培训与开发第1节(20090110)课件

人力资源管理师

职业资格认证培训第三章培训与开发人力资源管理师

职业资格认证培训第三章培训与开发内容构成：第一节企业员工培训规划与课程设计第二节企业员工培训效果的评估第三章培训与开发内容构成：第三章培训与开发第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计

对培训与发展系统的整体认识导言

导言谁能把小车推走？如何改变培训与开发系统？如果我们想站在小车里面推小车,那将是不可想象或者是异想天开的.这就是说,要改变某系统的状态,站在系统之内是不行的.In-outOut-in知识的价值人力资源管理视野决定思路思路决定方法方法决定出路谁能把小车推走？如何改变培训与开发系统？In-outOut-我们的观点企业人力资源管理带有系统性、层类型与阶段性表象上：缺乏系统的管理制度与机制本质上：缺乏系统的管理思考和定位关键的问题：缺乏管理的环境：高层管理者的承诺、职业化经理、职业化员工我们的结论是

有效改进与完善企业人力资源培训体系，决不是“一锤子买卖”，而是一个不断创新和推进的过程我们的观点企业人力资源管理带有系统性、层类型与阶段性表象上：现状思考企业培训与开发中的主要问题战略性问题落实性问题督导/监控问题管理者的问题缺乏基于战略的系统员工发展规划缺乏系统化队伍建设思路/举措缺乏企业文化和培训文化牵引缺乏明确的培训与发展价值导向缺乏整体培训管理体系规划缺乏培训目标/指标合理设置缺乏清晰的培训文化定位缺乏明确的培训与发展需求缺乏有效的组织化培训计划缺乏整体性统一与协调缺乏人员优化的机制/手段培训目标/标准模糊不清缺乏培训价值评价工具/价值定位缺乏有效培训资源缺乏培训成效/结果评价/挂钩缺乏员工生涯与发展通道缺乏培训结果一体化管理缺乏培训战略效度标准缺乏效度评估工作缺乏互动发展/满意度氛围缺乏执行计划与跟进缺乏及时的评估反馈缺乏培训预算与控制培训发展重视度不够没有培训应用的环境创造考核评估客观性缺乏责任承诺经理人员辅导力不足缺乏职业管理人

我们的问题是：面对战略性需要与众多瓶颈突破需求，我们该怎样着手进行系统的人力资源培训与开发体系的创新？

现状思考企业培训与开发中的主要问题战略性问题落实性问题督导/第一单元员工培训规划的制定第二单元教学计划的制定第三单元培训课程的设计第四单元企业培训资源的开发第五单元企业管理人员的培训设计第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第三章培训与开发第一节企业员工培训规划与课程设计第一节企业员工培训规划与课程设计

第一单元员工培训规划的制定

[学习目标]员工培训规划的概念、内容员工培训规划制定的要求制定培训规划的基本步骤制定培训规划的方法

第一节企业员工培训规划与课程设计第一节企业员工培训规划与课程设计

第一单元员工培训规划的制定

[知识要求]

一、员工培训规划的概念二、制定培训规划的要求三、培训规划的主要内容

第一节企业员工培训规划与课程设计第一单元员工培训

第一单元员工培训规划的制定

一、员工培训规划的概念P143是对企业员工培训与开发活动的整体设计和统一安排。

员工培训规划的作用:承上启下员工培训规划的准确性、实用性和可行性，即培训规划的精密详细、科学合理的程度，决定企业培训与开发的成败。

第一单元员工培训规划的制定一、员工培训规划的概念

第一单元员工培训规划的制定

二、制定培训规划的要求P143

1．系统性：培训规划从目标设立到实施的程序和步骤，评估标准的制定都应当保持统一性和一致性。

——完整完善的培训运行循环，整个链条的每一个环节都紧密衔接，保证连续性规范。

第一单元员工培训规划的制定二、制定培训规划第一单元员工培训规划的制定

二、制定培训规划的要求

2．标准化：整个培训规划的设计过程，确立并执行正式的培训规则和规范。

——

培训管理过程的标准化控制，避免培训规划的人为偏差第一单元员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求第一单元员工培训规划的制定

二、制定培训规划的要求

3．有效性：培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性。

——培训效果评估的信度、效度和区分度控制，是培训目的的终极归宿第一单元员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求第一单元员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求

4、普遍性：

培训规划制定必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需要。

——培训规划的纲领性、全局性，在战略的布局和落实中体现培训投资的高收益第一单元员工培训规划的制定二、制定培训规划的要求培训计划的制定P144步骤1根据培训需求分析结果汇总培训意见，制定初步计划。2对培训需求、培训方式、培训预算进行审批。3组织安排培训过程，确定培训教师和教材等。4对培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通进行落实。5编制培训时间次序表，通知有关部门和单位。主要内容

1培训目的

2培训目标

3培训对象和内容

4培训范围

5培训规模

6培训时间

7培训地点

8培训费用

9培训方法

10培训教师

11计划实施

培训计划培训计划的制定P144步骤主要内容培三、培训规划的主要内容P144(一)培训目的——培训价值观

(二)培训目标

——培训效标、培训预期收益(三)培训对象和内容

——根据培训对象的职务特征、绩效特征、个性特征、岗位关键性程度等确定培训课程和培训方式

三、培训规划的主要内容P144(一)培训目的——培训价值三、培训规划的主要内容(四)培训范围

——全员培训的落实，但有侧重，分轻重缓急，培训资金的合理分配(五)培训规模

——培训需求的普遍性、培训经费预算、生产经营特征三、培训规划的主要内容(四)培训范围三、培训规划的主要内容(六)培训时间

——员工工作可离度、需求迫切程度

避免误区：说起来重要，做起来次要，忙起来不要(七)培训地点

——培训环境优化、培训满意度、后续转化的工作环境三、培训规划的主要内容(六)培训时间三、培训规划的主要内容

(八)培训费用

——培训经费预算、会计成本核算与成本控制、资源分析模型、培训费用的总体计划

(九)培训方法

——培训目的目标的实现手段目标—方法—收益三、培训规划的主要内容(八)培训费用三、培训规划的主要内容

(十)培训教师

——外部培训师、内部培训师

(十一)计划实施方案

——培训管理控制：没有卓越的管理，就没有卓越的效能三、培训规划的主要内容(十)培训教师补充与概括：培训规划的内容培训需求的调查、筛选培训对象的确认课程目标、课程内容培训方式、方法培训的教学、行政管理评估目的、手段、实施人财物成本与效益预算成本来源、成本预算收益估计、资金分配培训项目确定培训内容开发实施过程设计评估手段选择培训资源筹备培训成本预算补充与概括：培训规划的内容培训需求的调查、筛选课程目标、课程培训计划设计七要素

在设计培训实施时应考虑的具体操作内容，即培训的七要素：（1）WHY:培训的目标是什么？（2）WHAT:培训的内容是什么？（3）WHO:谁负责培训？（4）WHOM:培训什么样的人？（5）WHEN:培训的时间及所需时间？（6）WHERE:培训的场所设施？（7）HOW:如何进行培训？培训计划设计七要素在设计培训实施时应制定培训计划需注意的事项1．培训项目的设计科学恰当2．确保员工充分做好受训准备态度、动机、技能3．营造良好的培训、学习环境4．确保培训成果在工作中的转换和应用5．选择有针对性、实效性的培训方法6．确保有可行的培训效果评估手段

制定培训计划需注意的事项1．培训项目的设计科学恰当一、制定培训规划的基本步骤P146步骤目标方法培训需求分析问题与差距诊断缺口、绩效、任务分析工作说明界定工作要求（职位）观察、调研工作活动工作分析工作对培训要求（任职者）工作行为与心智考核排序确定学习流程工作任务流程要求陈述目的阐明培训目标与评估效标培训需求与任务转换设计测验选择评估手段考核、测评及其试用制定培训策略培训计划、项目设计（管理）资源、条件、措施优选设计培训内容课程设计开发（教学）学习原理与技术应用实验培训规划评估（可行性）实验、调研能力要求一、制定培训规划的基本步骤P146步骤目标方二、制定培训规划应注意的问题简答：

1．制定培训的总体目标

2．确定具体项目的子目标

3．分配培训资源

4．进行综合平衡二、制定培训规划应注意的问题简答：

二、制定培训规划应注意的问题

1．制定培训的总体目标

——服务、服从于企业战略2．确定具体项目的子目标

——强调执行的可行性和操作性3．分配培训资源

——量力而行，因需制宜，制度保证4．进行综合平衡

——HRM配套协作，一体化运行

二、制定培训规划应注意的问题1．起草培训规划应做好以下工作

1．制定培训的总体目标

——服从、服务于企业战略

总体目标制定的主要依据是：企业的总体战略目标企业人力资源的总体规划企业培训需求分析起草培训规划应做好以下工作1．制定培训的总体目标2．确定具体项目的子目标

职能别培训知识技能别培训业技人财研究务术事务开发

基础知识专业知识专业技能阶层别培训经营管理人员管理监督人员骨干员工新员工企业培训目标体系2．确定具体项目的子目标

职能别培训知识技能别培训业技1需求分析2设计培养方案和发展规划3设计培训方案4培训实施与管理5培训评估一、培训项目规划五步骤培训领域技能完善技能提高前瞻性综合素质二、确定员工发展区域(三区域、四领域、三对象)培养区域管理者管理人员专业人员服务人员培养对象新员工骨干员工制定员工培训项目，确定培训目标1需求分析2设计培养方案3设计培训方案4培3

-4合理分配培训资源进行综合平衡发展层次3规划时间3整体发展计划培训管理计划部门培训计划长期发展规划中期培训规划短期（特定）培训计划不具备能力的项目对环境缺乏了解的落后明确方向、目标、差距和资源配置关键承上启下最重要的两个因素：可操作性、效果3-4合理分配培训资源进行综合平衡发展层次3规划时本单元相关问题思考

1、如何根据组织目前和未来的人力需要确定员工培训规划？

2、如何通过人才培养及培训计划的制定提高员工的满意度？

3、如何根据企业不同的发展阶段制定培训规划，促进企业的长久发展？本单元相关问题思考1、如何根据组织目前和2008年5月企业人力资源管理师试题安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）

（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）2008年5月企业人力资源管理师试题安岩公司里一些新来的会计案例分析的思路第一步第二步第三步第四步找问题：存在那些问题？主要问题是什么？查原因：现存主要与次要原因？主观原因与客观原因？细分析：5W2H

应用基本原理原则剖析运用正确方式方法改进提建议：总体计划与实施方略改进对策与具体建议案例分析的思路第一步第二步第三步第四步找问题：查原因：细分析

公司总经理洪深要求人事部写一个对生产工人的短期培训计划，以满足公司发展时对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚接触。请你指导张萍如何去做好这个培训计划。

方案设计题公司总经理洪深要求人事部写一个对生培训与开发第1节(20090110)课件第二单元教学计划的制定

[能力要求]

一、国外常见的教学计划设计程序

1．肯普的教学设计程序

2．加涅和布里格斯的教学设计程序

3、迪克和凯里的教学设计程序二、我国常用的教学设计程序

第二单元教学计划的制定[能力要求]一、国外常见的教学计划设计程序

1．肯普Kemp)的教学设计程序

肯普教学设计模型：简洁明确。主要强调三个基本问题：(1)学习什么。达到怎样的熟练程度；(2)如何学习。教学程序、教材和人员如何组合，才能最佳地实现培训目标；(3)评估手段。使用什么手段来评价学习结果。一、国外常见的教学计划设计程序1．肯普Kem一、国外常见的教学计划设计程序

肯普模型的主要优势是：将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑，统筹安排。该模型主要运用于课程、单元和课堂教学的设计。

简答：肯普教学设计模型主要强调了那些方面的问题？有何应用方面的优势？

一、国外常见的教学计划设计程序肯普模型的主要优势是：一、国外常见的教学计划设计程序

肯普的教学设计的具体步骤：（1）列出课题，确定每一课题的教学目的；（2）分析学员特点；（3）确定可能取得明显学习成果的学习目标；（4）列出每一学习目标的学科内容和大纲；（5）设计预测题；

(6)选择教与学的活动和教学资源；

(7)协调所提供的辅助服务；

(8)实施教学；

(9)根据学员完成学习目标的情况评价教学活动，以便进行反馈和再修正。

一、国外常见的教学计划设计程序肯普的教学设计的具体一、国外常见的教学计划设计程序

加涅和布里格斯教学设计具体步骤：

(1)系统A级。包括：①分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分；②分析教学资源和约束条件以及可选择的传递系统；③确定课程范围和顺序，设计传递系统。（2)课程级。包括：④确定某一门课的结构和顺序；⑤分析一门课的目标。

一、国外常见的教学计划设计程序加涅和布里格斯教学一、国外常见的教学计划设计程序

(3)课堂级。包括：⑥确定行为目标；⑦制定课堂教学计划；⑧选择教学媒体与手段；⑨评价学员行为。

(4)系统B级。包括：（10）教师方面的准备；（11）形成性评价（12）现场试验及修改；（13）总结性评价（14）系统的建立和推广。

一、国外常见的教学计划设计程序(3)课堂级。包括：一、国外常见的教学计划设计程序

3、迪克和凯里的教学设计程序美国佛罗里达州立大学的迪克(W．Dick)和凯里(Carey)教授提出了一种偏重于行为模式的教学设计程序，该程序更加注重对学习内容的分析和鉴别，强调从学员的角度收集数据以修改教学。其具体步骤如下：

一、国外常见的教学计划设计程序3、迪克和凯里的一、国外常见的教学计划设计程序

迪克和凯里的教学设计步骤：

(1)确定教学目标(2)分析教学对象

(3)教学内容分析(4)制定具体的行为目标

(5)设计标准参照测试(6)开发教学策略

(7)开发教材课件(8)设计和开展形成性评估

(9)修改完善教学计划

一、国外常见的教学计划设计程序迪克和凯里的教学设计步二、我国常用的教学设计程序

特点：简单实用，适用范围广泛内容：(1)确定教学目的(2)阐明教学目标(3)分析教学对象的特征(4)选择教学策略(5)选择教学方法及媒体(6)实施具体的教学计划(7)评价学员的学习情况，及时进行反馈修正

二、我国常用的教学设计程序特点：

第三单元培训课程的设计

[学习目标]

掌握培训课程要素，培训课程设计的原则和程序，以及选择和设计培训课程内容的基本要求。

[知识要求]

一、培训课程的要素二、培训课程设计的原则三、课程设计文件的格式

第三单元培训课程的设计[学习目标]

第三单元培训课程的设计

一、培训课程的要素

（一）课程目标（二）课程内容（三）课程教材（四）教学模式（五）教学策略（六）课程评价（七）教学组织（八）课程时间（九）课程空间（十）培训教师（十一）学员

第三单元培训课程的设计一、培训课程的要素一、培训课程的要素

(一)课程目标指学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准。课程目标是通过联系课程内容，以特定的行为术语作出表述，对培训目标作出界定。一般认知指标：“记住”“了解”“掌握”等较高级认知指标：“分析”“应用”“评价”等情感性指标：“价值”“信念”和“态度”等一、培训课程的要素(一)课程目标一、培训课程的要素

(二)课程内容学科领域内的概念/原理/方法和技能技巧学科领域内的过程/程序/步骤/规范和标准课程内容的组织：顺序：课程内容在垂直方向上的组织安排应符合学员的逻辑思维和学习习惯；范围：课程内容在水平方向上的安排，尽可能地对学员有意义，并具有综合性和及时性等特点。一、培训课程的要素(二)课程内容一、培训课程的要素

(三)课程教材

囊括所有学习内容的资料包。包括：精心编写的教学大纲报刊上的相关论文与案例配套的音像教材、参考读物、学习指导、辅导材料等一、培训课程的要素(三)课程教材一、培训课程的要素

(四)教学模式

学习活动的安排和教学方法的选择，与课程目标直接相关。

如：课程分几个模块，一个模块用于实现一个目标。一般模块：适用于多种目标特殊模块：适用于特定目标

一、培训课程的要素(四)教学模式一、培训课程的要素

(五)教学策略培训课程设计的基本依据教学程序的选择和教学资源的利用，与学习活动密切相关。课程要素决策的基础学员的需要、兴趣、能力以及经验学习类型的不同学习活动的顺序活动时间和步骤一、培训课程的要素(五)教学策略一、培训课程的要素（六）课程评价评价学员对学习内容掌握的深度和广度及课程目标完成程度评价方法：定性、定量（重点）评价分级：按学习内容深度分级，由浅入深，分层评价评价目的：培训纠偏目标、内容、进度、风格等一、培训课程的要素（六）课程评价一、培训课程的要素（七）教学组织课程实施的设计适当培训方式的应用多样化的培训技术或技巧因材施教的个性化教学良好的教学互动教学效果的即时掌控完备的行政和后勤准备一、培训课程的要素（七）教学组织一、培训课程的要素（八）课程时间提高培训时间的利用率有限培训时间的巧妙设置课程进展程度的节奏安排课程执行期间学员的参与度与持续性课程时间的有效拓展和利用一、培训课程的要素（八）课程时间一、培训课程的要素（九）课程空间

培训/学习空间场所的选择培训现场/学习课堂的设置（互动学习的有效性）培训环境的优化（与工作环境的近似性）多样化培训场所的利用（特别是在工作过程中）一、培训课程的要素（九）课程空间一、培训课程的要素（十）培训教师

外部培训机构的遴选内外部培训师队伍的建设和师资库存能者为师教师的培训与考评一、培训课程的要素（十）培训教师一、培训课程的要素（十一）学员学员初始化学习能力和水平的测评成人学习的特点学员学习资源的有效开发学员学习积极性的促进一、培训课程的要素（十一）学员案例分析：月光公司的绩效培训

月光公司是一家生产橱具和壁炉设备企业，有150名员工，该公司努力使生产成本保持在最低的水平。但是，近几个月公司因为产品质量问题已经失去了三个主要客户。经过调查研究发现，公司的次品率为12%，是行业平均水平6%的两倍，原因在于操作员工缺乏质量控制培训。培训主管小张制定了一个质量控制的培训机会，并准备实施操作，目的是使次品率降低到可以接受的同行业水平以下。公司总经理老赵担心培训课程会影响生产进度。小张回答说，培训项目花费的时间不会超过8个工时，并且分解为4个单元、每个单元2小时来进行，每周实施一个单元。案例分析：月光公司的绩效培训月光公司是一

然后，小张向所有的一线主管发出了通知，要求他们检查工作记录，以确定哪些员工存在生产质量面的问题，就派他们参加培训项目。在培训设计方案的最后设定的培训目标是：将次品率水平在6个月内降低到标准水平的6%。通知附有一份讲授课程的大纲。在准备课程时，讲师把他讲义中的很多内容印发给每个学员，以便学员准备每一章的内容。培训计划包括教师讲课、学员讨论、案例研讨和一部分电影。在培训过程中，学员花费了相当多的时间来讨论教材中每章后面的案例。案例分析：月光公司的绩效培训然后，小张向所有的一线主管发出了

培训地点设在公司的食堂大厅。培训时间是上午9点至11点。这一时间也是食堂职工收拾早餐和准备午餐的时间。本来应该有大约50名员工参加每个培训单元，但是平均只有30名左右出席。在培训检查过程中，很多主管向小张强调生产的重要性。有些学员告诉小张，那些真正需要参加培训的人已经回到车间生产去了。培训结束后，产品的次品率没有发生明显的变化。小张对培训没有能够实现预定的目标感到非常失望。小张感到自己压力很大，他很不愿意与总经理老赵一起检查培训评估的结果。

案例分析：月光公司的绩效培训培训地点设在公司的食堂大厅。培训时要求：

根据你所掌握的有关原理对案例中的问题进行分析，并提出有效的解决措施。案例分析：月光公司的绩效培训要求：案例分析：月光公司的绩效培训月光公司培训效果因素分析2．培训计划分析3．培训实施分析4．培训效果评估1．培训需求分析

（1）员工工作状况分析（2）培训目标定位（3）培训计划制定依据

（1）培训前（2）培训中（3）培训后多层次、多维度的评估

（1）培训主管对计划的协调与监控（2）受训人员参与率（3）培训是否获得受训者主管的支持（4）对培训师的训前引导（5）培训师与受训者的沟通交流（1）对受训者工作可离度的考虑（2）培训场地的选择（3）培训师选择，授课方法（4）课程教学与进度安排月光公司培训效果因素分析2．培训计划分析3．培训实施分析4．第三单元培训课程的设计

二、培训课程设计的原则

1．符合企业和学员需求

2．符合成人学员的认知规律

3．体现企业培训功能的基本目标和功能第三单元培训课程的设计二、培训课程设计的基本环节基本要素操作过程培训课程的设置基本原则

符合企业和学习者的需求符合成人学习者的认知规律体现企业培训功能的基本目标培训课程设计的原则基本环节基本要素操作过程培训课程的设置基本原则培训课程设计的三、课程设计文件的格式其中：导言部分的内容包括：

(1)项目名称(2)项目范围

(3)项目构成(4)班级规模

(5)课程时间长度(6)学员必备条件

(7)学员(8)课件意图

(9)课程评估三、课程设计文件的格式其中：导言部分的内容包括：三、课程设计文件的格式其中内容大纲包括：

(1)教学资源

(2)资料的结构

(3)课程目标和绩效目标

(4)教学顺序和活动

(5)内容

(6)交付时间三、课程设计文件的格式其中内容大纲包括：

第三单元培训课程的设计

[能力要求]

培训课程设计的程序：一、培训项目计划二、培训课程分析三、信息和资料的收集四、课程模块设计五、课程内容的确定六、课程演练与试验七、信息反馈与课程修订第三单元培训课程的设计[能力要求]培训课程设计的程序一、培训项目计划培训项目计划是有效实施培训课程的基础，包含三个层次：

(一)企业培训计划

（总体规划及统一安排）

(二)课程系列计划

（培训执行过程的课程组合和具体安排）

(三)培训课程计划

（课程的授课计划和详细流程）培训课程设计的程序一、培训项目计划培训课程设计的程序二、培训课程分析确定学员必须掌握的、用来执行符合课件意图的分内工作的知识和技能。培训分析的内容课程目标分析培训环境分析培训课程设计的程序二、培训课程分析培训课程设计的程序

(一)课程目标分析

1．学员分析（人）了解培训前学员的知识、技能和能力水平

2．任务分析（职）分析学员所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求

3．课程目标分析（人--职匹配）希望学员通过课程学习能达到的知识、技能和能力水平培训课程设计的程序(一)课程目标分析培训课程设计的程序课程目标分析具体分析步骤如下：

(1)培训目标的确定

(2)培训目标的划分：主要目标和次要目标

(3)对培训分目标进行可行性分析和调整

(4)对课程目标进行层次分析，明确各个课程目标的内在联系，安排其实施次序培训课程设计的程序课程目标分析具体分析步骤如下：

培训课程目标包括三个要素

(1)操作目标课程目标最主要的要素，描述学员在课程结束时要会做什么。

认知目标：应知应会技能目标：精深程度

(2)条件学员达到目标规定要求所需的资源。

(3)标准有效测量培训结果的尺度。在对目标陈述中，要明确地列出这些标准。培训课程目标包括三个要素(1)操作目标

(二)培训条件与环境分析

1．实际环境分析培训地点和培训设施。

2．限制条件分析课程进度安排、教学设施、成本、器材、讲师等课程要素的局限性。

3．课程的引进与整合将课程引进并整合到现有培训课程系列中的步骤和方法。

4．器材与媒体可用性

(二)培训条件与环境分析1．实际环境分析(二)培训条件与环境分析5．先决条件课程开发与交付所必需的器材和媒体。

6．报名条件学员在授课前必备的学习经历或经验等，明确鼓励或阻碍学员报名的要求。

7．课程报名与结业程序

8．评估与证明指学习方式评估和绩效证明。(二)培训条件与环境分析5．先决条件

三、信息和资料的收集

课程目标确定以后，就要开始收集与课程内容相关的信息和资料。

(一)咨询客户、学员和有关专家

——借助外力，优势聚合

(二)借鉴其他培训课程

——纵向：成绩的积累

——横向：标杆培训的借鉴三、信息和资料的收集课程目标确定

四、课程模块设计具体的课程设计包括：课程内容设计课程教材设计教学模式设计教学活动设计课程实施设计课程评估设计等等四、课程模块设计具体的课程设计包括：五、课程内容的确定

(一)课程内容的选择

是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。

1．使学员掌握生产技术和技能。

2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。

3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。

4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。五、课程内容的确定(一)课程内容的选择培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针五、课程内容的确定

(二)课程内容的制作主要目的是建立供内部成员使用的资料库教材制作的方式有以下几种：1．购买现成教材2．改编教材3．自编教材五、课程内容的确定(二)课程内容的制作五、课程内容的确定(三)课程内容的安排明确信息学员必须知道，学员最好知道内容传授顺序、方式和详略程度内容在实践活动中的适用性内容顺序安排：根据学员学习特点，由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。使用多种不同的教学方法五、课程内容的确定(三)课程内容的安排六、课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见对前一阶段工作全面检阅，包括内容、活动和教学方法，培训的后勤保障等。演练结束后，学员、同事、专家分别对整个安排的意见和建议要求：掌握收集培训相关信息的方法六、课程演练与试验收集学员、同事、专家的意见收集培训相关信息的方法收集学员、同事、专家的意见常用方式如下：

1．头脑风暴法让参与者自由讨论，主持者记录下各种建议，提炼出修改意见。

2．问卷调查法根据课程要素或培训流程设计调查问卷，将调查问卷分别发放给学员、同事和专家进行调查，并回收、处理和分析调查问卷，提炼出修改意见。收集培训相关信息的方法收集学员、同事、专家的意见常用方式如下收集相关的培训信息评分时评价采用的问题（表3—3）：

1．本课程对于训练你来说有多大价值?2．本课程组织得好不好?3．课程目标的明确程度如何?4．案例研究、举例及其他练习是否切实有效?5．课程资料在多大程度上切合你的情况?

6．在学习过程中你获得了多少参与的机会?收集相关的培训信息评分时评价采用的问题（表3—3）：收集相关的培训信息（续）7．学员用书在学习期间用途有多大?8．你认为学员用书作为工作中的一种资源文件，它的用途有多大?9．教师在课程内容方面的知识水平如何?10．教师在与学员打交道方面的效果如何?11．本课程在多大程度上满足了你的需求?12．你会不会向别人推荐这门课程？收集相关的培训信息（续）7．学员用书在学习期间用途有多大?课程演练与试验反馈调查的内容(表3-4)

简答式采用的问题：

1．你最喜欢本课程的哪个方面？2．你对改进学习有什么建议？验收时应回答的问题：1．课程符合学员的需求吗？2．学员是否认为课程有价值？3．练习有效吗？4．学习资料对学习目标起到支持作用了吗？5．培训时间安排适当吗？课程演练与试验反馈调查的内容(表3-4)简答式采用的问题：

七、信息反馈与课程修订

根据学员、专家以及同事的意见对课程进行修订。课程需做出调整的内容视存在的问题而定。总结预演结果，准备试点工作。

1．检查课程目标并修改课程内容。

2．修改活动。明确活动的目的，采取一定的措施控制活动的时间。

3．核查资料。

4．调整培训风格。七、信息反馈与课程修订根据学员、专（1）明确信息收集的目的或用途（2）确认调查对象（3）选择信息收集方法和应用工具明确所需信息或资料的类型明确信息的来源或收集的渠道（4）进行信息收集和统计分析的人员安排（5）信息收集、整理的时间安排（6）相关部门的协作与配合（7）附：调查问卷〖信息收集方案设计思路〗〖信息收集方案设计思路〗

八、课程设计的应用实例员工《自我发展与团队管理》课程设计方案

1，需要明确课程性质和教学目的

2，明确课程的教学主题

3，明确课程目标和培养目标八、课程设计的应用实例课程设计方案的构成

第一部分课程教学说明课程目的与学习目标课程任务与教学要求教学方法与教学形式第二部分媒体分配和教学过程设计教学载体课时分配课程进度安排第三部分教学内容和教学要求课程设计方案的构成第一部分课程教学说明课程设计的注意事项一、课程内容选择的基本要求

1．课程内容的相关性

2．培训内容的有效性判断培训水平高低的一个重要标准。

3．培训收益的价值性

满足学员兴趣反映培训的需求能被学员所认可和同化有利于培训质量提高课程设计的注意事项一、课程内容选择的基本要求

二、课程内容制作的注意事项

1．培训教材内容不能多而杂，否则会分散学员的注意力。

2．凡是培训师讲授表达的内容，教材不必重复。

3．教材以提示重点、要点、强化参训者认知为重要功能。

4．应将课外阅读资料与课堂教材分开。

5．教材应简洁直观，按照统一的格式和版式制作。

6．制作时用“教材制作清单”进行控制和核对。二、课程内容制作的注意事项1．培训教材内容

三、企业发展中的培训与内容选择

企业培训的发展是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程，是一个企业人力资源不断增值的过程，也是企业核心价值从货币资本逐步转向人力资本，核心能力从简单生产逐步转向创新的提升过程。当企业能够通过培训将企业成长与智力资本培育融合起来，这个企业基业常青的辉煌也就开始了。

三、企业发展中的培训与内容选择企业培三、企业发展中的培训与内容选择1．创业初期企业当务之急是发现客户、推动企业快速成长，企业应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。

2．发展期企业应集中力量提高中层管理人员的管理能力、管理观念和管理技能，以建立适应企业未来发展的管理体制，促进企业的长远发展。

3．成熟期企业应集中力量建设企业文化，传播企业长期发展所必需的观念、规则和态度，提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感。从根本上提高企业的素质。三、企业发展中的培训与内容选择1．创业初期案例：“东方公司”个案

东方公司原来是一家设备简陋的小化工公司，现在已发展成一家设备先进的跨国公司。该公司年销售额20亿元，纯收入翻了两番，公司的职工人数也从原来的1300人增加到2700人，该公司有皮革产品、医疗器械、药物和塑料制品、化纤等化工产品。

东方公司的成就应部分归功于公司人力资源部长柳成功。案例：“东方公司”个案

柳成功过去在担任人力培训科长时，他领导的培训项目成效卓著。如了解职工需要，帮助职工建立培训计划，发展职业生涯，将职工的需求动机与组织目标有机结合，调动了职工积极性，促进了公司的发展。自被提升为人力资源部部长后，人力培训事务不再是他的主要职责。柳成功自从担任人力部长后，建立了办公例会制，及时交流情况，讨论问题，总结经验，过去的办公例会一直很成功。在今天的办公例会上，人力培训科科长章明宏提出一个很严重的问题。案例：“东方公司”个案柳成功过去在担任

章明宏说：“我们一直为能吸引到最好的人才来我们公司工作感到很自豪。在过去几年中，我们有许多职工参加公司的培训计划，尤其是公司支付职工学费学习的培训计划。其中不少人已通过业余时间攻读大学课程获得学士学位，也有的获得硕士学位。”

“但是，这种支付职工学费的培训项目对公司来说花费太大，而收益很小，去年我们支付的教育培训项目就达150万元。”

案例：“东方公司”个案案例：“东方公司”个案

“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员已有九年了，工作认真负责、勤勤恳恳，表现一直很好。她的理想是担任公司财务处的会计，她用业余时间前后花了六年在大学里读完财会专业，成绩全优。公司支付了所有费用。她获得财会专业学士学位也有一年多了，但至今没有人过问她的事。由于公司未安排她当会计，她提出辞职，这对公司损失太大了。”案例：“东方公司”个案“刘巧英提出辞职。她在公司统计室担任统计员

“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力计划系统，了解公司的人力培训情况。可是我们公司各分公司各部门自己决定培训计划，公司很难有一套总体培训方案，培训计划不是根据组织、任务、个人三方面需要而制定，人力计划系统根本没有一种方法确定组织中哪些是可以晋升的”。

“公司花费了大量的资金，供职工培训提高。如果我们不注意充分利用这些人才，我们就会失去这些人才，那时我们的损失就更大了。现在已经开始出现这种苗头。像刘巧英这样的情况今年已有15个。如果不赶快找出解决这一问题的方法，我认为应该立即停止培训的项目。”案例：“东方公司”个案“按理说，我是人力培训科科长，应该负责人力假如你是柳成功，如何面对下列问题：

1、东方公司的培训项目是否要停止？

2、东方公司培训管理中有哪些问题？

3、你会提出什么措施解决公司培训管理中的问题？

4、如何解决职工生涯发展与组织人才培养、培训计划的矛盾？问题分析：问题分析：

“东方公司”这一案例提出了一个典型的实际问题——伴随着企业的成长与发展，人才培养与培训如何为组织目标服务。通过分析这一案例，为东方公司提出改革的建议，解决人才培养与培训中出现的问题。公司如何从整个组织考虑建立培训项目，如何充分利用现有的人才，并将经过培训的人才安排到适当的岗位上，为公司发挥更大的作用？分析思路：“东方公司”这一案例提出了一个典型的实际成人学习的假设条件成人需要知道他们为什么要学习成人有进行自我指导的需求成人可为学习带来更多的与工作有关的经验成人是带着一定的问题去学习的成人受到内部和外部的激励而学习基本原理成人学习的假设条件基本原理建构主义的学习理论

在建构主义思想指导下可以形成一套新的有效的认知学习理论，并在此基础上实现较理想的学习环境。建构主义关于学习的含义：1、情境。学习环境中的情境必须有利于学习者对所学内容的意义建构。情境创设是教学或培训设计最重要的内容之一。2、协作。发生在学习过程的始终。3、沟通。学习过程中的交流与互动、智慧共享。4、意义建构。整个学习过程的最终目标。基本原理建构主义的学习理论在建构主义成人学习理论对培训的启示启示当中的基本要求是互动性设计问题启示自我观念经验准备时间角度学习定位相互启发和合作指导将学习者的经验作为范例和应用材料根据学习者兴趣和能力进行开发指导立即应用培训内容以问题为中心而不是以培训主体为中心基本原理成人学习理论对培训的启示设计问题启示自我观念相互启发三、培训教材的开发1、教材的概念2、培训教材的选用原则与培训目标相符合理论联系实际经济实用系统性、多样性、新颖性3、培训教材选用依据岗位培训目标培训层次和水平行业标准和规范国家有关法律法规国际职业资格标准4、培训教材的开发现代科技手段的应用三、培训教材的开发1、教材的概念3、培训教材选用依据四、培训教师的选配1、培训教师的基本素质要求与选配标准职业道德、业务素质、职业能力2、培训教师的确定教师选拔与使用的基本要求教师选拔与使用的基本步骤建立教师资源库教师培训教师选拔教师上岗前培训3、培训教师的外部聘请与内部开发四、培训教师的选配1、培训教师的基本素质要求与选配标准如何选择培训师?是否适合培训矩阵的分析结果?如何落实学习成果?内容、风格和课程设计是否与课程的目标一致?所有的所需技能在课程中是否得当体现,并且和企业经营目标挂钩?质量vs数量先诊断后开方企业经理和学员以及讲师共同参与课程设计课后跟踪基本原理如何选择培训师?是否适合培训矩阵的分析结果?基本原理优选培训方法的建议

1．保证培训方法针对具体的工作任务2．保证方法与培训目的、课程目标相适应3．保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应学员构成：职务特征、技术心理成熟度学员个性特征工作可离度工作压力：制度压力自我激励优选培训方法的建议1．保证培训方法针对学员构成：培训方法的选择直接传授法实践方法参与法心理法学习知识、理论掌握技能提高综合能力行为心理训练讲授法研讨法专题讲座工作指导工作轮换特别任务个别指导自学案例研究头脑风暴模拟训练敏感性训练管理者训练角色扮演行为模仿拓展训练拓展体验挑战自我回归自然培训方法的选择直接传授法实践方法参与法心理法学习知识、理论掌培训机构的选择3、开发过的培训项目或拥有的客户6、对企业的了解程度1、以往的培训经验2、员工的任职资格4、为其提供服务的客户提供的参考资料7、咨询合同中提出的服务、材料和收费事宜5、可说明其培训项目是卓有成效的证据8、培训项目的开发时间遴选培训供应商应考虑的主要问题：9、客户的评价培训机构的选择3、开发过的培训项目6、对企业的了解程度1、以方案设计题

某银行储蓄所为提高新入职的员工有效处理顾客投诉的能力，即“康复”能力，计划实施提高服务质量的培训活动。培训部采纳了许多有效的建议，包括：

1．让受训者选一个工作中遇到的问题带到课堂上。

2．给受训者提供实践机会如何应对愤怒的顾客。

3．在角色扮演期间向受训者提供反馈。

4．让培训师确认培训目标并将其传达给受训者。

5．让培训师告诉受训者与顾客服务有关的特定行为方式。

培训部关心的是如何保证培训投资能有所回报，即很想让雇员们能有效的工作，并不断地应用从培训中获得的技能和知识。

根据以上案例，请设计一项有效的培训方法并制定培训计划。方案设计题某银行储蓄所为提高新入职的员工月光公司培训案例分析从月光公司本次培训的全过程来看，在有些环节较规范、到位，有些环节出现较严重的问题，致使培训失败。具体分析如下：1．培训需求分析。本次培训的需求动机很明确，即由于公司产品次品率提高已严重影响企业效益及企业发展。该公司及时发现了问题并适时提出了此有关提高产品质量的培训项目。可以说，如果培训取得成功，必会扭转企业目前经营低迷的局面。2．培训计划分析。公司人事经理按照培训的需求编制了培训计划，对授课日程、教师、课程、培训方式、场所、培训对象等均进行了安排，这是一个成功培训必须的安排。月光公司培训案例分析从月光公司本次培训的全过程来看，在有些环月光公司培训案例分析但在这些安排中有一些不妥之处，对培训计划的事实及培训效果产生了不利影响。具体表现在：（1）对培训对象的可离度没有充分考虑。从实际培训事实过程中的学员参与率来看，计划有50人参加，实际只有30人参加。这一方面认识经理对培训人员的岗位可离度没有充分考虑，另一方面没有积极协调与各参加单位领导的关系，没有得到他们的支持，在就为培训效果不佳留下了隐患。（2）培训场地的选择不当。培训场所被安排在餐厅，这显然会影响培训效果，对操作岗位的培训，特别是解决某一专项产品的技能问题时，最佳的场所就是生产操作现场。当然这种安排要在协调好与生产关系的前提下进行。（3）授课方法缺少实际操作。在培训中运用讲讨论、案例、电影等方法很重要，但要针对培训内容项目，针对改进产品质量的培训，应把理论知识与实际操作结合起来。月光公司培训案例分析但在这些安排中有一些不妥之处，对培训计划月光公司培训案例分析3．培训实施分析。培训的实施阶段是整个培训中最重要的核心阶段，再好的计划如果不能有效的落实也毫无意义。月光公司的培训实施阶段存在的主要问题有：（1）培训经理对计划的协调监督不力，控制不到位，使受训人员参与率不高。（2）培训者没有与受训单位的领导取得共识，没有就培训内容、方式等与主管沟通，取得他们的支持。（3）培训的组织者与培训人员没有与受训者很好的沟通、交流，致使支持率低。4．培训效果评估分析。培训效果评估是培训项目的验收阶段，通过评估可以获得培训项目的最终效果是成功或失败，还可总结培训的经验或不足，在今后的培训中更好地发扬和改进。在本案例中，人事经理却不敢面对失败的培训结果，不敢向总经理汇报，没有很好地总结失败的教训，这必然不能促使下一次培训的改进。月光公司培训案例分析3．培训实施分析。培训的实施阶段是整个培月光公司培训案例分析鉴于以上各个环节的问题，应着力做好下几个方面的工作：1．缜密详实地安排培训计划。在作培训计划时应有公司总经理和基层单位的领导进行密切配合，共同商量确定培训的时间、地点、方式、内容等，使培训更科学实际、落到实处。2．对培训的实施过程要加强控制。检查、监督培训实施过程可选用学员面谈、访问等方法与学员沟通，掌握他们的心态、动态并加以分析，对实施过程中的不足及时纠正、改进，只要实施中不断改善才能取得良好的培训效果。3．注重对培训效果的评估。培训完成了就觉得万事大吉了，这是不对的。如果不对培训效果进行评估，就意识不到问题的存在，不能更有效地推动今后的培训工作，所以，一个完整的培训过程，效果的评估是必不可少的。不仅要对受训者评估，还要对培训方法、培训过程、参与率、支持率等多方面进行评估，对培训前、培训中、培训后等多层次进行评估。综上案例可看出，一个成功的培训，必须有明确的培训计划需求分析、严格缜密的过程控制，以及认真的效果评估，缺一不可。月光公司培训案例分析鉴于以上各个环节的问题，应着力做好下几个第五单元企业管理人员的培训设计[学习目标]

掌握企业不同层级管理人员培训的内容和要求，并能够进行管理人员培训项目的设计。[知识要求]

一、管理人员的层次等级二、管理人员的技能组合第五单元企业管理人员的培训设计[学习目标]第三章培训与开发[能力要求]一、企业管理人员的一般培训二、企业高层管理人员的培训三、企业中层管理人员的培训四、企业基层管理人员的培训五、管理技能开发的基本模式第三章培训与开发[能力要求]树立正确的管理理念明确管理人员的主要工作职责掌握基本管理方法技巧，提高效率

管理人员培训目的树立正确的管理理念管理人员培训目的一、管理人员的层级经营决策者计划组织者监督执行者管理层次与角色高层管理者中层管理者基层管理者一、管理人员的层级经营计划组织者监督执行者管理层次与角色高层二、管理人员的技能组合

专业技能：对生产产品或提供服务的特定知识、程序和工具的理解和掌握。人文技能：在组织中建立融洽人际关系并作为群体中的一员有效工作的能力。理念技能：从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。二、管理人员的技能组合专业技能：对生产产品或提供服务的特定管理层次与能力专业能力概括能力人际能力职务技能要求管理人员的技能组合管理层次与能力专业概括人际职务技能要求管理人员的技能组合管理的层次及其关键职责

高层：做正确的事中层各级主管：

把事做正确基层：正确地做事管理的层次及其关键职责高层：做正确的事中层各级主管：企业管理人员的一般培训观念转变检讨：你是什么样的管理者？保姆型发展型堕落型独裁型低关心工作高高关心人低企业管理人员的一般培训观念转变检讨：你是什么样的管理者？保姆一、企业管理人员的一般培训管理人员的一般培训要求：岗位工作会议组织能力，岗位开发的能力，开展团队活动所需的知识、信息等。具体包括以下四方面内容：

1、知识补充与更新。

2．技能开发。

3．观念转变。

4．思维技巧。一、企业管理人员的一般培训管理人员的一般

二、企业高层管理人员的培训

(一)高层管理人员的培训方式

(二)接班人的教育培训

1．在企业内部进行教育培训

2．参加公司外部的各种研讨班；

3．到国内外高等学校的工商管理学院进修；

4．到子公司实习

5．综合培养课程二、企业高层管理人员的培训(一)高层管理人员的培训

三、企业中层管理人员的培训目标和内容应侧重进行业务上的培训：提高其胜任未来工作所必需的经验、知识和技能；使其能够适应不断变化的环境；使其能够宣传和深化企业的宗旨、使命、信念、价值观和管理文化；培养个别骨干分子成为企业未来高层管理人员的接班人。三、企业中层管理人员的培训目标和内容应侧重进行业务上的培训

四、企业基层管理人员的培训

如表3—9所示主要包括：1、管理知识2、管理工作技能四、企业基层管理人员的培训

五、管理技能开发的基本模式(一)在职开发(二)替补训练

(三)短期学习(四)轮流任职计划

(五)决策模拟训练(六)决策竞赛

(七)角色扮演(八)敏感性训练

(九)跨文化管理训练要求掌握：各种培训方式的特点和适用性五、管理技能开发的基本模式(一)在职开发

以提高管理效果为目标实施创新能力培训：以实际工作中出现的问题或成功的模式为案例进行互动式讨论，培训其具有正确的管理观念，参与市场竞争的创新和发展能力，提高岗位履行能力。发展能力培训履行岗位能力培训创新能力培训价值观培训知识

（自学）管理工作的本质及知识技能以提高管理效果为目标实施创新能力培训：发展能力培训履行岗案例：管理人员培训与风险防范

某公司拟选派几位高级管理人员到国外某著名企业参加培训。如果培训后这几位高级管理人员回来工作，必将极大地提高管理水平，促进企业的发展；但如果他们培训后离职，则会对企业造成不可估量的损失。如果你是这个项目的负责人并决定实施这个培训项目，你将如何处理上述矛盾？案例：管理人员培训与风险防范某公司拟选派几方案设计应用题在培训需求评估的基础上，一家公司发现，管理者一提到绩效评估反馈会议就会头疼。在这家公司，管理者通常很武断。他们不是让员工参加会议或与他们一起发现并解决绩效问题，而是直接告诉员工哪些方面需要改进。请你设计一项详细培训项目计划，旨在提高管理者的绩效评估的有效性。

方案设计应用题在培训需求评估的基础上，一家公司发现，管理者方案设计应用题参考答案有效的培训项目设计包括：课程描述：有关培训项目的总体信息，包括课程名称、目标学员、目的陈述、课程目标、地点、时间、预先准备的培训设备及培训教师名单培训目标：项目目标：广义上对培训项目目的的概括课程目标：预期行为、内容、条件和标准方面的具体规定详细的课程计划：培训者传递培训活动内容和顺序的指南课程时间安排表：描述培训项目的主要活动内容及相对应的时间及时间间隔的计划方案设计应用题参考答案有效的培训项目设计包括：方案设计应用题示例课程描述课程名称：开展有效的绩效反馈面谈目标学员：管理人员学习目的：让管理人员能够直接与其下属开展有效的绩效反馈面谈学习目标：管理人员能够利用问题解决方法进行绩效反馈面谈学习时间：一天每次培训参与人数：20-25人地点：不固定先决条件：无培训教师：方案设计应用题示例课程描述企业内训课程体系

*管理趋势与经营个案分析

*战略规划与企业经营分析

*企业价值评估

*市场营销战略管理

*组织行为学与人力资源管理

*财务管理与财务分析

*管理系统与管理技巧

*问题分析与决策

*团队精英教练

*创造力开发

第一部分高阶主管发展系列课程

企业内训课程体系

*管理趋势与经营个案分析

*战略规划与第二部分人力资源管理系列课程

*网络时代的人力资源管理

*招聘、面试与挑选雇员技巧

*评估与考核

*企业教育训练规划与执行

*人事诊断技术

*职业生涯规划技术

*薪酬与福利系统设计与运作

第二部分人力资源管理系列课程

*网络时代的人力资源管理第三部分市场营销管理系列课程

*非营销背景的行销课程

*市场营销战略管理

*品牌管理

*消费心理分析

*市场调研

*广告促销与媒介分析

*销售经理实务

—销售渠道管理

—销售人员管理

—销售业务管理

—财务分析

—广告与促销

—顾客满意课程第三部分市场营销管理系列课程*非营销背景的行销课程第四部分个人发展系列课程

。表达技巧

。建立有效团队

。沟通技巧

。时间管理与压力管理

。EQ、AQ与CQ

。文秘与助理课程

。计算机运用课程

。语言提高课程

第四部分个人发展系列课程

。表达技巧

第五部分财务管理系列课程

*非财务背景的财务课程

*财务管理与财务分析

*存货的管理

*管理会计与预算会计

*成本管理

*财务主管实务手册

*资金管理

*库存管理

*销售管理

*财务分析

*报表管理第五部分财务管理系列课程

*非财务背景的财务课程

*财务第六部分个人发展系列课程

。表达技巧

。建立有效团队

。沟