企业规章制度与劳动合同文本制定技巧教材课件

《劳动合同法》背景下的企业规章制度与劳动合同文本制定技巧亚洲人力资源开发与管理协会中国区常务理事上海社科院劳动关系研究中心副主任主讲：黄荣兴《劳动合同法》背景下的企业规章制度与劳动合同文本制定技巧亚洲1讲师介绍：黄荣兴资深劳动关系咨询师高级人力资源管理师上海市劳动学会劳动关系专业委员会委员上海市职业经理人协会人力资源分会副总干事上海市劳动争议仲裁委员会首席兼职仲裁员上海社科院劳动关系研究中心副主任浦东新区劳动保障学会劳动关系专业委员会副主任《企业劳动关系管理》主编中国国际广播出版社《人力资源管理系列教材》劳动关系部分主编讲师介绍：2主要培训客户主要培训客户3请将您的手机、呼机关闭或调整至按摩器状态，接听电话请到教室外面。谢谢配合！请将您的手机、呼机关闭或调整至按摩器4

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007.6.29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会5劳动合同法六大挑战强调合同书面形式，提高事实用工成本推行无固定期合同，引导用工长期稳定提高解雇保护水平，凝固合同管理制度限制企业留人方案，助长人才无序流动整顿劳务派遣制度,限制灵活就业方式

突出规章民主程序,架空企业管理权利劳动合同法六大挑战强调合同书面形式，提高事实用工成本6企业规章制度与劳动合同文本制定技巧教材7劳动合同法解读与企业应对新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下规章制度制定操作指引

劳动合同法解读与企业应对新法之下劳动合同订立新法之下规章制度8劳动合同法简介

劳动合同法出台背景

劳动合同法立法点评《劳动合同法》与《劳动法》的关系

《劳动合同法》的适用范围

《劳动合同法》对企业的深度影响

劳动合同法简介劳动合同法出台背景9劳动合同法出台背景1、已有的法律滞后2、建立统一的劳动力市场需要《劳动合同法》3、经济、社会的发展呼唤《劳动合同法》劳动合同法出台背景1、已有的法律滞后10劳动合同立法点评1、在强调保护劳动者利益的同时，兼顾用人单位利益。2、借鉴地方立法经验，吸收地方立法的规定。3、立法过程是一场利益博弈的过程。劳动合同立法点评1、在强调保护劳动者利益的同时，兼顾用人单位11《劳动合同法》与《劳动法》的关系都是全国人大常委会通过的法律，两者效力一样，但是根据新法优于旧法的原则，在同一问题上如果《劳动合同法》与《劳动法》规定的内容不一致，应该优先适用《劳动合同法》。《劳动合同法》与《劳动法》的关系都是全国人大常委会通过的法律12《劳动合同法》的适用范围1、空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。2、对人的适用范围。3、时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款《劳动合同法》的适用范围1、空间的适用范围。中华人民共和国境13《劳动合同法》对人的适用范围用人单位劳动者各种类型企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员工勤人员√√×√√公务员×实行聘用制劳动合同的民办非企业单位劳动者√事业单位工勤人员×参照公务员法管理的工作人员家庭或者个人个体工匠农村承包经营户家政服务人员帮工、学徒受雇人××××《劳动合同法》对人的适用范围用人单位劳动者各种类型企业个体经14《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新15新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计企业在签订劳动合同时的误区无效劳动合同的预防劳动合同条款设计新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计企业在签订劳16企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法

1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限劳动合同条件成立签订合同

2“临时工”不用签合同同上签订合同

3试用期过后再签合同支付补偿金、处罚试用期在合同中约定

4收取押金、扣押证件等行政处罚、赔偿损失不收押金、不扣押证件等企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正17劳动合同法对劳动合同订立时间的新要求1、自用公之日起1个月内订立书面合同；新法实施前用工没有签订书面合同的，自新法实施之日起1个月内签订书面合同。2、用工之日起1个月至1年没有签订书面劳动合同的，支付2倍工资。3、用工之日起1年不签订书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。劳动合同法对劳动合同订立时间的新要求1、自用公之日起1个月内18无效劳动合同的预防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1、支付劳动者工资2、面临行政处罚3、赔偿损失2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位无效劳动合同的预防序号原因19劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款20劳动合同期限条款种类适用范围签订条件经济补偿金应注意的问题固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金明确起始期限无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一终止的不需要支付经济补偿金不得将解除条件设定为终止条件以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定终止时不需要支付经济补偿金不等同于劳务合同案例劳动合同期限条款种类适用范围签订条件经济补偿金应注意的问题固21预防无固定期限劳动合同成立的三个环节1、慎重选择与员工订立无固定期限劳动合同2、阻止法定无固定期限劳动合同的成立3、订立无固定期限劳动合同要约定终止条件例如：1、一年请事假累计超过×月，终止。

2、一半以上的员工不愿接受其领导或与其共事，履行职责出现危机的，终止。

3、工作之外，实施家庭暴力或其他不文明、不道德行为，经有关部门批评教育后再犯的，终止。特定提醒：不得把法定的解除条件约定为终止条件。预防无固定期限劳动合同成立的三个环节1、慎重选择与员工订立无22法定无固定期限劳动合同成立的条件

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

此外，用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法定无固定期限劳动合同成立的条件 有下列情形之一，劳动者提出23邓小姐数月前与某高科技公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无固定期限合同，但乙方（指邓姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。”工作一段时间后，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机会：安排她脱产1个月，去参加专门的技术培训。邓小姐参加完1个月的技术培 训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据前述劳动合同条，作出了30日后与邓小姐终止劳动合同的决定，并以法律规定终止无固定期限劳动合的，用人单位不需要支付经济补偿金为由拒绝支付邓小姐经济补偿金。邓小姐遂向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决公司应按照规定支付给邓小姐解除劳动合同的经济补偿金。案例邓小姐数月前与某高科技公司签订了劳动合同。24工作内容与工作地点条款设计工作内容条款应当将工作和岗位尽量明确，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任等一系列问题。工作地点条款，工作地点需要精确的范围要视公司的性质而定。工作地点一旦确定就不可随意调整。案例工作内容与工作地点条款设计工作内容条款应当将工作和岗位尽量25工作地点

案例 郭女士是上海人，2004年与浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。”郭女士并不愿意到杭州工作，因此她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，制药公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，因对仲裁裁决不服，她向法院起诉，请求法院判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。法院认为，公司要求变更合同中约定的工作地点须经劳资双方协商后以书面形式予以确定，但制药公司发公函单方面向郭女士表示变更工作地点，违反了双方的约定及我国法律的相关规定，理应承担由此行为引发的相应的民事法律责任。工作地点

案例 郭女士是上海人，200426工作时间条款工时制度

种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作的算加班一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。工作时间条款工时制度种类标准工27不定时工时制适用的

三类人员1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。不定时工时制适用的

三类人员1、企业中的高级管理人员、外勤人28综合计算工时制适用的

三类人员1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。综合计算工时制适用的

三类人员1、交通、铁路、邮电、水运、航29休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注

带薪假法定节假日全体公民的，共10天；法定年休假一般不超过2周公司自定探亲假探望父母20天；配偶30天非国有企业自定婚假3天，晚婚10天法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其它假事假企业自己规定自定病假根据工龄确定法定女职工假期保胎假病假的范畴法定产前假2个半月地方立法产假90天；晚育增加30天难产增加15天，多胞胎15天/个法定流产假3个月以下30天；3个月以上7个以下45天法定哺乳期

1年法定哺乳假

6个月地方立法休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注法30劳动报酬条款不得低于最低工资工资、奖金、福利待遇等劳动报酬条款不得低于最低工资31试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同双倍工资签订合同2试用期的期限随意约定支付赔偿金新规定3单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同里4试用期可以不上社保劳动者可随时走人缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额并支付赔偿金新规定

6试用期内不符合条件可再延长视为试用期已过不符合及时辞退

7续签合同可以再约定试用期无效新规定

8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本新规定案例案例试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区可能32试用期与劳动合同期限的

对应关系劳动合同期限试用期期限3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期

3个月以上1年以下的不得超过1个月

1年以上3年以下的不得超过2个月

3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期与劳动合同期限的

对应关系劳动合同期限33案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。劳动争议仲裁委会支持了王女士的请求。案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招34试用期工资有了新标准劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期工资有了新标准劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位35违法试用要支付赔偿金违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。违法试用要支付赔偿金违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以36同一用人单位只能与劳动者

约定一次试用期案例 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的为期2年的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理后认为，公司和李小姐约定半年的试用期无效，公司不得以“试用期内表现不合格”为由解除与李小姐的劳动合同。同一用人单位只能与劳动者

约定一次试用期案例 李小姐37试用期辞退员工的条件在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期辞退员工的条件在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第338服务期条款1、设定服务期的条件2、服务期的期限3、违约金的数额4、服务期期限与劳动合同的期限不一致如何处理案例服务期条款1、设定服务期的条件案例39设定服务期的条件培训费用必须是专项的。培训的性质必须是专业技术培训。设定服务期的条件培训费用必须是专项的。40服务期的期限具体的服务期的期限，法律没有做出规定。法律没有作出规定，要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡来确定。服务期的期限具体的服务期的期限，法律没有做出规定。法律没有作41违约金的数额根据服务期的期限等额分摊，逐年递减原则。违约金的数额根据服务期的期限等额分摊，逐年递减原则。42劳动合同期限与服务期不一致

案例 胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见。胡先生则认为双方不能就续签合同达成协议，原合同就应期满终止，便不再来公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，便向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金。劳动争议仲裁委员会支持了公司的请求。劳动合同期限与服务期不一致

案例 胡先生系某公司职员，双43商业秘密保护条款1、前提条件。商业秘密存在2、义务主体。3、竞业限制期限。最长不能超过2年4、竞业限制的范围。双方约定，包括行业范围和地域范围。5、经济补偿。保密津贴≠竞业限制经济补偿金。6、违约金。双方约定，法律没有限制但要注意合理性。7、竞业限制与脱密期的运用。商业秘密三要素商业秘密的范畴商业秘密保护条款1、前提条件。商业秘密存在商业秘密三要素44商业秘密三要素1、具有客观秘密性2、具有实用性和价值性3、具有主观保密性（采取了合理的保密措施）商业秘密三要素1、具有客观秘密性45具有客观秘密性《最高院关于不正当竞争解释》第9条规定：有关信息不为其所属领域的相关人员普遍知悉和容易获得。具有下列情形之一的，可以认定有关信息不构成不为公众所知悉：1、该信息为其所属技术或者经济领域的人的一般常识或者行业惯例；2、该信息仅涉及产品的尺寸、结构、材料、部件的简单组合等内容，进入市场后相关公众通过观察产品即可直接获得；3、该信息已经在公开出版物或者其他媒体上公开披露；4、该信息已通过公开的报告会、展览等方式公开；5、该信息从其他公开渠道可以获得；6、该信息无需付出一定的代价而容易获得。具有客观秘密性《最高院关于不正当竞争解释》第9条规定：有关信46具有实用性和价值性《最高院关于不正当竞争解释》第10条：有关信息具有现实的或者潜在的商业价值，能为权利人带来竞争优势。具有实用性和价值性《最高院关于不正当竞争解释》第10条：有关47具有主观保密性《最高院关于不正当竞争解释》第11条：具有下列情形之一，在正常情况下足以防止涉密信息泄漏的，应当认定权利人采取了保密措施：

1、限定涉密信息的知悉范围，只对必须知悉的相关人员告知其内容；2、对于涉密信息载体采取加锁等防范措施；3、在涉密信息的载体上标有保密标志；4、对于涉密信息采用密码或者代码等；5、签订保密协议；6、对于涉密的机器、厂房、车间等场所限制来访者或者提出保密要求；7、确保信息秘密的其他合理措施。具有主观保密性《最高院关于不正当竞争解释》第11条：具有下列48商业秘密的范畴1、技术信息2、经营管理信息3、其他信息商业秘密的范畴1、技术信息49技术信息国家科委《关于加强员流动中技术秘密管理的若干意见》：技术信息，包括但不限于设计图纸（含草图）、试验结果和试验记录、工艺、配方、样品、数据、计算机程序等等。技术信息国家科委《关于加强员流动中技术秘密管理的若干意见》：50经营管理信息国家工商行政管理局在《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》：经营管理信息，包括用人单位的管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、投标的方法及标书内容等信息。关于客户名单：《最高院关于不正当竞争解释》第11条：商业秘密中的客户名单，一般是指客户的名称、地址、联系方式以及交易的习惯、意向、内容等构成的区别于相关公知信息的特殊客户信息，包括汇集众多客户的客户名册，以及保持长期稳定交易关系的特定客户。经营管理信息国家工商行政管理局在《关于禁止侵犯商业秘密行为的51其他信息符合商业秘密构成要素的其他信息其他信息符合商业秘密构成要素的其他信息52义务主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商业秘密的相关人员和企业高级管理人员，而不是所有员工。《劳动合同法》第24条第1款规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。实践中，竞业限制的义务主体主要包括下列6类关键岗位员工：（1）高层管理者；（2）技术研发人员；（3）高级营销人员；（4）重要管理岗位的人员，如财务管理、法务管理人员；（5）秘书人员；（6）重要信息员。义务主体必须是商业秘密的知悉者，即实际接触、了解或掌握企业商53保密津贴≠竞业限制经济补偿金保密津贴竞业限制经济补偿金作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同可发也可以不发必须发放支付时间不同在职期间离职之后案例保密津贴≠竞业限制经济补偿金保密津贴竞业限制经济补54保密津贴≠竞业限制经济补偿金案例 某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。仲裁委认为，公司在竞业限制中要求，黄某离职后2年内不得到同行业工作，应在黄某离职后支付竞业限制补偿金，而公司在黄某在职期间支付的津贴从其实质意义上说是“保密津贴”，对公司要求返还已支付的“竞业限制津贴”的请求不予支持。保密津贴≠竞业限制经济补偿金案例 某机电集团公司与员工55竞业限制与脱密期的运用1、两者的区别；2、两者只能选择其一类别区别点脱密措施

竞业限制适用范围技术更新快的高科技企业所有拥有商业秘密的企业适用时间在职在职和离职后限制措施调岗限制员工离职后从事特定行业适用期限6个月以内

2年以内适用成本不需要支付经济补偿金、成本小需要支付经济补偿金、成本高控制程度脱密期内属于单位员工容易控制离职后难以控制竞业限制与脱密期的运用1、两者的区别；56违约责任条款1、可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。2、违约金的数额。违反服务期的，定额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。违约责任条款1、可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种57补充保险和福利条款在国外，企业补充养老保险一般称为职业年金计划。1995年，原劳动部发布了《关于建立企业补充养老保险制度的意见》2002年，财政部劳动保障部《关于企业补充医疗保险有关问题的通知》企业补充医疗保险费在工资总额4％以内的部分，企业可直接从成本中列支，不再经同级财政部门审批。补充保险和福利条款在国外，企业补充养老保险一般称为职业年金58合同文字条款劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。案例合同文字条款劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，59中英文内容不一致

案例 吴先生是一家外企的工程师。进入这家企业时，吴先生分别签订了中、英文两份劳动合同。英文劳动合同中写明吴先生的工资每月为1250美元，而在中文合同中约定他的工资是按人民币支付，每月为9500元人民币。吴先生工作一个月后，领到的当月工资是人民币9500元。于是找到企业人事副总理论，他认为英文合同中规定月工资是1250美元，就算退一步说，用人民币代替美元支付工资，应该按现在的汇率折算，每月工资至少应该是1250美元×8.27＝10337.5元人民币。他得到的回答是，企业一向只执行中文劳动合同，所以，工资一分钱也没少。中英文内容不一致

案例 吴先生是一家外企的工程师。进入这家60新法之下规章制度制定操作指引一、规章制度的作用二、企业规章制度生效要件三、规章制度制定的程序

四、规章制作技术要求

五、规章制度制作时应注意的问题

六、企业规章制度的执行和修改七、规章制度合法要件欠缺的法律后果新法之下规章制度制定操作指引一、规章制度的作用61第四条第一款用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。第四条第二款用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度

规章制度62比较：对规章制度制订程序的要求劳动合同条例最高院司法解释劳动合同法制订程序未规定民主＋公示，对民主程序未作具体要求民主＋公示，民主程序要求与职代会或全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商。工会或职工有权要求协商修改。法律责任未规定未规定责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。工会职工是否遵守未规定未规定不必遵守书面约定，有权提出修改规章制度。比较：对规章制度制订程序的要求劳动合同条例最高院劳动合同法制63规章制度的作用1、可以帮助企业实现规范管理运作

2、可以作为证据使用规章制度是法律法规的延伸和具体，被称为“企业内部法”。合法有效的企业规章制度，是企业日常人力资源管理行为的重要依据，可以帮助企业实现规范管理运作，有利企业的运作、发展和强大。《最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第19条规定：用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。规章制度的作用1、可以帮助企业实现规范管理运作规章制度是法律64企业规章制度生效要件规章制度生效要件

实体要件程序要件不违反公序良俗不与劳动合同和集体劳动合同冲突主体适格内容合法、合理经过平等协商程序向劳动者公示或告知案例企业规章制度生效要件规章制度生效要件实体65规章制度与劳动合同内容不一致

案例 王小姐与公司签订的劳动合同中约定，每年年底，公司将对其进行业绩考评，并根据考评结果发放当年的年终奖。2005年12月，该公司人事经理召集部分职工代表，经过充分协商，制订了新的年终奖制度，并进行了公示。新制度规定，从2006年1月1日起，公司将根据员工的工作时间实行年底双薪制度，只要当年工作时间满12个月，且至当年12月31日仍在职的员工，才可获得年底双薪。2006年11月1日，公司通知王小姐，合同于12月28日终止，将不再与其续签。王小姐应允，但要求公司按劳动合同约定支付她当年的年终奖，公司按照新的年终双薪制度予以拒绝。王小姐将公司告到劳动争议仲裁委员会，仲裁委驳回王小姐的仲裁请求，王小姐不服，诉至法院。最后，法院支持了王小姐的诉讼请求。规章制度与劳动合同内容不一致

案例 王小姐与公司签订的66规章制度制定的程序1、提出议案2、审查、立项3、起草4、讨论批准、协商确定5、公示或告知规章制度制定的程序1、提出议案67规章制作技术要求1、目的明确2、语言简洁、条理清晰3、注重规章制度的实用性4、对难以穷尽事项用技术性术语概括规定规章制作技术要求1、目的明确68规章制度制作时应注意的问题1、不能违反法律的强行性规定2、避免没有责任的条款3、规章制度要与劳动合同衔接好，最好不要规定本应在合同中约定的事项4、明确规章制度的效力范围（时间范围空间范围对人范围）规章制度制作时应注意的问题1、不能违反法律的强行性规定69企业规章制度的执行和修改执行要严格执行修改要经过平等协商程序，并需要公告或告知《劳动合同法》第4条：在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。企业规章制度的执行和修改执行要严格执行70规章制度合法要件欠缺的

法律后果1、行政责任2、不予适用3、劳动者可以随时通知解除劳动合同4、民事赔偿责任规章制度合法要件欠缺的

法律后果1、行政责任71行政责任《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，由劳动行政部门责令改正，给予警告。先前法律、法规对这一问题也有类似的规定，如《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》、《劳动监察保障条例》都规定，劳动保障行政部门有权对用人单位制定内部劳动保障规章制度的情况实施劳动监察保障，并可以根据违反劳动保障法律、法规和规章的具体行为，做出责令改正等行政处罚。行政责任《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规章制72不予适用《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（一）、（二）也都明确规定，用人单位的规章制度只有通过民主程序制定，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，且不与集体劳动合同、劳动合同相冲突，才可以在劳动仲裁和司法审判程序中作为审理劳动争议案件的依据。否则，用人单位的规章制度将会不予适用。不予适用《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释73劳动者可以随时通知解除

劳动合同《劳动合同法》第38条规定：用人单位的规章制度违反法律、行政法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。劳动者可以随时通知解除

劳动合同《劳动合同法》第38条规定：74民事赔偿责任《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的无效，对劳动者造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。民事赔偿责任《劳动合同法》第80条规定，用人单位制定的劳动规75规章制度制作及案例规章制度制作及案例76规章制度的主要类型1.企业招聘制度；

2.企业考勤制度；3.企业薪酬管理制度；4.企业绩效考评制度；5.企业培训制度；6.企业竞聘制度；7.职务晋升制度；

8.保密制度；9.违纪员工处理制度；

10.制度的培训。规章制度的主要类型1.企业招聘制度；77规章制度的本质

规章制度的本质是一种管理工具。由用人单位单方制定，体现用人单位意志，服务于用人单位利益。规章制度的边界，不能超出用人单位单方意志所能达到的边界。规章制度的本质规章制度的本质是一种管理工具。78规章制度与劳动合同的本质区别规章制度记载的是法律允许用人单位单方决定的事项，劳动合同记载的是法律规定应由劳动关系双方当事人共同决定。两者各有各的边界。就同一项权利义务而言，劳动合同的效力高于规章制度的效力。规章制度与劳动合同的本质区别规章制度记载的是79规章制度与劳动合同的本质区别

法律在调整劳动合同与规章制度时，适用不同的规则。法律关于劳动合同的规定，强调的是订立或变更过程的平等协商。法律关于规章制度的规定，更强调制定过程的民主性、内容的合法性和信息的公开性。规章制度与劳动合同的本质区别法律在调整劳动合80规章制度执行过程中的主要问题及案例一、规章制度不能成为变更劳动合同约定的依据案例1：

案情简介：李某于2005年6月入职某公司，双方签定劳动合同，约定李某在业务部担任经理，并根据公司的规章制度约定业务提成基数为合同总基价款，提成比例为3%。2006年1月李某参加了该公司召开的例会，会议提出修改公司规章制度并在2006年实行新的业务提成办法。2006年3月该公司贴出《通告》，变更业务提成标准：提成基数为工程净利润，提成比例为5-10%。2006年5月，某公司根据新的业务提成办法对李某经手业务提成3000元。李某因不同意《通告》中的业务提成标准而未领取上述业务提成。2006年7月，李某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉要求：业务提成按合同总价款3%的标准支付。

处理结果：仲裁委经审理认为用人单位以规章制度单方变更劳动合同（业务提成属于劳动报酬办法）非法，支持了李某的请求。

规章制度执行过程中的主要问题及案例一、规章制度不能成为变更劳81规章制度执行过程中的主要问题及案例案例1评析：

1、规章制度是企业的行为规范，是为了规范生产的工艺流程、操作、经营以及工资分配等。从法律角度看，只要企业的规章制度不违反禁止性规定，它的法律效应要高与任意性规范。所以在处理劳动争议中，仲裁部门或司法部门是非常看重企业的规章制度的，但是要合乎产生、执行的程序。

2、在司法实践中，有关规章制度争议涉及比较多的是任意改变职工的工资，本案就是一个鲜明的例子。有些企业对销售人员的分配采用底薪加销售提成形式，而且底薪往往很小，销售人员的主要收入是提成。为了打开市场，企业可能把销售提成订得很高，当职工销售业绩较高，实际计算发放时，企业会感到开销过大，就想方设法降低提成比例。企业规章制度虽然是由企业单方制订的，但如果与劳动合同联系在一起，就成为劳动合同的组成部分，如果劳动合同没有特别的约定，要修改这些规章制度，则应当按劳动合同的变更的规定来处理。

规章制度执行过程中的主要问题及案例案例1评析：82规章制度执行过程中的主要问题及案例二、规章制度内容不合法，处理职工无依据主要违法内容列举：1、合同期内结婚或生育必须征得企业同意；2、职工因工作失误造成企业经济损失必须全额赔偿；3、企业因工作需要要求员工加班，员工必须服从。规章制度内容违法的基本判断标准：规章制度所限制的职工权利本身是否法律保护的权利。规章制度执行过程中的主要问题及案例二、规章制度内容不合法，处83规章制度执行过程中的主要问题及案例三、规章制度制定程序不合法，处理职工无依据案例2

案情简介：某公司为确保正常运营，制定了一套涉及生产制造流程、员工行为准则等内容广泛的规则，内容细密而严格，均由公司领导和各部门主要负责人组成办公会议讨论并通过，而后汇编成《员工手册》发给每一位员工签收。其中一项制度规定“在同一年度内受到三次书面警告的，视为严重违纪，公司可以立即解除劳动合同”。2005年，该公司一名员工因一次念累计受到三次书面警告，而被公司解除劳动合同。该员工不服提起仲裁申诉，请求恢复劳动关系，并支付仲裁期间工资损失。仲裁结果：未支持员工请求。员工不服诉至法院。法院判决：支持员工请求。规章制度执行过程中的主要问题及案例三、规章制度制定程序不合法84规章制度执行过程中的主要问题及案例案例2评析：本案是关于规章制度民主程序的一个典型案例，最终结果出乎绝大多数的意料。双方争议焦点集中于规章制度是否合乎民主程序的问题。

1、从劳动争议处理历史演变轨迹来看，最初，用人单位对规章制度内容的合法性比较重视；而后，又对规章制度如何有效履行送达比较重视；但一直以来，包括现阶段，对规章制度的民主程序比较忽视。普遍认为制定规章制度是企业的权利，是管理层的权利。

2、正确理解司法解释（一）第19条规定的文义，所谓民主程序，应当是指制定规章制度过程中吸收各个相关利益群体参加的一个必要过程。规章制度执行过程中的主要问题及案例案例2评析：85规章制度执行过程中的主要问题及案例案例2评析：

3、制定规章制度的目的是从内部规范生产经营的秩序。规章制度约束的对象，既不是生产的过程，也不是具体的人，而是人在生产经营活动中的行为。因此，作为行为的实施者，企业的每一位成员都是与规章制度相关的利益主体。我国现阶段，公有制企业的内代表员工的利益组织是工会或者职工代表大会。而在其他所有制类型企业，员工的利益代表组织主要是工会，在没有工会的前提下，只能通过召开临时性的员工大会或者员工代表会议来替代。

4、本案中，办公会议的组成形式上很民主，但各个部门的利益并不等同于员工的利益，各部门负责人的立场也不能当然代表员工的立场。各部门负责人是受单位委派对各自部门实施管理的人员，在西方市场经济发达国家通常被纳入雇主范畴。显然，办公会议仅能代表单位单方利益，而非普通员工利益。规章制度执行过程中的主要问题及案例案例2评析：86规章制度执行过程中的主要问题及案例四、规章制度内容不合理，处理职工无依据案例3：某自来水公司引入国务知名水务公司实行了中外合资，引入比较先进的生产设备，同时，对合资前企业的规章制度中的劳动纪律按岗位设置进行了细化修订。程序上经过工会讨论同意，又汇编成册交每一名员工签收。其中针对成水（成水指已净化完毕可进入城市管网的自来水）计量管理员岗位规定了如造成成水损失100立方以上的，视为造成用人单位严重利益损失的严重失职行为，公司可立即解除劳动合同的内容。某日，一名成水计量管理员因操作不当，造成150立方的成水流失。该公司遂以严重失职造成公司严重利益损失为由解除其劳动合同。该员工不服提起仲裁申请。仲裁裁决：支持员工请求。企业不服起诉至法院。法院判决：支持员工请求。规章制度执行过程中的主要问题及案例四、规章制度内容不合理，处87规章制度执行过程中的主要问题及案例案例3评析：

1、本案是关于规章制度合理性的典型案例。从企业规章制度本身分析，无论内容合法性、程序合法性和送达告知程序的有效性均符合规定，但最终仍败诉的根本原因在于制度规定内容不合理。

2、从广义的合法性角度分析，合理性也是合法性的重要基础。本案中，100立方自来水的价值不超过200元。单位把严重利益损失的标准划为200元显然是不合理的，也违背了社会公众心理的价值判断标准，已构成显失公平，依据自由裁量原则，可以判定无效。规章制度执行过程中的主要问题及案例案例3评析：88规章制度执行过程中的主要问题及案例五、规章制度内容不清晰，处理职工无依据

许多企业在制定劳动纪律时，普遍借鉴立法上通常采用的设置诸如“法律、法规规定的其他情形”作为兜底条款的做法，对不能列举穷尽或不愿列举穷尽的严重违纪行为设置“其他严重违反劳动纪律的行为等”的条款。其目的是为了涵盖一些制定时未能涵盖或不能预见的情况，或者是疏于补充、调整，其做法的后果是扩大了规章制度管理的范围，其结果是无效的。（案例略）规章制度执行过程中的主要问题及案例五、规章制度内容不清晰，处89规章制度执行过程中的主要问题及案例六、规章制度内容不完整，处理职工无依据劳动仲裁实践中，一些企业注重对禁止性行为的列举，但对所列举的禁止性行为的后果界定和分类（指一般违纪和严重违纪的分类）疏于界定。实际处理难以适用。规章制度执行过程中的主要问题及案例六、规章制度内容不完整，处90运用规章制度管理问题员工的技巧什么是“问题员工”问题员工通常是指一些“小错不断、大错不犯”的员工，也是企业劳动纪律管理最为头疼的内容。如何管理“问题员工”如何规范，通常手段两条，一是加强日常工作过程的监督管理，促使其小错难犯。二是依靠分类细化的规章制度条款设计，使得问题员工的一系列过错行为的后果和风险通过规章制度条款的累加递进而不断升级。即通过“量”的积累达到“质”的变化。运用规章制度管理问题员工的技巧什么是“问题员工”91运用规章制度管理问题员工的技巧管理“问题员工”须注意的事项

在上海的司法实践中，一般认为，特定性、阶段性的不涉及劳动合同的解除、变更的处分，是用人单位的自主权，是用人单位对劳动者进行正常管理的行为。但是如果用人单位作出的处分决定涉及到劳动合同的变更、解除，或者用人单位的经济性扣、罚行为影响了员工的基本生活时，劳动仲裁、司法诉讼等救济机关才会出面干预。由于对问题员工的管理实行按规章制度累加递进的办法，初期的警告一般不涉及变岗或扣减工资，也不直接发生合同的解除，职工的对抗性较低，似乎不应由劳动仲裁、司法诉讼介入。但如果最终企业依据若干个警告（或严重警告）作出违纪解除合同时，司法实践还是会对自最初起的警告（或严重警告）认定的合理性进行审查。实践中企业通常未感觉到这种审查后果严重性的原因，在于警告通常确有相应违纪事实，最重要的违纪员工已经签字。从程序角度出发，员工如要达到否定目的，则举证责任转移由员工承担。运用规章制度管理问题员工的技巧管理“问题员工”须注意的事项92

总结实

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总结实

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累93《劳动合同法》背景下的企业规章制度与劳动合同文本制定技巧亚洲人力资源开发与管理协会中国区常务理事上海社科院劳动关系研究中心副主任主讲：黄荣兴《劳动合同法》背景下的企业规章制度与劳动合同文本制定技巧亚洲94讲师介绍：黄荣兴资深劳动关系咨询师高级人力资源管理师上海市劳动学会劳动关系专业委员会委员上海市职业经理人协会人力资源分会副总干事上海市劳动争议仲裁委员会首席兼职仲裁员上海社科院劳动关系研究中心副主任浦东新区劳动保障学会劳动关系专业委员会副主任《企业劳动关系管理》主编中国国际广播出版社《人力资源管理系列教材》劳动关系部分主编讲师介绍：95主要培训客户主要培训客户96请将您的手机、呼机关闭或调整至按摩器状态，接听电话请到教室外面。谢谢配合！请将您的手机、呼机关闭或调整至按摩器97

第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议2007.6.29日经表决决定通过《中华人民共和国劳动合同法(草案四次审议稿)》。

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会98劳动合同法六大挑战强调合同书面形式，提高事实用工成本推行无固定期合同，引导用工长期稳定提高解雇保护水平，凝固合同管理制度限制企业留人方案，助长人才无序流动整顿劳务派遣制度,限制灵活就业方式

突出规章民主程序,架空企业管理权利劳动合同法六大挑战强调合同书面形式，提高事实用工成本99企业规章制度与劳动合同文本制定技巧教材100劳动合同法解读与企业应对新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下规章制度制定操作指引

劳动合同法解读与企业应对新法之下劳动合同订立新法之下规章制度101劳动合同法简介

劳动合同法出台背景

劳动合同法立法点评《劳动合同法》与《劳动法》的关系

《劳动合同法》的适用范围

《劳动合同法》对企业的深度影响

劳动合同法简介劳动合同法出台背景102劳动合同法出台背景1、已有的法律滞后2、建立统一的劳动力市场需要《劳动合同法》3、经济、社会的发展呼唤《劳动合同法》劳动合同法出台背景1、已有的法律滞后103劳动合同立法点评1、在强调保护劳动者利益的同时，兼顾用人单位利益。2、借鉴地方立法经验，吸收地方立法的规定。3、立法过程是一场利益博弈的过程。劳动合同立法点评1、在强调保护劳动者利益的同时，兼顾用人单位104《劳动合同法》与《劳动法》的关系都是全国人大常委会通过的法律，两者效力一样，但是根据新法优于旧法的原则，在同一问题上如果《劳动合同法》与《劳动法》规定的内容不一致，应该优先适用《劳动合同法》。《劳动合同法》与《劳动法》的关系都是全国人大常委会通过的法律105《劳动合同法》的适用范围1、空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。2、对人的适用范围。3、时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款《劳动合同法》的适用范围1、空间的适用范围。中华人民共和国境106《劳动合同法》对人的适用范围用人单位劳动者各种类型企业个体经济组织劳动者劳动者国家机关社会团体公务员工勤人员√√×√√公务员×实行聘用制劳动合同的民办非企业单位劳动者√事业单位工勤人员×参照公务员法管理的工作人员家庭或者个人个体工匠农村承包经营户家政服务人员帮工、学徒受雇人××××《劳动合同法》对人的适用范围用人单位劳动者各种类型企业个体经107《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。《劳动合同法》施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。《劳动合同法》的过渡性条款《劳动合同法》施行前已经订立且在新108新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计企业在签订劳动合同时的误区无效劳动合同的预防劳动合同条款设计新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计企业在签订劳109企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正确做法

1不签合同对自己有利支付双倍工资自身利益无法保护无固定期期限劳动合同条件成立签订合同

2“临时工”不用签合同同上签订合同

3试用期过后再签合同支付补偿金、处罚试用期在合同中约定

4收取押金、扣押证件等行政处罚、赔偿损失不收押金、不扣押证件等企业在签订劳动合同时的误区序号存在误区可能导致的风险正110劳动合同法对劳动合同订立时间的新要求1、自用公之日起1个月内订立书面合同；新法实施前用工没有签订书面合同的，自新法实施之日起1个月内签订书面合同。2、用工之日起1个月至1年没有签订书面劳动合同的，支付2倍工资。3、用工之日起1年不签订书面劳动合同的，视为无固定期限劳动合同成立。劳动合同法对劳动合同订立时间的新要求1、自用公之日起1个月内111无效劳动合同的预防序号原因责任主体法律责任1违反法律、行政法规的强制性规定劳资双方1、支付劳动者工资2、面临行政处罚3、赔偿损失2欺诈、胁迫、乘人之危劳资双方3免除自己的法定责任排除员工权利用人单位无效劳动合同的预防序号原因112劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款劳资双方的基本情况劳动合同期限工作内容和工作地点工作时间和休息休假劳动报酬社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期服务期商业秘密保护违约责任补充保险和福利待遇合同文字条款劳动合同条款=必备条款+约定条款劳动合同内容必备条款约定条款113劳动合同期限条款种类适用范围签订条件经济补偿金应注意的问题固定期限适用范围广协商确定到期终止可能需要支付经济补偿金明确起始期限无固定期限保密性强、技术复杂、需要保持人员稳定的岗位协商确定+法定情形之一终止的不需要支付经济补偿金不得将解除条件设定为终止条件以完成一定的工作为期限难以确定工作时间的生产经营项目协商确定终止时不需要支付经济补偿金不等同于劳务合同案例劳动合同期限条款种类适用范围签订条件经济补偿金应注意的问题固114预防无固定期限劳动合同成立的三个环节1、慎重选择与员工订立无固定期限劳动合同2、阻止法定无固定期限劳动合同的成立3、订立无固定期限劳动合同要约定终止条件例如：1、一年请事假累计超过×月，终止。

2、一半以上的员工不愿接受其领导或与其共事，履行职责出现危机的，终止。

3、工作之外，实施家庭暴力或其他不文明、不道德行为，经有关部门批评教育后再犯的，终止。特定提醒：不得把法定的解除条件约定为终止条件。预防无固定期限劳动合同成立的三个环节1、慎重选择与员工订立无115法定无固定期限劳动合同成立的条件

有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者已在该用人单位连续工作满10年的；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的；（3）连续订立2次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。

此外，用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法定无固定期限劳动合同成立的条件 有下列情形之一，劳动者提出116邓小姐数月前与某高科技公司签订了劳动合同。合同中有这样一个条款：“本合同为无固定期限合同，但乙方（指邓姐）若不能胜任工作，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任，甲方（指公司）可提前30日通知乙方终止劳动合同。”工作一段时间后，公司发现邓小姐不能胜任自己的本职工作。于是，决定给她一次提高技术水平的机会：安排她脱产1个月，去参加专门的技术培训。邓小姐参加完1个月的技术培 训，回到公司，仍然不能胜任工作。公司领导无奈，只得根据前述劳动合同条，作出了30日后与邓小姐终止劳动合同的决定，并以法律规定终止无固定期限劳动合的，用人单位不需要支付经济补偿金为由拒绝支付邓小姐经济补偿金。邓小姐遂向当地的劳动仲裁委员会申请仲裁。仲裁委员会裁决公司应按照规定支付给邓小姐解除劳动合同的经济补偿金。案例邓小姐数月前与某高科技公司签订了劳动合同。117工作内容与工作地点条款设计工作内容条款应当将工作和岗位尽量明确，做到定岗定位。因为岗位的设定直接关系到劳动者是否能够胜任工作、是否负有保密责任等一系列问题。工作地点条款，工作地点需要精确的范围要视公司的性质而定。工作地点一旦确定就不可随意调整。案例工作内容与工作地点条款设计工作内容条款应当将工作和岗位尽量118工作地点

案例 郭女士是上海人，2004年与浙江某制药有限公司签订劳动合同，约定的工作地点为上海。2006年起，郭女士担任公司的市场部总监。2006年12月31日，制药公司向郭女士发出公函称：“基于公司注册地位于杭州，公司对于业务组织进行调整。因此，公司现决定对您的工作地点进行调整。从2007年3月1日起，工作地点变更为浙江杭州。”郭女士并不愿意到杭州工作，因此她仍然在上海原工作地继续照常工作。见郭女士不服从安排，制药公司以她旷工超过15天为由开出了辞退通知书。郭女士认为自己的合法权益受到侵犯，因此向劳动仲裁机构申请仲裁，因对仲裁裁决不服，她向法院起诉，请求法院判令公司支付违法解除劳动合同的赔偿金20万元。法院认为，公司要求变更合同中约定的工作地点须经劳资双方协商后以书面形式予以确定，但制药公司发公函单方面向郭女士表示变更工作地点，违反了双方的约定及我国法律的相关规定，理应承担由此行为引发的相应的民事法律责任。工作地点

案例 郭女士是上海人，2004119工作时间条款工时制度

种类区别标准工时制不定时工时制综合计算工时制性质工作时间定工作量直接确定工作量工作时间定工作量范围一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员内容8小时/天40小时/周无固定时间要求一个周期内平均8小时/天、40小时/周要求不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班工作时超过时间就是加班；休息日、节假日安排劳动也是加班一般不存在加班，只有法定节假日安排其工作的算加班一个周期超过标准时间属于加班；节假日安排工作也是加班。工作时间条款工时制度种类标准工120不定时工时制适用的

三类人员1、企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；2、企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；3、其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。不定时工时制适用的

三类人员1、企业中的高级管理人员、外勤人121综合计算工时制适用的

三类人员1、交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；2、地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；3、其他适合实行综合计算工时工作制的职工。综合计算工时制适用的

三类人员1、交通、铁路、邮电、水运、航122休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注

带薪假法定节假日全体公民的，共10天；法定年休假一般不超过2周公司自定探亲假探望父母20天；配偶30天非国有企业自定婚假3天，晚婚10天法定丧假3天（直系亲属）；1-3天（岳父母、公婆）法定其它假事假企业自己规定自定病假根据工龄确定法定女职工假期保胎假病假的范畴法定产前假2个半月地方立法产假90天；晚育增加30天难产增加15天，多胞胎15天/个法定流产假3个月以下30天；3个月以上7个以下45天法定哺乳期

1年法定哺乳假

6个月地方立法休息休假条款假期种类种类假期名称假期天数备注法123劳动报酬条款不得低于最低工资工资、奖金、福利待遇等劳动报酬条款不得低于最低工资124试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区可能导致的风险正确做法1试用期过后再签订合同双倍工资签订合同2试用期的期限随意约定支付赔偿金新规定3单独签订试用期合同视为放弃试用期试用期在合同里4试用期可以不上社保劳动者可随时走人缴纳社保5试用期可以低于最低工资补足差额并支付赔偿金新规定

6试用期内不符合条件可再延长视为试用期已过不符合及时辞退

7续签合同可以再约定试用期无效新规定

8试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本新规定案例案例试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号存在误区可能125试用期与劳动合同期限的

对应关系劳动合同期限试用期期限3个月以下的或以完成一定工作任务为期限的不得约定试用期

3个月以上1年以下的不得超过1个月

1年以上3年以下的不得超过2个月

3年以上的不得超过6个月无固定期限的不得超过6个月试用期与劳动合同期限的

对应关系劳动合同期限126案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。劳动争议仲裁委会支持了王女士的请求。案例 某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招127试用期工资有了新标准劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。试用期工资有了新标准劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位128违法试用要支付赔偿金违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。违法试用要支付赔偿金违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以129同一用人单位只能与劳动者

约定一次试用期案例 李小姐在某公司担任销售工作，销售业绩很不错。李小姐与公司签订的为期2年的劳动合同到期后，公司人力资源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司决定与你续签劳动合同并升任你为市场主管。按照公司的规定，新上任人员必须有半年的试用期。”公司与李小姐重新签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了半年的试用期。未曾想到，做销售是一把好手的李小姐在市场方面却英雄无用武之地，没有做出成绩。于是，公司以李小姐在试用期内表现不符合录用条件为由解除了与她的劳动合同。李小姐不服气，申请劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理后认为，公司和李小姐约定半年的试用期无效，公司不得以“试用期内表现不合格”为由解除与李小姐的劳动合同。同一用人单位只能与劳动者

约定一次试用期案例 李小姐130试用期辞退员工的条件在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。试用期辞退员工的条件在试用期中，除劳动者有《劳动合同法》第3131服务期条款1、设定服务期的条件2、服务期的期限3、违约金的数额4、服务期期限与劳动合同的期限不一致如何处理案例服务期条款1、设定服务期的条件案例132设定服务期的条件培训费用必须是专项的。培训的性质必须是专业技术培训。设定服务期的条件培训费用必须是专项的。133服务期的期限具体的服务期的期限，法律没有做出规定。法律没有作出规定，要根据企业为员工培训的时间长短、费用多寡来确定。服务期的期限具体的服务期的期限，法律没有做出规定。法律没有作134违约金的数额根据服务期的期限等额分摊，逐年递减原则。违约金的数额根据服务期的期限等额分摊，逐年递减原则。135劳动合同期限与服务期不一致

案例 胡先生系某公司职员，双方签订的劳动合同期限至2006年12月31日。2004年1月，公司派胡先生去欧洲培训2个月，为此支付了6万元的培训费用。出国培训前双方签订了服务期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司服务5年，若违反约定提前辞职需要支付违约金。培训结束后胡先生回到公司继续工作。很快，2006年12月31日到来了，双方劳动合同即将期限届满，由于胡先生的服务期还有2年多，公司通知胡先生续订劳动合同，胡先生要求升职、加薪，双方无法就此达成一致意见。胡先生则认为双方