企业文化建设发展趋势报告

2022/12/101文化管理－文化建设的新趋势2010年4月课前秀－一个员工的困惑企业文化的号召力我们用好了吗？目前××正处于转型期，加之金融危机带给企业的影响，部分员工出现了思想波动，这很正常。但反之也暴露出问题，我们口口声声喊的企业文化这个时候的号召力在什么地方？如果没记错，前两年，在声势浩大的企业文化建设时我们更多关注了请人替我们做事，等别人一走，我们就如像霜打的茄子，没精神了，典型的花钱办事。要知道文化是植根于每个员工心中的。在这个当口部分员工有些想法，引领企业文化的管理部门却像九霄云外的空气一样，看不到，摸不着，我替企业文化部门悲哀。在这里说这些只是希望企业文化管理部门应该高度重视，不要让我们花钱积累的那一点点东西在这个当口被彻底摧毁，应该在这个时候加强。前两年搞企业文化那叫运动，现在能搞出来些东西才叫真才实学。浅谈两点建议：1、关注员工提出问题，好好让工会深入到员工中去，听老百姓的声音，掌握一手资料，不是整天坐在办公室中，尤其是干部。2、整理一下前两年积累的企业文化建设的好的做法，对××未来几年企业文化建设提出一个规划，有步骤、有计划的开展工作。不要再让员工失望了。发这个帖子是想提醒我们的工作，没有恶意攻击的意思。目录1、文化管理的中国式命题2、文化管理概论3、案例：宝洁公司的文化管理4、文化管理的理论模型计划经济时期的文化建设大庆精神为国争光、为民族争气的爱国主义精神；独立自主、自力更生的艰苦创业精神；讲求科学、“三老四严”（当老实人，说老实话，做老实事；严格的要求，严密的组织，严肃的态度，严明的纪律）的求实精神；胸怀大局、为国分忧的奉献精神铁人的豪言壮语：宁肯少活二十年，拼命也要拿下大油田；有条件要上，没有条件创造条件也要上地质行业“三光荣”精神以献身地质事业为荣，以艰苦奋斗为荣，以找矿立功为荣献了青春献终生，献了终生献子孙如火如荼的文化手册们《海尔企业文化手册》是目前最为流行、影响力最大的文化手册之一，也是已知最早的文化手册，1995年编辑完成，内部印刷，1996年开始对外发布《华为基本法》，中国企业文化界的现象，中国现代企业里最早、最系统、影响最大的文化大纲之一《华为基本法》对华为成长和发展的实际效果可能远没有她给华为创造的品牌效应和对中国其他企业带来的启迪价值大－－彭剑锋《华侨城宪章》，一部具有里程碑意义的文本GE公司中英文网站在GE公司，光有远大的理想还不够。想象力必须受到道德规范、合规和诚信原则的约束。GE的高标准并没有限制创造性，相反，它吸引了一批与众不同的员工，他们中的每一个人每一天都在为构建更加出色的公司，乃至更加美好的世界而努力在GE，我们不断挑战自己的创新能力，秉承诚信精神，在促进业务发展的同时，通过解决与我们业务有关的人士和社区所面临的艰巨挑战，造福于社会OurCulture：AtGE,weconsiderourculturetobeamongourinnovations.OverdecadesourleadershavebuiltGE’scultureintowhatitistoday—aplaceforcreatingandbringingbigideastolife.Today,thatcultureistheunifyingforceforourmanybusinessunitsaroundtheworld欧美企业文化现状大多数企业网站和文字材料中不进行任何价值理念的宣传，另外一些企业仅在网站、企业彩页和年报中有少量的价值理念的描述理念体系比较简单，没有过多的细分，条目一般也不超过10条，将几条关键的内容作为指导整个经营工作的标准使命、愿景、企业精神、经营理念、管理理念等内容笼统称为核心价值观文化咨询文化测量从文化的角度去解决企业中的实际问题并购中的文化整合跨文化管理中国企业文化热潮的特殊原因经济发展样态不成熟人格独立平等而经济上为单纯“交换和雇佣性关系”的默认契约关系专业化、职业化状态没有形成寡头垄断没有形成，创业机会多如牛毛企业管理制度不完善企业对人的高度依赖性—文化留人人对企业的高度依附性—家园文化人情、关系文化计划经济的遗留劳动密集型经营有中国特色的文化咨询是文化的全貌企业文化理论发展于成熟的发达经济，对未成熟经济的文化缺少经验中国经济的发展，将呈现经济发展的全貌因而在中国经济视野下研究企业文化，得到的是企业文化的全貌中国文化工作者面临着前所未有的机遇！文化建设的几个问题10文化建设留下来什么我国很多企业都建立了文化体系，开展了一定程度的文化实施工作但企业中仍然是文化与管理两张皮，文化仅以各种活动和理念的形式存在文化建设和实施，更像是一种运动如果企业难以形成自身的文化管理能力，文化就难以持续，文化就会逐渐失去号召力企业文化还能做些什么企业文化工作者，应当建立文化管理的思维方式制定文化管理的计划和措施推动企业向文化管理阶段迈进文化管理是我国很多企业未来转向的方向，将文化建设提升到文化管理层次，帮助企业走向新的发展阶段两张皮－谁谁是罪魁祸祸首？企业文化的的广告效应应和标榜效效应，常常常掩盖了文文化管理的的本质真相相很少有企业业有毅力和和水滴石穿穿的定力坚坚持文化工工作因此，人们们常常以为为文化就是是：开展文文化活动，，搞各种形形式的对外外宣传文化管理很很难深入下下去1、文化建设设3～5年第三个阶段段是长期的的、潜移默默化的，在在第三个阶阶段中，会会对前两个个阶段进行行修正和完完善三个阶段2、文化实施3、文化管理1～2年文化管理的的三个阶段段(人为分割)对于我国众众多已经完完成基础的的文化建设设、文化实实施工作的的企业来讲讲，需要加加速向文化化管理阶段段迈进！××文化管理不不是什么无管理是不不可能的目目标人文管理、、零管理等等概念容易易误导管理理实践吴福平（天天河水）：：《文化全全面质量管管理－从机机械人到生生态和谐人人》零管理方案案”，一切切为了不管管理，管理理的最高境境界就是不不管理老子：无中中生有，有有生于无；；周敦颐：：无极而太太极老子“无常常心”；心心归零、归归无，关注注组织的隐隐性知识、、隐形秩序序、自生自自发的文化化；通过对对这些“无无”的管理理，来完成成对“有””的控制管理的最高高境界是文文化管理或或曰“有文文化、无管管理“，这这种境界对对于大多数数企业来讲讲，只能是是一种理想想现实的讲，，在文化管管理的阶段段，要达到到文化与管管理的融合合文化管理的的目标，越越来越细致致，甚至不不厌其细文化管理是是一个中国国命题世界知名的的公司，都都是文化管管理的典型型但这些世界界级公司的的文化管理理是长期演演进的结果果，是文化化自发的建建立、实施施、融入管管理的过程程例如如宝宝洁洁将将其其核核心心价价值值观观融融入入生生产产、、销销售售、、品品牌牌管管理理等等环环节节，，管管理理与与文文化化是是高高度度融融合合，，密密不不可可分分的的但是是，，在在我我国国，，由由于于各各种种原原因因，，文文化化的的一一体体化化过过程程被被认认为为的的分分割割成成三三个个阶阶段段，，甚甚至至造造成成企企业业以以为为完完成成了了两两个个阶阶段段的的任任务务就就形形成成了了文文化化管管理理的的错错觉觉因此此在在文文化化管管理理在在这这方方面面，，我我们们没没有有成成熟熟的的经经验验可可借借鉴鉴。。国国内内意意识识到到文文化化管管理理命命题题的的企企业业和和学学者者也也比比较较少少张德教授授《文化管管理》另一方面面来看，，对于文文化管理理这个中中国式命命题，我我们有更更多的空空间去探探索15目录1、文化管管理的中中国式命命题2、文化管管理概论论3、案例：：宝洁公公司的文文化管理理4、文化管管理的理理论模型型定义：将将企业文文化的理理念渗透透到各项项管理职职能中，，使企业业成员自自觉地按按照文化化的指引引从事经经营管理理活动的的过程前提1：企业有有成熟的的文化体体系（建建设）前提2：企业大大部分人人能够了了解文化化的理念念（实施施）文化管理理的概念念文化管理理的目标标将文化从人的层面转向组织层面传统的文化建设和实施，最主要的工作目标是解决全体员工对文化的认知、信任、执行，这个工作其实仅仅停留在人的层面文化不仅要解决人的问题，还需要将文化从人的层面向组织管理的层面转化，形成整个公司的组织能力。文化以水滴石穿的定力进行长期内化的过程是对组织效能的持续全面优化文化管理的目标将企业文化管理还原到管理本身企业文化管理本身就是管理，是更高层次的核心管理和系统管理企业文化的本质是对企业价值的深刻挖掘与呈现。因此，文化管理首先要明确对企业价值的本质认知文化向管理本身的还原为企业提供了观察、解决管理问题的一个窗口，依靠文化的思维去看待问题的时候，往往能够得到本源的解释，将触角伸向管理问题背后的问题（QBQ），而不是就事论事，从而将管理上升为一种自然而然的管理文化管理理的主要要因素人组织提升员工工认知度度文化理念念的“知知、信、、行”员工对文文化理念念的理解解日常工作作中践行行文化理理念文化与管管理结合合凝聚力和和管理能能力提升升企业文化化与制度度相结合合企业文文化解决决管理问问题物本主义义的硬管管理向人人本主义义软硬结结合转化化的过程程文化管理理是有多多种因素素构成的的复杂系系统，主主要要素素有两项项：人和和组织文化管理理的两项项重要因因素文化管理理的立体体化、多多维度战略人资研发供应服务品牌资财集团分子公司部门班组高层中层基层业务产品行业组织制度流程文化营销文化管理理的内涵涵在企业中中，文化化管理以以多维的的形式立立体存在在，既体体现了整整体的同同一性，，也彰显显了个体体的复杂杂性，是是一个辩辩证统一一体。文文化协助助各个层层面协同同作用，，提升整整个企业业的价值值文化深植植与融合合战略转型型和变革革系统调整整并提升升文化管理理阶段，，需要将将核心基基因和价价值深化化到经营营管理的的方方面面面不断地问问自己：：哪些行行为体现现公司价价值观？？怎样改改进才是是依照价价值导向向？外部环境境和企业业内部发发生重大大变化时时，之前前的文化化体系需需要变革革如果每次次对文化化体系进进行重构构，需要要耗费巨巨大的人人力物力力文化管理理有助于于全员工工按照战战略发展展的新要要求，实实现文化化与管理理的融合合文化管理理的使命命是企业业的系统统提升文化管理理者要对对企业进进行全面面评估，，为各个个领域的的改善提提供支持持，以水水滴石穿穿的定力力持续推推进企业业系统的的螺旋上上升目录1、文化管管理的中中国式命命题2、文化管管理概论论3、案例：：宝洁公公司的文文化管理理4、文化管管理的理理论模型型企业文化化管理：：走向基基业长青青的必由由之路08年销销售额超超835亿美元元，每股股收益3.64美元，，同比增增加+20%，，连续第第七年超超过增长长预期全球员工工9.8万人，生生活和工工作在80个不同国国家和地地区，拥拥有不同同文化背背景。171年的寿命命，登峰峰造极的的品牌信信誉和号号召力其中，仅仅帮宝适适单一品品牌就超超过了80亿美美元元的的销销售售额额，，同同时时保保持持两两位位数数百百分分比比的的增增长长速速度度（（摘摘自自2008年年年报报））解剖剖一一个个麻麻雀雀：：宝宝洁洁渗透透到到每每一一个个角角落落的的企企业业文文化化问题题：：宝宝洁洁是是怎怎样样做做到到的的？？第二二，，让让价价值值观观得得到到真真正正的的贯贯彻彻：：一一以以贯贯之之地地嵌嵌入入到到组组织织体体系系的的每每一一个个环环节节、、每每一一个个角角落落，，体体现现到到组组织织运运营营的的每每一一个个细细节节、、每每一一个个成成员员之之中中！！第一一，，确确立立价价值值观观！！宝洁洁的的价价值值观观：：PVP----Purpose,Value,Principleimprovetheliveoftheworld’sconsumers,nowandforgenerationstocome.改善天天下消消费者者的生生活，，现在在的和和将要要到来来的PurposeIntegrity,leadership,ownership,trust,passionforwinning.正直，，领导导力，，责任任心，，信任任，生生而为为赢ValueRespect,integratedinterest,strategicallyfocus,innovate,externallyfocused,valuemastery,seektobebest,Interdependency:尊重，，利益益合一一，聚聚焦战战略，，创新新，专专注外外界，，认可可所长长，追追求最最好，，相互互依靠靠Principle宝洁的价值观愿景描述一百多年来仅仅加上了一句愿景：：美化化消费费者生生活，，现在在和将将来正直信信任有有责任任心有有领导导力生生而为为赢尊重利利益合合一认认可所所长专专注外外界聚焦战战略创创新追追求最最好相相互互依靠靠我们做做什么么？何人才才能做做得到到？如何做做到上上述有有价值值的事事？成功驱动力模型三大类，九种核心能力每种能力区分为数种驱动因素各种驱动因素有五个层级的具体表现用以量化考察公司员工的素质、表现、发展情况，以资决定薪酬、晋升及辞退入职第一训新员工入职培训第一天人手一本PVP培训手册，听人讲解PVP，就像孩子进幼儿园就被告知饭前要洗手一样宝洁PVP的架架构宝洁的的PVP是是如何何得到到贯彻彻的1、Trust&Respect员工意意愿，，帮助助员工工passionforwinning&seektobebest杨（六年前前清华大学学硕士毕业业后供职宝宝洁至2008年）的故事事第一年终，，成长评估估结果了““中上”。。上司、上上司的上司司二个人一一起座谈，，讨论成长长计划美国总监：：“我为你你的出色骄骄傲，第一一年的助理理品牌经理理能做到这这个成绩的的概率只有有15%，而你做到到了”杨的谦虚：：“ReallyappreciateyourhelpandI‘llfightforrating1nextyear!”美国人说：：“Rating1,areyouseriousgoingtofightfor1?What’’renextsteps？”有点傻眼，，没想到会会这样。赶赶紧胡诌了了几个说我我会更努力力什么的第二周，““请问你是是杨？”““是啊”““你好，我我们是公司司的帮助员员工发展团团队，我叫叫……”老板会非常常认真地记记录我的要要求，非常常仔细地分分析了我的的强项弱项项，向公司司申请专业业的培训团团队对我进进行计划和和资源配置置。接下来来的40分钟，这个个团队对我我进行诊断断，帮我规规划时间和和公司的培培训资源一张积分表表，上面有有所有相关关能力项目目的成长曲曲线，考核核指标和数数量化的测测试数值在诸多人的的帮助和监监督下，““被迫”比比照着这条条曲线，每每两个月评评估一次进进展，修正正培养计划划一年结束，，所有指标标达标了，，拿到了rating1。此间过程程辛苦难当当！感慨我们的团队队何时能对对员工“当当真”到这这种程度？？我们有什么么能力和条条件能帮助助员工实现现这样的成成长很多企业都都高喊以人人为本和人人才是第一一竞争力，，有几家企企业真正做做到了尊重重人才、信信任人才、、帮助人才才、善待人人才呢？宝洁的PVP的启示示2、价值观观是天条，，触犯者格格杀勿论一位女孩聪聪明强干，，入职一年年被评为TopTalent（最佳天分分员工），，获得公司司60万元贷款资资助购房。。后来这个个女孩被突突然开除了了，原因是是：公司年年会抽奖，，她在两张张奖券上均均写了自己己的名字，，不幸均被被抽中（概概率1/3000*1/2999），而事事先宣布布的规则则是：每每人只能能一张票票损失了一一位出色色的员工工，损失失了投资资在她身身上的数数额不菲菲的培训训资源，，以及需需要处理理麻烦的的房产贷贷款关系系。但维维护价值值观事大大，其他他事小在宝洁，，出差多多开发票票回来报报销，不不在数量量多少，，只要发发现，势势必开除除有人接受受代理商商的礼物物（哪怕怕是一块块手表，，一个手手机），，一律开开除曾经西南南区的销销售团队队，集体体谎报通通往西藏藏的销量量，以谋谋求额外外的运输输反点，，中饱私私囊，结结果整个个建制地地开除了了面对类似似的问题题，无论论涉及多多大的职职位，公公司从来来没有姑姑息过。。最严重重的一次次，一连连开除了了13个品牌经经理，一一瞬间当当时中国国区品牌牌经理的的2/3都损失了了，对生生意的负负面影响响可想而而知。宝宝洁培养养一个品品牌经理理（或者者中层营营销经理理）的培培养费用用大概在在500万元人民民币左右右宝洁的PVP是是如何得得到贯彻彻的作出机制制性应对对，在流流程上阻阻断个人人利益与与公司利利益发生生矛盾的的可能宝洁按照照权力制制衡的原原理，设设计了媒媒体采购购、市场场策划、、战略执执行、策策略支持持、线下下购买、、项目负负责人、、预算负负责人等等的复杂杂体系，，付款需需要通过过层层审审批签字字和达成成共识冗长的机机制降低低了运营营效率。。但是，，确实自自从这套套机制建建立运行行之后，，就再也也没有发发生过因因为回扣扣而损失失职业经经理人的的事情如果没有有这样的的机制，，20多岁毕业业就来宝宝洁工作作的助理理品牌经经理，经经手管理理的资金金均上亿亿。每每每购买电电视广告告、线下下活动，，都是千千百万的的大生意意。从中中中饱私私囊的诱诱惑，不不知道要要害了多多少人宝洁的PVP是是如何得得到贯彻彻的3、谁最有有权力？？帮宝适全全球总部部推动一一个广告告提案，，创意是是：“纸纸尿裤里里面的吸吸水材料料就像勤勤奋的蚂蚂蚁大军军一样，，源源不不断的将将水运走走”。这这个创意意在拉美美经过测测试，获获得绝大大多数消消费者的的选择，，所以宝宝洁拟投投入广告告拍摄在会议上，各各国只有杨一一个最低阶层层的经理提出出反对意见，，甚至同时参参加会议的，，中国区的总总监也并不站站在我这边。。理由很简单单，按照我对对中国消费者者的理解，纸纸尿裤里面有有东西“像蚂蚂蚁”，会造造成不良联想想，伤害消费费者对产品的的喜爱会议上争持不不下，因为杨杨的坚持，在在场各国总监监终究都无法法用“官大n级”来逼迫我我同意之后在中国紧紧急进行消费费者测试，结结果证明：中中国消费者的的联想是负面面的有一次，宝洁洁拍摄广告时时，一个镜头头：婴儿静静静的睡在婴儿儿床上。其镜镜头极美，顶顶头上司、市市场部的总监监非常喜欢。。杨反对这个个镜头，因为为中国低收入入妈妈的习惯惯是让孩子跟跟自己睡，而而不是单独睡睡在婴儿床上上。类似这样样的决定，都都是“小萝卜卜头”说了算算。因为此时时“小萝卜头头”代表的就就是消费者。。高层经理们们充分信任一一线员工提供供的信息和数数据宝洁的PVP是如何得到到贯彻的4、生产线线如何贯彻文文化理念？宝洁黄埔工厂厂的帮宝适纸纸尿裤生产线线是宝洁全球球技术标准最最高的一条生生产线，以极极高的速度运运转，制作速速度达到了每每秒钟五片。。杨刚接手帮帮宝适品牌的的时候，入职职培训的内容容之一是去看看生产线。杨杨在参观过程程中与工厂工工程师（以下下简称工）的的对话杨：我们为什什么不买竞争争对手们用的的那种便宜生生产线，虽然然速度是我们们生产线的1/2，但价格是1/3啊。你可以投投资三条嘛工：我们考察察过他们的生生产线了，那那种生产线没没有封闭的外外壁，会造成成吸水材料粉粉尘飞扬，对对操作工人和和周围环境严严重不利。我我们一直以来来都倡导对改改进环境和社社区负有责任任，因此不能能选择那样的的生产线工：高速生产线是是发展方向，，耗能比两条条低速线要少少，人力消耗耗少，占地少少，排放少，，长期来看，，符合环保绿绿色标准。我我们的PVP里面不是有一一个“forgenerationtocome”么？我们也要要考虑未来的的孩子们的生生活背景：宝洁的竞争对手只在热销期（如冬天）临时雇农民工操作机器，这样可以避开劳动法的限制，逃避应承担的对于医疗或者环境治理的费用。这些农民工，稍微衰老之后，会因为吸入过量的高分子材料产生损伤性肺水肿，是不可逆的。宝洁的工厂主动承担了治理费用，并且改用了密闭的进口生产线宝洁的PVP是如何得到到贯彻的继续往前走，，看到生产线线有一个出口口，突然，一一群纸尿裤噼噼里啪啦的涌涌了出来，甚甚是壮观。杨：生产线漏漏了？工：这是废品敏感传感感器的作用，它侦侦测到有瑕疵疵的产品，然然后排除掉。。这样就可以以保证最后入入包的产品的的完美性了杨一看，一下下子飞出来十十二片。怎么么会连续都有有毛病呢……仔细观察，结结果一个有毛毛病的似乎都都没有杨：这些产品品到底哪里有有瑕疵？工：肉眼是看看不出来的。。一般来说就就是封口宽度度差一点点，，或者缝线位位置差一点点点。这样的产产品使用起来来其实没有关关系，而且中中国国标的要要求比较低，，其实这些产品品能够使用。但是我们坚坚持面对所有的妈妈妈和孩子都都应该执行同同样的制造标标准。在宝洁洁全球，这个个质量标准是是统一的杨：我很心疼疼，这些其实实可以使用的的产品工：其实这这十二片里里面至多只有三三片是有瑕瑕疵的。机器线速速太快，为为了保证一一定排除掉掉，前面后后面的几片片也被弹出出来了宝洁的PVP是如何何得到贯彻彻的杨：有必要要吗？为了了肉眼看不不出来的微微小误差，，就承担这这么大的损损失？工：不奇怪怪的。任何何一片有问问题的纸尿尿裤，在我我们的公差差控制上，，只是巨大大分母之上上的微小分分子。但是是对于消费费者来说，，一片纸尿裤裤会陪伴孩孩子八个小小时。如果让有有问题的纸纸尿裤到达达消费者，，那么就是是八个小时时的伤害。。这是不能能容忍的。。所以我们们不是按照““废品率””或者“误误差率”来计算我们们的工作效效率和安全全性的。我我们是按照照有多少片片不合格产品品的绝对数数量来评价成品品率的。因因此，服务务热线那边边的消费者者投诉或者者经销商投投诉，对我我们来说都都非常重要要。工厂经经理经常去去回访消费费者以确保保一切质量量控制如常常生产线上有有一道工序序，把纸尿尿裤压扁、、倒转，确确保尿裤的的开口方向向向内放入入包装袋。。这道工序序的设计初初衷是让消消费者抽出出方便，不不会连带拉拉出来好几几片。就为为了这个效效果，这条条线本来的的速度容量量是10片每秒（全全球最高）），但是现现在只能以以每秒5片的速度运运转。宝洁洁正在考虑虑换轻一些些的袋装块块，争取工工作到7片每秒杨：那干脆脆把这个效效果去掉吧吧，那不就就是通畅了了？反正消消费者怎么么取用不是是我们的事事情，产品品都买回家家了工：不行啊啊，我们还还没有完成成消费者调调查，不知知道反过来来装袋会不不会对消费费者使用感感受造成差差别。我们们提交给研研发部门去去做调查了了，到现在在还出来结结果宝洁洁的的PVP是是如如何何得得到到贯贯彻彻的的生产产速速度度从从5提高高到到10的经经济济效效益益是是显显而而易易见见的的，，等等于于增增加加投投资资了了另另一一条条价价值值1200多万万美美元元的的生生产产线线就为为了了一一个个““消消费费者者感感受受差差别别””而而宁宁可可坚坚持持不不变变化化，，一一定定要要等等候候听听到到消消费费者者意意见见的的那那一一天天。。对对消消费费者者如如此此在在乎乎，，如如果果是是在在消消费费者者调调查查部部、、服服务务热热线线或或者者是是市市场场部部，，一一点点也也不不奇奇怪怪深入入到到宝宝洁洁体体系系的的大大后后方方，，在在生生产产线线上上，，依依然然不不折折不不扣扣地地执执行行着着““ConsumerIsBoss””的价价值值观观，，坚坚守守PVP，真真是是让让人人心心服服口口服服、、心心生生敬敬佩佩正确确的的价价值值观观一一旦旦能能够够贯贯通通整整个个组组织织体体系系的的每每一一个个环环节节每每一一个个角角落落，，企企业业文文化化就就会会成成为为造造就就基基业业长长青青的的神神奇奇伟伟力力！！宝洁洁的的PVP是是如如何何得得到到贯贯彻彻的的5、、基基于于PVP的的员员工工考考评评和和员员工工培培养养从PVP推演演出出““成成功功驱驱动动力力模模型型””（（SuccessDrivers，宝宝洁洁人人认认为为，，这这是是和和发发明明矩矩阵阵管管理理结结构构齐齐名名的的组组织织创创新新）），，三三大大类类、、九九种种能能力力，，全全部部指指标标量量化化每一一个个下下面面层层级级的的特特点点，，支支持持了了上上一一层层级级的的行行为为和和品品行行，，最最终终指指向向了了公公司司使使命命愿愿景景的的实实现现。。由由这这些些量量化化指指标标构构成成的的模模型型，，就就是是员员工工成成长长的的标标杆杆，，也也是是考考评评员员工工的的标标准准。。员员工工按按照照““对对标标””来来校校正正、、学学习习与与改改进进，，公公司司按按照照““对对标标””来来““选选、、培培、、用用、、留留、、评评、、酬酬””员员工工，，并并据据此此决决定定员员工工的的薪薪酬酬、、升升降降、、培培训训、、机机会会配配给给等等等等。。公公司司根根据据这这些些模模型型建建立立标标准准化化的的员员工工培培养养团团队队、、树树立立榜榜样样角角色色，，为为员员工工的的学学习习与与成成长长提提供供标标准准化化服服务务成功驱动动力模型型的生成成，来自自于宝洁洁长期积积累的历历史经验验、大规规模的员员工调查查、专门门的研发发与设计计，是无无数次的的调查统统计、持持续改进进优化的的结果，，是时间间的结晶晶、历史史的沉淀淀。全世世界有20万个宝洁洁人或者者前宝洁洁人参加加了讨论论，总结结出适合合宝洁公公司的三三大类九九种能力力以及它它们具体体的指标标体现。。这些指指标与PVP丝丝相扣扣，是员员工管理理的核心心与灵魂魂杨等人说说：进入入宝洁第第一周学学到的东东西，此此生受益益无穷，，就是PVP的感化，，以及驱驱动力模模型对于于个人发发展清晰晰的指点点与评估估宝洁的PVP是是如何得得到贯彻彻的5、基于于PVP的职务务设计和和流程安安排宝洁的每每一个职职务都有有明确的的工作要要求和标标准，这这些要求求与标准准，层层层追根溯溯源上去去，全都都来自于于“ConsumerIsBoss”的最高价价值观，，各自体体现了PVP的要求。。员工一一个萝卜卜一个坑坑，各就就各位按按照职务务要求和和流程标标准走。。所以，，宝洁的的大多数数员工虽虽然记不不住PVP，也不明明白工作作标准背背后的原原理、用用意和依依据，他他们只知知道自己己要做什什么、怎怎么做、、求助于于谁，但但并不妨妨碍他们们每日的的工作都都是朝着着公司的的价值观观和使命命愿景在在前进评论：量化的驱驱动力模模型和标标准的职职务流程程，与公公司价值值观和使使命愿景景丝丝相相扣，它它们既是是“铁的的法律””，也是是精准的的导航仪仪，规范范和指导导着员工工的日常常行为。。天长日日久，它它们转化化成为员员工共同同的认知知、预期期、取向向和习惯惯，演变变成为了了伦理和和道德渐渐地，，没有人人记得初初始的原原因和目目的，有有的是人人人都在在为实现现公司目目的而工工作的企企业文化化和组织织性格。。在这种种文化下下，异己己之徒会会感到压压力和不不适，他他们只能能或者重重塑自我我以期融融入，或或者出局局。文化化的过滤滤和自清清功能，，有效地地实现对对队伍的的淘洗。。留下来来的都是是性格相相投、互互为认可可的同志志，于是是，合作作、协同同、和谐谐、效率率等等组组织中的