招聘与面试技巧培训教材

招聘与面试技巧&2018–7–30如何找到合适的人课程目的为什么要招聘？招聘的标准是什么？招聘渠道有哪些？如何招聘？面试的常见误区有哪些？一、为什么要招聘？

招聘除了招到人以外，对与招聘者有哪些意义？二、招聘标准是什么？1.胜任力()2、胜任力模型()什么是胜任力（）1973哈佛大学教授戴维·麦克利兰（·）指为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素，包括：

ASK为了完成某个工作或达成某一项绩效目标，所要求从事该工作的人员应该具备的一系列素质要素（包括要求级别）的组合（）：什么是胜任力模型

（）胜任力模型的理论基础冰山模型表象的潜在的A如客户满意如自信如灵活性如成就导向江山易改本性难移价值观、态度知识、技能自我形象个性、品质内驱力、动机行为如外在的行动和表现如对特定领域的了解和对实践的掌握我们的总结：胜任力的三个方面(）小组讨论：从“”考察点分析精锐人应该具备的特质：ASK细心、爱心、责任心、积极主动、勤奋、耐心、自信、合群、毅力、忠诚、改善意识、品质意识、愿意加班意识等普通话、英语语音语调、口语、讲解、沟通、说服、授课技能、电脑技能等学科专业知识、上海三情知识、公司规章制度、基本的法律知识等。小组讨论（2分钟）精锐文化准则则与

优秀学学科教师的特特质公司的共识：：成功精锐锐人的特质以结果为导向向+学习习及创新力全力以赴：刻刻苦努力+不怕困困难认同精锐文化化及价值观热爱教育事业业为什么招聘这这么难？公式计算：招聘需求=人人员流动需需求+新新增需求需求供给=简简历量x简历合格格率x电电话预约率x面试参加率x面试通通过率x接受率x报报到率友情提醒：招招聘是双向选选择的过程，，严格挑选应应聘者的同时时，亦被应聘聘者严格挑选选！工作核心：不不仅仅是招人人，同时是专专业地进行公公司营销，提提高精锐在人人才市场的口口碑及品牌！！初试、笔试——进行行统招招聘部筛选简简历电话预约面试试校区自招校区搜寻、筛筛选简历电话预约面试试初试、笔试——校区进进行考察点：品质性格价值观稳定性…考察点:专业技能专业复试——教研主管（每周周一、、周四）沟通、发放，，确定入职细细节将面试评估表表给到安排专业面试试招聘实施流程程–师资每周周一、二二到总部办理理入职手续新教师到校区区报到，校区做好对接接与带教工作作招聘流程对接接重要说明1.所有薪资资原则上由统统一谈判2.校区自招招可在面试评评估表上建议议薪资，师资资若超过G5含G5，非非师资超过G4含G4，，则校区必须须报区域总监监审批同意后后，方可执行行。3.师资与赵赵春雨对接；；非师资与赵赵瑞婕对接。。4.非师资若若在规定日期期内校区没有有面试反馈，，则视为校区区无需求，会会把候选人推推荐至其他校校区。内部推荐流程程5个工作日内内进行简历筛筛选、电话初初试、复试发送内部推荐荐表至1每月25号前前统一核实推推荐成功的名名单报薪酬福利部部核实被推荐人入职职后25个工工作日内，人力资源部发发放20%奖奖金、三个月月后发放80%每月月初将内内部推荐奖的的名单进行公公布内部推荐制度度一、相关规定定1、该计划不不适用于上级级对下级的推推荐（如，某某中心校长从从外部推荐一一名优秀人才才进公司并优优先被自己校校区使用，该该校长就与之之形成上下级级关系，不可可享受此奖励励）。2、该推荐计计划以推荐表表的交纳时间间为界线。凡凡是在交纳推推荐表之前已已经被录取或或者已经被总总部面试的，，皆不视为推推荐。3、校区可先先初试，但必必须经过总部部复试并录取取，推荐表必必须在被推荐荐人到总部复复试前发至推推荐邮箱。后后期补发的不不视为内部推推荐。4、内部推荐荐邮箱只接受受内部推荐表表格，不接受受简历。内部推荐制度度二、奖励办法法应届:学科教教师、500元/人有工作经验:学科教师、、教育顾问800元/人咨询经理、客客服经理、学学科组长、总总部部门主管管1000元/人中心校长、教教学副校长、、部门（助理理）总监1500元/人其他岗位：前前台、测评、、出纳等200元元/人三、奖金发放放形式：被推荐人录用用后发放20%，三个月月后发放80%四、有效时间间：2011年6月1日———2011年年12月31日三、招聘渠道道网络：赶集网网、58同城城、百姓网、、大街网、家家教网、各高高校就业网站站、开心网、、人人网、教教师群、校园园论坛、行业业论坛、教师师群、散发名名片推荐：校区老老师推荐、面面试人员推荐荐直接猎取：到到竞争对手处处咨询，套取取老师信息，，发邀请函社会招聘：高高校免费招聘聘、高校勤工工助学处、社社会俱乐部四、面试流程程面试基本流程程简历筛选正式面试结束面试面试评估电话邀约面试准备简历筛选简历筛选1.硬性条条件确认如：：性别、年龄龄、学历、工工作年限、居居住地…2.工作背背景如如：教教育，金融融3.跳槽的的频率考考虑到稳定性性4.求职目目标行行业性5.关键信息息表达过多或或过少如：过过多教育背景景、过少或无无工作背景。。。。。。。。电话邀约有效招聘从电电话预约开始始…简单问候：您您好，请问问您是吗？表明身份：我我是精锐教教育集团招聘聘部的老师。。表明目的：我我们收到您您应聘的是岗岗位的简历，，想和您沟通通一下，您现现在说话方便便吗？基本考察：您您为什么（（打算）离职职呢？您对精锐教育育的情况了解解吗？强调1对1您对这个岗位位的工作了解解吗？上班时时间您为什么应聘聘岗位呢？面试预约：时间确定：好好的，谢谢！！现在我想约约您到我们公公司来进行一一个当面的沟沟通，同时您您也可以对我我们公司做一个进一步步的了解，您您看日时可以以吗？地点告知：好好，请记一下下面试的地点点详细的路线线面试人告知：：到时候，请请和前台老师师说您找老师师，参加岗位位的面试！如如果有事情不不能来的话请请电话通知我我一下，便于于我们安排。。委婉拒绝：电话预约同时时也是电话筛筛选的过程，，如果在和老老师通话过程程中感觉到老老师普通话不不合格或综合合素质明显不不符合要求者者，可不预约约老师参加面面试。“好的，今今天我先简单单和您做个沟沟通，如果需需要邀请您参参加面试，我我会另外再联联系您！谢谢谢！再见！””其他问题：可可告知精锐的的工作时间安安排，可预先先将无法适应应工作时间安安排的人过滤滤掉，以提高高面试的效率率和成功率。。面试前的准备备工作了解招聘职位位及该职位描描述公司远景目标标和文化了解应聘人的的情况面试环境的要要求欢迎友好的微笑，，表示热情介绍自已及同同事随意交谈令求求职者放松简单解释面试试程序面试开始介绍公司情况：远景目标、文文化岗位职责如何面试了解学历及受受雇记录：正式面试一、请应聘者者自我介绍二、进行提问问对简历中有疑疑问的地方进进行提问确认认提问方式：开开放式问题和和封闭式问题题按照用人标准准进行考核行为面试技巧巧

基于于胜任力与文文化匹配度的的面试技巧以前的行为能力是否符合合相关职位的要要求预知讨论：什麽样的人来来问你借钱你你会给他？释义：行为面试是一一个挑选的流流程，通过识识别应聘人员员：行为性问题：：希望了解应聘聘者以往曾发发生过的真实实行为事例以以及工作经验验。模型（情景）（行为）（影响）例子：几几年前，我们们的一台机器器时常会卡住住东西，同事事们都习惯于于在机器还运运转的时候就就将卡住的东东西强拉出来来。我密切观观察了一段时时间，后来又又一次卡东西西时，我关掉掉了机器，并并进行了清理理。从那以后后，同事们就就开始纷纷仿仿效我的做法法，在线故障障率很快就降降低了。行为面试模型型行为面试技巧巧三、行为型问问题推荐句型型：1、举例子：：你有过………的经历吗？？请讲述一下下这样的经历历；2、问“最””问题：“你你当……时所所遇到的最有有挑战性(或或最艰难、或或最具有意义义)的一次经经历是什么？？”行为面试技巧巧善于追问例如：如果应聘人员员回答到：““我们大家都都很能吃苦””，则需要要追问一些细细节：-“您提及及的我们是指指哪些人呢？？”-“能否举出出一件最近的的实例？”-“您是如何何作出那个决决定的？”-“您当时时是怎么想的的？”“”行为面试试问题：S1、这件件事发生在什什么情况下？？S2、与你你一起工作的的是什么人？？(进一步步了解其合作的动机？)B3、你当当时承担什么么样的职责？？B4、你们们采取什么方方式工作？I5、、在这一过程程中你们对问问题的看法有有没有不同(深层次的了了解)？I6、、任务完成后后，你的合作作者如何评价价你？面试结束与回答问题步步骤紧密相连连为后续招聘步步骤作相关解解释避免透露有关关招聘结果的的个人意见感谢求职者前前来面试必须专业面试评估完成面试记录录审核面试记录录，并将其与与您正在面试试的职位的要要求和特质进进行对照与其他面试者者讨论并比较较意见作出甄选决定定你的决定薪资谈判1.了解面试试者面试的自自我感觉，进进行有针对性性的打压或者者鼓励。2.选择公司司看中什么：：发展空间？？薪资待遇？？工作氛围？？技能提升？？有针对性的的进行宣讲。。3.询问问期望薪薪资。4.讲解解薪资福福利待遇遇。5.达成成意向，，约定上上班时间间。避免走入入面试的的常见误误区面试误区区-光环环效应90%的的面试人人员在初初见应聘聘者的14秒之之内就已已经做出出了是否否录用的的决定！！面试误区区面试误区区-居高高临下•应聘者者长时间间等候•面试人人员缺乏乏必要的的准备•面试官官心不在在焉•面试官官盛气凌凌人以上都是是应聘者者对职位位失去兴兴趣的原原因！应聘和招招聘是双双向选择择的过程程，面试试同样也也是申请请者对企企业进行行挑选的的过程。。面试人人员应向向应聘者者推介职职位及公公司。面试误区区