招聘的过程步骤和趋势

招聘与选拔

1人力资源管理工作的职能之一

人员招聘2I：招聘概述3一、招聘的目的、定义和意义4二、招聘工作的基础5三、招聘的过程和步骤企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步骤。招聘主体： 一是招聘者，一是应聘者。六个步骤是： 制定招聘计划 确定招聘策略 建立招聘水池 对应聘者进行筛选 决定录用合格的应聘者对招聘录用工作进行评估。6组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）7岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序8四、招聘的理念9五、招聘的影响因素10可以以利利用用外外部部环环境境扫扫描描法法（（））和和趋趋势势分分析析计计划划（（））来来分分析析的的外外部部环环境境（（p.53））11招聘聘是是否否成成功功，，取取决决于于招招聘聘者者和和应应聘聘者者的的需需求求是是否否吻吻合合招聘聘开开始始招聘聘者者：：岗位位特特点点企业业特特点点外部部因因素素应聘聘者者个人人特特点点外部部市市场场的的选选择择可可能能招聘聘者者应应聘聘者者互互动动应聘聘者者对对招招聘聘者者的的影影响响招聘聘者者对对应应聘聘者者的的影影响响招聘聘结结果果吻合合：：提提供供岗岗位位不吻吻合合：：不不提提供供岗岗位位吻合合：：接接受受岗岗位位不吻吻合合：：不不接接受受岗岗位位1213六、、招招聘聘中中出出现现的的新新趋趋势势14一、、人人力力资资源源规规划划的的定定义义及及目目的的二、、人人力力资资源源规规划划的的影影响响因因素素三、、人人力力资资源源规规划划的的步步骤骤四、、企企业业人人力力资资源源的的需需求求预预测测及及方方法法五、、企企业业人人力力资资源源的的供供给给预预测测及及方方法法六、、企企业业人人力力资资源源的的供供求求均均衡衡预预测测15一、、人人力力资资源源规规划划的的定定义义及及目目的的16二、、人人力力资资源源规规划划的的影影响响因因素素17企业业战战略略决决策策、、人人力力资资源源战战略略决决策策和和人人力力资资源源规规划划之之间间的的密密切切关关系系：：企业业进进行行这这样样的的商商业业活活动动，，在在市市场场过过程程、、技技术术投投资资、、组组织织设设计计方方面面应应该该作作出出什什么么变变化化？？18三、人力资源源规划的步骤骤19人力资源规划划过程需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析析晋升降降职调换岗位开开除退休终终止合合同预测内部可能能的供给预测外部供给给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡20四、企业人力力资源的需求求预测及方法法21人力资源需求求预测的方法法22在企业人力资资源的预测中中的相当多的的技术和方法法。例如：数量预测技术术：1、时间间序列分析法法。通过对过过去的人力资资源配备水平平进行考察，，经过回归分分析来预测；；2、经济指指标法。通过过预测未来的的生产率或销销售额，来计计算未来整个个企业的人力力资源需求；；3、趋势分分析法；4、、比率分析法法；5、散点点坐标分析法法；6、雇员员和计算机预预测法等质量预测技术术：其运用得得更广，主要要有管理者判判断法和雇员员预测法。23在许多对人力力资源需求的的预测进行评评价的研究中中，人们关注注的焦点是预预测的准确性性。但令人遗遗憾的是，这这些研究结果果都不尽如人人意。人力资源预测测应该与企业业所面临的环环境、企业发发展战略等相相适应。否则则就会成为空空中楼阁。人力资源预测测的假设前提提是稳定性。。现在市场的的不确定性和和动荡性特征征，使得用各各种方法预测测的人力需求求准确性降低低。因此急切切要求，企业业应具有采取取适应性预测测方法的迅速速反应能力。。客户和产品质质量因素，在在人力资源需需求预测中越越来越重要。。24四、企业人力力资源的供给给预测及方法法25人力资源供给给预测的方法法（一）26人力资源供给给预测的方法法（二）27技能清单包括括的项目28六、企业人力力资源的供求求均衡预测2930：岗位分析31一、岗位分析析的相关概念念、定义及目目的32二、岗位分析析的意义和作作用33岗位分析在人人力资源管理理中的用处岗位分析岗位描述与岗岗位说明书岗位用途人力资源管理理用途岗位设计用途途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法法和设备改进进34三、岗位分析析的步骤和方方法35岗位分析要求求收集的信息息3637步骤一：确定定信息的用处处，以及收集集资料的方法法。步骤二：对已已有的相关资资料进行收集集、积累和分分析。步骤三：选择择将要被分析析的岗位中有有代表性的进进行分析。步骤四：对选选定的岗位进进行实际分析析。步骤五：针对对第四步完成成的岗位分析析，对该岗位位的任职者和和有关人员（（如直接管理理上司）进行行访问进行修修正。步骤六：进行行岗位描述的的最后说明。。38岗位分析方法法有两种基本本类型：一种种是以考察工工作为中心的的岗位分析；；一种是以考考察雇员为中中心的岗位分分析。以考察工作为为中心的岗位位分析方法：：有功能岗位位分析、管理理岗位描述问问卷、工作面面谈法、方法法分析和任务务清单法。以考察工作为为中心的岗位位分析方法：：有岗位分析析问卷、生理理素质分析、、关键事件技技术、扩展关关键事件技术术和指导定向向岗位分析。。39功能职能分析析：侧重于对对岗位本身的的一系列有关关特征的分析析和研究。管理岗位描述述问卷：侧重重于对岗位本本身的一系列列有关特征进进行分析和研研究。工作面谈法。。侧重于对岗岗位本身有关关的一系列特特征进行分分析和研究。。方法分析。又又被称为动作作分析。其侧侧重于对岗位位本身的一系系列有关特征征进行分析和和研究。任务清单法。。40以考察雇员为为中心的岗位位分析41访问调查。（（分别对每一一个雇员进行行的访问调查查；对从事相相同工作的雇雇员群体进行行群体访问调调查；对了解解被分析的岗岗位的一个或或几个主管进进行访问调查查。）日记法。（让让在该岗位工工作的人对其其完成的活动动进行记录的的方法）。观察法/活动动抽样法。（（岗位分析者者观察一个或或几个正从事事该项工作的的人，从而记记录并收集下下资料。）运用各种各样样的机械和设设备。（在岗岗位分析中使使用的机械和和设备包括秒秒表、计数器器、录像机、、计算机等等等）42一旦岗位分析析资料收集完完成并获得认认可，这些资资料就被总结结成为具有一一定标准格式式的岗位描述述。典型的岗位描描述应该包括括三个部分的的内容：1、辨别岗位位。通过岗位位的名称、任任职者的数量量、编号、位位置等辨别出出该岗位。2、定义岗位位。这部分是是对该岗位目目的的反映。。说明为什么么该岗位会存存在，怎么才才算圆满地完完成该岗位的的工作，以及及该岗位如何何与其他岗位位相配合，如如何与企业的的整体目标配配合。3、描述岗位位。该岗位的的任职者主要要责任是什么么，完成什么么特殊的的工工作。该岗位位在多大程度度上需要接受受监督或管理理，在多大程程度上能够自自己作主等。。43444546岗位说明的构构成47招聘可以分为为五个相互独独立又相互联联系的阶段：：招聘计划阶段段招聘策略发展展阶段寻求候选人阶阶段候选人筛选阶阶段检查评估阶段段484950招聘产出金字字塔51525354招聘来源和渠渠道的认识55招聘过程中应应聘者的主要要来源565758一、筛选过程程筛选工作：在在整个招聘过过程中已经越越来越居于核核心地位了。。在完成了申申请表的填写写，即建立起起了被招聘者者蓄水池，之之后就是针对对招聘工作的的需要从蓄水水池中挑选最最好、最适合合的人。筛选决策涉及及两个方面：：一是要选择择预期表现会会最佳的申请请者；二是要要用最低的成成本来完成这这种决策。筛选的手段：：包括面谈、、测验（心理理测验、知识识测验、模拟拟工作测验等等）、评估中中心、个人信信息、背景检检验和笔迹学学研究。596061录用通知书先生/女士：：在上周五与您您的会面是很很愉快的。我我们现在很高高兴地通知您您，我们企业业向您提供岗岗位位。接受该岗位的的工作意味着着您应该完成成下列的工作作职责，，并对负负责。您的的基本工资将将是每月元元。我们很希望您您能够接受该该岗位的工作作。我们会为为您提供较好好的发展机会会、良好的工工作环境和优优厚的报酬。。我们很希望您您能在月月日日之前答答复我们。如如果您还有什什么疑问，请请尽快与联系系。他的联系系电话是。期期望尽快得到到您的答复。。人力资源部经经理62辞谢通知书尊敬的先先生生/女士：十分感谢您对对我们企业的的岗岗位位的兴趣。您您对我们企业业的支持，我我们不胜感激激。您在应出出该岗位时的的良好表现，，我们印象很很深。但由于于我们名额有有限，这次只只能割爱。我我们已经将您您的有关资料料存案，并会会保留半年，，如果有了新新的空缺，我我们会优先考考虑您。感谢您能理解解我们的决定定。祝您早日日寻找到理想想的岗位。对您热诚应聘聘我们的企业业，再次表示示感谢！人力资源部经经理63：招聘面谈6465一、面谈