工工作。3.3.2心理咨询服服务（2）员工帮助助计划（EAP）EAP(EmployeeAssistanceProgram)又称员工帮帮助项目或或员工援助助项目，是是由组织为为员工设置置的一套系系统的、长长期的福利利与支持项项目。其目目的在于透过系统的的需求发掘掘渠道，协协助员工解解决其生活活及工作问问题，如：工作适应、、感情问题题、法律诉诉讼等，帮帮助员工排排除障碍，，提高适应应力，最终终提升企业业生产力。目前世界界500强企业中，，有80%以上建立了了EAP，在美国有有将近四分分之一的企企业员工享享受EAP。3.3.3满意度调查查现代企业管管理有一个个重要的理理念：把员工当““客户”。员工是企企业利润的的创造者，，是企业生生产力最重重要和最活活跃的要素素，同时也也是企业核核心竞争力力的首要因因素。企业业的获利能能力主要是是由客户忠忠诚度决定定的，客户户忠诚度是是由客户满满意度决定定，客户满满意度则是是由员工来来创造，而员工对公公司的忠诚诚取决于其其对公司是是否满意。所以，欲提高客户户满意度，，需要先提提高员工满满意度，前前者是流，，后者是源源。没有员工满满意度这个个源，客户户满意度这这个流也就就无从谈起起。员工满意度度调查（EmployeeSatisfactionSurvey）是一种科科学的人力力资源管理理工具，它它通常以问问卷调查等等形式，收收集员工对对企业管理理各个方面面满意程度度的信息，，然后通过过专业、科科学的数据据统计和分分析，真实实的反映公公司经营管管理现状，，为企业管管理者决策策提供客观观的参考依依据。员工满意度度调查还有有助于培养养员工对企企业的认同同感、归属属感，不断断增强员工工对企业的的向心力和和凝聚力。。员工满意意度调查活活动使员工工在民主管管理的基础础上树立以以企业为中中心的群体体意识，从从而潜意识识地对组织织集体产生生强大的向向心力。3.3.3满意度调查查（1）满意度调调查内容进行员工满满意度调查查可以对企企业管理进进行全面审审核，保证证企业的工工作效率和和最佳的经经济效益，，减少和纠纠正低生产产率、高损损耗率、高高人员流动动率等紧迫迫问题。员员工满意度度调查将分分别对以下下几个方面面进行全面面评估或针针对某个专专项进行详详尽考察。。报酬共包含薪酬、福利、绩效三个二级因素；工作共包含责任、目标清晰及认同、自身感受三个二级因素；晋升共包含发展机会、培训、培养（导师、直接上级）三个二级因素。管理共包含战略、经营与管理状况、领导能力与风格、制度流程四个二级因素；环境共包含工作条件与氛围、企业文化与活动、资源、同事素养、沟通合作五个二级因素；3.3.3满意度调查查（2）满意度调调查的实施施员工满意度度调查由HR在征得领导导层支持的的前提下，，设计调查查问卷，于于每年的第四季度开展员工满满意度调查查，然后根根据调查结结果，形成成调查报告告，并根据据报告的结结果给出提提升员工满满意度的工作建议，与报告一一起上报公公司领导审审阅。如工工作建议获获准采纳，，将与来年年实施开展展。以下为本人人实施满意意度调查的的几点经验验：首先应设计计满意度调调查的实施施方案（含含组建实施施项目小组组）请领导导把关审批批；调查问卷设设计可以涵涵盖满意度度题目（1-5分型设计））、单选题题、多选题题和开放式式问答题；；建议匿名调调查，并在在实施调查查前，做好好宣导，让让员工珍惜惜意见反馈馈和献计献献策的机会会，认真对对待；如果公司条条件允许，，可以通过过IT手段实施调调查。如果公司规规模大，人人数多，可可以分职工工类、职员员类、管理理者类分别别设计不同同的问卷有有针对性地地调查。如果需要分分别统计各各部门的满满意度，可可以在匿名名的基础上上，让员工工提供部门门信息（选选项中设计计）。第四节员工活动管管理为了丰富员员工的文娱娱生活，增增进员工之之间的沟通交流，调动员工工工作积极性性，缓解工作压力，实现劳逸结合，增强团团队凝聚力，体现公司司对广大员员工关爱。因此，一一般公司都都要定期举举办企业文文化活动。。活动的内内容包括并并不仅限于于以下项目目：体检、拓展展、旅游、、员工联谊谊、聚餐、、年会以及及员工参与与性较强的的文娱体育育活动等。HR在员工活动动管理中的的职责主要要是：《员工活动管管理办法》的制定及颁颁布；员工活动的的费用预算算及发放；；公司活动的的组织、实实施、总结结和改进；；部门活动的的审核及支支持。规章制度制制定、公示示风险入职管理的的风险第四章各各种风险险规避试用期运用用不当风险险培训协议风风险保密协议与与竞业禁止止风险劳动报酬支支付风险离职解雇风风险-经济补偿金金事实劳动关关系存续风风险（一）规章章制度制定定、公示风风险归纳起来，，一个合法法有效的规规章制度必必须符合以以下三点：：规章制度必必须通过民主程序制制定；规章制度不能违反国国家法律、、行政法规规及政策规规定；规章制度必须向劳动动者公示。用人单位在在制定、修修改或者决决定有关劳劳动报酬、、工作时间间、休息休休假、劳动动安全卫生生、保险福福利、职工工培训、劳劳动纪律以以及劳动定定额管理等等直接涉及及劳动者切切身利益的的规章制度度或者重大大事项时，，应当经职工代表表大会或者者全体职工工讨论，提提出方案和和意见，与与工会或者者职工代表表平等协商商确定。在规章制度度和重大事事项决定实实施过程中中，工会或或者职工认认为不适当当的，有权向用人人单位提出出，通过协协商予以修修改完善。用人单位位应当将直直接涉及劳劳动者切身身利益的规规章制度和和重大事项项决定公示，或者告知知劳动者。。（二）入职职管理的风风险入职管理的的风险主要要是：员工职业履履历造假、隐瞒个人信信息如重大大疾病等，或没有解除以以前劳动关关系或有保密条款款等约定回避避从事同行行业期限内内的，这样样，劳动关关系无效，，甚至雇佣佣方也要承承担连带责责任。应对对措施是：：入职登记表表规范；候选人提交交离职证明明；背景调查；；严格的用人人及体检标标准。其中，入职职登记表要要有个人声声明：以上所填各各项均为真真实情况，，并充分了了解上述资资料的真实实性是双方方订立劳动动合同的前前提条件，，如有弄虚虚作假或隐隐瞒的情况况，属于严严重违反公公司规章制制度，同意意公司有权权解除劳动动合同或对对劳动合同同做无效认认定处理，，公司因此此遭受的损损失，员工工有对此赔赔偿的义务务。并要求员工工签字确认。。（三）试用期期运用不当风风险规避方法是：：试用期期限要要合法；试用期不能脱脱离劳动合同同而存在；试用期工资标标准有限制；；试用期解除理理由应充分。。（四）培训协协议风险违约金不应超过服务务期尚未履行行部分所应分分摊的培训费费用。支付违约金的的情况不仅包包括员工离职职，还应包含含因严重违反公公司纪律被解解雇情形下的的违约金支付付情况。单位必须出具具第三方开的的培训费用发发票才能证明对劳劳动者进行过过培训，企业业内部培训或或没有第三方方发票的都不不算。劳动法中明确确指出：用人单位为劳劳动者提供专专项培训费用用，对其进行行专业技术培培训的，可以以与该劳动者者订立协议，，约定服务期期。劳动者违违反服务期约约定的，应当当按照约定向向用人单位支支付违约金。。违约金的数额额不得超过用用人单位提供供的培训费用用。用人单位要求求劳动者支付付的违约金不得超过服务务期尚未履行行部分所应分分摊的培训费费用。用人单位与劳劳动者约定服服务期的，不不影响按照正正常的工资调调整机制提高高劳动者在服服务期期间的的劳动报酬。。风险提醒（五）保密协协议与竞业