个体心理与行为概论

第四章管理心理与组织行为第一节个体心理与行为的分析第二节工作团队的心理与行为第三节领导行为及其理论第四节人力资源管理中的心理测量技术第一节个体心理与行为的分析一、个体差异（一）员工的能力与人格1、能力差异2、人格差异3、大五人格特质与工作绩效（二）员工的态度

1、态度的分析2、工作满意度（1）工作满意度的定义（2）影响工作满意度的因素（3）工作满意度与绩效和行为的关系3、组织承诺（1）组织承诺的定义（2）组织承诺的结果1）富有挑战性的工作。2）公平的报酬。3）支持性的工作环境。4）融洽的人际关系。5）个人特征与工作的匹配。（三）员工的知觉和归因1、知觉及其意义2、社会知觉3、归因（1）首因效应（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象二、工作动机的理论与应用（一）人的多重需要与组织的报酬形式（二）组织公正与报酬分配1、分配公平2、程序公平3、互动公平（三）期望理论与绩效薪资研究表明，有效的绩效薪资计划应具备以下特点：（1）确保努力程度与绩效、绩效与薪酬有比较直接的联系；（2）薪酬本身的价值受到员工的重视；（3）有规范的、科学发放方法及程序；（4）确立可接受的、有效的考核标准；（5）员工对考核标准和实施有信心；（6）整个计划易于理解和计算；（7）有基本的最低工资；（8）提供及时的、明确的绩效反馈；（9）让员工参与计划的制订和实施。三、员工的学习和行为的管理（一）员工的学习1、强化的学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论（二）员工学习与组织行为矫正第二节工作团队的心理与行为一、工作团队的动力（一）工作团队有效性的理论1、什么是工作团队2、、团团队队的的有有效效性性模模型型（1））绩绩效效（2））成成员员满满意意度度（3））团团队队学学习习（4））外外人人的的满满意意度度（二二））团团队队的的动动力力因因素素分分析析1、、沟沟通通2、、影影响响3、、任任务务和和维维护护的的职职能能4、、决决策策5、、冲冲突突6、、氛氛围围二、、群群体体决决策策与与人人际际沟沟通通（一一））群群体体决决策策1、、群群体体决决策策的的优优缺缺点点优点缺点（1）能提供比个体更为丰富和全面的信息；（2）能提供比个体更多的不的决策方案；（3）能增加决策的可接受性；（4）能增加决策求过程的民主性。（1）要比个体决策需要更多的时间，甚至会困难以达成一致观点而浪费时间；（2）由于从众心理会妨碍不同意见的表达；（3）如果群体由少数人控制，群体讨论时易产生个人倾向；（4）对决策结果的责任不清。2、、影影响响群群体体决决策策的的群群体体因因素素（1））群群体体多多样样性性（（群群体体异异质质性性））（2））群体体熟悉悉度（3））群体体的认认知能能力（4））群体体成员员的决决策能能力（5））参与与决策策的平平等性性（6））群体体规模模（7））群体体决策策规则则（二））人际际关系系与沟沟通1、人人际关关系的的发展展阶段段第一阶阶段，，选择择或定定向阶阶段第二阶阶段，，试验验和探探索阶阶段第三阶阶段，，加强强阶段段第四阶阶段，，融合合阶段段第五阶阶段，，盟约约阶段段2、沟沟通的的风格格模式式第三节节领领导导行为为及其其理论论一、领领导的的活动动与角角色（一））领导导者与与管理理者（二））经理理角色色分析析二、领领导特特质、、风格格及其其权变变因素素（一））谁成成为领领导人人：领领导的的特质质关键键特特征征：：1、、自信信：：对自自己己判判断断和和能能力力的的充充分分信信心心。。2、、远见见：：有整整理理目目标标，，并并认认定定未未来来一一定定比比现现在在更更美美好好。。当当有有领领袖袖魅魅力力的的领领导导者者的的理理想想目目标标与与现现实实差差距距较较大大时时，，下下属属就就有有可可能能认认为为领领导导者者有有远远见见卓卓识识。。3、有清楚表表达目标标的能力力：他们能能明确地地陈述目目标，让让其他人人都能明明白。这这种清晰晰的表达达表明了了其对下下属需需要的了了解，然然后它便便成为一一种激励励的力量量。4、对目标标的坚坚定信信念：他们们被认认为具具有强强烈的的奉献献精神神，愿愿意从从事高高冒险险性的的工作作，承承受高高代价价。为为了实实现目目标，，能够够自我我牺牲牲。5、行为不不循规规蹈矩矩：行为为是新新颖的的，反反规范范和反反传统统的。。当获获得成成功时时，这这些行行为会会令下下属惊惊诧和和崇敬敬。6、是变革革的代代言人人：他们们被认认为是是激进进的变变革者者，而而不是是现状状的维维护者者。7、对环境境敏感感：他们们有迅迅速的的反应应力，，能够够对需需要变变革的的环境境、g约束束和资资源进进行切切实可可行的的评估估。（二））如何何领导导：领领导的的行为为和风风格1、领领导行行为风风格的的确定定2、领领导行行为的的权变变理论论（1））费德德勒的的权变变模型型（2））领导导情境境理论论（3））路径径一目目标理理论（4））参与与模型型三、领领导理理论中中的新新观点点（一））情商商与领领导效效果（二））领导导替代代论（三））领导导技能能和职职业发发展计计划1、加加速站站2、辅辅导3、按按需培培训4、确确定领领导技技能的的范畴畴第四节节人人力力资源源管理理中的的心理理测量量技术术一、心心理测测量的的原理理（一））心理理测量量和心心理测测验（二））心理理测验验的类类型1、按按测验验的内内容可可分为为两大大类，，一类类是能能力测测验，，另一一类是是人格格测验验。2、按按测验验方式式可分分为纸纸笔测测验、、操作作测验验、口口头测测验和和情境境测验验。3、按按同时时施测测人数数多少少可分分为个个别测测验和和团体体测验验。4、按按测验验目的的可分分为描描述性性测验验、诊诊断性性测验验和预预测性性测验验。5、按测验应应用领域可分分为教育测验验、职业测验验和临床测验验。（三）心理测测验的技术标标准1、信度（reliability）。又称稳稳定性或可信信性，指一个个人在同一心心理测量中几几次测量结果果的一致性。。2、效度（validity）。可可信的测验不不一定是有效效的测验。3、难度（difficulty））。好的测验验在编制时还还对测验的各各个题目进行行难度和区分分的分析，从从而评价题目目好坏和进行行筛选，因为为题目过难或或过易都失去去了区别被试试水平和特征征的意义。4、标准化（（standardiztion））和常模（norm）。。一个好的测测验在编制和和使用时必须须经过标准化化的过程.二、心理测量量与人力资源源管理（一）用于招招聘和筛选的的心理测量1、、择择优优策策略略2、、淘淘汰汰策策略略3、、轮轮廓廓匹匹配配策策略略（二二））晋晋升升中中的的测测评评1、、在在晋晋升升决决策策的的依依据据上上2、、在在对对能能力力进进行行