医院人力资源管理课件

医院人力资源管理

浙江大学妇产科医院赖瑞南2013（浙江大学）医院市场竞争力技术优势服务质量细分市场成本领导医院文化二战后企业总裁人选：45-55年：工业工程师55-65年：营销人才65-75年：财务经理75--HR专家，战略专家人力资源管理发展过程20世纪初：科学管理与人机关系20-30年代：工作分析、心理测试50-60年代：绩效评价、激励理论80年代：人力资源概念和管理培训90年代：人力资源管理战略人力资本：卫生部：人事科职责根据人事政策、制度和有关规定，担任人员调出、调入、晋升工作掌握熟悉……提出提拔、使用意见提出考核、晋升、奖惩和调整工资意见按照国家规定，做好离退休工作负责人员档案、人事统计、人员鉴定工作机构设置、编制管理传统人事管理特点执行国家相关政策、协调医院人事关系职能管理模式以职能工作成效为考核标准稳重、被动的行政工作人力资源管理特点：按组织战略目标及规划协调管理系统的管理模式以组织目标实现、员工职业发展、凝聚力增加、人力成本下降为考核标准主动需激情的管理事业HRM与传统人事管理的区别员工观不同传统PM认为：在物质需求上得到满足→提高业绩；HRM认为：精神需求得到满足→←提高业绩。（对组织作出贡献）PM：把人看作成本，所以人事部门是消耗部门；HRM：把人看作既是成本、更是产出，所以HRM部门是营利部门。管理的方式不同管理风格上下关系不同。具有HRM精神的组织特点：靠宽松的管理、没有硬的规则；权力下放，加强信息沟通，快速做出经营决策；给劳动者以全面的自主性；重视群体作业，而不是只讲劳动分工；以价值观和使命感作行为规范。重视提高职工的工作和生活质量3、HRM重视系统性、战略性

PMHRM内容：职能管理战略性，全组织的协调地位：执行部门决策部门系统：一是从企业这个系统看待作为子系统的HRM；一是将HRM作为一个系统看待状态：静态动态HRM的三大功功能促进工作作效率的的功能提高组织织凝聚力力的功能能适应变化化的功能能如：工作作轮换/能力工资资与职位位工资人力资源源部工作作内容人力资源源操作：：国家指指令性政政策.档档案管管理人力资源源发展：：工作分分析、需需求计划划、招聘聘、甄选选、定向向、报酬酬与福利利、绩效效评价、、沟通、、培训、、职业发发展、员员工健康康和安全全、劳资资关系处处理.管理学基基础、课题设计计和数据据库管理理能力人力资源源管理过过程人力资源源规划解聘聘———招聘聘———转岗岗甄选选确定定及及聘聘用用有有潜潜力力的的员员工工定向向、、培培训训适应应医医院院、、不不断断更更新新知知识识和和技技能能的的员员工工绩效效考考核核、、职职业业发发展展满意的劳资资关系长期保持高高绩效的能能干、杰出出的员工一、人力资资源规划预测未未来、、评价价现状状、提提出需需求方方案人才目目标、、规模模、层层次、、专长长；职务分分析、、机构构设置置、组组织结结构图图招募方方案、、评价价方法法、招招募成成本、、招聘聘政策策和策策略。。职务分分析、、职务务说明明书※※岗位名名称、、级别别、直直接上上级、、直接接下级级、分分管部部门本职工工作、、主要要劝力力、直直接责责任、、素质质要求求、培培训计计划、、工作时时间、、环境境条件件、报报酬、、竟升升机会会DOT职位名名称词词典相关制制度与与流程程编写职职务说说明书书制定《医院各各类员员工资资格要要求》设计《年度用用人需需求申申请表表》人事部部门汇汇总、、分析析各科科室用用人计计划，，形形成医医院年年度计计划提交医医院院院务会会讨论论人力资资源规规划的的作用用：——实现HR供求综综合平平衡供大于于求：：缩短工工作时时间、、提早早退休休、减减少外外注率率、裁裁减人人员供小于于求延长工工作时时间、、加强强培训训、雇雇用临临时工工、雇雇用正正式人人员总体上上供等等于求求工作轮轮换、、培训训、升升迁二、招招聘外部招招聘：：学校推推荐、、劳务务市场场、广广告征征聘、、员工工推荐荐、猎猎头公公司、、特殊殊人才才库——战略联联盟内部招招聘：：价值----独独特性性矩阵阵高价值、高独特（学科带头人、院长）自主培养、人才库猎头公司高价值、低独特学校毕业生低价值、高独特（高级技工）人才库、战略联盟低价值、低独特劳务市场最常见见的方方式是是广告告有效广广告：：1）媒媒体的的选择择2）广广告结结构、、广告告方式式3）传传达企企业的的正确确信息息，内内容上上应真真实。。AIDA广告法法：除必要要内容容，最最好有有4个个特色色：Attention：引起注注意Interest：：使人们们对该该工作作产生生兴趣趣，如如挑战战性工工作、、Desire：：唤起人人们对对该工工作的的渴望望Action：：唤起人人们的的行动动招聘成成本与与离职职成本本离职成成本=历史史成本本+重重置成成本+机会会成本本+竞竞业成成本离职对对组织织凝聚聚力、、形象象的不不良影影响成本与与风险险分析析日本经经营方方式三三种神神器终身雇雇佣年功序序列企业内内工会会成本低低，职职工更更关心心医院院长远远利益益，长长期利利益和和职业业保障障留住住优秀秀人才才。员工招招聘制制度与与流程程医院员员工招招聘程程序；；医院新新员工工资格格评价价程序序；网上发发布招招聘工工作办办事流流程。。解聘HRM提倡筛筛选后后的长长期雇雇用（如终终身教教授））达摩克克利斯斯剑员工解解聘程程序三、甄甄选测量的的效度度与信信度:Ⅰ类与Ⅱ类错误误申请表表、笔笔试、、面谈谈、工工作样样本、、测评评中心心、推推荐信信、体体检、、心理理测试试面谈的的设计计与培培训应聘者者选拔拔程序序：（1））资格格审查查和初初选：：通过过应聘聘申请请（2））面试试：结结构性性与非非结构构性面面试（3））测试试：心心理测测试、、智智能测测验（4））资料核核实：：推荐荐信与与背景景调（5））甄选选决策策四、定定向（（上岗岗引导导）新员工工心理理特征征始业教教育方方案培训应应知应应会认识该该认识识的人人，寻寻找帮帮助的的途径径观念灌灌输医院的的历史史、传传统、、价值值观念念员工手手册做人规规矩、、制度度讲解解晋升、、发展展机会会、福福利。。员工工工作职职责制订全全院所所有岗岗位的的职责责，每每位员员工都都有书书面的的具体体的工工作职职责；；员工的的工作作职责责必须须是有有效的的（可可以用用作员员工任任务分分配，，岗位位培训训和评评价工工作职职责完完成情情况的的依据据)；在聘任任之初初即应应评价价每位位员工工履行行工作作职责责的能能力，，以后后每年年至少少一次次，并并有书书面的的记录录。新增设设岗位位必须须先制制定岗岗位职职责，，再招招聘新新员工工；部门主主管与与员工工签约约一式式三份份的工工作协协议；；医院技技能培培训中中心定定期收收集各各种培培训需需求信信息。。五、培培训培训的的目的的：岗位需需要的的技能能和持持续改改进，培养强强化员员工的的献身身精神神（团团队精精神）），吸引人人才。。内容：：按需裁裁剪（（技术术的、、解决决问题题的、、人际际关系系的））的竟竟争性性技能能教育培培训形形式：：根据学学习方方式分分成：：1理论论性学学习2亲验验性学学习（（案例例，做做游戏戏，心心理测测试））根据时时间、、场所所等可可分为为在岗培培训（On-the-Job-Training））脱产培培训（Off-the-Job-Training）培训设设计需求调调查培训对对象态态度准准备培训训方方法法学习习环环境境、、材材料料准准备备培训训效效果果评评价价六、、绩绩效效考考核核考核核作作用用与与目目的的：：为了了升升工工资资用用为了了晋晋升升（（升升职职级级、、职职务务等等））为了了人人员员调调配配、、移移动动教育育培培训训需需求求调调查查正确确行行为为导导向向。。考核核方方法法书面面描描述述、、评评分分表表法法、、多多人人比比较较、、关关键键事事件件法法、、多多层层考考核核目标管理MBO考核实例—按岗位职责（（职务所明书书）考核顾客满意度个人素质（效效率、创新、、操作水平））协调合作、语语言沟通能力力发动员工、下下属进步工作目标完成成情况，下阶阶段需修改的的目标总评：少量定性指标标、趋势（进进步、退步、、稳定）考评的执行者者直线上级为主主360度考评评（360-DegreeAppraisals）5类考核执行者者：上级、同同事、自己、、下级、外界界专家顾问。。适合用用于开开放性性高、、员工工参与与气氛氛浓和和具备备活跃跃的员员工职职业发发展体体系的的组织织考核效果评评价方法的效度度和信度经济性结果必须及及时反馈七、奖酬制制度二八原理、、激励理论论人力成本、、战略和战战术薪资调查、、相对价值值工资福利制制度设计相关激励理理论内容型激励励理论：研究人的动动机，从何何下手去激激励。麦克利兰：：成就激励励论赫茨伯格：：双因素理理论，麦克雷戈：：X-Y理论，阿吉里斯：：自我实现现人模型马斯洛：需需求求层次理论论过程型激励励理论：研究人被打打动的过程程。强化理论：：公平理论：：期望理论（（有时被称称为手段理理论）。双因素理论论：激励-保健理论论保健因素：：工资激励、、劳保福利利、安全保保障、管理理制度、人人际关系（（与工工作环境有有关的外在在因素）激励因素：：工作成就、、业务发展展、技能提提高、职务务升迁、责责任增大、、对才能的的承认、赋赋予挑战性性的任务（（与工工作直接有有关的内在在因素）满意与不满满意的关系系：激励的公平平性、经济济性公平原则外部公平：：包括竞争争性、合法法性、经济济性内部公平：：有公平性性和激励性性。三种内部的的公平观：：平均律、、贡献律、、需要律平等化取向向与阶层化化取向人力成本薪资调查是实现外部部公平的最最重要工作作确定调查范范围、对象象、内容后后实施调查查调查后要决决定医院薪薪酬是高于于、低于还还是等于市市场水平结构工资现在重视团团队作业，，岗位之间间界线正在在淡化，固固定岗位工工资制也慢慢慢被按团团队业绩、、公司业绩绩计算工资资的绩效工工资或结构构工资所取取代。结构工资的的主要部分分是能力工工资和职务务工资。（（一般包括括基本工资资、岗位工工资、技能能工资、年年龄工资等等）。特殊人员的的工资状况况：专业技术人人员：市场定价工工资制销售人员：：有工资制与与佣金制管理人员：：一揽子报酬酬方案中有有5个要素素：工资、、福利、短短期奖金、、股票期权权（高层管管理人员金金降落伞）和额外供应应品或服务务福利制度管管理法定福利：：按法律规定定的，由国国家牵头进进行的社会会保障，企业福利：：企业根据自自身经济负负担能力和和负担必要要性，或者者通过劳资资交涉而制制定的福利利。从支付对象象上将福利利分为：全员性福利利特种福利（（只供某一一特殊群体体享受的，，如特困补补贴，重病病补贴，给给管理者或或特殊贡献献者的特别别待遇等））福利管理的的意义1）在很多方面面上福利比比直接增加加工资更能能提高员工工的劳动积积极性；2）集体福福利的经济济性，如集集体保险会会比个人保保险便宜；；3）福利有有税收规避避效应；4）给特殊殊贡献者的的补偿；5）隐藏、、分解差距距。新趋势弹性福利计计划含义：是对对法定外福福利的一种种管理方式式，允许员员工将等值值福利项目目按不同方方式自由组组合和搭配配，“自选福利”运用：先确确定每个职职工应该享享受的福利利水平，算算成点数或或金额，由由员工个人人管理（用用计算机技技术来管理理企业福利利）意义：1）控制福福利支出、、以同样的的成本达到到更高的激激励效果；；2）满足员员工价值观观多样化，，需求多样样化；3）增强员员工的自我我责任感。。八、职业发发展职业生涯规规划发展职工工潜能负责下属属进步职业发展展/生涯涯开发/生涯涯管理/职业计计划CareerManagementCareerDevelopment西门子哲哲学“为了员工工的事业业，而不不仅仅为为其工作作进行培培训”由于企业业里帮助助员工制制定规划划符合企企业发展展和个人人需要的的生涯计计划的是是各级主主管干部部，所以以人事部部门必须须对他们们进行教教育、建建议，及及时提供供信息。。员工职业