日化行业企业客户经理的考核与激励机制

客户经理的考核

与激励机制11.客户经理的激励机制1.1员工激励的原理1.1.1什么是激励所谓激励，即激发、强化人的行为动机。刺激动机行为结果加强削弱2动机，人的内心产生行为的驱动力。而动机（内驱力）必然以某种需要为基础。需要，感知某种必要生活或发展条件不适时的心理状态。激励又总是以满足人的各种需要为目标的。3人力资源管理的4个目的：吸引、保留、激励、开发其中“激励”是核心1.1.2激励的重要性4生理需要安全需要社交需要荣誉需要自我实现需要1.1.3需要的多样性与层次性51.1.4激励理论的发展激励理论的发展1.泰罗的科学管理理论“经济人”假设、刺激性报酬制度2.行为科学理论“社会人”假设、马斯洛需求等级理论3.双因素理论4.期望理论5.综合激励理论6自我实现需要

地位、受人尊敬需要

感情、归属需要

安全需要

生理需要

马斯洛“需求等级论”

71.2客户经理制基石：激励机制的成功运用。2.客户经理的薪酬管理82.1.1薪酬的概念与其功能报酬与薪酬360度报酬概念某一员工，由于为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西，统统可称为报酬。2.1.薪酬管理概述9报酬的分类外在报酬内在报酬经济性报酬直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购无间接报酬：保险/保健计划、住房资助、员工服务及特权、带薪休假及其他福利非经济性报酬私人秘书参与决策宽大的办公室挑战性工作诱人的头衔感兴趣的工作与工作任务上级、同事的认可与内部地位多员化活动就业的保障性10员工方面面：1.经济济保障功功能2.心理理激励功功能3.社会会信号功功能2.1.2薪酬的功能银行方面面：1.控制制经营成成本2.改善善经营业业绩3.培育育企业文文化4.支持持银行改改革11公平性原原则（外部公公平、内内部公平平、员工工公平））竞争性原原则激励性原原则经济性原原则合法性原原则2.1.3薪酬管理原则122.1.4薪酬酬管理的的流程组织与人人力资源源战略薪酬战略略薪酬调查查组织结构构职业设计计职位评价价绩效管理理战略绩效管理理薪酬决策策薪酬水平平薪酬沟通通与预算算控制薪酬体系系薪酬结构构职业分析析132.1.5薪酬酬管理主主要内容容1.薪酬体系系2.薪酬水平平3.薪酬酬结构4.薪酬酬形式5.特殊殊群体的的薪酬6.薪酬酬政策142.1.6现代代商业银银行薪酬管理理特点现代商业业银行发发展趋势势突出商业业银行经经营集约约化和人人才集中中化的趋趋势现代商业业银行的的人力资资源管理理强调人力力资源为为商业银银行的““第一资资源”，，人力资资本为商商业银行行的核心心竞争力力（1）人人力资源源与银行行业竞争争（2）人人力资源源与银行行发展（3）人人力资源源与数字字银行（（网上银银行）15现代商业业银行的的人才机机制人才市场场机制人才培育育机智人才激励励机制人才管理理机制现代商业业银行酬酬管理特特点对称性。。一流员员工、一一流贡献献、一流流薪酬敏感性.员工对对薪酬问问题的重重视程度度。吸引引人才和和防止人人才流失失的重要要手段。。建设性。。良好薪薪酬制度度对银行行发展的的重要性性。杠杆性。。薪酬管管理对员员工的贡贡献和经经营业绩绩增长的的促进作作用。细密性。。薪酬管管理无小小事。此此方面的的工作要要做细、、做好。。162.2客客户经理理薪酬设设计2.2.1客户户经理工工作的特特点及对对薪酬管管理的要要求特点：1.工作作时间的的灵活性性2.工作作方式的的创创造性3.工作作业绩的的风险性性4.工作作业绩衡衡量的复复杂性要求：1.业务务量（市市场份额额）增长长指标2.利润润指标3.客户户满意度度和忠诚诚度4.风险险控制172.2.2薪酬酬水平设设计薪酬水平平与外部部竞争性性涵义作用（1）吸吸引保留留和激励励员工（2）控控制劳动动力成本本（3）内内部协调调（4）塑塑造银行行形象18薪酬水平平决策类类型1）薪酬酬领袖政政策2）市场场追随政政策3）拖后后政策4）混合合政策薪酬水平平决定因因素1）所在在银行的的效益、、成本承承受力2）社会会支付水水平3）同类类银行（（含外资资银行））的水平平192.2.3薪酬酬结构与与薪酬模模式Ⅴ.津贴贴Ⅰ.基本本工资Ⅲ.保险险Ⅱ.提成成奖金Ⅳ.福利利刚性差异性薪酬模式式的不同同特征（1）高高弹性模模式（2）高高稳定模模式（3）折折中模式式201.纯基基本薪酬酬制薪酬项目目标值基本薪酬6万元/年佣金奖金没有目标年薪6万元/年212.纯佣佣金制薪酬构成佣金计算方法基本薪酬：没有实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比目标佣金：6万元/年每月根据实际业绩浮动计发0~100%100%以上5%8%目标年薪：6万元/年上不封顶22关于佣金金计算直接佣金间接佣金存贷款余额或累积额的百分点将各种业绩转化为一定的分值（或点值），然后再乘以分值的单价，计算出佣金数额。中间业务收入的百分比模拟利润或标准业务量的百分比233.基本本薪酬加加佣金制制薪酬构成佣金计算的方法基本薪酬：3万元/年目标佣金：3万元/年每月根据实际业绩浮动计发目标年薪：6万元/年实际完成利润年目标的百分比佣金占利润额的百分比0~100%100%以上4%6%244.基本本薪酬加加佣金加加奖金制制薪酬构成奖金计算的方法模拟利润指标完成情况奖金比例（相当于佣金的%）基本薪酬：4万元/年佣金：每月发放，相当于模拟利润的5%奖金：按季发放目标年薪：6万元/年上不封顶50%以下50%~80%80%~100%100%以上0102030255.选择择何种模模式固定薪酬酬模式高佣金（（提成））+低固固定高固定+低佣金金/奖金金262.2.4薪酬酬控制与与调整1.薪酬酬预算1.1薪薪酬预算算两大目目标合理控制制员工流流动率有效影响响员工行行为1.2薪薪酬预算算实施要要点2薪酬控控制2.1薪薪酬控制制含义及及作用2.2薪薪酬控制制难点2.3薪薪酬控制制途径273.客户户经理约约束机制制3.1激激励与约约束对称称原则3.2““约束””手段或或形式行政处理理经济处罚罚退出机制制3.3劳劳动争议议与处理理员工诉愿愿制度3.4末末位淘汰汰制讨论论284.客户户经理绩绩效考评评4.1绩绩效概述述4.1.1什么么是绩效效组织绩效效员工个人人绩效所谓绩效效就是指指经过评评价的工工作行为为、方式式及其后后果绩效包含含工作行行为、方方式及其其结果绩效是一一个过程程绩效必须须是经过过评价的的工作行行为、方方式及其其结果研究绩效效必须考考虑时间间因素。。294.1.2绩效效的性质质多因性多维性动态性4.1.3影响响绩效的的主要因因素技能激励环境机会30技能激励环境机会绩效内因外因314.2绩绩效考评评的内容容与标准准4.2.1绩效效考评内内容德能勤绩4.2.2绩效效考评原原则全面性与与完整性性相关性与与有效性性明确性与与具体性性可接受性性与可操操作性公正性与与客观性性导向性与与相对稳稳定性民主性与与透明度度324.2.3绩效效考评标标准绝对标准准相对标准准客观标准准绩效考评评指标体体系与设设置（1）指指标级次次与指标标数量（2）关关键指标标选择（3）各各指标权权重确定定33案例一考核指标标体系设设计实施要点点1）指标标设置2）权重重的确定定3）考核核指标4）关键键指标选选择利润指标标（0.4）存款利润润＝日均均存款额额×（（银行资资金收益益率－－存款款利率））贷款利润润＝日均均贷款额额×（（贷款利利率－资资金平均均成本率率）业务费收收入34业务指标标（0.3）新增贷款款新增存款款票据业务务国际业务务代理业务务消费信贷贷业务……35管理指标标（0.3）不良贷款款控制率率综合业务务归行率率新增客户户及其帐帐户管理理客户满意意度情况况经验调整整指标（（±0.236案例二某某银银行模拟拟利润计计算表编号项目指标计算方法1模拟利润增项1.1至1.13项累加1.1本外币对公存款模拟利润本年存款积数*（模拟收购利率-存款实际利率）1.2本外币对公贷款模拟利润本年贷款积数*（贷款实际利率-模拟卖出利率）1.3国际结算手续费净收入1.4结售汇手续费净收入1.5外汇买卖手续费净收入1.6银行承兑手续费收入1.7保函担保费收入37续前表编号项目指标计算方法1.8资产评估评估费收入1.9财务顾问顾问费收入1.10投资监理和预结算手续费收入1.11金融咨询咨询费收入1.12政府贷款代理代理费收入1.13其他其他收入2模拟利润减项2.1至2.4累加2.1贷款损失呆帐准备金按有关规定提取再乘以一定比例2.2应收欠息应收欠息（本年新发生欠息-本年收回以前欠息）*一定比例2.3营销费用营销费用2.4其它其它支出总计年总得分=（模拟利润增额-模拟利润减额）/人均年模拟利润*100%*60%384.3绩绩效考评评的方法法绩效评价价方法相对评价价绝对评价价描述法量表法（（与客观观标准比比较）目标管理理法（与与预定目目标相比比较）比较法（（人与人人相比较较）391简单排排序法顺序等级客户经理姓名1最好王某2较好钱某3一般张某4较差赵某5最差李某402.一一一比较法法王钱张赵李王0++--钱-0---张-+0+-赵++-0+李+++-0得分24211413.强制制分配法法等级最好较好一般较差最差比例10%20%40%20%10%员工姓名424.量表表法评价对象象：王双双部部门门：考考评人：：考考评日日期：评价指标权重优秀（5）良好（4）满意（3）尚可（2）不满意（1）得分工作数量100.5工作质量15.6专业知识水平150.6合作精神201.0忠诚度150.75创造性150.75工作纪律100.5总得分1004.7435.客户户经理考考评与薪薪酬管理理的基础础工作5.1责责任中心心设置成本中心心费用中心心利润中心心模拟利润润中心5.2内内部资金金转移价价格制定内部