人力资源管理-招聘与甄选课件

第二单元

招聘与甄选第二单元

招聘与甄选内容提纲招聘准备面试技术心理测量内容提纲招聘准备甄选过程人事选拔的步骤：

职位分析

选拔技术

人职匹配解决双向互动问题人事选拔是测评的目标，但工作的前提是你相信：

每一个职务都有对能力的稳定要求

每个人都有稳定的能力，并且这种能力可测

职务与人的能力可以匹配，且这样可以产生较好的工作绩效L甄选过程人事选拔的步骤：解决双向互动问题人事选拔是测评的目标招聘准备两种模式

个人重点法：1972年麦考密克研究出的职位分析问卷(PAQ)，六部分

岗位重点法：美国培训与职业服务中心的功能性工作分析(FJA)，三部分职位分析技术

观察法、面谈法、问卷法

工作实践法、典型事例法、工作日志法L招聘准备两种模式职位分析技术L招聘申请表得到甄选需要条件

身体条件

成就水平（学历）

家庭情况（如有无轮班、出差条件）

特殊能力（如手指灵敏）

个人特征（如喜欢整洁）

智力水平（人群智力水平1/3以上）L招聘申请表得到甄选需要条件L内容提纲招聘准备面试技术心理测量内容提纲招聘准备面试测评什么是面试？用谈话方式来引发应聘者与拟聘职位相关的信息，并据此预测应聘者在该职位上的表现。面试的种类非结构化面试、结构化面试、半结构化面试L面试测评什么是面试？L面试种类结构化面试—有准备完整的题目—严格按顺序提问—有明确的测评要素—评分者一致性较好—标准化程度高L面试种类结构化面试L面试种类半结构化面试—有明确提纲及备选问题—有明确的测评要素—灵活变化问题及顺序—评分者一致性中等—标准化程度中等L面试种类半结构化面试L面试种类非结构化面试—无事先准备的题目—无测评维度的设计—高度依赖主持人的经验—评分者一致性差—标准化程度低L面试种类非结构化面试L面试题目好题目的标准是什么?—较为开放式的题目—和职位要求密切相关—最好有实例说明—强调最近发生的实例L面试题目好题目的标准是什么?L角色扮演训练P面试角色扮演训练训练项目：面试现场模拟训练要求：每个团队派一位代表，两人一组，一位草拟面试题目并扮演考官，一位扮演求职者，五分钟面试时间，最后，请大家分析面试题目的有效性。角色扮演训练P面试角色扮演训练面试题目设计四类面试题目知识型：WTO对中行的最大影响是什么？意愿型：你乐于从事有挑战性的工作吗？行为型：你任职期间所进行的最大的改革是什么？情景型：假设你是一家银行客户部主任，你以前对客户的优惠承诺违反了总行的政策，你会如何处理这个问题？P面试题目设计四类面试题目P面试题目设计行为型题目的假设—用过去的行为来预测将来的行为；—在相似情景下人们会重复已经形成的行为行为型面试的STAR模型—S：Situation，情景—T：Target，目标—A：Action，行动—R：Result，结果P面试题目设计行为型题目的假设P面试题目设计不好的行为型题目—感情、意见—理论性或“将要如何”的陈述—含含糊糊的陈述P面试题目设计不好的行为型题目P面试题目设计

好的行为型题目

—问题必须是询问真实的、经历过的行为—避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎样”，或“什么”—问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差”--根据简历提问P面试题目设计好的行为型题目P内容提纲招聘准备面试技术心理测量内容提纲招聘准备心理测量面试（覆历分析）如成功事件访谈小组活动

工作抽样测验（“文件筐”）、委员会讨论、无领导小组讨论身体条件成就水平家庭情况

特殊能力个人特征智力水平甄选工具箱甄选技术职位分析结果人职匹配L心理测量身体条件甄选工具箱甄选技术职位分析结果人职匹配MBTI测量在Jung的人格基本理论上，Brigst等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）美国本土每年有200万人使用，苹果、通用、AT＆T等多家公司使用外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%LMBTI测量在Jung的人格基本理论上，Brigst等人于MBTI测量举例PMBTI测量举例P（E）外倾—内倾（I）我们如何表达自己（S）感觉—直觉（N）我们得到什么样的信息（T）思维—情感（F）我们如何做决定（J）判断—知觉（P）我们如何理解加工信息MBTI测量分析P（E）外倾—内倾（I）我们如何表达自己（S）感觉—直觉（N）外向(E)-内向(I)P外向(E)-内向(I)P感觉(S)－直觉(N)P感觉(S)－直觉(N)P思考(T)－情感(F)P思考(T)－情感(F)P判断(J)－知觉(P)P判断(J)－知觉(P)P主要特征1.具有良好的预见力，善于发现系统当中存在的缺陷；2.喜欢迎接挑战，不断地寻求提升个人的能力和控制权限；3.长于向他人传播自己的观点，善组织，有良好的领导素质4.对行为的未来结果感兴趣，不会拘泥于事物的现存状态。可能的弱势1.应避免急于做出决定而忽视相关的事实和重要细节；2.在需要的时候，应以开放的态度接受他人的建议和帮助。职业倾向1．适合商业领域工作，发挥长景思维能力制订计划和目标；2．具有企业家精神，适合独立性、变化性强的职业。ENTJ类型举例D主要特征ENTJ类型举例D常用心量测量加利福尼亚心理量表（CPI）也是著名的测评工具之一，它是由高夫（Gough，1957/1975）为测量多维正常人格而设计的。卡特尔的16PF：乐群性、聪慧性、稳定性、特别性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性

MMPI由550个项目内容共26方面的个性进行分析，包括身本体验、社会态度、性的态度、家庭关系、妄想和幻想等人生经验的广泛领域。L常用心量测量加利福尼亚心理量表（CPI）也是著名的测评工具评价中心手段面谈从属分类测验地图记忆能力测验审讯模拟测验无领导小组讨论机械结构测验角色扮演测验评价动机与激励水平实践智能情绪的稳定性社会关系能力警觉性身体精神宣传鼓励能力本世纪40年代，美国战略情报局（OSS）最早发明用以选拔特工。1943年亨利在哈佛成立了评价中心。L评价中心手段评价本世纪40年代，评价中心使用1沟通能力30%11授权能力21%2领导能力29%12说服能力19%3组织计划能力27%13创造力17%4决策能力25%14理解力16%5问题分析能力24%15推销能力16%6压力承受能力24%16风险承受能力16%7书面表达能力23%17管理控制16%8适应能力21%18独立性14%9口头表达能力21%19倾听能力12%10精力21%L评价中心使用1沟通能力30%11授权能力21%2领导能力29谢谢!谢谢!第二单元

招聘与甄选第二单元

招聘与甄选内容提纲招聘准备面试技术心理测量内容提纲招聘准备甄选过程人事选拔的步骤：

职位分析

选拔技术

人职匹配解决双向互动问题人事选拔是测评的目标，但工作的前提是你相信：

每一个职务都有对能力的稳定要求

每个人都有稳定的能力，并且这种能力可测

职务与人的能力可以匹配，且这样可以产生较好的工作绩效L甄选过程人事选拔的步骤：解决双向互动问题人事选拔是测评的目标招聘准备两种模式

个人重点法：1972年麦考密克研究出的职位分析问卷(PAQ)，六部分

岗位重点法：美国培训与职业服务中心的功能性工作分析(FJA)，三部分职位分析技术

观察法、面谈法、问卷法

工作实践法、典型事例法、工作日志法L招聘准备两种模式职位分析技术L招聘申请表得到甄选需要条件

身体条件

成就水平（学历）

家庭情况（如有无轮班、出差条件）

特殊能力（如手指灵敏）

个人特征（如喜欢整洁）

智力水平（人群智力水平1/3以上）L招聘申请表得到甄选需要条件L内容提纲招聘准备面试技术心理测量内容提纲招聘准备面试测评什么是面试？用谈话方式来引发应聘者与拟聘职位相关的信息，并据此预测应聘者在该职位上的表现。面试的种类非结构化面试、结构化面试、半结构化面试L面试测评什么是面试？L面试种类结构化面试—有准备完整的题目—严格按顺序提问—有明确的测评要素—评分者一致性较好—标准化程度高L面试种类结构化面试L面试种类半结构化面试—有明确提纲及备选问题—有明确的测评要素—灵活变化问题及顺序—评分者一致性中等—标准化程度中等L面试种类半结构化面试L面试种类非结构化面试—无事先准备的题目—无测评维度的设计—高度依赖主持人的经验—评分者一致性差—标准化程度低L面试种类非结构化面试L面试题目好题目的标准是什么?—较为开放式的题目—和职位要求密切相关—最好有实例说明—强调最近发生的实例L面试题目好题目的标准是什么?L角色扮演训练P面试角色扮演训练训练项目：面试现场模拟训练要求：每个团队派一位代表，两人一组，一位草拟面试题目并扮演考官，一位扮演求职者，五分钟面试时间，最后，请大家分析面试题目的有效性。角色扮演训练P面试角色扮演训练面试题目设计四类面试题目知识型：WTO对中行的最大影响是什么？意愿型：你乐于从事有挑战性的工作吗？行为型：你任职期间所进行的最大的改革是什么？情景型：假设你是一家银行客户部主任，你以前对客户的优惠承诺违反了总行的政策，你会如何处理这个问题？P面试题目设计四类面试题目P面试题目设计行为型题目的假设—用过去的行为来预测将来的行为；—在相似情景下人们会重复已经形成的行为行为型面试的STAR模型—S：Situation，情景—T：Target，目标—A：Action，行动—R：Result，结果P面试题目设计行为型题目的假设P面试题目设计不好的行为型题目—感情、意见—理论性或“将要如何”的陈述—含含糊糊的陈述P面试题目设计不好的行为型题目P面试题目设计

好的行为型题目

—问题必须是询问真实的、经历过的行为—避免问“为什么”，改为问“如何”，“怎样”，或“什么”—问题中要含有最大限度的形容词，如“最好”，“最高”，或“最差”--根据简历提问P面试题目设计好的行为型题目P内容提纲招聘准备面试技术心理测量内容提纲招聘准备心理测量面试（覆历分析）如成功事件访谈小组活动

工作抽样测验（“文件筐”）、委员会讨论、无领导小组讨论身体条件成就水平家庭情况

特殊能力个人特征智力水平甄选工具箱甄选技术职位分析结果人职匹配L心理测量身体条件甄选工具箱甄选技术职位分析结果人职匹配MBTI测量在Jung的人格基本理论上，Brigst等人于40年代研究出应用最普遍的人格特质测量工具—麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTI（Myers-BriggsTypeIndicator）美国本土每年有200万人使用，苹果、通用、AT＆T等多家公司使用外向或内向（E或I）、感觉或直觉（S或N）、思维或情感（T或F）、认知或判断（P或J）四方面及其16种人格特质组合对本田、微软公司等13位著名企业家测量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%LMBTI测量在Jung的人格基本理论上，Brigst等人于MBTI测量举例PMBTI测量举例P（E）外倾—内倾（I）我们如何表达自己（S）感觉—直觉（N）我们得到什么样的信息（T）思维—情感（F）我们如何做决定（J）判断—知觉（P）我们如何理解加工信息MBTI测量分析P（E）外倾—内倾（I）我们如何表达自己（S）感觉—直觉（N）外向(E)-内向(I)P外向(E)-内向(I)P感觉(S)－直觉(N)P感觉(S)－直觉(N)P思考(T)－情感(F)P思考(T)－情感(F)P判断(J)－知觉(P)P判断(J)－知觉(P)P主要特征1.具有良好的预见力，善于发现系统当中存在的缺陷；2.喜欢迎接挑战，不断地寻求提升个人的能力和控制权限；3.长于向他人传播自己的观点，善组织，有良好的领导素质4.对行为的未来结果感兴趣，不会拘泥于事物的现存状态。可能的弱势1.应避免急于做出决定而忽视相关的事实和重要细节；2.在需要的时候，应以开放的态度接受他人的建议和帮助。职业倾向1．适合商业领域工作，发挥长景思维能力制订计划和目标；2．具有企业家精神，适合独立性、变化性强的职业。ENTJ类型举例D主要特征ENTJ类型举例D常用心量测量加利福尼亚心理量表（CPI）也是著名的测评工具之一，它是由高夫（Gough