组织行为学精简版课件

第七章激励理论及分类激励在组织行为学中很关键激励表现为奖励与惩罚两方面制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导人改掉错误的、消极的行为。第七章激励理论及分类激励在组织行为学中很关键1第一节激励研究激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。第一节激励研究激励的重要性：（1）国际、国内竞争加2激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个人寻求和选择满足这些需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。3激励技术：1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）结论：当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，金钱才能起到激励作用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏、骗、抗税，对管理层来说是利用职权假公济私、非法占有、贪污受贿。激励技术：42.参与参与管理作为激励理论的重要内容，全员参与能够收到更好的效果。海尔股份公司的蓝领都有工作建议权，作为提升晋级的参考指标，发挥了职工积极主动性，树立主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和自己建议有关事宜的决策都会受到激励。2.参与53.工作生活质量计划是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究与活动。它结合工业心理学和组织心理学及社会学、工业工程、激励与领导理论共同发挥作用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、英国、日本。工作丰富化是实现工作生活质量计划的主要途径，所谓工作丰富化目的是让员工在工作中获得一种更强的挑战性和成就感。工作丰富起来的方法有6方面。3.工作生活质量计划6第八章内容型激励理论激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为自我实现需要掌握需要的规律，培养人的高层需要重视激励因素高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义第八章内容型激励理论激励人们行为的特殊因素及它们如7内容型激励理论介绍由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论构成，内容型激励理论，是研究需要该激励基础的理论，是被国外研究的最多的组织行为学理论。内容型激励理论介绍由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿8第一节需要层次理论马斯洛需求层次论的五级制（1943年，《动机激发论》中提出“需求层次理论”解释生理需要解释安全需要解释社交需要解释尊重需要解释自我实现需要第一节需要层次理论马斯洛需求层次论的五级制（1949需求层次理论与管理1.在管理中的应用2.借鉴意义（1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）需求层次理论与管理10第二节阿德佛需要理论需要是三种：生存（existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。解释生存需要解释相互关系需要解释成长的需要第二节阿德佛需要理论需要是三种：生存（existen11ERG理论中的满足上升、挫折倒退图阿德佛需要理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要注意需要的转化ERG理论中的满足上升、挫折倒退图12第三节激励-保健因素理论（双因素理论）赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作本身出发调动人的积极性。如：对于作教师的我来说，是教师工作本身能够激发我的工作积极性，而不是装潢豪华的教室或来自物质的刺激。还有，很多人以工作为乐，以办公室、实验室为家的“工作人”现象是该理论的具体体现。第三节激励-保健因素理论（双因素理论）赫兹伯格195913双因素理论开创了激励的新观点1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。双因素理论开创了激励的新观点14对双因素理论的评价具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等是具体表现。对双因素理论的评价具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意15双因素理论的应用企业经营管理者首先要注意保健因素内外在满足即内外在激励值得研究“成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需要双因素理论的应用企业经营管理者首先要注意保健因素16第四节成就需要理论哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种，即成就、友情、权力。成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培养出来的。）自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要的人吗？第四节成就需要理论哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提17具有高度成就需要人是这样的独立解决问题能力强理性、敢冒险、事业心强、有进取精神需要明确不间断的事业进展反馈具有高度成就需要人是这样的独立解决问题能力强18成就需要理论的管理学意义全社会成员调动激发企业家的才能激励具有成就需要的人做出更大成就确立追求卓越和完善的新标准成就需要理论的管理学意义全社会成员调动激发企业家的才能19四个内容型激励理论总结面对的人群从大到小，从多到少；产生的时间从远到近；社会经济的发展从初级到高级；内容构成从概念到具体；表现的方式从刻板到灵活。总之，是不断丰富完善的过程见证。四个内容型激励理论总结面对的人群从大到小，从多到少；20第九章过程型激励理论目标设置后，要通过过程完成目标的实现过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去、如何结束整个过程过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论第九章过程型激励理论目标设置后，要通过过程完成目标的21第一节目标设置理论目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系。它为目标管理提供理论依据，同时又发展了目标管理方法。该理论由美国管理学家查尔斯.L.休斯和美国心理学教授洛克提出。第一节目标设置理论目标设置理论是从行为的目的性这一角22一、目标设置理论的内容设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出的目标好。一、目标设置理论的内容设置意义：行为的最终目的，是预先规定，23设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；认同，落实到个人，使执行者有认同感。目标实现：长期目标采取阶段性完成，最后达到总目标。霍尔的心理循环模式“目标-努力-工作绩效-自尊心、责任感-更高目标”；休斯的个人目标与组织目标结合。（举例岗位、集体目标责任制）设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所24二、目标设置理论的管理学意义可应用性具体、有难度、认同，成为员工行动方向及动力使下属得到较高目标认同做好目标进程的反馈工作促进目标管理二、目标设置理论的管理学意义可应用性25第二节期望理论本理论着重研究人们选择他所要发生行为的过程。需要是人们行为目标的导向，多种需要的存在，使其强弱或重要性不同，需要如何决定人们的行为？期望理论认为，决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性问题。第二节期望理论本理论着重研究人们选择他所要发生行为26一、期望理论的内容佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（期望概率或期望值）一、期望理论的内容佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-27目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置（或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、高低的不同。期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种情况（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外（2）现实与期望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到严重打击，垂头丧气。目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价28二、期望理论的应用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低结论:E高V高M高，激励对象力量最大，有一项低，激励对象就会缺乏力量。二、期望理论的应用E高V高=M高29三、期望理论的管理学意义对不同的人用不同的“激励物”，即要什么？提高员工对绩效的期望，即做什么？提高员工E-P期望，即怎么做？制定报酬和个人绩效挂钩制度，即做的结果。三、期望理论的管理学意义对不同的人用不同的“激励物”，即要什30第三节公平理论组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员奖励情况的影响。（计划经济大锅饭、市场经济竞争机制，拉大个人的收入差距，基尼系数表示一个国家贫富差距）公平理论由亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。第三节公平理论组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价31一、公平理论模式个人与“参照人”比较所得与付出比较后会感到公平或不公平，可以调整一、公平理论模式个人与“参照人”比较32二、不公平感的消除改变投入试图改变成果调整心理改变“参照人”改变他人的投入或产出改变环境二、不公平感的消除改变投入33三、公平理论的管理学意义要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，让员工对组织感到对他们真正的公平。一视同仁、按劳付酬、按贡献、业绩奖评。引导员工正确认识和对待公平。从组织全局给予员工报酬、激励员工。三、公平理论的管理学意义要求组织以尽可能公平的方式对待34第十章改造型激励理论个体从事有目的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心产生激愤，出现一种情绪状态就叫挫折。人一生工作生活不是一帆风顺的，各种各样的挫折是不可避免的。强化理论要让积极行为越来越多，消极或错误行为越来越少，以正强化为主，奖惩结合。第十章改造型激励理论个体从事有目的活动遇到困难、干扰35第一节挫折理论研究行为和目标之间的行为变化规律。行为导向目标有两种可能：达到目标、达不到目标。当目标导向行为受挫时，人的心理会发生变化，变化规律就是挫折理论研究的内容。又叫“需要的不满足理论”。第一节挫折理论研究行为和目标之间的行为变化规律。36一、挫折及其产生的原因挫折是遇到困难，产生的内心激愤、一种情绪状态。它是外部条件及人对这种条件的反应。（如考数学计算器坏了，导致考试成绩极差）它是一种情绪状态，主观感受，是所追求目的无法实现，需要动机得不到满足情况下产生。会因人而异。（如两个同学对考试成绩的目标要求差异）一、挫折及其产生的原因挫折是遇到困难，产生的内心激愤、一种情37挫折的三种情况改变行为，绕过障碍，达到目的。障碍不可逾越，可以改变目标，进而改变行为的方向。在障碍面前无路可走，不能达到目标，这时产生挫折感。挫折的原因有客观和主观两种因素客观因素为不可抗力主观因素叫个人起因的挫折，分为个人生理和心理上的条件与需要发生冲突两种情况管理者要尽早发现造成职工挫折原因，属环境要及时改变，属主观就要及时做思想工作。挫折的三种情况改变行为，绕过障碍，达到目的。38二、挫折容忍力挫折的适应能力叫挫折容忍力。决定挫折容忍力强弱的相关因素（1）生理因素（2）正确人生观、远大理想、坚强意志（3）重组的社会经验、丰富的阅历、生活的艰辛（4）对挫折的知觉判断（5）预见中的挫折和未预见的挫折二、挫折容忍力挫折的适应能力叫挫折容忍力。39三、受挫折后的行为表现攻击倒退固执妥协（表现最多的情况是找借口、强调客观原因，以自我安慰；其次表现为投射作用，如自己对别人有成见，却说别人对自己有成见；再次表现为替代作用，即分散对挫折的注意，转移方向静心于其他工作，取得成就；又次表现为表同作用，与投射作用相反，把别人拥有的让人羡慕的品质加到自己身上，减少挫折对自己的影响；最后表现为压抑作用，即用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常的情绪状态。可以解决短时间问题，长期对身体无益，不建议采纳.)三、受挫折后的行为表现攻击40四、正确对待挫折和受挫折的人挫折行为反应按照性质分类有建设性反应和消极破坏性反应两种。战胜挫折，发展建设性积极反应，减少破坏性消极反应的具体措施：1.提高对挫折性质的认识，增强挫折容忍力；2.对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度；3.改变情景；4.采取精神发泄方法。四、正确对待挫折和受挫折的人挫折行为反应按照性质分类有建设性41第二节强化理论强化理论研究引导人们改变错误行为。该理论最初由哈佛大学心理学家斯金纳根据巴甫洛夫条件发射学说，并对人们动机强化机能做了大量研究基础上产生，强调行为的结果对行为动机具有强化作用，是行为的主要驱动因素。只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。第二节强化理论强化理论研究引导人们改变错误行为。该理论42一、强化原理以学习的强化原则为基础，不关注人的内在因素（如需要、动机、愿望），而是看到的现象—刺激和反应。凡能起强化作用的刺激物，就叫强化物。强化有四种不同的可能性类型:正强化、负强化、惩罚、消减。正强化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到报偿的手段、方式来肯定某种行为，并股利该种行为重复出现。一、强化原理以学习的强化原则为基础，不关注人的内在因素（如需43正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津贴、地位象征、人际关系方面的奖励、来自任务本身的奖励等。案例阅读：“一毛钱掘出的节水空间”——资料来源《解放日报》05.9.20

上海高桥石化生产基地紧靠黄浦江，员工养成了大手大脚的用水习惯。2000年起，公司推行“节水奖励金”，规定以每个劳动岗位为参赛单位，如果这一岗位本季度节水量大于去年同季度用水量的15%，则每节约1吨水就奖励给个人1毛钱。小小1毛钱，大大转变了职工用水观念。从此，清水洗地面现象不见了，停用设备长流水现象消失了…

…公司2003年又将节水奖励金提高到3毛钱。从2000年到2004年，公司总产值增加了3成，工业用水量却减少了6成；公司一共发放了65万元节水奖励金，换来了累计节水4312.67万吨，相当于减少用水成本860多万元；职工个人最高每年获得节水奖金2000多元，等于一年节水2万多吨，1个企业就省下了一百多个三口之家的年用水量。正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津贴、地位象44负强化指通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使某种行为活动得到增强。负强化分两种类型：一类是学习摆脱，即不愉快的事件继续到员工终止它为止；另一类是学习避开，即学会避开不愉快的事情。负强化手段包括管理者喋喋不休或批评，口头进行失去工作的威胁。如管理者可以通过对销售员解雇的威胁，激励销售员提高销售业绩。正负强化有区别：通过正强化员工努力工作做出业绩是为从组织那里得到奖酬；通过负强化员工努力工作是为了逃避其不希望得到的刺激结果（如别人不努力工作得到的惩罚）。负强化指通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使45惩罚指在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人令其不愉快的对待，或者取消某些为当事人所喜欢的东西，从而减少相应行为的发生频率，直到这种行为消失。组织中的惩罚措施主要有：扣发工资或奖金、停职、降级、解雇大量心理学试验证明，惩罚只是对不良行为的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且惩罚措施使用不当，反而会使不良行为固着化而更难消除。惩罚还容易造成人们心理上的恐惧和伤害（如缺乏自尊心）产生对抗情绪（如怨恨和逆反心理），甚至不择手段的逃避惩罚，或者进行报复。惩罚度要掌握好。惩罚指在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人令其不愉快的46消退指撤销对原来可以接收行为的正强化，或者对某种行为不加以理睬。案例阅读：“老人与小孩”一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子。他们天天相互追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。一天。老人把孩子们叫到一起告诉他们：谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多。他每次都根据孩子们的吵闹情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于通过吵闹而获得奖励的时候，老人逐渐减少所给的奖励。最后，无论孩子们怎么吵。老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹了。

消退指撤销对原来可以接收行为的正强化，或者对某种行为不加以理47二、强化频率强化频率是按强化进度和时间选择对强化进行的分类。强化进度和时间包括四种情况：B-行为，指一个单位产品或一天的工作量；T-时间，行为间隔的时间；O-结果，领取日工资或奖金。B-B-B-O，B-B-B-O，固定比率强化。行为的回报出现在可预期的点上。如完成工作计划的多少百分比后发薪水。T-O-T-O，T-O-T-O，固定时间间隔强化。隔一段时间给予报酬。B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，变动比率强化。随机的给予报酬。如给科研人员付酬。T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，变动时间间隔强化。按不定时间给予报酬。如上司每天见员工给予鼓励，但每天见员工的时间是不定的。二、强化频率强化频率是按强化进度和时间选择对强化进行的分类。48三、强化理论的管理学意义以正强化为主即奖惩结合以奖为主精心设计选择强化的时间间隔与频率即定期与不定期奖励相结合，多用不定期奖励，少用定期奖励因人而异，形式多样（懒惰、依赖心理强的人，用尖锐的批评；自尊心强的人，用“渐进式”；反应快、脾气急的人，用“商讨式”；性情机敏、疑心重的人，用“提醒式”；不肯认错，事后辩解的人，用“即时式”；经历少、不成熟的人，用“参照式”；性格内向、善于思考、比较成熟的人，用“发问式”。）三、强化理论的管理学意义以正强化为主即奖惩结合以奖为主49对期望行为的强调及时反馈，及时强化实事求是，做到公平、公正对期望行为的强调50第十一章激励的社会机制波特-劳勒激励模式综合考察了努力、绩效、能力、环境、认知、奖励和满意等变量以及它们之间的关系。个人对自己承担角色的理解程度与工作绩效之间存在着复杂的关系。第十一章激励的社会机制波特-劳勒激励模式综合考察了努51第一节波特-劳勒激励模式波特-劳勒激励模式，是在佛隆的期望理论基础上提出，综合多个变量之间的关系。第一节波特-劳勒激励模式波特-劳勒激励模式，是在佛隆的期望52第二节绩效考评与激励绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。绩效考评周期过程：制定目标和标准、记录工作绩效、对照原定目标和标准进行考查、根据考查结果采取整改措施。当目标达到后，再制定新目标和标准，周而复始，推动企业不断发展。绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源计划、政策和人事发展战略。第二节绩效考评与激励绩效考评激励概念：是指企业主管或相53绩效考评标准应具备的特征：衡量可靠性、可区别性、可接受性、灵敏性、可行性、工作性。绩效考评内容：工作成果（做的如何？）行为（做了什么？）工作态度（做的状态）绩效考评标准应具备的特征：衡量可靠性、可区别性、可接受性、灵54工作绩效和工作报酬工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完成一项工作或达到一个目标的程度。包括三因素：目标、度量和评估工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提高组织效率。工作绩效和工作报酬工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完55第三节激励：从理论到应用工作目标价值激励的三大要素：目标清楚明了，可以传达；实施目标的组织成员要参与目标制定工作；根据结果对履行职责的情况进行评估。行政激励坚持的原则：奖惩分明、恰当、公平、及时；激励要有依据。工作激励丰富的内容：技能多样化；任务整体化；任务重要性；自主性；工作反馈。典型激励要做到：善于发现把握典型；典型事迹要真实可信；要有群众基础；关心爱护典型，给予培养扶持。第三节激励：从理论到应用工作目标价值激励的三大要素：目56荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；做好典型宣传工作；荣誉评比标准要具体、明确、可操作；精神奖励与物质奖励相结合。危机激励要告知员工不利条件和困难。持股激励组织文化激励荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；573.群体的心理效应群体价值观、群体凝聚力、群体责任感。4.群体的行为趋势社会助长作用（交往消除心理问题）、社会致弱作用（怯场）、行为趋同作用（个性差异变小）、行为遵从作用（遵从制度、遵从权威）。3.群体的心理效应58第十四章群体凝聚力与士气群体凝聚力是群体成员之间相互吸引、接纳、同时愿意留在群体中的程度。群体凝聚力分自然、工作、领导、情感四种。群体凝聚力能够感受和测定群体凝聚力与生产效率间并不存在正相关关系，而有着复杂关系。第十四章群体凝聚力与士气群体凝聚力是群体成员之间相互吸引59数据通用公司的爱克利浦斯有一种奇特的加入仪式，该集团计算机设计小组的几乎每个人都以种种方式经历了这种仪式，老员工称这种仪式为“签约参加工作”仪式。通过这种“签约”活动，使每个工程人员愿意在必要情况下牺牲他们拥有的家庭、爱好和朋友。从经理的观点来看，这种加入方式的长处是多方面的，员工不再是被强制工作，而是自愿参加工作。一旦他们签约参加了工作，那么就等于他们宣誓：“我愿意做这项工作，并将全心全意地做好。”数据通用公司的爱克利浦斯集团会给年青的计算机工程人员提供哪些象IBM公司所不具有的诱惑力呢-很显然，数据通用公司最强的吸引力是项目本身。一位经理曾经这样叙述过：“工程学校是准备培养大型工程项目的人才，但许多年轻人最后却成为变压器的设计者，我认为，这件事非常令人遗憾……相反，成为一名新型计算机的制造者，在硬件工程人员的同行中被认为是一件极好的事。……你可以把合同签到任何时候，并得到最好的人选……。”数据通用公司的爱克利浦斯有一种奇特的加入仪式，该集团计算机设60对于申请成为群体成员的人进行口头审查的理想方式可以这样进行：审查员：这件事很麻烦。如果我们雇用了你，你在工作中会遇到很多难题。你将与一帮玩世不恭&自私自利的人在一起工作，他们很难与人相处。新成员：这吓不住我。审查员：这个组有许多工作出色的人，工作确实很艰苦，而且常常要花费时间。我的意思是花费长时间。新成员：不，那正是我想要做的，我要在新的组织中取得有利的地位，我要做一件大项目的工作，我会付诸行动的。审查员：我们可能只招收今年最好的毕业生，我们已经招收了一些非常出色的人，我们将让你认识他们。对于申请成为群体成员的人进行口头审查的理想方式可以这样进行：61这些问题谈完以后，项目经理说：“这就象是招收你去执行一项自杀任务一样，你将要去死，但你将是光荣地死去。”寻找与自己意见相同的新成员是不成问题的，而那种由具有相同态度和价值观的人组成的群体无疑更有凝聚力。然而这样的凝聚力是否对组织有益则是另一个问题。爱克利浦斯集团的计算机设计小组具有很强的凝聚力，同时，管理部门非常支持这个小组提高科技水平的工作。小组成员对他们的工作有一种自豪感，感到自己的工作很受数据综合管理部门的重视。因此，小组成员工作非常勤奋努力，按时完成设计任务，并经常通宵达旦地工作，甚至牺牲周末的休息时间。在这里，群体的凝聚性提高了生产率。这些问题谈完以后，项目经理说：“这就象是招收你去执行一项自杀62影响群体凝聚力的因素群体成员在一起的时间加入群体的难度群体规模群体成员的性别构成外部威胁以前的成功经验有效情绪认同群体内部奖励方式群体的领导方式影响群体凝聚力的因素群体成员在一起的时间63群体凝聚力与管理群体凝聚力的测定（1）测量个人之间的吸引力（2）测量整体群体对其成员的吸引力（3）测量群体及群体接近和认同的情况（4）测量群体成员表示留在群体的愿望（5）上述四种途径的综合应用不能简单说群体凝聚力高就好（原因有二：不能从二者的相关关系推出它们的因果关系；二者关系受群体目标与组织目标一致性的影响）群体凝聚力与管理群体凝聚力的测定64第十七章领导理论及其发展领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。领导这一动态过程是领导者、被领导者急他们所处的环境共同起作用的结果。影响力是一个人与他人的交往中，影响和改变他人的能力。领导者影响力分权力性和非权力性两种。领导行为方式的选择受领导人的特点、下属的特点、群体的特点和组织的结构四个因素影响。对领导的研究，从素质、行为、权变、超凡、交易、变革等，到自我领导理论的发展，说明了领导管理的个性化倾向。第十七章领导理论及其发展领导是指引和影响个人、群体或组织65“一把手”的领导魅力在领导班子中处于核心地位，扮演的是掌门人的角色。如何当好一把手，发挥好领导魅力？不妨看看唐太宗李世民的经验之谈。唐太宗李世民出生于贵族之家，是唐高祖李渊与窦皇后的次子，唐朝标准的官二代。后来，当上了“国企”的一把手即唐太宗皇帝……他是卓越的政治家，伟大的军事家，也是集团管理的顶尖高手。以人为本，尊重人、依靠人、发展人、为了人。李世民在领导岗位上拼搏了23年所得出的宝贵经验之一。唐朝集团在李世民的精心管理下，经济不断发展，社会趋于安定，政治逐渐清明，百姓富裕安康，出现了大好河山一片红的良好局面。“一把手”的领导魅力在领导班子中处于核心地位，扮演的是掌门人66李世民知道，市场竞争激烈，一不小心就会走下坡路。因此，居安思危时牢记，警钟长鸣不松懈。把隋朝灭亡的教训当教科书，避免重蹈覆辙。关心草根的疾苦，组织人员走南闯北进行调研。他说：“民，水也；君，舟也。水能载舟，亦能覆舟。”下令轻徭薄赋，让老百姓休养生息，最终目标就是让大家都能过上好日子。领导魅力首先发现问题，解决问题就没有问题。他充分认识到管理工作的重要性和对其进行研究的必要性，利用发展生产力的客观规律对企业进行有效管理。一个人一分钟可以挖一个洞，六十个人一秒种却挖不了一个洞。合作是一个问题，如何合作也是一个问题。合作就是互相配合做某事或共同完成某项任务。简单地概括就是团结一致。诊断出病因，那就对症下药。领导魅力问题解决了，就不是问题。李世民知道，市场竞争激烈，一不小心就会走下坡路。因此，居安思67领导魅力散发其次实践是检验真理的唯一标准。领导魅力通过不断探索实践，制定行之有效的集团规章制度和发展规划，依据标准，监督检查计划的执行情况，发现偏差，及时采取有效措施，调整产业结构，以达到预期目标。树立集团理念。轻徭薄赋、以民为本的思想，广开言路、虚怀纳谏的胸襟，重用人才、唯才是任的准则，铁面无私、依法办事的气度，构成了贞观之治的基本特色，成为封建治世的榜样。唐朝在当时与西方的国家相比，无论在政治、经济还是文化上都走在世界的前列。由于唐太宗在位时年号为贞观，所以，人们把他统治的这一段时期称为“贞观之治”。这一时期，也是我国历史上最为璀璨夺目的时期。领导魅力散发其次实践是检验真理的唯一标准。领导魅力通过不断探68宽宏大量是一把手内在修养。有一天，唐太宗得到一只雄健俊逸的鸽子，正玩得高兴，魏征来了。李世民怕魏征看到又要提意见，赶紧把鸽子藏到怀里。这一切早被魏征看到，他禀报公事时，故意喋喋不休，拖延时间。结果鸽子被憋死在李世民怀里。由此可见，李世民的气度胸怀。“一把手”的领导魅力有没有自我批评精神，能否做到严于律己、宽以待人，这对班子成员能否成为团结战斗的集体至关重要。

宽宏大量是一把手内在修养。有一天，唐太宗得到一只雄健俊逸的鸽69第一节领导及领导者的影响力一、领导的概念代表性观点：领导是影响人们自动为实现团体目标而努力的行为；领导是人们促使其部属充满信心、满怀热情来完成他们的任务和艺术；领导是对组织内群体或个人实行影响的活动过程；领导是一种说服他人热心于一定目标的能力；领导是关于影响别人来完成某项目标所发生的两个人更多人之间的相互关系过程。第一节领导及领导者的影响力一、领导的概念70二、领导的特点领导体现了人与人之间的关系领导是一种特殊的“投入”与“产出”领导是领导者、被领导者及环境的函数领导=f(领导者,被领导者,环境)领导作用的“互惠效应”二、领导的特点领导体现了人与人之间的关系71三、领导者的影响力影响力是一个人在交往中，影响和改变他人心理的能力。人的影响力大小是个相对比较量，领导者的影响力由多个因素决定。如地位、权力、知识、能力、品格、资历等。领导者影响力分类：权力性影响力又叫强制性影响力；非权力性影响力又叫自然性影响力。三、领导者的影响力影响力是一个人在交往中，影响和改变他人心理72第二节领导理论的三种类型一、素质理论：该理论研究领导行为的代表人是菲德勒，主要研究成功领导的素质是什么？高、中、低层领导素质有差别是客观现实，但不以为高层领导就是成功的领导。领导影响力的构成：权力性影响力（传统因素、职位因素、资历因素）；非权力性影响力（品格因素、能力因素、知识因素、情感因素）结论：任何领导都同时具有两种影响力，只是影响力大小不同而已。第二节领导理论的三种类型一、素质理论：该理论研究领导行为73二、行为模型理论：研究成功领导该做什么？关心是最重要的。代表人物是让尔法.斯托格蒂尔。1、关心人；2、关心结构1945年起，在让尔法斯托格蒂尔的指导下，美国俄亥俄州立大学开始对领导行为进行了大量的研究，研究目标是确定领导行为在实现群体和组织目标过程中的重要性。guanhuandinggui二、行为模型理论：研究成功领导该做什么？关心是最重要的。1974三、权变模型理论：研究领导人的行为和特征在一定条件下富有成效的环境变量上。对环境变量的分析要求考察四个因素：1、领导人特点2、下属特点3、群体特点4、组织结构。三、权变模型理论：研究领导人的行为和特征在一定条件下富有成效75第十八章领导行为理论领导行为分抓组织和关心人两大类领导系统模型认为，在企业中，单纯依靠奖惩来调动职工积极性的管理方式将被淘汰，只有依靠民主管理，从内心调动员工积极性，方能开发人力资源。第十八章领导行为理论领导行为分抓组织和关心人两大类76领导行为四分图模型领导行为四分图模型77在四分图基础上产生的其他模型领导方格模型PM型领导模型在四分图基础上产生的其他模型领导方格模型78里克特领导系统模型勒温的领导作风理论（专制式、民主式、放任式）里克特领导系统模型79第十九章领导权变理论领导行为的连续带模式认为，领导方式多种多样，从专制型到放任型，存在多种过渡形式。费德勒模式认为，有效领导方式的选择，要根据领导者与被领导者的关系、任务结构和职位权力三个因素。通路—目标模式认为，高工作、高关系的组织不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。领导生命周期理论认为，有效的领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者的成熟程度结合起来考虑。第十九章领导权变理论领导行为的连续带模式认为，领导方式80第七章激励理论及分类激励在组织行为学中很关键激励表现为奖励与惩罚两方面制定和研究激励措施有三个问题要考虑：一是如何激发人的行为；二是激励对性选择何种行为；三是正确引导人改掉错误的、消极的行为。第七章激励理论及分类激励在组织行为学中很关键81第一节激励研究激励的重要性：（1）国际、国内竞争加剧，来自社会、经济、技术的外在压力，迫使管理在方法和技巧上有创新，才能不断保证企业效率和效能的高水平，要求有效利用企业的各种资源。（2）为了企业不断发展，必须关注人力资源，人是管理中最重要、最活跃的成分，一切潜力来自于人。（3）员工的价值观念发生了巨大变化，这是社会发展到一定阶段的必然结果。第一节激励研究激励的重要性：（1）国际、国内竞争加82激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。该图反映激励的多个阶段：一是需要的产生；二是个人寻求和选择满足这些需要的方法；三是个人通过目标行为或工作去满足需要；四是个人在实现目标方面的绩效成就；五是根据对绩效的评价而给予奖励或惩罚。该模式图看似简单，实则非也。原因是：动机是假设的；激励具有复杂和能动性；每个人在取舍动机方式及追求动机驱动力方面有大差异。激励的一般过程模式：研究表明，激励过程是从个人需要出发的。83激励技术：1.金钱（人们对金钱的认识、社会公众对金钱拥有者的普遍看法、金钱对不同人群的作用。普通人-一般成功人-著名成功人。）结论：当预期得到的报酬与目前个人收入相比差距较大时，金钱才能起到激励作用。金钱对企业行为的负面作用是偷、漏、骗、抗税，对管理层来说是利用职权假公济私、非法占有、贪污受贿。激励技术：842.参与参与管理作为激励理论的重要内容，全员参与能够收到更好的效果。海尔股份公司的蓝领都有工作建议权，作为提升晋级的参考指标，发挥了职工积极主动性，树立主人翁思想，上下齐心努力，参与商讨和自己建议有关事宜的决策都会受到激励。2.参与853.工作生活质量计划是一种职务设计的系统方法，通过工作丰富化，进行组织内部纪律方面的探究与活动。它结合工业心理学和组织心理学及社会学、工业工程、激励与领导理论共同发挥作用。上世纪70年代初被提出后，迅速风靡美国、英国、日本。工作丰富化是实现工作生活质量计划的主要途径，所谓工作丰富化目的是让员工在工作中获得一种更强的挑战性和成就感。工作丰富起来的方法有6方面。3.工作生活质量计划86第八章内容型激励理论激励人们行为的特殊因素及它们如何激起或引发人的行为自我实现需要掌握需要的规律，培养人的高层需要重视激励因素高成就需要的人对一个企业和民族的发展很有意义第八章内容型激励理论激励人们行为的特殊因素及它们如87内容型激励理论介绍由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿德佛ERG理论、麦克利兰成就需要理论构成，内容型激励理论，是研究需要该激励基础的理论，是被国外研究的最多的组织行为学理论。内容型激励理论介绍由马斯洛需求层次论、赫兹伯格双因素理论、阿88第一节需要层次理论马斯洛需求层次论的五级制（1943年，《动机激发论》中提出“需求层次理论”解释生理需要解释安全需要解释社交需要解释尊重需要解释自我实现需要第一节需要层次理论马斯洛需求层次论的五级制（19489需求层次理论与管理1.在管理中的应用2.借鉴意义（1）分类细致（2）生理需要排第一，很正确（3）由低到高，反映各类人群心理(4)每一时期都有占主导和从属地位的需求（5）从物质到精神应用中的成功、失败案例（了解职工需求自行写出并对需求分类决定如何定岗；领导长官意志主管划分类别职工产生反感，岗位无法落实）需求层次理论与管理90第二节阿德佛需要理论需要是三种：生存（existence)、相互关系(relatedness)、成长(growth)，简称ERG理论。解释生存需要解释相互关系需要解释成长的需要第二节阿德佛需要理论需要是三种：生存（existen91ERG理论中的满足上升、挫折倒退图阿德佛需要理论与管理重视高层次需要的满足了解不同人的需要注意需要的转化ERG理论中的满足上升、挫折倒退图92第三节激励-保健因素理论（双因素理论）赫兹伯格1959年提出，打破以往大部分人认为激发人的积极性靠外部条件而转化为主要从内部、从工作本身出发调动人的积极性。如：对于作教师的我来说，是教师工作本身能够激发我的工作积极性，而不是装潢豪华的教室或来自物质的刺激。还有，很多人以工作为乐，以办公室、实验室为家的“工作人”现象是该理论的具体体现。第三节激励-保健因素理论（双因素理论）赫兹伯格195993双因素理论开创了激励的新观点1.激励因素有六点：对工作的满足感；工作得到认可和奖赏；工作本身的挑战性；工作职务上的责任感；工作有发展前途；通过工作有发展成长的机会2.保健因素有：公司的政策与行政管理；技术监督系统；与上级主管、同级、下级之间的人事关系；工作条件、薪金；个人的生活；工作的安全性等。双因素理论开创了激励的新观点94对双因素理论的评价具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意味生产效率高，不满意不意味生产效率低，但其科学性和可靠性被质疑，这和他调查的对象是工程师和会计师有关系。双因素理论被国外广泛应用。在企业管理中实行的工作丰富化、工作扩大化、弹性工时等是具体表现。对双因素理论的评价具有灵活性和哲学的辩证性。表现为满意并不意95双因素理论的应用企业经营管理者首先要注意保健因素内外在满足即内外在激励值得研究“成就”和“社会的认可与赞赏”的激励作用最大使职工工作丰富化、满足职工的高层次需求很有意义承认、照顾职工的个体差异，也能够满足人们的内在需要双因素理论的应用企业经营管理者首先要注意保健因素96第四节成就需要理论哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提出。人的需要分三种，即成就、友情、权力。成就需要理论内容构成（成就比金钱更重要；这些人是企业和国家精英；用图测试研究如何发现这些高度成就感的人；高成就感的人是可以教育培养出来的。）自我测试：学生生涯中，我是具有高度成就需要的人吗？第四节成就需要理论哈佛大学麦克利兰教授上世纪60年代提97具有高度成就需要人是这样的独立解决问题能力强理性、敢冒险、事业心强、有进取精神需要明确不间断的事业进展反馈具有高度成就需要人是这样的独立解决问题能力强98成就需要理论的管理学意义全社会成员调动激发企业家的才能激励具有成就需要的人做出更大成就确立追求卓越和完善的新标准成就需要理论的管理学意义全社会成员调动激发企业家的才能99四个内容型激励理论总结面对的人群从大到小，从多到少；产生的时间从远到近；社会经济的发展从初级到高级；内容构成从概念到具体；表现的方式从刻板到灵活。总之，是不断丰富完善的过程见证。四个内容型激励理论总结面对的人群从大到小，从多到少；100第九章过程型激励理论目标设置后，要通过过程完成目标的实现过程型理论着重探讨激励的心理过程以及行为的指向和选择过程型理论说明行为怎样产生、怎样向一定方向发展、怎样保持下去、如何结束整个过程过程型理论包括目标设置理论、期望理论、公平理论第九章过程型激励理论目标设置后，要通过过程完成目标的101第一节目标设置理论目标设置理论是从行为的目的性这一角度对行为动机进行研究，它与目前国际上流行的目标管理有密切联系。它为目标管理提供理论依据，同时又发展了目标管理方法。该理论由美国管理学家查尔斯.L.休斯和美国心理学教授洛克提出。第一节目标设置理论目标设置理论是从行为的目的性这一角102一、目标设置理论的内容设置意义：行为的最终目的，是预先规定，合乎自己需要的“诱因”，是激励人们有形的、可以测量的标准。达到目标是最大的激励，是完成工作最直接的动机。从激励效果看，有目标比没有目标好，有具体目标比空泛目标好，有能够被接受且有一定难度的目标比随即想出的目标好。一、目标设置理论的内容设置意义：行为的最终目的，是预先规定，103设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所定目标比较高，实现起来有一定难度；认同，落实到个人，使执行者有认同感。目标实现：长期目标采取阶段性完成，最后达到总目标。霍尔的心理循环模式“目标-努力-工作绩效-自尊心、责任感-更高目标”；休斯的个人目标与组织目标结合。（举例岗位、集体目标责任制）设置标准：具体性，即尽量确定数据，不能用含混的文字；难度，所104二、目标设置理论的管理学意义可应用性具体、有难度、认同，成为员工行动方向及动力使下属得到较高目标认同做好目标进程的反馈工作促进目标管理二、目标设置理论的管理学意义可应用性105第二节期望理论本理论着重研究人们选择他所要发生行为的过程。需要是人们行为目标的导向，多种需要的存在，使其强弱或重要性不同，需要如何决定人们的行为？期望理论认为，决定行为动机的因素除了需要的强弱外，还有需要满足的可能性问题。第二节期望理论本理论着重研究人们选择他所要发生行为106一、期望理论的内容佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-目标；需要-动力-目标为实现-需要是一种期望-期望带来力量-激励人的积极性。简而言之，一个人被激发出来的力量与他所追求的目标和达到这个目标的可能性是有关系的。期望理论是研究需要（期望）与目标之间关系的规律的理论。期望理论公式：M（激发力量）=V（目标价值或效价）*E（期望概率或期望值）一、期望理论的内容佛隆提出该理论，逻辑关系如下：需要-行为-107目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价值，或者说是一个目标的价值在激发对象心目中的位置（或威望）。效价存在正值、零值、负值，有大小、高低的不同。期望值是根据一个人的经验判断一定的行为能够导致某种结果和满足需要的概率。它与现实之间往往是有差距，表现为三种情况（1）现实大大超过期望值，结果喜出望外（2）现实与期望值相差不大，预料之中（3）现实大大小于期望值，结果受到严重打击，垂头丧气。目标价值（效价）是指某项工作或某一个目标对于满足个人需要的价108二、期望理论的应用E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低结论:E高V高M高，激励对象力量最大，有一项低，激励对象就会缺乏力量。二、期望理论的应用E高V高=M高109三、期望理论的管理学意义对不同的人用不同的“激励物”，即要什么？提高员工对绩效的期望，即做什么？提高员工E-P期望，即怎么做？制定报酬和个人绩效挂钩制度，即做的结果。三、期望理论的管理学意义对不同的人用不同的“激励物”，即要什110第三节公平理论组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价的影响，还受组织对面其他成员奖励情况的影响。（计划经济大锅饭、市场经济竞争机制，拉大个人的收入差距，基尼系数表示一个国家贫富差距）公平理论由亚当斯于1965年提出，侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工生产积极性的影响。第三节公平理论组织成员激励不仅受绩效期望以及结果效价111一、公平理论模式个人与“参照人”比较所得与付出比较后会感到公平或不公平，可以调整一、公平理论模式个人与“参照人”比较112二、不公平感的消除改变投入试图改变成果调整心理改变“参照人”改变他人的投入或产出改变环境二、不公平感的消除改变投入113三、公平理论的管理学意义要求组织以尽可能公平的方式对待每一个员工，让员工对组织感到对他们真正的公平。一视同仁、按劳付酬、按贡献、业绩奖评。引导员工正确认识和对待公平。从组织全局给予员工报酬、激励员工。三、公平理论的管理学意义要求组织以尽可能公平的方式对待114第十章改造型激励理论个体从事有目的活动遇到困难、干扰或障碍时，内心产生激愤，出现一种情绪状态就叫挫折。人一生工作生活不是一帆风顺的，各种各样的挫折是不可避免的。强化理论要让积极行为越来越多，消极或错误行为越来越少，以正强化为主，奖惩结合。第十章改造型激励理论个体从事有目的活动遇到困难、干扰115第一节挫折理论研究行为和目标之间的行为变化规律。行为导向目标有两种可能：达到目标、达不到目标。当目标导向行为受挫时，人的心理会发生变化，变化规律就是挫折理论研究的内容。又叫“需要的不满足理论”。第一节挫折理论研究行为和目标之间的行为变化规律。116一、挫折及其产生的原因挫折是遇到困难，产生的内心激愤、一种情绪状态。它是外部条件及人对这种条件的反应。（如考数学计算器坏了，导致考试成绩极差）它是一种情绪状态，主观感受，是所追求目的无法实现，需要动机得不到满足情况下产生。会因人而异。（如两个同学对考试成绩的目标要求差异）一、挫折及其产生的原因挫折是遇到困难，产生的内心激愤、一种情117挫折的三种情况改变行为，绕过障碍，达到目的。障碍不可逾越，可以改变目标，进而改变行为的方向。在障碍面前无路可走，不能达到目标，这时产生挫折感。挫折的原因有客观和主观两种因素客观因素为不可抗力主观因素叫个人起因的挫折，分为个人生理和心理上的条件与需要发生冲突两种情况管理者要尽早发现造成职工挫折原因，属环境要及时改变，属主观就要及时做思想工作。挫折的三种情况改变行为，绕过障碍，达到目的。118二、挫折容忍力挫折的适应能力叫挫折容忍力。决定挫折容忍力强弱的相关因素（1）生理因素（2）正确人生观、远大理想、坚强意志（3）重组的社会经验、丰富的阅历、生活的艰辛（4）对挫折的知觉判断（5）预见中的挫折和未预见的挫折二、挫折容忍力挫折的适应能力叫挫折容忍力。119三、受挫折后的行为表现攻击倒退固执妥协（表现最多的情况是找借口、强调客观原因，以自我安慰；其次表现为投射作用，如自己对别人有成见，却说别人对自己有成见；再次表现为替代作用，即分散对挫折的注意，转移方向静心于其他工作，取得成就；又次表现为表同作用，与投射作用相反，把别人拥有的让人羡慕的品质加到自己身上，减少挫折对自己的影响；最后表现为压抑作用，即用意志力压抑住愤怒、焦虑的情绪反应，表现出正常的情绪状态。可以解决短时间问题，长期对身体无益，不建议采纳.)三、受挫折后的行为表现攻击120四、正确对待挫折和受挫折的人挫折行为反应按照性质分类有建设性反应和消极破坏性反应两种。战胜挫折，发展建设性积极反应，减少破坏性消极反应的具体措施：1.提高对挫折性质的认识，增强挫折容忍力；2.对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度；3.改变情景；4.采取精神发泄方法。四、正确对待挫折和受挫折的人挫折行为反应按照性质分类有建设性121第二节强化理论强化理论研究引导人们改变错误行为。该理论最初由哈佛大学心理学家斯金纳根据巴甫洛夫条件发射学说，并对人们动机强化机能做了大量研究基础上产生，强调行为的结果对行为动机具有强化作用，是行为的主要驱动因素。只要创造和改变外部的操作条件，人的行为就会随之改变。第二节强化理论强化理论研究引导人们改变错误行为。该理论122一、强化原理以学习的强化原则为基础，不关注人的内在因素（如需要、动机、愿望），而是看到的现象—刺激和反应。凡能起强化作用的刺激物，就叫强化物。强化有四种不同的可能性类型:正强化、负强化、惩罚、消减。正强化是指借助某些令人愉快的、具有吸引力的、得到报偿的手段、方式来肯定某种行为，并股利该种行为重复出现。一、强化原理以学习的强化原则为基础，不关注人的内在因素（如需123正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津贴、地位象征、人际关系方面的奖励、来自任务本身的奖励等。案例阅读：“一毛钱掘出的节水空间”——资料来源《解放日报》05.9.20

上海高桥石化生产基地紧靠黄浦江，员工养成了大手大脚的用水习惯。2000年起，公司推行“节水奖励金”，规定以每个劳动岗位为参赛单位，如果这一岗位本季度节水量大于去年同季度用水量的15%，则每节约1吨水就奖励给个人1毛钱。小小1毛钱，大大转变了职工用水观念。从此，清水洗地面现象不见了，停用设备长流水现象消失了…

…公司2003年又将节水奖励金提高到3毛钱。从2000年到2004年，公司总产值增加了3成，工业用水量却减少了6成；公司一共发放了65万元节水奖励金，换来了累计节水4312.67万吨，相当于减少用水成本860多万元；职工个人最高每年获得节水奖金2000多元，等于一年节水2万多吨，1个企业就省下了一百多个三口之家的年用水量。正强化手段包括物质、精神两方面，如物质奖励、附加津贴、地位象124负强化指通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使某种行为活动得到增强。负强化分两种类型：一类是学习摆脱，即不愉快的事件继续到员工终止它为止；另一类是学习避开，即学会避开不愉快的事情。负强化手段包括管理者喋喋不休或批评，口头进行失去工作的威胁。如管理者可以通过对销售员解雇的威胁，激励销售员提高销售业绩。正负强化有区别：通过正强化员工努力工作做出业绩是为从组织那里得到奖酬；通过负强化员工努力工作是为了逃避其不希望得到的刺激结果（如别人不努力工作得到的惩罚）。负强化指通过终止某个令人不快的结果，或摆脱某种不利的状况而使125惩罚指在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人令其不愉快的对待，或者取消某些为当事人所喜欢的东西，从而减少相应行为的发生频率，直到这种行为消失。组织中的惩罚措施主要有：扣发工资或奖金、停职、降级、解雇大量心理学试验证明，惩罚只是对不良行为的早期抑制，不能加快其消退的速度，而且惩罚措施使用不当，反而会使不良行为固着化而更难消除。惩罚还容易造成人们心理上的恐惧和伤害（如缺乏自尊心）产生对抗情绪（如怨恨和逆反心理），甚至不择手段的逃避惩罚，或者进行报复。惩罚度要掌握好。惩罚指在管理者所不期望的行为发生之后，给予当事人令其不愉快的126消退指撤销对原来可以接收行为的正强化，或者对某种行为不加以理睬。案例阅读：“老人与小孩”一位老人在一个小乡村里休养，但附近却住着一些十分顽皮的孩子。他们天天相互追逐打闹，喧哗的吵闹声使老人无法好好休息。在屡禁不止的情况下，老人想出了一个办法。一天。老人把孩子们叫到一起告诉他们：谁叫的声音越大，谁得到的报酬就越多。他每次都根据孩子们的吵闹情况给予不同的奖励。到孩子们已经习惯于通过吵闹而获得奖励的时候，老人逐渐减少所给的奖励。最后，无论孩子们怎么吵。老人一分钱也不给。结果，孩子们认为受到的待遇越来越不公正，认为“不给钱了谁还给你叫”，再也不到老人所住的房子附近大声吵闹了。

消退指撤销对原来可以接收行为的正强化，或者对某种行为不加以理127二、强化频率强化频率是按强化进度和时间选择对强化进行的分类。强化进度和时间包括四种情况：B-行为，指一个单位产品或一天的工作量；T-时间，行为间隔的时间；O-结果，领取日工资或奖金。B-B-B-O，B-B-B-O，固定比率强化。行为的回报出现在可预期的点上。如完成工作计划的多少百分比后发薪水。T-O-T-O，T-O-T-O，固定时间间隔强化。隔一段时间给予报酬。B-O，B-B-B-B-B-O，B-B-O，变动比率强化。随机的给予报酬。如给科研人员付酬。T-O-T-T-O，T-O-T-T-T-O-T-T-O，变动时间间隔强化。按不定时间给予报酬。如上司每天见员工给予鼓励，但每天见员工的时间是不定的。二、强化频率强化频率是按强化进度和时间选择对强化进行的分类。128三、强化理论的管理学意义以正强化为主即奖惩结合以奖为主精心设计选择强化的时间间隔与频率即定期与不定期奖励相结合，多用不定期奖励，少用定期奖励因人而异，形式多样（懒惰、依赖心理强的人，用尖锐的批评；自尊心强的人，用“渐进式”；反应快、脾气急的人，用“商讨式”；性情机敏、疑心重的人，用“提醒式”；不肯认错，事后辩解的人，用“即时式”；经历少、不成熟的人，用“参照式”；性格内向、善于思考、比较成熟的人，用“发问式”。）三、强化理论的管理学意义以正强化为主即奖惩结合以奖为主129对期望行为的强调及时反馈，及时强化实事求是，做到公平、公正对期望行为的强调130第十一章激励的社会机制波特-劳勒激励模式综合考察了努力、绩效、能力、环境、认知、奖励和满意等变量以及它们之间的关系。个人对自己承担角色的理解程度与工作绩效之间存在着复杂的关系。第十一章激励的社会机制波特-劳勒激励模式综合考察了努131第一节波特-劳勒激励模式波特-劳勒激励模式，是在佛隆的期望理论基础上提出，综合多个变量之间的关系。第一节波特-劳勒激励模式波特-劳勒激励模式，是在佛隆的期望132第二节绩效考评与激励绩效考评激励概念：是指企业主管或相关人员对员工在一个既定时间内对组织的贡献从数量和质量方面所作的系统的评价。绩效考评周期过程：制定目标和标准、记录工作绩效、对照原定目标和标准进行考查、根据考查结果采取整改措施。当目标达到后，再制定新目标和标准，周而复始，推动企业不断发展。绩效考评的目的：产生员工工作表现的个人信息；得到奖酬；受到刺激；增加个人成就感和自我发展规划，便于组织制定人力资源计划、政策和人事发展战略。第二节绩效考评与激励绩效考评激励概念：是指企业主管或相133绩效考评标准应具备的特征：衡量可靠性、可区别性、可接受性、灵敏性、可行性、工作性。绩效考评内容：工作成果（做的如何？）行为（做了什么？）工作态度（做的状态）绩效考评标准应具备的特征：衡量可靠性、可区别性、可接受性、灵134工作绩效和工作报酬工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完成一项工作或达到一个目标的程度。包括三因素：目标、度量和评估工作报酬体系的重要性表现：吸引外来人才；留住优秀人才；激励有用人才；提高组织效率。工作绩效和工作报酬工作绩效概念：是指个人、群体或组织成功的完135第三节激励：从理论到应用工作目标价值激励的三大要素：目标清楚明了，可以传达；实施目标的组织成员要参与目标制定工作；根据结果对履行职责的情况进行评估。行政激励坚持的原则：奖惩分明、恰当、公平、及时；激励要有依据。工作激励丰富的内容：技能多样化；任务整体化；任务重要性；自主性；工作反馈。典型激励要做到：善于发现把握典型；典型事迹要真实可信；要有群众基础；关心爱护典型，给予培养扶持。第三节激励：从理论到应用工作目标价值激励的三大要素：目136荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；做好典型宣传工作；荣誉评比标准要具体、明确、可操作；精神奖励与物质奖励相结合。危机激励要告知员工不利条件和困难。持股激励组织文化激励荣誉激励要注意：树立正确荣辱观；引导人们用正当手段争取荣誉；1373.群体的心理效应群体价值观、群体凝聚力、群体责任感。4.群体的行为趋势社会助长作用（交往消除心理问题）、社会致弱作用（怯场）、行为趋同作用（个性差异变小）、行为遵从作用（遵从制度、遵从权威）。3.群体的心理效应138第十四章群体凝聚力与士气群体凝聚力是群体成员之间相互吸引、接纳、同时愿意留在群体中的程度。群体凝聚力分自然、工作、领导、情感四种。群体凝聚力能够感受和测定群体凝聚力与生产效率间并不存在正相关关系，而有着复杂关系。第十四章群体凝聚力与士气群体凝聚力是群体成员之间相互吸引139数据通用公司的爱克利浦斯有一种奇特的加入仪式，该集团计算机设计小组的几乎每个人都以种种方式经历了这种仪式，老员工称这种仪式为“签约参加工作”仪式。通过这种“签约”活动，使每个工程人员愿意在必要情况下牺牲他们拥有的家庭、爱好和朋友。从经理的观点来看，这种加入方式的长处是多方面的，员工不再是被强制工作，而是自愿参加工作。一旦他们签约参加了工作，那么就等于他们宣誓：“我愿意做这项工作，并将全心全意地做好。”数据通用公司的爱克利浦斯集团会给年青的计算机工程人员提供哪些象IBM公司所不具有的诱惑力呢-很显然，数据通用公司最强的吸引力是项目本身。一位经理曾经这样叙述过：“工程学校是准备培养大型工程项目的人才，但许多年轻人最后却成为变压器的设计者，我认为，这件事非常令人遗憾……相反，成为一名新型计算机的制造者，在硬件工程人员的同行中被认为是一件极好的事。……你可以把合同签到任何时候，并得到最好的人选……。”数据通用公司的爱克利浦斯有一种奇特的加入仪式，该集团计算机设140对于申请成为群体成员的人进行口头审查的理想方式可以这样进行：审查员：这件事很麻烦。如果我们雇用了你，你在工作中会遇到很多难题。你将与一帮玩世不恭&自私自利的人在一起工作，他们很难与人相处。新成员：这吓不住我。审查员：这个组有许多工作出色的人，工作确实很艰苦，而且常常要花费时间。我的意思是花费长时间。新成员：不，那正是我想要做的，我要在新的组织中取得有利的地位，我要做一件大项目的工作，我会付诸行动的。审查员：我们可能只招收今年最好的毕业生，我们已经招收了一些非常出色的人，我们将让你认识他们。对于申请成为群体成员的人进行口头审查的理想方式可以这样进行：141这些问题谈完以后，项目经理说：“这就象是招收你去执行一项自杀任务一样，你将要去死，但你将是光荣地死去。”寻找与自己意见相同的新成员是不成问题的，而那种由具有相同态度和价值观的人组成的群体无疑更有凝聚力。然而这样的凝聚力是否对组织有益则是另一个问题。爱克利浦斯集团的计算机设计小组具有很强的凝聚力，同时，管理部门非常支持这个小组提高科技水平的工作。小组成员对他们的工作有一种自豪感，感到自己的工作很受数据综合管理部门的重视。因此，小组成员工作非常勤奋努力，按时完成设计任务，并经常通宵达旦地工作，甚至牺牲周末的休息时间。在这里，群体的凝聚性提高了生产率。这些问题谈完以后，项目经理说：“这就象是招收你去执行一项自杀142影响群体凝聚力的因素群体成员在一起的时间加入群体的难度群体规模群体成员的性别构成外部威胁以前的成功经验有效情绪认同群体内部奖励方式群体的领导方式影响群体凝聚力的因素群体成员在一起的时间143群体凝聚力与管理群体凝聚力的测定（1）测量个人之间的吸引力（2）测量整体群体对其成员的吸引力（3）测量群体及群体接近和认同的情况（4）测量群体成员表示留在群体的愿望（5）上述四种途径的综合应用不能简单说群体凝聚力高就好（原因有二：不能从二者的相关关系推出它们的因果关系；二者关系受群体目标与组织目标一致性的影响）群体凝聚力与管理群体凝聚力的测定144第十七章领导理论及其发展领导是指引和影响个人、群体或组织在一定条件下实现目标的行动过程。领导这一动态过程是领导者、被领导者急他们所处的环