1、薪酬体系设计系统的

1.前一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比1.前一向心口不合一，心中明明很在乎钱，口中却不愿提出，即便调薪时比别人只差个几百元，都可将整个，使得士气大落。因此薪资制度的好坏对公司影响的程度之大，从这道一是的人，向别人问一问就做了，想要他花钱再怎麽急也没有生产或销售的事急，反正不会死人，所以慢一点也没什麽关系。最後一项是，有些人竟业 明化，则有能力的员工，在看不到未来的情况下，就会萌生辞意，最後终於离开公司。如果公司一直无? 可多调一些?这个人为什麽就? 可多调一些?这个人为什麽就不行?调整如果没有一个完整的制度，。一定要当股长、课长、副理、经理才能获得高薪吗?如果制度是这样设计，员工只好一直往这个笔者之前在「职务设计与派工」文章就提过，现在是专业导向的时代，没有担任管理职一样能获得高薪所以在薪资制度如果能让非管理职的专一样能获得高薪，则员工将能在自己的专长发挥知那一天会不见了另外大部分的公司都有奖金制度，但是奖金的设计也关多大?金度如果2.5.主管穷於应付薪资制度产生的问题，影响了本身业务,所以以上这些问题，如果没有过一个-塑造公司发展的前-合理的薪资水-公平公开的薪资系-公正公开的升迁制-照顾员工的福利制--起薪(含奖金)，要有一定的行--新人的保障调薪政---起薪(含奖金)，要有一定的行--新人的保障调薪政--避免新人比旧人薪资高(类似工作-兼顾学历及同工同--起薪要有一定的公开标准，各种常态性的加给也要有公开的标--任何薪资的异动皆有标准可---建立公平客观的考核制-让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不--能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办→应该给予升等的机工不满意，薪资好，福利不-建立公平客观的考核制-让公司中很容易分出好的人与不好的人，企业最怕一群人一起打混帐，好人将会留不--能力好又有绩效的人，职务没有空缺，怎麽办→应该给予升等的机工不满意，薪资好，福利不好，员工还是有抱怨，因此，如何将薪资与福利的支出，合并考量，就是一学问了-留- ，，，对於一个负责设计薪资系统的人，心中一定要有结构图，薪资应包含哪些项目?每一个项目在整个薪?理加给、绩效奖金、年终奖金、分红等等，这些名词大家似乎都耳熟能响，但是要能找到几个人，来解3.1薪资设计的基-重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设-薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能-3.1薪资设计的基-重新以合乎社会行情的薪资，进行薪资设-薪资与员工自己辛苦及付出相等→效率、能--薪资须依职务(工作)--3.1.2奖金的来-日常奖金-员工红利-奖金→以登记有案 -年终奖金→逐渐朝固定的 定(例如本俸2或3个月3.1.3部门主管的薪资-权责、绩效结合的薪--其中经、副理，视其职务情况需要者，亦纳入年薪--薪资高低决定在自-公司利益与主关3.1.4一般水准以上的福利制一般情况，薪资的设计实在相-薪资高低决定在自-公司利益与主关3.1.4一般水准以上的福利制一般情况，薪资的设计实在相当的麻烦，因为这中间牵涉相当多，有的是与公司政策相关，有的外界行业间的比较，如果不花费心血，真的不容易改变薪资结构。不过薪资设计的过程虽然繁杂，但还有一定的顺序与步骤，只要按照些顺序进行，还是可以整理出头绪的，有关薪资设计步骤大项4.0认清公司的人事理念与人事政 4.0认清公司的人事理念与人事政每家公司大多有，力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事4.0认清公司的人事理念与人事政每家公司大多有，力资源的人，也应该针对其负责的人事工作，订定人事理念及人事策。因为，有了人事理念，才能让人了解整个公司人事的主要大方向。例如历史悠久的公司，总是充斥 存在呢?绩效差的人，年终奖金也一些大老、心态不平衡的或是消极的员工，公司为何领不误，犯大错的人，也没有，等等这些现象总是需要个解释。所以订定人事理念，有向员工宣只要偏离此人事理念，则人「高附加价值的员工，是公司的最大资产。因此，畅通人事升迁管道，用人唯才，拔擢有能力的员工，造高素质、高效能、高待遇的工作环境，使企业宏扬国际，以达到员工、企业与客户等大家这个人事理念，主要锁定几个重点，高附加价值、畅通晋升管道、拔擢有能力的员工、高待遇、高效能所以这个人事理念下，就透露出，未来不能符合这个理念的人，不是被迫要离开公司，就是无法获得高义。专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的，担任专业职应尊重、专业职是未来经营主流，企业永续经营的保证。公司除了要塑造和管理职并重的，担任专业职应尊重、礼遇及享有应有的待遇福利，员工也应破除升任管理职才有出路的观念，依适性追求个人最大的展。学习并发的是公司需要的高素质人力。彻底工一个公司先清自己的人事理念与人事政策之後，在各种制度订定时，即可遵循这个大方向。而所有的员与确实落实。因此在这种公开 不论公司大小或行业别，起薪都有个行情，差别只是高低而已。即便是工读生都是有行情。因此负责设薪资系统的人，一定要起薪是介於什麽围料的方法有向同业打听、从报纸、各种杂志或是人力资 (联谊会)等等，都可以得到一些资讯，以免将公司薪资设计成偏低或偏都不好。因为日常性的薪资，是公司固定的人事费走了，否则公司就会一直背负用是听员工所转述的说法，更是会让人摸不着边。因为员工所讲的，一定挑自己有利的部分来谈，例如，的公司起薪多高，但是他们可能没有分红制度或配股，或是晋升较没有制度、管道，或是起薪虽没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公没有一家公司可以永远是高薪，而且高薪通常伴随着高压力。所以公司的薪资水准，是要在同业中最高中等或是再低一点，就要先设想好。因为对一部份的人来讲，公司规模、知名度及长久发展意愿，也是一个公司的成长，在初期总是渐进的，等到公司越来越好，在业界或是社会上越来越有名，的招上，自然就越来越顺手。因此，在成为赚钱（或是很赚钱）的公司之前，公司总是限制较多，因此公司能一下子吸收很多很好的。不过，有时公司在特殊状况下，总是会有吸收一些高水之需要，这时薪资怎麽办呢？这在薪资制度设计上，是可以有这弹性的。这点在以後的薪4.2.1薪资系统的理薪资系统的设计，一定要考虑活性化的问题。所谓活性化，指的是不论个人工作调动或公司业绩有所起时，员工的薪资不会长久停在某一金额。因为，这样的系统，会