招聘面试技巧课件

招聘面试技巧深圳市XXXX电子有限公司XXXX2015.9.29您身边的招聘课前引导A、请您把马、驴、牛分辨出来？B、马、驴、牛各有什么特征？C、马、驴、牛各能做什么？课前引导

想一想：谁是人物？哪些是人才？哪类是工人？为什么？课前引导现代女性择偶的标准？1.要帅2.要有车子3.要有漂亮的房子4.要有很多票子5.要长得酷6.又要有安全感

课前引导

讨论

某甲到一家外国公司面试。面试的主考官是一个外国人，进去之后主考官就对他说：“谢谢你今天来参加面试，我一共问你10个问题，请您如实回答”。10个问题问完之后，某甲就想：终于轮到我发问了，我问一问公司情况吧。结果没等他开口，那个外国的主考官就对他说：“好，今天面试就到这儿，谢谢你。你出去吧，顺便把第二个人给我带进来，好不好？”

某甲出了大门就想：你休想再让我进这个公司。

1、主考官面试错在哪?2、如果你是主考官你会怎样问?课前引导目录招聘面试基础知识招聘面试前的准备工作招聘面试开始阶段招聘面试中间阶段招聘面试结束阶段招聘面试出现的问题练习

招聘是企业通过各种方式方法使人手、人才、人物最终加盟并较长期优质服务于企业的一种手段。完整的招聘程序什么是招聘？人力资源计划岗位说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招聘市场了解发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试/复试其他测试录用作出决策发出通知配置试用安排岗位分配工作指导绩效评述招聘面试基础知识人岗匹配

适才适所，量才而录效率优先原则

体现招聘速度、人才质量经济原则

时刻考虑到招聘成本，合适的是最好的先内后外,先本地后外地原则考虑到稳定性问题，本地大于外地三公原则

保持人才招聘面试录用的公平、公正、公开招聘面试基础知识招聘五大通用原则招聘面临的困惑感觉在面试过程中，被应聘者牵着走，被应聘者的花言巧语主导，录用后实际表现与面试时不一样；在头脑中分不清一个应聘者与另一个应聘者的区别；认为所有的应聘者都没用，招聘时合适的候选人少；觉得都不错，不能把握确定用谁；没有足够的问题要问；感觉找不出足够的证据来支持一份漂亮简历的描述；招的慢，走得快。招聘面试基础知识来源渠道道：人才市场场、招聘聘洽谈会会、校园园招聘、、就业服服务机构构、网络渠道、、猎头公公司等，，以及目目前工作作实行的的驻点招招聘渠道道。重点关注注一下几几点因素素：应聘者是是否经常常转换职职业，而而事业仍仍无进展展；应聘者过过去的成成就及奖奖励；应聘者要要求的薪薪酬；应聘者的的职业发发展曲线线；应聘者的的学位、、专业、、经验是是否与空空缺职位位要求相相符；应聘者简简历中矛矛盾之处处及时间间空挡；；招聘面试前的准备工作收集简历并筛选招聘岗位位招聘人数数学历要求求性别要求求地域情况况任职要求求岗位职责责薪资待遇遇招聘面试前的准备工作了解招聘岗位具体要求说明时间间、地点点、乘车车路线；；提醒当地地天气情情况；提醒应携携带资料料；提示周边边住宿环环境及联联系方式式；提前至少少1周时间通通知；面试前1天应再次次确认；；同时发面面试通知知至面试试小组成成员。招聘面试前的准备工作预约候选人1、员工信信息登记记表（招招工、招招聘）2、面试记记录、评评估表3、面试题题纲4、求职者者简历5、面试场场地确定定招聘面试前的准备工作准备面试相关材料高层次人人才：高层级领领导+人力资源源部长+2名专家+招聘专员员技能人才才：部门一把把手+1-2名专家+招聘专员员应届毕业业生：常规专业业：人力力资源部部特殊专业业：业务务部门专专业人员员+人力资源源部成员职责责？招聘面试前的准备工作面试小组成员确定个人简历历姓名：：×××性别：：男出出生生日期：：1980年10月15日居居住住地：：新余余工作年限限：4年户户口口：山山东目目前前年薪：：5万地址：：经经济技技术开发发区邮邮编：：100190电子邮件件：qaqa@126.com电话：0790-86955XX手机：1581100XXX自我评价价第一：文文笔好，，具有出出色的沟沟通能力力强；第二：自自信心强强，惯于于在台上上面对数数百人发发表演讲讲；第第三：：工作能能力强，，业绩突突出；第四：抗抗压能力力强，勇勇于改变变与承担担责任。。教育经历历2001.09-2006.07：西北大大学企业业管理专专业本科科工作经历历2006.07-2007.05：陕西某某有限工工司文秘秘；2007.09-2008.07：北京某某实业企企划专员员；2008.07-2008.12：北京某某科技人人力资源源主管；；2008.12-至今：北北京某房房产集团团人力资资源专员员；求职意向向工作性质质：全/兼职希希望行业业：汽车车行业机机械械行业希望职能能：人力力资源主主管期期望工资资：4万以上工工作作地点：：新余从这份简简历中你你看出该该求职人人有哪些些特点?从这份简简历中,你看出了了哪些疑疑问?您该如何何处理该该简历？？什么情况况下可以以考虑？？讨论招聘面试前的准备工作1、该岗位位需要具具备怎样样的基本本素质才才能胜任任？2、我需要要该申请请人在该该职位上上工作多多久？3、我们将将会给予予什么样样平台？？4、假如候候选人的的工作表表现不如如意或对对工作的的要求过过高，我我将会面面对什么么困难？？5、该申请请人将会会与怎样样的同事事合作？？管理层层是怎样样的？6、该候选选人简历历上有哪哪些疑点点？1、查看面面试环境境2、公司的的介绍手手册3、你的名名片4、一张白白纸5、手机保保持静音音或关机机6、阅读应应聘者的的简历7、重温面面试问题题招聘面试开始阶段面试前15分钟的准备工作面试官自问—心中有数放松使自己放放松使应聘者者放松做好上述述充足准准备，深深呼吸，，自我放放松一般而言言，应聘聘者会较较为紧张张，不利利于展现现其实际际的情况况，面试试官可通通过寒暄暄、问候候等方式式缓解气气氛。主考官与与应聘者者握手并并自我介介绍，介介绍其他他面试成成员；对应聘者者的到来来表示感感谢，询询问来程程是否顺顺利等；；介绍本次次面试的的大概时时间、基基本流程程及后续续事宜；；让应聘者者用3分钟时间间介绍一一下自己己（学习习经历、、工作经经历、家家庭情况况以及本本次面试试的想法法）。。。。招聘面试开始阶段身份证、、毕业证证、学位位证及相相关上岗岗证件招聘面试中间阶段证件审核您好，您您的简历历中没有有说明在在2007年5月至8月间的经经历，您在这个个阶段在在做什么么工作？？您的本科科上了5年时间，，请问是是什么原原因？您的家人人都在山山东，请请问您为为什么要要来应聘聘我公司司？您的上一一份工作作是从事事人事主主管，请请问后来来为什么么又从事事人事专专员工作作了呢？？您在简历历中显示示您在上上一家企企业只做做了五个个月，请请问后来来为什么么不继续续工作下下去呢？？通过对简简历疑点点的提问问，可以以对应聘聘者整体体情况有有个大致致了解，，同时也也能够了了解到更更深层次次的因素素。招聘面试中间阶段考官对简历疑点进行提问必须有计计划地发发问，提提问的重重点应围围绕确定定的维度度进行1、封闭式式Yesorno？你是不不是喜欢欢你的工工作？--不鼓励应应聘者说说话。2、开放式式对目前的的市场如如何看？？--应聘者非非回答不不可3、引导式式请您描述述一下您您认为最最大的一一次冲突突---针对协调调能力。。4、假想式式“如果。。。。”--假定一个个环境---提倡使用用。5、单选式式是**还还是**？---太强势。。6、多项式式连续提出出好几个个问题---很难得到到完善的的答案。。招聘面试中间阶段如何发问？有一家民民营企业业要招聘聘一位HR经理,老板问了了三个问问题：①我们公公司的这这个职位位需要带带领十几几个人的的队伍，，你认为为你带人带得得怎么样样？②你团队队工作怎怎么样？？因为这这个职位位需要到到处交流流、沟通通，你觉得团团队精神神好不好好？③我们公公司是刚刚刚设立立这个职职位，压压力特别别大，需需要经常常出差，你能能不能适适应这种种高压力力的工作作状况？？这三个问问题就是是想了解解候选人人的领导导力、团团队精神神和是否否可以承受巨巨大工作作压力的的能力。。但是这这种提问问方式不不好，谁谁都可以做出以以下答案案：①我管理理人非常常好②②我团队队精神非非常好。。③我非非常喜欢欢出差。。但是除了了候选人人自己，，别人无无法知道道他说的的是不是是实话。。老总这样的的问话方方式，就就是暗示示候人必必须说是是。招聘面试中间阶段案例请描述一一次您工工作中与与同事最最大的冲冲突？请您讲一一下工作作方面最最成功的的一件事事情？请您讲一一下您是是如何激激励您的的团队的的？请您举个个例子描描述一下下您是如如何说服服您的上上级同意意您的建议的？？招聘面试中间阶段如何问行为性问题考察应聘聘者过去去的行为为表现称称为“行为性问问题”。行为性问问题涉及及的方面面包括应应聘者的的领导能能力、决决策能力力、解决问题题的能力力、创新新能力、、沟通能能力、组组织策划划能力、、团队合合作能力、、抗压能能力、适适应能力力、注重重细节的的能力等等。举例您认为工工作方面面最成功功的是哪哪一件事事情？1、当时的的情况是是么样的的？---S2、您制定定了什么么样的目目标？---T3、完成目目标有怎怎样的困困难？---S4、您是如如何做的的？---A5、最终的的结果如如何？---R追问：剥剥洋葱、、层层递递进，才才能够问问到具体体细节。。招聘面试中间阶段充分运用“STAR”工具倾听时应应全神贯贯注，倾听是进进行有效效面试的的根基！！倾听的20/80法则:20-提问,80-应聘者说说。多听少说说,诱发应聘聘者多说说，以多多获得更更多信息息。倾听听陷阱阱:打断断谈谈话话(很不不礼礼貌貌)显得得太太忙忙(看表表、、接接电电话话、、签签字字审审批批)只挑挑想想听听的的听听易易忽忽视视真真相相，，只只看看细细节节、、事事实实，，忽忽略略整整个个全全景景忽略略非非语语言言性性信信号号处理理信信息息不不当当:只听听、、记记录录,不要当场下结结论招聘面试中间阶段倾听提问时直截了了当，问什么么，引导候选选人回答什么么；当候选人谈得得太多滔滔不不绝或犹豫不不决的时候,总结性插话:您刚才说的是是不是这方面面的问题,对吧?马上提出下一个问题；身体语言暗示示该话题该结结束了，如手手势、点头等等；当面试者滔滔滔不绝时；当面试者太紧紧张时；当面试者太害害羞时。招聘面试中间阶段掌握面试速度由衷地称赞他他；从面试时建立立良好关系，，事后建立友友好关系；中途巧妙地问问话和接话；；心领神会（我我理解你的处处境）；非语言性暗示示；适当的眼神接接触，鼓励；；自然的手势；；身体前倾；适当的点头且且微笑。招聘面试中间阶段维护面试者自尊好记忆不如烂烂笔头。目的：及时记录关键键点，避免或或减少面试误误区。记录的内容：：个人信息、简简历中的疑点点、行为表现现、面试维度度和维度生出出来的问题。。只记录:关键词、案例例、故事记录的注意事事项：在面试记录表上直接做记录录，或在简历历处做标记；；让应聘者知道道您在做记录录但看不到在在写什么；不犹豫不定和和左涂右改，，否则给应聘聘者很大的压压力,不公正；面试后在下一一位进来前整整理记录；可用缩写以保保证速度；切不可当场下下结论，只记录事实实，以便多份份记录比较。。招聘面试中间阶段完整的记录分析应聘者就就每一项面试试围度所给出出的行为事例例，判断其达达到评核标准准要求的程度度；考虑各项围度度的相对重要要性；考虑各项围度度的相互关系系；评价应聘者；；各项评核标准准的可塑性；；评价应聘者时时应重点考虑虑的行为事例例；评估面试人的的表现；与用人部门人人员沟通,最终确定人选选。招聘面试结束阶段回顾面试记录要选最合适的的人，而非最优秀的人；要选最合适的的人，而非最最想要工作的的人；要选最合适的的人，而非薪水要求最最低的人；要选最合适的的人，而非薪薪水要求最高高的人；要选敬业的人人，而非常换换工作的人；；要选有团队精精神的人，而而非单打独斗斗的人；避免选择太多多相似的人，，以免组织中中同类型风格格的人太多，，奠定多元化化的企业文化化；要选择具有发展潜力的人。招聘面试结束阶段选材原则“光环”效应应面试人被应试试者某一方面面的光环所吸吸引，而忽略略了他后面的过程和后面面的应试者。。“丑事传千里里”效应面试人会倾向向较为相信负负面性的资料料，而忽略了了正面性的资料。首因效应和近近因效应面试人对面试试开始时及结结束前的一段段时间所接受受的信息会记忆较深。面试人心中有有典型面试人下意识识挑选与自己己心中“典型”较接近的应聘聘者。招聘面试中出现的问题脱线风筝现象象面试人与应聘聘者过多地谈谈一些与工作作无关的内容容，既浪费时时间又使应聘聘者有机会投投其所好，向向他喜欢的方方向谈下去，，使面谈失去去控制。“盲侠”效应应面试人集中精精力记录应聘聘者谈话内容容，而忽略观观察应聘者的的行为举止，，以致难以辨辨别应聘者是是在背诵事先先准备好的标标准答案，还还是在如实地地诉说真实经经验。像我效应若面试人