企业管理与人力资源管理诊断报告

管理诊断报告（咨询成果文件编号：002）

2003年6月企业管理与人力资源管理咨询项目绝密文件严禁外传1Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting重要说明本报告是新华信项目组在两周调研的基础上，通过对电广传媒股份有限公司（以下简称电广传媒）的内部访谈、问卷调查和现有内部资料的审阅，而提出的新华信对电广传媒企业管理和人力资源管理方面问题的初步分析。1、是两周访谈、调研的一个小结；2、是总体分析，初步判断，而不是拘泥于所有细节；3、是在管理上挑毛病、找不足，而不是表扬、说优点；4、语言表达可能有所过分，未必完全恰当。这些初步的分析和判断是新华信进行后续工作的分析起点。在后续工作的过程中，新华信会不断修正完善这些初步的判断，并逐渐形成切实可行的适合电广传媒的企业管理与人力资源管理方案。本报告旨在分析电广传媒在管理方面的问题，不针对任何个人。除非特别说明，货币单位均为人民币。2Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting一、项目进展回顾二、问卷报告摘要三、管理诊断分析目录3Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting湖南电广传媒股份有限公司委托北京新华信管理顾问有限公司为其提供的“湖南电广传媒股份有限公司提升综合竞争力咨询”项目，由企业管理与人力资源管理、战略规划和企业文化建设三部分组成。本次开展的是子项目：“企业管理与人力资源管理咨询”理解公司战略了解管理现状管理问题分析诊断治理结构建议管理模式设计与选择内部控制体系管理培训组织结构设计岗位职责职务说明书经营目标考核体系绩效考核体系薪酬结构设计高层激励约束人力资源开发方案管理培训前期诊断组织设计人力资源体系管理框架4Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting本项目预期提交八大成果成果一：《湖南电广传媒股份有限公司完善公司治理结构建议》成果二：《湖南电广传媒股份有限公司内部控制体系》成果三：《湖南电广传媒股份有限公司组织架构设计与职位说明书》成果四：《湖南电广传媒股份有限公司经营目标考核体系》成果五：《湖南电广传媒股份有限公司高管人员激励约束方案》成果六：《湖南电广传媒股份有限公司薪酬改革方案》成果七：《湖南电广传媒股份有限公司员工考核体系》成果八：《湖南电广传媒股份有限公司人力资源开发报告》5Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting项目进度按计划进行实际进度下步安排周12345678910～12项目启动公司治理结构与管理模式建议内部控制体系设计组织结构与部门职责设计成果完善与项目服务前期诊断步骤一管理框架步骤二组织设计步骤三9月5日总结汇报6月10日启动会集中访谈调研，了解管理现状企业管理诊断人力资源步骤四成果完善步骤五6月30日第一次汇报7月11日第二次汇报8月8日成果汇报岗位说明书设计经营目标考核体系设计员工绩效考核体系设计高层激励约束方案设计薪酬体系方案设计人力资源开发方案设计6Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting为了迅速了解电广传媒，新华信项目组访谈了电广传媒总部绝大部分中高层管理人员和部分骨干员工以及下属公司中高层共41位员工，其中总部27人，下属分、子公司14人。本报告结论具有足够的代表性高层人员中层人员员工总计合计912下属公司公司总部1132714416信息来源：电广传媒访谈统计7Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting6月12日～18日共发放管理调查问卷96份，回收60份，回收率63%。问卷分析具有代表性问卷回收率统计表统计项目问卷一问卷二合计高管人员中层管理人员基层主管及职员小计网络分公司广告分公司节目分公司各控股子公司小计实发数量9133355755244196回收数量4111732323202860回收率44%85%52%58%43%40%60%83%68%63%信息来源：电广传媒管理问卷调查报告8Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting此外，在诊断过程中，我们还收集和查阅了12个类别的资料，为准确把握问题奠定了基础序号资料分类数量1电广传媒年报（1998～2002）5本2电广传媒研究报告、文件6本3份3电广传媒工作总结与计划4本8份4电广传媒年度预算与计划管理制度1份5电广传媒制度汇编1本6电广传媒内部刊物70期7电广传媒外部刊物3本5期8电广传媒宣传手册3份9电广传媒组织与人员资料29页10绩效考核、薪酬福利相关文件5份11组织架构相关文件2份12董事会决议、股权、股东类相关文件4份信息来源：新华信电广传媒资料统计9Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting目录一、项目进展回顾二、问卷报告摘要三、管理诊断分析10Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting问卷调查查背景问卷调查查是开展展管理咨咨询项目目过程中中获取客客户信息息的重要要手段。。根据本本次咨询询项目的的整体安安排，在在电广传传媒项目目组大力力配合下下，新华华信项目目组组织织了本次次抽样调调查。本本次调查查的基本本出发点点是试图图通过科科学系统统的调查查，全面面准确了了解电广广传媒企企业管理理和人力力资源管管理现状状及其存存在的问问题。调调查结果果一方面面可以作作为项目目设计方方案的重重要依据据，同时时也为电电广传媒媒改善管管理提供供有价值值的信息息。需要强调的是是调查问卷的的信息搜集统统计结果是被被调查样本的的态度看法，，我们将这种种态度理解为为一种倾向，，而调查数据据所反映的倾倾向可能会与与客观事实有有所偏差。为为此，提醒调调查结果的使使用者，在引引用调查结论论作为决策依依据时要适当当考虑相应的的风险。11Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting调查结论摘电广传媒已经经有了自己的的发展战略，，但是由于没没有制定系统统的发展战略略规划，所以以并没有根据据公司战略制制定出相应的的职能战略，，各子公司也也没有根据总总部整体的战战略规划开展展经营活动电广传媒缺乏乏自己独特而而明确的企业业文化，员工工对公司缺乏乏认同感和归归属感。12Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting调查结论摘要要—治理结构构、管理模式式和内控体系系电广传媒还没没有建立一起起一套被广泛泛接受的总部部对下属公司司的内控体系系。从职能上上看，相对而而言，计划、、财务和投资资的管理体系系较为合理，，人事、资产产、业绩评价价的管理体系系更需要完善善。电广传媒现行行的公司治理理结构并不完完善，不管是是对于总部的的高管人员还还是对下属公公司的经理层层都还没有建建立起一套科科学有效的激激励约束机制制。电广传媒总部部对各下属公公司还没有建建立起一套科科学的管理模模式，总部（（不管是中高高层管理人员员还是部门职职员）与下属属公司高管人人员在授权合合理性上存在在较为明显的的分歧，意味味着总部和下下属公司对于于合理授权没没有形成统一一的认识。13Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting调查结论摘要要—组织结构构电广传媒的组组织规范化程程度较高，职职责明确，统统一指挥，但但是在具体的的职位编制上上不太合理，，导致很多职职员的工作强强度较高。电广传媒现行行组织的专业业化程度不高高，尤其是体体现在现有职职员的综合素素质不能满足足业务和管理理的需要。电广传媒的组组织标准化程程度不高，还还没有建立一一套科学高效效的决策程序序，虽然有明明确的业务流流程和工作标标准，但是现现有业务流程程和工作标准准还需要进行行改善。电广传媒现行行组织分权程程度较低，决决策权高度集集中，层级越越低授权越不不充分。电广传媒现行行的组织沟通通渠道还不太太通畅，在内内部信息透明明度和合理化化建议方面的的问题较为突突出，同时，，层次越低的的职员其内部部沟通存在的的障碍越为明明显。电广传媒的组组织运行效率率不高，公司司的决策和制制度不能得到到有效落实。。14Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting调查结结论摘摘要———人人力资资源管管理电广传传媒员员工对对现行行薪酬酬体系系的满满意度度低，，主要要问题题在于于现行行薪酬酬制度度的薪薪酬标标准和和绩效效相关关度不不高以以及薪薪酬结结构不不合理理，薪薪酬的的内部部公平平度和和外部部公平平度都都不高高。员工对对于职职业发发展充充满期期待，，但是是公司司缺乏乏系统统的员员工职职业发发展规规划，，员工工培训训不足足，晋晋升选选拔程程序不不太公公正，，员工工职业业发展展空间间有限限，职职业发发展道道路不不明确确，所所以员员工对对于未未来晋晋升机机会表表示悲悲观。。公司现现行对对于部部门的的绩效效考核核体系系不太太合理理需要要进行行改善善，而而且非非常有有必要要建立立个人人绩效效考核核体系系。15Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting目录一、项项目进进展回回顾二、问问卷报报告摘摘要三、管管理诊诊断分分析16Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传媒媒1998年上上市以来来，凭借借公司领领导超前前的战略略眼光和和正确的的决策，，成功地地把握产产业发展展机会，，并借助助资本市市场获得得了高速速发展公司在短短短几年年内总资资产规模模扩大了了4倍，，年均增增长率为为43％％公司在短短短几年年内净资资产规模模扩大了了3.5倍，年年均增长长率为38％资料来源源：电广广传媒历历年年报报17Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting短短几年年内，公公司已经经由原来来的单一一的广告告公司发发展成为为以广告告、网络络和节目目三大主主业为核核心，并并涉足旅旅游、酒酒店、地地产、信信息调查查等产业业的综合合性传媒媒集团公公司，成成为我国国传媒产产业的最最具影响响力的企企业之一一资料来源源：电广广传媒2002年年报报18Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting但是，公公司在获获得高速速发展的的同时，，也逐步步暴露出出公司自自身存在在的很多多问题，，这些问问题的最最终体现现为公司司经营业业绩连年年下滑。。净资产收收益率达达到6％％是上市市公司增增发配股股的基本本要求资料来源源：电广广传媒历历年年报报19Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting资产收益益率逐年年下降的的一个主主要原因因在于主主营业务务收入没没有与资资产保持持同步增增长，资资产周转转率逐年年下降资料来源源：电广广传媒历历年年报报20Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting事实上公公司也一一直在努努力扩大大业务规规模，在在传媒主主业受到到行业客客观条件件制约的的现状下下，公司司一度在在传媒相相关领域域寻找和和培育新新的业务务增长点点投资项目投资额长沙世界之窗有限公司49,000,000.00湖南国际影视会展中心122,400,000.00北京网娱智业信息技术有限公司5,500,000.00湖南母语文化传播有限公司7,246.000.00上海锡泉实业有限公司131,600,000.00深圳标准调查有限公司38,000,000.00湖南金鹰晋翔文化有限公司10,000,000.00北京鸿坤伟业房地产开发有限公司9,000,000.00湘财证券有限责任公司50,000,000.00电广传媒媒非主业业投资项项目一览览表资料来源源：电广广传媒历历年年报报21Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting但是公司司现行的的企业管管理和人人力资源源管理体体系明显显限制了了公司高高速扩展展，公司司在很多多投资项项目上都都没有实实现最初初的预期期投资项目经营成果及其现状长沙世界之窗有限公司自开业以来一直亏损，现已经由湖南经济台托管湖南国际影视会展中心自开业来一直亏损北京网娱智业信息技术有限公司一直亏损，业务基本上已经停滞湖南母语文化传播有限公司一直亏损，被改组上海锡泉实业有限公司业务量非常小深圳标准调查有限公司一直亏损，准备改组为广告业务湖南金鹰晋翔文化有限公司亏损，金鹰节承办权准备转让北京鸿坤伟业房地产开发有限公司新近投资，还没有体现经营业绩湘财证券有限责任公司不详电广广传传媒媒非非主主业业投投资资项项目目现现状状一一览览表表资料料来来源源：：新新华华信信访访谈谈信信息息整整理理22Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting企业业管管理理和和人人力力资资源源管管理理体体系系存存在在的的问问题题也也体体现现为为公公司司管管理理费费用用的的大大幅幅攀攀升升，，大大大大降降低低了了公公司司的的盈盈利利能能力力，，这这也也是是导导致致资资产产收收益益率率逐逐年年下下降降的的重重要要原原因因。。资料料来来源源：：电电广广传传媒媒历历年年年年报报23Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting根据上述述分析，，缺乏一一套科学学系统的的企业管管理和人人力资源源管理体体系是已已经成为为电广传传媒的发发展瓶颈颈资产收益益率投资失败败率资产周转转率净利率投资完成成率管理费用用率企业管理理和人力力资源管管理体系系不完善善人才匮乏乏管理不力力注：箭头向上上表示上上升，箭箭头向向下表示示下降。。24Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting财务结果果所反映映出的管管理问题题，是公公司发展展中的问问题。从从企业发发展生命命周期看看，电广广传媒目目前处于于企业生生命周期期的整合合阶段，，正向规规范阶段段迈进电广传媒所所处生命周周期阶段企业生命周周期25Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting通过对电广传媒总总部、各分、、子公司内部部访谈、调查查和对现有内内部资料的分分析，我们认认为，电广传传媒在目前发发展阶段中的的管理问题，，突出表现在在以下九个方方面公司治治理结结构方方面高管人人员激激励约约束方方面组织结结构设设置方方面人力资资源管管理方方面管理流流程方方面制度建建设方方面企业信信息化化方面面企业文文化方方面发展战战略方方面26Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理诊诊断分分析目目录公司治治理结结构高管人人员激激励约约束组织结结构设设置人力资资源管管理管理流流程制度建建设企业信信息化化企业文文化发展战战略27Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting一总总部治治理董事会会缺乏乏对经经营班班子规规范和和完善善的监监管机机制。。董事会会构成成比例例不当当,大大股股东一一股独独大,存存在对对公司司内部部管理理的直直接干干涉行行为；；董董事在在经营营班子子中任任职者者较多多，既既是监监督者者又是是执行行者，，制衡衡不足足。公司治治理问问题综综述二子公司司治理部分子公司司治理结构构不完整,许多子子公司股东东大会和监监事会形同同虚设，造造成对子公公司经营层层缺乏足够够的监管，，子公司董董事会未能能发挥其应应有的作用用，多数流流于形式。。总部对产权权代表（外外派董事））的任命和和考核不够够规范，多多数产权代代表未能履履行其应有有职责。子公司董事事会与子公公司经营层层缺乏足够够的沟通，，信息不对对称导致决决策失误和和监管不力力。子公司董事事会运作不不规范给子子公司经营营层经营决决策带来诸诸多困难。。三管理模模式目前总部对对于各分子子公司的管管理模式已已难以适应应业务多元元化和地域域分散化的的趋势。28Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting问题分析解决建议总部治理：：董事会缺缺乏对经营营班子规范范和完善的的监管机制制董事会对公公司战略规规划缺乏有有效规范的的监督，评评审和审查查机制董事会缺乏乏科学，民民主和合理理的对董事事和经营班班子的审查查，提名和和任免机制制董事会缺乏乏对董事和和经营班子子进行合理理和有效的的绩效考核核和薪酬方方案制订的的机制董事会缺乏乏对公司内内部审计制制度与执行行的监督机机制，以及及对公司内内控制度的的审查机制制在董事会内内设战略发发展委员会会在董事会内内设提名委委员会在董事会内内设薪酬与与考核委员员会在董事会内内设审计委委员会战略董事和经营营班子选聘聘薪酬和考核核审计29Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting独立董事事对公司司知情权权行使不不足，造造成决策策层与经经营层的的信息不不对称，，独立董董事难以以充分行行使其职职能大股东在在董事会会的成员员较多，，很多公公司高层层属于大大股东的的编制，，行政机机关的市市场竞争争动力不不足，以以上因素素会导致致公司的的发展受受到大股股东行政政干预的的限制董事有多多人在经经营班子子中任职职，既是是监督者者，又是是执行者者，无法法对自己己行使监监督职能能大股东董事会构构成解决建议议总部治理理：治理理结构不不完善,董事事会构成成比例不不当独立董事事主动定期期及不定定期地为为独立董董事提供供充分的的信息在时机成成熟时实实行公司司与大股股东人员员的完全全分开，，逐步实实现国有有股东减减持减少执行行董事在在董事会会中的比比例（不不超过1/3）），将所所有权和和经营权权尽可能能分开问题分析析30Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting董事会运运作机制制治理结构构和机制制问题表现现原因分析析解决建议议子公司治治理：缺缺乏完整整的治理理结构和和机制,董事事未能履履行相应应职责，，董事会会缺乏合合理的运运作机制制。董事职责责和任职职资格某些子公公司经营营班子经经营不善善或严重重失职时时，缺乏乏来自监监管机构构的事前前与事中中的监督督，以至至经营情情况恶化化，给集集团带来来本来可可以避免免的损失失，虽然然现在已已更换经经营班子子，但监监管职能能缺位的的问题没没有得到到根本解解决很多集团团任命的的产权代代表未能能履行相相应的职职责某些董事事会会议议时间与与子公司司制定年年度计划划与预算算的时间间相隔太太远，严严重影响响其重大大经营决决策，进进而对日日常经营营不利子公司缺乏乏完整的治治理结构和和机制子公司的董董事会流于于形式，未未能行使监监管职能子公司董事事会与经营营班子缺乏乏沟通，信信息不对称称导致诸多多决策失误误和监管不不力集团对产权权代表的提提名，审查查，任命不不够规范，，考核缺乏乏力度，导导致很多产产权代表失失职或未能能完全履行行其相应职职责子公司董事事会缺乏科科学合理的的运作机制制对子公司进进行“三会会”完整结结构的建设设加强和完善善子公司董董事会体制制建设和执执行力度集团对产权权代表的任任命流程进进行规范化化，制定有有效可行的的考核制度度，并加强强执行力度度子公司董事事会制订一一套科学合合理的运作作机制31Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting您认同“公公司的治理理结构比较较完善”的的说法吗?大部分接受受调查者表表示公司现现行的治理理结构并不不完善信息来源：：电广传媒媒管理问卷卷调查报告告表3-632Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting总部高层花花费大量的的时间来处处理分子公公司的日常常经营管理理，难以集集中精力进进行宏观规规划和决策策经营结果与与经营目标标往往差异异较大各分子公司司需上报审审批的事项项太多（如如10万以以上的合同同）而审批批周期往往往过长，给给正常的经经营管理带带来诸多不不便外派财务总总监难以充充分发挥对对子公司的的监督职能能总部对各分分子公司的的管理涉及及过深，幅幅度过大由于各分子子公司的业业务涉及面面太广，总总部各归口口管理部门门不一定对对所有的业业务和市场场都熟悉子公司比总总部更接近近市场，处处在更有利利的决策位位置上外派财务总总监由总部部财务部任任免和考核核，薪酬却却由子公司司发放，导导致多头领领导问题原因管理模式问题题：目前总部对于于各分子公司司的管理模式式已难以适应应业务多元化化和地域分散散化的趋势33Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting您认为目前公公司对下属公公司的管理模模式大部分接受调调查者表示总总部对下属公公司的管理模模式并不科学学信息来源：电电广传媒管理理问卷调查报报告表3-934Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理诊断分析析目录公司治理结构构高管人员激励励约束组织结构设置置人力资源管理理管理流程制度建设企业信息化企业文化发展战略35Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting一缺乏具具有长期激激励效果的的高层薪酬酬体系。目前对总部部高层有工工资+奖金金+股票的的薪酬制度度，但三年年未调整过过工资；无无明确的奖奖金制订方方法；薪酬酬激励效果果不明显。。对子公司高高层无股票票奖励，只只有工资+奖金的薪薪酬体系；；缺乏长期期和其他方方面的激励励机制。高层激励和和约束问题题综述二缺乏有有效的绩效效考核制度度和方法，，一方面激激励不足，，另一方面面几乎没有有约束。年底有考评评，但奖罚罚不明确，，往往在年年底才确定定，随意性性大。缺乏具有过过程控制性性质，以实实现公司战战略目标和和提高绩效效为目的的的绩效考核核方法。36Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting子公司高层层激励问题表现原因分析解决建议缺乏具有长长期激励效效果的高层层薪酬体系系总部高层激励励多数总部高层层员工仅靠强强烈的事业心心和责任心在在自我激励，，而缺乏其他他的外在激励励公司引进高级级实战型人才才困难部分子公司高高层只有被雇雇佣感，缺乏乏归属感某些前任子公公司高层曾经经因个人利益益而给公司带带来过较大损损失存在子公司高高层因短期利利益而损害集集团长期利益益的巨大风险险公司现行的薪薪酬对总部高高管缺乏有效效的激励作用用：工资三年年未涨公司缺乏对于于员工在晋升升和其他方面面的激励公司现行的薪薪酬制度对于于行业高级人人才缺乏足够够的吸引力纯粹的现金奖奖励缺乏长期期激励效果子公司高层无无公司股权，，很难将个人人利益与企业业长期利益重重合调整总部高层层现有工资水水平，提出新新的股权激励励方案提供职业生涯涯规划和高层层接班人规划划为引进的高级级人才提供富富有市场竞争争力的薪酬将子公司高层层列入股权激激励对象，提提供由现金和和股权相结合合的薪酬组合合吸引人才37Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting奖惩措施问题表现原因分析解决建议缺乏有效的绩绩效考核制度度和方法，激激励不足，几几乎无约束绩效考核子公司和总部部存在与公司司长期战略目目标冲突的短短期投资行为为对于出现的经经营不善和短短期投资行为为，公司缺乏乏有效的控制制措施各级经营班班子不明确确完成经营营目标后应应得的的奖奖励，动力力不足对于部分高高管的经营营投资严重重不善，缺缺乏相应的的惩罚措施施，有失公公平缺乏以年度度经营计划划和预算为为考核目标标，具有过过程控制性性质，以实实现电广传传媒战略目目标和提高高经营绩效效为目的，，综合全面面绩效指标标的绩效考考核方法年初有目标标，但到年年底才确定定奖惩，随随意性强惩罚力度远远逊于奖励励力度采用一种适适合公司的的科学合理理的绩效考考核方法：：如平衡积积分卡，关关键绩效指指标，经济济增加值，，市场增加加值，360度考核核等制订公平可可行的奖惩惩规章制度度：结合个个人收入增增减，职务务升降和任任免进行激激励和约束束；并保证证奖惩结果果的执行力力度38Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting您是否认同同“公司对对高管人员员的激励约约束机制科科学有效””的说法？？大部分接受受调查者表表示公司对对高管人员员缺乏一套套科学有效效的激励机机制信息来源：：电广传媒媒管理问卷卷调查报告告表3-739Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理诊断分分析目录公司治理结结构高管人员激激励约束组织结构设设置人力资源管管理管理流程制度建设企业信息化化企业文化发展战略40Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting组织结构问问题综述组织架构不不能有力支支撑电广传传媒的未来来发展部分组织单单元定位不不清，管理理层级和汇汇报关系不不明确总部的部门门设置未能能充分体现现专业化和和制衡原则则部门职责分分工不清、、错位，并并有职责实实际缺失现现象部门权责利利不统一总部对业务务单元的管管理幅度偏偏大，管理理效率整体体较低41Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting由于战略规规划的缺失失和管理模模式的模糊糊，导致组组织架构的的设计失去去根本的目目标指引进一步明确确公司整体体的战略规规划进一步理理清下属属各个业业务单元元的股权权结构、、治理结结构，在在此基础础上对业业务单元元进行定定位，并并界定集集分权层层面规范关键键管理流流程在战略指指导下，，围绕管管理模式式，进行行组织架架构的系系统设计计组织结构构不能有有力支撑撑战略的的发展需需求组织结构构不能有有力发挥挥分工合合作、管管理协调调、支持持服务的的作用组织架构构的设计计缺乏系系统性的的考虑缺乏明确确的战略略规划管理模式式模糊下属部分分子公司司的治理理结构不不健全，，外派高高管对战战略和经经营的执执行能力力参差不不齐，最最终导致致集分权权界面的的模糊部分汇报报和管理理的流程程没有理理顺问题表现现原因分析析解决建议议战略支撑撑功能责权利统统一组织单元元定位部门设置置部门职责责管理幅度度和效率率42Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传媒对部部分组织单元元定位不明确确，管理层次次和汇报关系系存在问题针对不同分子子公司的情况况制定相应的的母子公司治治理结构模式式和管理模式式，明确其定定位探讨是否可将将三大分公司司定为事业部部，进行专业业化管理探讨国际业务务部是否可尽尽快发展为业业务单元根据北京管理理总部的实际际职能重心，，建议划归为为总经办的分分支机构网络、节目和和广告分公司司并非真正意意义的分公司司，对分公司司尚无明确定定位国际业务部属属于业务单元元还是职能部部门，没有定定义清楚北京管理总部部严格意义上上不能成为和和总部各职能能部门平行的的二级部门，，北京管理总总部和公司总总部相关职能能部门的关系系不明确缺乏明确的战战略规划指导导各业务单元的的情况各异，，治理结构理理顺前难以确确定对其的管管理模式开创探索新业业务的需要，，而采取的临临时过渡手段段问题表现原因分析解决建议战略支撑功能能责权利统一组织单元定位位部门设置部门职责管理幅度和效效率43Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting总部的部门设设置未能充分分体现专业化化和制衡原则则根据下属公司司的情况复杂杂程度，对各各种管理职能能进行不同程程度的专业化化分工，同时时强调组织设设计中的制衡衡监督原则考虑设立IT部门某些部门设置置有悖于专业业化分工以及及执行和监控控分拆制衡原原则—没有专门的经经营、资产管理部门，不不能有效管理资产、进行行战略实施监控—没有专门门的IT部门门—投资部兼兼有投资、经经营管理、法律事事务等多项职能快速扩张时，，根据当时的的工作要求和和人员能力设设定部门构成成，有可能造造成大而全的的临时结构设定部门时某某方面的工作作量不足，没没必要设立专专业部门投资方向和具具体业务的多多元化后，情情况变得复杂杂，需要进行行专业化管理理IT沟通平台台和IT沟通通手段的缺失失问题表现原因分析解决建议战略支撑功能能责权利统一组织单元定位位部门设置部门职责管理幅度和效效率44Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting部门职责分工工不清、错位位，并有职责责实际缺失现现象尽快将副总经经理从一线腾腾出来，分管管总部管理工工作根据管理模式式和关键业务务流程，重新新界定各部门门的职责公共事务部的的管理范围和和权限，如将将分公司改为为事业部，则则将其后勤资资产的管理职职能划归事业业部部门职责分工工不清、错位位、缺失—副总经理管理理层面职责的实际缺失—公共事务务部和下属分分公司的职责权限限划分不清，，不能对公司后后勤支持的相关资产进行行监控—战略管理理部和总经办办部分职能的重叠叠针对不同业务务单位的战略略要求，相关关管理部门职职责的个性化化没有在制度度上得到体现现投资扩张太快快，总部缺乏乏具有理论实实践知识的复复合型人才,部门职责和和部门员工能能力不匹配相关职能部门门软性权力（（权威等）和和执行管理能能力（行业经经验）的欠缺缺缺乏实战型的的领导人才，，副总不得不不冲锋陷阵总部对副总层层面的激励约约束机制不够够问题表现原因分析解决建议战略支撑功能能责权利统一组织单元定位位部门设置部门职责管理幅度和效效率45Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting部分总部职能能部门和下属属公司的责权权利关系不统统一从管理模式和和管理流程的的角度解决““责”的问题题根据各部门的的情况，采取取内部人才评评估和流动、、外部人才引引进等措施，，解决能力匹匹配问题在能力逐步到到位的情况下下，尽快实现现实际权利的的明确授予对总部职能部部门工作进行行考核，考核核结果和个人人相联系职责的实际执执行不得力，，存在就事寻寻人，而不是是就事寻部的的现象对人力资源等等某些部门授授权不足，造造成其协调、、支持、奖惩惩等各项能力力的不足，进进而威信不足足对总部部职能能部门门缺少少考核核部分下下属公公司经经营权权与经经营责责任不不匹配配部门定定岗定定编不不科学学，职职权和和能力力存在在差距距部门之之间的的职责责界定定模糊糊缺乏职职责分分清基基础上上的对对总部部职能能部门门工作作的系系统考考核制制度问题表表现原因分分析解决建建议战略支支撑功功能责权利利统一一组织单单元定定位部门设设置部门职职责管理幅幅度和和效率率46Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting0%14%54%32%0%从调查查情况况看，，大部部分总总部员员工认认为部部门职职责和和权力力不匹匹配a）非非常匹匹配b）较较匹配配c）一一般d）不不匹配配e）极极不匹匹配问题：：您认为为公司司总部部职能能部门门的实实际职职责和和权力力员工对对部门门责权权匹配配问题题的理理解信息来来源：：电广广传媒媒管理理问卷卷调查查报告告表3-2847Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting从调查查情况况来看看，大大部分分员工工认为为公司司对总总部部部门的的绩效效评价价体系系和激激励体体系都都不合合理员工对对部门门激励励体系系的理理解员工对对部门门评价价体系系的理理解问题：：您认为为公司司现在在对总总部职职能部部门的的绩效效评价价体系系问题：：您认为为公司司对总总部职职能部部门的的激励励体系系信息来来源：：电广广传媒媒管理理问卷卷调查查报告告表3-44、、表3-4648Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting总部对对业务务单元元的管管理幅度过大，，管理理效率率整体体较低低讨论可可否将将网络络、节节目、、广告告分公公司改改为事事业部部制，，并将将同类类业务务划归归事业业部，，减少少管理理幅度度事业部部定位位于业业务中中心，，并负负责对对下属属子公公司进进行专专业化化管理理界定管管理深深度，，合理理充分分授权权，理理顺管管理流流程，，制定定相应应制度度建设IT管管理平平台，，提高高管理理效率率从上下下两个个角度度对职职能部部门的的管理理和服服务职职能进进行考考核总部同同时管管理数数十个个业务务单元元，力力不从从心对各业业务单单元的的指导导和管管理深深浅不不一，，汇报报内容容的轻轻重缓缓急没没有明明确区区分整体效效率低低下对各业业务单单元的的战略略定位位和管管理模模式不不明确确缺乏信信得过过、能能独当当一面面的高高素质质职业业经理理人管理权权限、、管理理流程程没有有理顺顺定岗定定编、、人员员结构构搭配配不合合理缺乏合合理的的考核核和奖奖惩制制度行政色色彩浓浓厚，，管理理意识识有，，服务务意识识差管理技技术手手段的的落后后问题表表现原因分分析解决建建议战略支支撑功功能责权利利统一一组织单单元定定位部门设设置部门职职责管理幅幅度和和效率率49Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting0%16%53%25%6%a）非非常高高b）较较高c）一一般d）较低低e）非常常低从调查情情况来看看，大部部分员工工认为公公司的决决策和工工作效率率都比较较低员工对公公司工作作效率的的理解员工对决决策效率率的理解解问题：您是否认认同“公公司的决决策程序序科学高高效”的的说法问题：您认为公公司的工工作效率率信息来源源：电广广传媒管管理问卷卷调查报报告表3-25、表3-3550Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting管理诊断断分析目目录公司治理理结构高管人员员激励约约束组织结构构设置人力资源源管理管理流程程制度建设设企业信息息化企业文化化发展战略略51Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting人力资源源问题综综述人力资源源存在结结构上的的短缺和和过剩熟行业，，懂管理理的中高高层实用用型人才才极度短短缺人力资源源工作还还主要集集中于行行政性的的被动状状态，没没有明确确细致的的人力资资源规划划缺乏岗位位分析和和评价，，工作描描述体系系不健全全缺乏战略略导向性性的人才才市场跟跟踪、招招聘计划划拟定，，也缺乏乏针对性性的规范范的甑选选标准、、程序和和手段缺乏有效效的个人人绩效考考核体系系薪酬不具具有竞争争力，有有结构性性弊端，，欠公平平，调整整频率小小，长期期激励少少，员工工薪酬满满意度低低在人力资资源整体体意识上上远远落落后于规规模扩张张的速度度没有明确确的员工工职业生生涯和发发展计划划52Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting人力资源源存在结结构上的的人才过过剩和短短缺，熟熟行业，，懂管理理的中高高层实用用型人才才短缺人力资源源管理与与开发主要问题题薪酬激励励人员状况况问题描述述知识结构构复合型人人才缺乏乏创业型人人才富裕裕,但但缺乏管管理经营营型人才才中高级兼兼有实战战经验和和管理理理论的人人才短缺缺现有人员员整体素素质难以以满足公公司未来来发展需需要，尤尤其在中中高层面面解决建议议员工发展展观念意识识人力资源源规划工作描述述绩效管理理招聘/甄甄选年龄、学学历和专专业等结结构问题题，要通通过项目目下阶段段“人力力资源管管理与开开发”的的各个方方面来逐逐步解决决通过合理理的人员员流动和和淘汰，，调整总总部员工工结构，，优化人人员结构构—根据据发展的的各阶段段需求，，评估衡衡量现在在的人力力资源结结构失衡衡状况—深入入研究行行业和企企业特性性，寻找找针对性性的人力力资源渠渠道，建建立针对对性的招招聘评估估标准体体系，保保证该进进来的才才能进来来—与绩绩效考核核挂钩，，根据绩绩效评价价进行末末尾淘汰汰，保证证该出去去的一定定要出去去53Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting缺乏评估估机制、、培训机机制、淘淘汰机制制，是电电广传媒媒人才结结构无法法实现良良性新陈陈代谢原原因之一一外部人才才市场高效员工中效员工低效员工优秀人才高效员工中效员工人才引进进？54Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传传媒缺缺乏明明确的的人力力资源源规划划人力资资源管管理与与开发发主要问问题薪酬激激励人员状状况问题描描述人力资资源工工作目目前基基本停停留在在行政政为主主的基基础管管理层层面人力资资源工工作整整体工工作处处于被被动状状态缺乏深深入细细致的的人力力资源源规划划没有明明确的的人力力资源源战略略缺乏动动态跟跟踪人人力资资源的的技术术手段段缺乏常常用的的规划划工具具缺乏系系统性性的配配套制制度解决建建议员工发发展观念意意识人力资资源规规划工作描描述绩效管管理招聘/甄选选强化人人力资资源部部在组组织发发展、、机构构设置置、定定岗定定编方方面的的职能能人力资资源部部参与与制定定并深深入理理解公公司的的目标标和战战略，，明确确人力力资源源管理理的方方向明确公公司发发展对对人力力资源源方面面的需需求（（包含含技能能转变变，各各种人人才的的需求求量等等）评估现现有人人员的的技能能及水水平确定差差距和和轻重重缓急急制定规规划和和行动动方案案55Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传传媒工工作描描述体体系不不健全全人力资资源管管理与与开发发主要问问题薪酬激激励人员状状况问题描描述缺乏岗岗位分分析和和评价价没有岗岗位说说明书书对每个个岗位位职责责界定定不很很清晰晰岗位任任职资资格没没有明明确界界定岗位能能力和和技能能要求求缺乏乏解决建建议员工发发展观念意意识人力资资源规规划工作描描述绩效管管理招聘/甄选选定期进进行定定岗定定编工工作对每个个岗位位从工工作的的量、、重要要性、、难度度和辛辛苦程程度等等方面面进行行分析析和评评价编写岗岗位说说明书书，明明确相相应任任职要要求定期和和不定定期修修订岗岗位说说明书书内容容56Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting大多数数员工工认为为岗位位职能能不合合理，，相应应的岗岗位人人员素素质和和岗位位要求求不匹匹配员工对对职员员任职职资格格的理理解员工对对岗位位职能能设置置的理理解问题：：您认为为公司司各职职能部部门的的岗位位职能能设置置是否否合理理问题：：您认为为公司司职员员综合合素质质与岗岗位任任职资资格要要求是是否匹匹配0%19%27%54%0%a）远远高于于要求求b）高高于要要求c）非非常匹匹配d）低低于要要求e）远远低于于要求求信息来来源：：电广广传媒媒管理理问卷卷调查查报告告表3-23、、表3-2457Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传传媒缺缺乏战战略导导向性性的人人才市市场跟跟踪、、招聘聘计划划拟定定，也也缺乏乏针对对性的的规范范的甑甑选标标准、、程序序和手手段人力资资源管管理与与开发发主要问问题薪酬激激励人员状状况问题描描述对传媒媒行业业人才才市场场没有有详细细、动动态的的跟踪踪研究究招聘渠渠道有有待进进一步步拓宽宽对内部部各岗岗位人人才缺缺乏合合理评评估，，无法法制定定有计计划的的、可可操作作的人人才招招聘计计划对岗位位要求求不能能准确确描述述，所所以招招聘要要求也也缺乏乏客观观性，，不能能很好好回答答“到到底什什么样样的人人才是是最适适合某某个岗岗位的的”缺乏人人员甄甄选标标准、、程序序、手手段以以及相相应的的能力力，片片面追追求高高学历历人才招招聘的的应急急性，，缺乏乏前瞻瞻性的的储备备人才才招聘聘解决建建议员工发发展观念意意识人力资资源规规划工作描描述绩效管管理招聘/甄选选对与媒媒体相相关的的学校校、单单位、、公司司以及及专业业的猎猎头公公司进进行扫扫描，，选择择最有有潜力力的人人才市市场进进行宣宣传强化网网上招招聘，，尝试试员工工举荐荐等招招聘形形式，，拓宽宽渠道道根据发发展战战略和和人才才现状状制定定可实实施的的人才才招聘聘计划划和储储备计计划在明确确岗位位职责责及技技能要要求的的基础础上，，引入入适当当的甄甄选手手段，，或者者同专专业的的评估估公司司合作作根据战战略发发展的的要求求，权权衡引引进的的人才才梯次次和每每次引引进的的数量量58Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传传媒缺缺乏有有效的的个人人绩效效考核核体系系人力资资源管管理与与开发发主要问问题薪酬激激励人员状状况问题描描述考核体体系基基本缺缺位，，已有有的体体系不不科学学、不不健全全、不不完整整:对总部部职能能部门门以及及部门门员工工的考考核形形同虚虚设，，大锅锅饭现现象严严重总部各各部门门的团团队绩绩效和和个人人绩效效结合合不紧紧密对下属属分子子公司司经理理层的的考核核指标标单一一，容容易导导致运运作中中的短短期行行为下属公公司财财务总总监的的考核核主体体和激激励主主体不不统一一改善员员工绩绩效的的管理理工作作很不不得力力解决建建议员工发发展观念意意识人力资资源规规划工作描描述绩效管管理招聘/甄选选根据公公司战战略目目标、、岗位位职责责设定定合理理的考考核指指标体体系与与目标标值完善配配套的的考核核流程程、制制度的的完善善建立合合理的的绩效效管理理体系系，达达到以以下目目的：：有明确确的、、公平平的考考核标标准有配套套的激激励与与约束束机制制支持持考核结结果及及时兑兑现对财务务总监监进行行双重重考核核，，双重重激励励约束束59Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting从调查查来看看，目目前的的工作作标准准和流流程并并不能能让员员工很很满意意，广广大员员工都都希望望建立立科学学有效效的个个人考考核体体系员工对对个人人考核核必要要性的的理解解问题：：关于个个人绩绩效考考核工工作，，您的的态度度是员工对对工作作标准准和理理性的的理解解问题：：您是否否认同同“现现有业业务流流程和和工作作标准准是非非常合合理的的”的的说法法信息来源源：电广广传媒管管理问卷卷调查报报告表3-27、表3-4560Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting电广传媒媒的薪酬酬体系对对总部员员工几乎乎没有激激励作用用，反而而造成员员工满意意度不高高人力资源源管理与与开发主要问题题薪酬激励励人员状况况问题描述述薪酬福利利水平:薪酬缺乏乏外部吸吸引力几乎没有有福利高层收入入低，不不能体现现权责利利相符的的原则薪酬结构构不合理理，薪酬酬满意度度差:总部的薪薪酬结构构虽然有有绩效工工资，但但实际上上是固定定工资浮动工资资之间的的差距没没有合理理拉大薪资调整整频率过过低，不不能起到到激励作作用薪酬根据据级别定定，没有有反映出出岗位价价值、能能力差距距和工作作业绩，，不能体体现贡献献差异，，欠公平平长期激励励不足，，激励手手段单一一激励机制制不规范范、不透透明缺乏内部部竞争淘淘汰机制制，只激激励不约约束解决建议议员工发展展观念意识识人力资源源规划工作描述述绩效管理理招聘/甄甄选调整薪酬酬水平，，使员工工薪酬在在本行业业和本地地区具有有较强的的竞争力力重新审视视薪酬激激励，进进行结构构性调整整:员工个人人的薪酬酬要与个个人的业业绩、岗岗位的价价值以及及部门的的整体相相挂钩加大薪酬酬中的变变动部分分，结合合考核结结果设定定浮动工工资水平平在每个层层级内设设置多层层薪酬，，增大薪薪酬调整整频率激励重视视长短结结合、大大小结合合,物质质与精神神激励结结合对员工进进行公司司薪酬制制度的培培训，公公开考核核激励方方法61Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting从调查情情况看，，“薪薪酬和绩绩效相关关度低””和“薪薪酬结构构不合理理”是公公司目前前薪酬激激励制度度中最严严重的问问题a）制定或调整薪酬标准的依据不足b）薪酬和绩效相关度低c）薪酬结构不合理d）薪酬标准及相关薪酬信息不透明e）薪酬标准整体偏低f）其他问题：您认为目目前公司司薪酬激激励制度度中最严严重的问问题是10%34%35%5%14%2%员工对薪薪酬体系系存在问问题的理理解信息来源源：电广广传媒管管理问卷卷调查报报告表3-4762Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting另外，电电广传媒媒的薪酬酬激励体体系没有有体现公公平原则则员工努力程度低低感觉不到到努力与奖赏的的关系职业责任心下降降被动承担担任务工作绩效效低外在奖赏不规范范内在奖赏不明确确感觉到奖奖赏不公平平满意感低低奖赏的效值差起点电广传媒媒的薪酬酬体系没有体现现公平原原则63Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting从调查情情况来看看，大部部分接受受调查者者表示现现行薪酬酬的内部部和外部部公平性性都不足足员工对外外部公平平度的理理解员工对内内部公平平度的理理解问题：与公司其其他员工工相比，，您得到到的报酬酬是合理理的问题：与行业其其他企业业相同的的职位相相比，您您得到的的报酬信息来源源：电广广传媒管管理问卷卷调查报报告表3-48、表3-4964Copyright©2003BySINOTRUSTManagementConsulting下属属公公司司经经理理层层也也对对激激励励体体系系不不满满意意a））非非常常合合理理b））较较合合理理c））一一般般d））不不合合理理e））极极不不合合理理问题题：：您认认为为公公司司总总部部对对下下属属公公司司经经理理层层的的薪薪酬酬激激励励体体系系下属属公公司司经经理