物业人力资源管理问题应对策略论文（共5篇）

物业人力资源管理问题应对策略论文〔共5篇〕第1篇：论常州市物业企业的人力资源管理物业管理是伴随着住房制度改革而诞生的新兴行业。常州市物业管理从1992年起步以来，行业规模逐步扩大，管理水平不断提升，为全市180多万业主安身立命营造着和谐的气氛。截止2007年6月30日，常州市已有物业效劳企业172家，全市物业企业从业人员15096人。物业管理行业是劳动密集型效劳行业，劳动力成本占企业总成本80%左右，物业效劳企业的竞争，关键是人才的竞争，物业效劳企业的人力资源管理显得越来越主要。一、常州市物业企业人力资源状态分析1.员工素质低当前，物业企业员工的素质普遍不高，对我市物业企业从业人员15096人的学历调查统计显示，常州市物业人员本科以上学历361人，占总人数的2.39%；大专学历1070人，占总人数的7.09%；中专学历1748人，占总人数的11.58%；高中下面学历11917人，占总人数的78.94%。个别物业的保洁人员以至是文盲。2.员工缺乏稳定性由于物业企业员工薪酬竞争力不强等原因，使得员工队伍流动频繁，呈现不稳定的特点。其中包含物业公司经理、管理处主任、管理员；尤其是占从业人员38.55%的安全协管员流动性最大，有的公司保安的流失率到达40%，保安员岗位成为一些外来人员进城务工的跳板，造成物管人员经常“变脸〞，晦气于物业效劳的连续性和与业主的深切进入沟通，严重的还会造成缺岗现象，影响物业的正常管理。3.物业企业专业人才匮乏由于当前国内创办物业管理专业的大学很少，部分有电机自动化、给排水等专业的大学，这些专业的课程设置也没有考虑到物管行业对这方面的要求，加之社会及学生家长对物业管理行业的认识误区，使得一些高职院校物业管理成为冷门专业，毕业生少，进而构成供不该求的现象，使得物业公司不得不引进一些汽车专业或是其他专业的学生。常州市物业管理项目总数已到达800多，随着城市的扩张，众多开发好的物业即将交付，物业企业也将组建管理团队，优秀管理人才匮乏，是很多企业难以做大做强的瓶颈。十分是一些大企业一年就有六个楼盘交付使用，急需能够胜任的管理处主任和管理员，所以物业企业对人才的饥渴现象将很明显。二、常州市物业企业人力资源管理的对策1.吸纳专业人才，优化人才构造由于物业效劳属于微利行业，众多物业企业为了节约人力资源成本，降低用人的标准，很多物业企业里还安设了很多的关系户，这既是对业主的不负责，也是对企业的不负责。企业应吸纳不同条理、不同专业的优秀人才，优化人才构造，提升企业的效劳水准，进而使业主满意。当下，随着建设部注册物业管理师执业制度的推行，品牌物业效劳企业也更喜爱于聘用高素质的注册物业管理师。通过各种条件吸引大批高素质人才加盟到管理团队中来，改善企业人才素质构造，竭力提升现有企业本身品牌和形象建设。2.加强内部培训，提升员工素质没有高素质的员工，就没有高质量的效劳；没有高质量的效劳，就不会有高的业主满意率，也就造成不高的物业费收缴率，最终构成较低的利润总额。面对当前物业企业现有的人力资源状态，对企业员工的培训至关主要。企业对员工的培训开发能够实现两个目的：一是向员工教授更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训来强化员工对组织的认同，提升员工的适应性，使员工与企业同步成长。担任企业培训活动的讲师能够有两类：一类是从企业内部挑选出来并经过相应培训的人员；另一类是从外部聘请的大学教师、企业经理、专职培训讲师等。企业培训开发的内容可分为三个条理：物业企业中高层管理人员应承受高条理、高级别、高增值的培训，包含企业战略管理、企业经营、创新意识等知识的培训；中层管理人员应看重物业管理政策与实务、效劳礼仪、业主沟通、房屋工程等方面的培训；保安保洁等操作层员工应加强岗位技能、效劳礼仪和职业道德的培训。3.构建，培养员工的忠实度物业企业人才引进不来可能是市场薪酬待遇不能知足人才的需要，但引进来却留不住就极有可能是企业文化没有能起到凝聚人心的作用。例如万科物业提出“先有满意的员工，后有满意的顾客〞的企业文化，进而打造了低流动率的高素质的骨干员工队伍。物业企业在制定员工合理薪酬的同时，更应关注员工的心理收入。所谓心理收入，是指由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的知足感。假如忽视了员工的心理收入，就会造成员工的流失。企业能够通过增长工作的兴趣性，提升工作的价值，创造良好的团队气氛，增长员工与业主的沟通等方法提升员工工作的快乐感受。物业企业除了为业主精心布置各种社区文化活动，也应该为内部员工预备活动，还能够定期选评“效劳之星〞，加强组织的向心力。针对保安队伍不稳定现象，企业能够推行安全协管员职业化，把安全协管员作为一个能够长期连续发展的职业。例如能够对保安进行级别管理，保安能够从初级升到中级再升到高级，高级的保安岗位和待遇都比较稳定，既能够留住好的人才，又能够消除保放心中的顾虑。4.有计划地进行人力资源贮备保有适量的人才贮备是物业企业长期发展的先决条件之一。对于一些市场扩张较快的物业企业，人才的培养要与发展速度规模相匹配，企业应有计划的进行人才贮备，采用自立培养与引进人才相结合的方式。即使是新来的大学生，也要布置专人带，帮助他们在1-2年内成材。而管理处主任和新物业项目的经理，应具备综合素质，十分是管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力与多年的工作理论经历体验是分不开的。物业企业应有计划地进行各条理的人才贮备，能力实现人力资源的可连续发展。薛文静第2篇：论物业管理企业人力资源管理的刚柔相济物业管理企业也和很多企业一样，要加强竞争力，必需加强管理。人既是管理的主体，又是管理的客体。对人的管理既能够凭仗制度约束、纪律监督，直至惩罚处置、强迫等手段进行刚性管理，可以以依靠鼓励、感召、启发、诱导等方法进行柔性管理。所谓刚性管理是指根据成文的规章制度，依靠组织权柄进行的程序化管理，强调组织权威；所谓柔性管理则是指根据组织的共同价值观和文化、精神气氛进行的人性化管理。刚性管理是需要的，没有规矩不成方圆；但仅用刚性管理是不够的。在现代企业里，尤其是作为效劳性企业的物业管理企业，其人力资源既有工作在基层一线的普通员工，又有中高级管理层的高素质管理人员与各类专业技术人员，因而，其人力资源管理不仅要有以制度为中心的刚性管理，还必需要有讲究人性、讲究熏陶和感染的柔性管理，以培养每一个员工发自内心的自发。即强调刚性管理与柔性管理相结合——刚柔相济的人力资源管理。一、刚性管理与柔性管理的比较从管理工作的实际效果来看，刚性管理的优点重要有：〔1〕在刚性管理中，某项规章制度的严格履行，便于协调员工个体之间以及员工与组织之间的关系，易于维持组织正常的工作秩序。〔2〕刚性管理往往制订了一定的工作标准对员工的工作绩效进行量化，极大方便了考核。重要缺陷有：〔1〕严格履行某项规章制度势必降低组织活动的灵敏性，容易使组织僵化，缺乏活力，适应性不强。同时由于规章制度的不完善，责、权、利不可能完全对等，所以在工作中难免会出现矛盾和冲突。〔2〕刚性管理往往将员工置于消极被管理的状况，缺乏自动参与管理、参与的意识，限制了其积极性与创造性。〔3〕工作量化的同时也造成了员工的惰性，使员工一味只求完成份内的工作。柔性管理对应刚性管理，其优点是：〔1〕柔性管理知足员工的高条理需要，因此能深条理地激发员工的工作动机，加强员工的主人翁责任感，发掘其潜能，发挥其天赋，做出超常的工作成就。〔2〕柔性管理有利于组织内部构成集体主义和互相协作的精神，有利于对各种失范现象构成一种“防患未然〞的机制。当然，柔性管理也有其局限性：〔1〕柔性管理缺乏严格的工作职责分工，容易构成冲突。〔2〕柔性管理缺乏明确的工作标准，工作绩效不易考核、评估，等等。综上所述，刚性管理与柔性管理各有优缺点，刚性管理在管理活动中对提升产量、提升工作效率、提升管理成效等方面有其不可替代的优势作用，在提倡柔性管理的今天，仍不可否认或排挤刚性管理。但要使刚性管理在理论中发挥更好的积极作用，必需针对不同的组织特点、不同的工作性质、不同的发展阶段，艺术地把握好刚性的度，与柔性管理结合，使组织处于最佳运行状况。在实际工作中两者是互相影响、互相浸透的。刚性管理是管理工作的前提和基础，完全没有规章制度约束的企业必定是无序的、混乱的，缺乏一定的柔性管理，刚性管理亦难以深切进入，二者的有机结合才是高效益管理的源泉。二、物业管理企业人力资源现在状况〔一〕物业管理的相关基础理论颁布的〔物业管理条例〕定义：“物业管理，是指业主通过选聘物业管理企业，由业主和物业管理企业根据物业效劳合同约定，对房屋及配套的设备设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护相关区域内的环境和秩序的活动。〞可见物业管理是以合同的方式，通过对物业及其设备设备的管理来为业主和使用人效劳的。管理的客体是物业，效劳的对象是业主及使用人，寓管理于效劳之中，在管理中效劳，效劳性是物业管理的实质。物业管理作为集管理、效劳、经营于一体，与房地产开发相配套的综合性，不仅与传统的行政福利型的房管有着实质的区别，而且具有覆盖面广、效劳性强、专业性强、业主主导、物业管理与社区管理相结合的特点。1.覆盖面广，是指物业管理自2080年代从香港、国外传播到国内，由深圳逐步发展到全国各省市，从地域上看，管理面广；从管理对象上看，包含寓居物业、商业物业、工业物业和其他特种物业等各种物业类型的管理效劳，范围比较宽；从效劳对象上看，由于各种物业归属于不同的业主或由各种各样的使用人使用，其效劳的对象各不一样，特别广泛。2.效劳性强，正如前文所述，物业管理属于效劳性行业，效劳是物业管理的根本属性。为突出强调其效劳性，〔物业管理条例〕中把物业管理委托合同称为〔物业效劳合同〕，物业管理企业必需根据〔物业效劳合同〕为业主、使用人提供效劳。物业管理企业只要根据业主的委托、要求，不断创新管理、创新效劳办法、改良效劳态度、提升效劳质量、扩大效劳范围、开拓效劳项目，为业主提供高效、优质、周密的管理效劳，能力具有无限的生命力，能力永远立于不败之地，能力不断得到新发展。3.业主主导，业主是物业的主人，在物业管理中始终处于主导地位。从制度上看，国家立法和行政管理都有明确的法规和办法来保障业主的权益。如〔物业管理条例〕规定：“物业管理区域内全体业主构成业主大会〞，“代表和维护物业管理区域内全体业主在物业管理活动中的合法权益〞，业主“加入业主大会会议，行使投票权〞，“选举业主委员会委员，并享有被选举权〞。这就从制度上保证了业主能够自治管理物业，在管理中起主导作用，占领重要地位。在理论中，业主委员会履行业主大会的决议，通过招标方式选聘物业管理企业，根据〔物业效劳合同〕监督物业管理企业的管理效劳工作。只要物业管理企业的效劳被业主承受，让业主满意，企业才有生命力，能力获得合法收入，得到良好的效益。4.专业性强是指物业管理企业承受业主委托后，根据物业效劳合同的约定，采取先进的维涵养护技术和方法，对建筑物与物业管理区域内的环境卫生、安全守卫、道路养护施行专业化的管理，为业主及使用人提供全方位高效、优质、经济的效劳，牵涉物业管理、建筑工程、电气设备、给排水、暖通、自动化、通讯、保安、保洁、绿化等多种专业领域，需要多方面的专业人才、各种专业的工具设备、健全科学规范的管理制度、先进的管理方法与专业的维涵养护技术等。专业化是业主与物业管理企业共同的希望与需求，是物业管理的发展方向之一。5.物业管理与社区管理相结合，社区管理一般是由的基层单位街道办事处和社区内的居民委员会承当的，重要工作包含组织管理社区的妇幼保健、计划生育、青少年教育、治安守卫、民事调解、社会福利、老龄工作等；物业管理效劳项目诸多，内容丰富，从最基本的物业维修、养护到物业管理区域的环境管理，都应与社区管理严密结合，共建文明和谐的生活工作环境。〔二〕物业管理企业对人力资源的需求及现在状况物业管理效劳的特殊性决定了物业管理企业对人力资源的需求。物业管理地域范围的覆盖面广，决定物业管理对人才的需求量宏大；物业管理的效劳性强，决定物业管理需要人才的思想素质、职业道德素质、效劳的专业素质到达一个较高的水平；物业管理专业性强的特点尤其是物业管理将来发展趋势〔物业管理的规模化发展，物业管理的信息化、智能化，物业管理专项业务的外包〕，决定物业管理亟需高素质专业技术人才。而物业管理企业人力资源当前状态却是：〔1〕人力资源类型多样。一方面，从业人员学历条理多样，有研究生、本科生、大专生、高中生学历，还有初中生学历，以至没有学历的。另一方面，从业人员来源多样，既有大中专院校的毕业生，又有来自城市企事业单位下岗分流人员、退伍及农村剩余劳动力。〔2〕人力资源素质不一，专业化水平差，真正学习物业管理专业或相关技术专业的人员比例偏低。据相关部门不完全统计，其中大专以上学历占20％左右，80％是高中下面学历。〔3〕人力资源流动性大，缺乏稳定性。由于本行业是微利行业，绝大部分企业没有构成规模经营、规模效益，创新能力较差，因而，员工的薪酬待遇低、社会地位低，加之多数人以为物业管理行业是低技术、劳动密集型行业，保安、清洁、绿化、维修等工作不需要高素质人才，缺乏对人才的吸引力。当前管理的状态是：忽视人力资源规划的价值，缺乏有效的人才构造和企业招聘、录用、培训与开发等环节的计划。而事实上很多企业〔不仅仅是中小企业，包含部分大型企业〕缺乏人力资源规划意识，有的企业组织构造设置不科学，如把人力资源部随分公司设立而转移到分公司，却兼顾整个公司的人力资源管理，力不从心；有的企业人力资源部设置有名无实，形同虚设；有的企业由于人才流动大，只用人，不培训；也有的企业只顾扩张市场，不重视人才贮备，人员培训与管理跟不上企业发展步伐。其次，缺乏一套与现代市场经济相适应的系统完善的绩效考评机制。科学、合理的绩效考评能有效地激发员工的工作潜能，提升他们的进取心，知足员工更高层次条理的精神需求。事实上多数物业管理企业没有构成一套成熟完善的绩效考评系统，以至根本不看重。有的用定性考核代替定量考核，有的用主管意志代替科学合理的考评，有的考核处分多于奖赏，约束多于鼓励。既谈不上“以人为本〞，更难以激发、调发动工的积极性与创造性。三、物业管理企业人力资源刚柔相济管理体系的建设针对物业管理行业的特点、物业管理企业人力资源及其管理的状态，结合人力资源刚性管理与柔性管理的各自特点、优势，物业管理企业人力资源管理应将刚性管理与柔性管理有机结合，在实际工作中各取所长，以刚性管理作为管理工作的前提和基础，建立相对完善的规章制度，使企业经营管理组织严密，协调有序发展；以柔性管理为主导，根据马斯洛的人的需求条理理论，针对不同类型、不同素质员工的特点需求，坚持以人为本的人性化管理。二者有机结合，互相影响、互相浸透，发挥各自优势，进而实现企业的高效益管理。〔一〕以刚性管理为基础：健全制度、严密组织。没有健全的制度，从事物业管理的人员就没有行动的根据，也就无法实现企业的目的；有了健全的制度规范，既能够协调员工与员工、员工与企业之间的关系，维持企业正常的工作秩序，限制不良行为，又能够明确岗位职责，使权责清楚、赏罚得当；通过工作的标准化与量化进行企业的绩效考核，进而提升效劳质量，提升管理效率；还能够将企业的经营管理理念贯穿到制度、纪律与行为规范之中，让企业的价值观念、经营理念在企业中构成共鸣，变成员工的自发行为。1.建立健全物业管理规章制度，使企业协调有序地运作、发展第一，建立健全物业管理企业内部行政管理方面的管理制度，如劳动人事管理制度、设备物质管理制度、组织管理制度、决策与领导制度、财政管理制度及后勤效劳制度等。第二，建立健全物业管理效劳方面的管理制度，要视效劳内容、范围而定。重要有物业产权产籍档案管理制度、物业交接验收制度、物业维修颐养制度、装修者道德规范与行业原则、管理费收取标准与管理方法、环境卫生管理条例和环境绿化管理办法、保安管理办法、小区车辆管理办法、从业人员岗位标准与操作规范、信访访问制度及住户须知等内容。第三，建立健全物业管理公司内部经济责任制。这是指根据职、责、权、利相结合的原则，把完成企业目的的经济责任，层层分解到各本能机能部门、班组和个人的一种综合性企业管理制度。是由“标准、考核、赏罚〞构成三位一体的内容体系，以领导层、本能机能层、作业层和岗位个人经济责任制四者构成的内部经济责任制条理体系。在管理理论中，广泛听取业主和使用人的意见，学习先进物业管理企业的经历体验，循序渐进，修改调整，使制度不断完善，让物业管理企业协调有序地运作、发展。2.建立严密的组织，确保物业管理企业规章制度的贯彻落实物业管理企业通过制订严格的物业管理规章制度，明确岗位职责，从领导到基层员工都有具体而明确的工作分工，每个人都有详细的职责，进而构成一个严密的职务构造链。每位员工充任一个角色，在严密的构造中完成既定的工作，进而确保各项活动协调一致，企业总目的得以高效实现。3.规章制度与企业文化协调一致企业文化是企业领导者提倡、上下共同遵照的文化传统和不断革新的一套行为方式，它具体表现出为企业价值观、经营理念和行为规范，浸透于企业的各个领域和全部时空。企业的规章制度要完好地具体表现出企业文化，使企业的价值观念、经营理念制度化，浸透在企业的管理制度和员工的岗位职责、行为规范之中，使员工将企业文化从认识、认同到变成自发行为，与企业构成共鸣，上下一致。如：物业管理企业要坚持“以人为本〞的管理，在企业的规章制度中就应将企业依靠人、尊敬人、发展人的思想制度化；物业管理企业提倡“业主至上，效劳第一〞的理念，在企业的规章制度中就必需充足具体表现出这一理念，从企业经营管理方针、管理办法、岗位职责、行为原则，到员工的效劳态度、言谈举止，处处把业主的利益放在第一位，把为业主提供最优秀、最满意的效劳作为企业每个人的工作原则与寻求，具体表现出在制度中，落着实行动上。〔二〕以柔性管理为主导：坚持以人为本的柔性管理。严格的制度、严密的组织所具体表现出的刚性管理为企业经营发展奠定了良好的组织与制度基础，在人类已从工业时代迈入知识经济时代的今天，物业管理企业在建立健全各项规章制度的同时，只要坚持“以人为本〞的人性化管理，充足尊敬人，依靠人，发展人，顺应人性、尊敬人格、理解人心，这样能力留得住人，使企业的人才队伍稳定，使人的潜力得到充足发挥。1.依靠人所谓依靠人是指把人视为组织中最主要的资源，成认人在组织中的主体地位和主导作用。物业管理企业中员工是企业的主体，在人力资源管理中应提倡“人的价值高于一切〞的人才价值观念，从人力资源的规划、招聘、培训、贮备到录用、晋升及职业生涯策划，在理论中塑造以尊敬人、关心人、信任人、培养人为核心的组织文化，为员工营造一个平等、民主、开放的工作环境，使人工作其中并尽享工作的乐趣，将企业的管理理念、发展战略与员工个人的价值取向及发展目的相统一，充足发挥其主人翁的积极性和自动性。第一，建立科学的人力资源规划体系，优化人力资源配置。人力资源规划的经过包含人力资源预测、人力资源目的的设定和战略规划、人力资源规划的履行与效果评价。物业管理企业有效的人力资源规划能提升企业的竞争力。物业管理是一个人力资源条理多样、劳动力输出与智力输出兼备的效劳性行业，因而，物业管理的人力资源规划应针对本行业人才不稳、流动较大的特点，针对不同条理、素质类型的人力资源制订规划方案。首先要设立职责明确、人员配置科学合理的人力资源管理部门，并制订有效的人才构造和企业招聘、录用、培训与开发等环节的计划，重视人才贮备，制订人才贮备计划等。第二，建立科学完善的招聘管理系统，吸纳专业人才，优化人才构造。建立科学完善的招聘管理系统，能够为物业管理企业不断补充新生力量，减少人员流动带来的损失，提升物业管理企业在市场上的竞争力。根据物业管理企业人力资源条理素质多样、智力输出与劳动力输出兼备的特点，在招聘时必需根据岗位的不同、需要的不同，采用相应的招聘策略与手段，加强企业吸引力，通过各种渠道，吸纳不同条理、不同专业的优秀人才，优化企业人才构造，提升企业的效劳水平、效劳质量，真正让广阔业主满意。第三，有计划地进行人力资源贮备，实现人力资源的可连续发展。走规模化、集约化发展之路是物业管理企业发展的必由之路，是将来的发展方向。保有适量的人才贮备，使人才培养与企业的发展速度、规模相匹配，是物业管理企业长期发展的先决条件之一。因而，有远见的企业应有计划地进行人才贮备。人才贮备一般采用自立培养和引进人才两种方式，二者能够互相结合，相互补充。一方面，引进各条理的人才，尤其是高校毕业生，发挥他们观念新、知识新、思想方法新等优势，给企业带来生机活力，同时布置专人帮带，使他们在1—2年内成才，适应并知足企业规模扩展的需要；另一方面，在企业内自立培养，作为物业管理处主任或物业管理项目经理，应具备管理能力、组织能力、沟通协调能力、应变能力等综合能力与素质，在工作理论重视培养一批有实力、有潜力、素质较高的人才，培养锻炼他们的综合能力与素质，使他们具备独挡一面的能力，适应企业发展需要，随时充分到新的更高层次的岗位。2.尊敬人所谓尊敬人，是指尊敬员工的独立人格、做人的庄严和应有的权利。根据马斯洛的需求理论，人除了生理、安全、社交的需求，还有尊敬的需求。无论是普通员工还是中高层管理型员工，都同样需要尊敬，对于有知识、有思想、有见解的高素质管理型员工，尊敬其独立人格与权利显得尤其主要。第一，构建企业文化，加强企业的向心力。物业管理作为效劳性企业，只要让业主满意，企业才有生命力，能力发展，才有良好的效益。而只要企业让员工满意，员工能力心情舒畅地为业主提供优质的满意的效劳。因而，万科公司提出“先有满意的员工，后有满意的顾客〞的企业文化，打造了低流动率的高素质的骨干员工队伍。一方面，企业要制定员工合理的工资、奖金、福利等薪酬制度，尽力知足员工最基本的生存与生活需求，使员工的基本需求条理与实际知足水平相适应，使员工有安全感；另一方面，要关心员工的心理需求，即由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出来的情绪上的知足感。企业能够通过增长工作的兴趣性，提升工作的价值，创造良好的团队气氛；通过创造员工与业主沟通的时机，促进了解，加深感情，提升员工工作的快乐感受；同时，也要精心布置内部员工活动，如定期评选“效劳之星〞，组织集体游览，开展各种文体活动，给员工送上生日祝福，给节日值班的员工送去充斥温馨的饺子或与值班员工一起过节，等等。让员工感到家的暖和、感到受尊敬、受看重的快乐与知足感，进而加强对企业的认同感、归属感，树立主人翁意识，加强企业的向心力、凝聚力。第二，建立客观公正的绩效考评系统。所谓绩效考评就是对日常工作中的人及其工作状态，从德勤能绩体等方面，进行观察、记录、分析和评价，以促进企业整体工作绩效的改善与提升的制度、程序和方法。考核中，既要有严格的考核制度、严密的组织程序，又能根据详细情况进行详细分析，具有灵敏性；既有定量的考核，又有定性的考核；既有日常动态考核，又有阶段性的总评考核。既全面、客观、公正，又不失灵敏性，提升考评的可靠性与有效性，并在工作理论中不断完善，真正建立起符合物业管理企业需要的绩效考评体系，让考核真正发挥鼓励人、鼓舞人、促进人的作用，真正做到奖优罚劣、彰显正气，加强企业的凝聚力、对人才的吸引力。3.发展人发展人是以人为管理思想的核心，人的自在而全面的发展是人本管理所要到达的最终目的，而教育培训则是发展人的最有效的途径。人的最高条理的需求就是自我价值的实现，物业管理企业通过对员工的教育培训，既能够提升企业员工整体素质，又能够帮助员工实现本身的理想、价值，使企业目的与员工个人理想寻求有机结合、完美统一，将构成一种宏大的合力，推动企业迅速发展。第一，加强企业内部岗位培训，提升员工整体素质。没有高素质的员工，就没有高质量的效劳；没有高质量的效劳，就没有较高的业主满意率，就没有企业的高效益。岗位培训不仅能减少人员流动所带来的晦气影响，提升员工素质，提升效劳技能、效劳水平，确保新进人员迅速适应岗位需求，保证效劳质量，而且通过培训搭建了一个良好的沟通平台，使上下级之间、同级之间，围绕工作要求和目的，充足互动、沟通，对企业价值观念、企业经营理念构成共鸣，加强员工对企业的认同感、归属感，使企业与员工构成合力。针对物业管理人力资源的特点，培训应分条理进行：即高层管理人员关于企业战略管理、企业经营、创新意识等高条理、高增值的培训，中层管理人员关于物业管理政策与实务、效劳礼仪、业主沟通、房屋工程等方面知识的培训，基层操作人员保安保洁等方面岗位技能、效劳礼仪和职业道德的培训。同时建立全员培训体系，将企业介绍、企业文化、人事制度、劳动纪律等共性内容交给专业的培训部门完成，而详细的岗位技术、技能培训，由各岗位来完成，通过建立岗位培训责任制，将培训目的与责任分解落实到各个岗位，由各岗位具备一定知识、技能、经历体验，能够承当某一培训任务的企业员工或部门主管担任培训师，并建立内部培训师考核机制、鼓励机制，以调动并加强员工参与培训的积极性、自动性，促进其自我价值的实现。第二，抓好学历教育，着眼于当下与将来。物业管理企业工作岗位的多样性、多条理性，决定了人力资源的多条理性，物业管理将来的专业化、智能化、信息化、规模化的发展趋势，决定了人才的专业化与高素质。抓好学历教育，既是着眼于当下，提升企业员工的整体素质与人才专业化水平，更是着眼于将来的发展需求。能够通过两种方式：一是按岗位特点适当提升各类人才招聘录用的门槛；二是制订政策，鼓励、提倡在人员工加入专业对路的学历教育，以提升学历条理，进而提升员工的专业素质、水平。第三，规范行业上岗培训与资格认证制度，走市场化、国际化之路。我们国家物业管理从业人员的上岗培训与资格认证制度当前还不够完善，不够规范，以至许多时候认证工作流于形式，非常晦气于人才的培养、提升、发展，更有碍物业管理企业、行业的发展。因而，学习借鉴其他行业的以及国际上的优秀、先进的经历体验、做法，尽快使物业管理行业的上岗培训与认证制度规范化、国际化已经是燃眉之急。综上所述，在知识经济时代，在物业管理理论中，我们提倡“以人为本〞的柔性化管理，并不是不要制度，而是要将“以人为本〞制度化，具体表现出在企业人力资源管理的招聘、培训、晋升、薪酬、奖励及日常行为规范等各个环节、各个方面，既有严格的制度、严密的组织来协调各种工作关系，明确各自职责，又能充足发展员工的自动性与创造性，让员工们以主人翁的姿势投身于物业管理效劳之中，满腔热情地为业主提供最优质的效劳。这是物业管理人力资源管理所寻求的理想境界，是将来的发展方向。杨凤平第3篇：浅析物业管理企业人力资源管理中的现实问题与应对办法0引言所谓物业管理企业人力资源管理，就是指物业管理企业对于本企业员工的招聘、使用、培训、晋升及调动，直到员工退休等系列管理活动之总称，其目的在于科学而合理地使用各类人才，充足地发挥出员工的作用，并积极推动企业之发展与员工之成长。1当下物业管理企业人力资源管理中出现的现实问题鉴于历史原因，当下我们国家物业管理业的从业人员大多年龄偏大，而且文化水平偏低，知识较为老化，再加之社会上的偏见，这就影响到了从业人员所具有的现实社会地位，表如今人力资源管理中，重要问题如下：一是优秀的人力资源和优秀物业管理企业出现严重不足。当下，我们国家物业管理企业之中的一级天资企业所占比例比较小，而这类企业在人力资源管理上要普遍低于其他各行业，尤其是在相邻酒店的管理行业之中。大量物业管理行业的从业人员在知识、技术及经历体验等方面难以适应当前物业管理的发展示状，其整体人力资源素质有待于进一步提升，这就造成了我们国家特别缺乏突出的人力资源管理领军企业，这和物业管理业对于人力资源不够看重具有相当大的关系。二是物业行业的人才机制较为落后。就行业整体而言，物业行业的人才机制建设还显得较为落后，尤其是缺乏有利于物管人才健康成长的制度。企业在用人时往往只讲使用，而不谈培养，进而导致“近视病〞问题特别严重。由于忽视了人力资源规划之价值，导致大多数企业没有能构成较为系统的人力资源规划体系。三是本行业对于人才的吸引力不够大。由于绝大多数人都习以为常地以为物业管理业是一个门槛极低的技术密集型和劳动密集型行业，其重要从事的也只是简单的保安、清洁与绿化等工作，并不需要培养高素质人才。所以，这就导致企业缺乏较好的用人机制，本行业的吸引力不够大，重要就具体表现出在企业员工的薪酬待遇过低，社会地位也低，这和酒店管理行业相比较为类似。2解决物业管理企业人力资源管理中现实问题的应对办法2.1树立以人为本的人力资源管理新理念当前，我们国家有不少物业管理企业的人力资源管理尚停留于传统的人事管理这一阶段，管理者尚未对人力资源管理进行深条理的认识与了解，人力资源管理的工作方法显得特别陈腐，其工作地位也没有遭到应有的看重。为此，物业管理公司应当从重视对物进行管理转为重视对人进行管理。企业的决策者应当解放思想，不断改变观念，进而真正认识到人确实是企业发展的首要资源，进而将人的管理从简单人事管理逐步上升上现代化的真正意义上的人力资源管理。要认识到人力资源管理并不仅仅只是企业人力资源部门的职责，而且也是企业各级管理人员所负有的职责。现代人力资源管理理论所强调的是以人为本，应当以人为中心施行各项工作任务，切实将人视为企业中最具活力和最具有能动性、创造性之资源。在新经济时代背景下，物业管理企业应当充足认识到人力资源是能够创造出更多价值之资源，而并非只是成本。要将留意力集中于如何开发人才和合理使用人才，并有效地管理人才上面去，进而让人力资源能够发挥出愈加大的效用，创造出愈加大的收益。与此同时同，应当尊敬企业员工之利益，要变控制员工为尊敬员工，切实关心员工物质与精神这两方面的需求，进而为员工的成长创造出更为宽松的工作环境，以留住与吸引愈加多的优秀人才加盟到企业中。2.2构成良好的企业文化物业管理企业之所以难以引进人才引进，究其原因，可能是由于市场薪酬待遇尚不能知足人才之所需，但是，引进来的却难以留住，那就很有可能是由于企业文化没有发挥凝聚人心之作用。因而，物业管理企业在制定员工合理薪酬的基础上，要愈加关注员工的心理知足感。这种知足感是由于工作性质、工作表现及工作环境等因素所共同创造出来的。企业假设忽视了员工的心理知足感，就很容易导致员工的流失。为此，物业管理企业可通过增长工作兴趣性与提升工作价值来创造出良好的团队气氛，并通过增长员工和业主沟通等方式以提升员工工作的快乐水平。物业管理企业除了要为业主精心地布置各类社区文化活动之外，也应当为企业的内部员工预备各类活动，比方，可在固定时间选评“本月效劳之星〞，以加强企业员工的向心力。针对物管企业中保安队伍极不稳定的现在状况，企业应当努力推行安全协管员的职业化建设，将安全协管员打造成为一个能够获得长期可连续发展的职业。比方，可对保安施行分级别管理，保安能够从初级逐步升到中级，再逐步升到高级，而高级保安岗位与待遇相对都较为稳定。这样一来，不仅能留住好的人才，而且还能消除保安们心中之顾虑。2.3通过内部培训提升员工素质没有了较高素质员工，也就没有相应较高质量的效劳，而没有了较高质量的效劳，也就不会有产生较高的业主满意率，进而也就造成了物业费收缴率的降低，并最终导致利润总额较低。面对当下物业管理企业中的人力资源管理现在状况，对企业员工开展培训显得至关主要。企业对于员工开展培训能够实现下面两个目的：其一是为员工教授愈加丰富的技能，以帮助其适应连续变化当中的客户需求和组织发展之所需；其二运用培训来加强员工对于组织之认同，进而提升本企业员工的适应能力，做到让员工和企业实现同步成长。对于担任企业培训活动的老师，重要有下面两类：其一是从本企业的内部所挑选出来的，并经过了相应培训的管理人员；其二是从企业外部所聘请的高校老师、企业管理人员及专职培训师等等。而企业培训开发可以分为三大条理：物管企业的高管人员应当承受高条理与高级其余培训，重要包含了企业的战略管理、经营管理、创新意识之类的培训；企业中层管理人员应当承受物业管理政策、效劳礼仪、人际沟通技巧等方面的培训；而保安、保洁等一线操作员工则应当强化岗位技能及职业道德等方面的培训。2.4努力建立良性人才鼓励机制鼓励作为社会对人们行为结果进行积极肯定之行为，其目的是激发出人的内在创造能力，进而提升生产的效率。鼓励因素重要有功利性鼓励与象征性鼓励之分。前者包含了设计岗位等级、提供相应职位晋升、增长培训等。后者则能让员工感觉到自己所具有的价值，并激发出团队荣誉感。在这里基础上，要在企业分配制度中切实引入鼓励机制，进而建立内部工资鼓励机制，让企业的绩效考核与分配严密结合，并对一部分具有较强专业技能和在市场开拓上具有突出奉献的个人予以重奖。3结束语总而言之，员工是企业最为难得珍贵的财富。物业管理企业的员工素质对于本行业之发展特别主要，而物业企业的领导者与人力资源部门应当极为看重人才资源及人才队伍之建设，运用切实而有效的策略和办法，在企业的内部建立现代化人力资源管理体系，进而构成较好的竞争和鼓励机制，并不断地提升从业人员的综合素质和管理能力，并发掘现有各类人才之潜力，将企业的人才队伍建设成为一支具备较高素质和多构造条理的优秀团队，进而保证物业管理企业能够提升本身的核心竞争力，并获得可连续发展。管雯第4篇：物业企业人力资源管理的优化策略当下，物业效劳行业发展正面临着基层操作人员频繁流动、高素质专业人才严重匮乏、人力资源成本居高不下等难题，由于现实条件和实现途径的制约，很多物业企业在“选人、用人、留人、走人〞方面出现很多问题。怎样突破物业企业人力资源管理瓶颈，已成为物业行业寻求进一步发展的燃眉之急。一、行业面临人力资源需求问题楼宇的现代化水平及科技化含量越来越高，“5A〞楼宇不断落成、智能小区层出不穷，物业设备设备越来越先进，档次越来越高，相对物业效劳技术含量要求会随之增长。同时，效劳内容也需要不断丰富和拓展。这些都对物业从业人员提出了更高层次的要求，不仅需要具有基建、工程、园林、环境等惯例效劳的素质和要求，还必需在日常效劳中合理融合运用管理学、社会学、公共关系学等各方面的知识和经历体验。另一方面，物业企业在收取与公共效劳相对应的固定物业费的基础上，开拓特约、个性效劳，引领消费需求，谋求边际利润最大化已是大势所趋。因而，无论是外部机遇还是内部需求，都要求物业企业拥有一支愈加专业化的人才团队。然而，行业的发展示状却并非如人所愿。由于人力成本的逐年上升，十分是新〔劳动合同法〕施行后，物业企业在规范用工方式、完善人事制度的同时，市场对物业从业人员提出了更高层次的要求，导致行业人力资源管理成本明显上升；而出于行业竞争的需要，物业收费标准在短期内又难以得到提升，为降低企业成本，迫使物业企业不得不大量招聘外来务工人员、雇佣高年龄低学历的效劳人员。由于教育水安然平静生存环境的差别，这些新进入物业企业的行业从业人员缺乏相应的科学文化知识，专业技术水平也较低，综合素质上更是参差不齐，大多数仅能从事保洁、绿化、秩维等专业技能较低的工作，造成物业企业人员的现实状态与企业需求存在明显差距，制约了物业企业进一步发展。二、行业人才瓶颈原因分析1.缺乏人力资源管理长期规划所谓人力资源管理规划，就是对企业可能会面临的人员需求供应、合理使用、长期培养、连续稳定等情况加以估计，对物业企业发展经过中可能发生的岗位空缺、人才需求、人员流动等情况加以应对的经过。然而，当下在这方面有所考虑的物业企业并不多。不看重企业人力资源管理中长期规划的制订，就容易忽视企业现有人力资源管理情况，就更不消说人力资源数据的统计采集和员工职业生涯规划了。一旦发生人事变动，十分是骨干人员流失，企业往往相当被动，急忙应对往往是只能知足“找一个人填补空缺岗位〞的低条理目的。这方面，许多物业企业还是很软弱的，由于没有明确的人力资源管理规划，人才断层问题就会成为物业企业发展道路上的“定时炸弹〞。2.物业企业组织构造设计不良具有一定规模的物业企业在组织构造上，多采取以项目部为独立核算单位，由项目履行总经理负责整个项目的运营管理工作，但某些核心部门，如财政部、行政人事部还是由物业企业公司总部直接领导。这种组织构造的优点是到达了精简项目人员，进而降低人力成本的目的，公司总部对项目财政、人事方面的信息掌控自若；但其缺点是招聘者与使用者相分离，因总部与项目部各自职责分工所导致考虑问题的出发点不一致，再加之公司总部人员本身能力的限制和招聘流程的复杂，不能更有效、更及时地为项目选拔出适宜的人才，新员工的到位速度较延迟缓慢，而一些真正适应企业发展需求且具有创新能力的人才，也会因各种事先设定好的条件限制而卡在了门外，最终导致物业企业“招聘〞与“用人〞互相分离。3.物业企业本身扩张速度过快近期几年，随着房地产业飞速发展，具有一定规模的物业企业发展迅速。物业从业人员数量明显不能知足企业发展需求，物业企业在招兵买马、开疆拓土的经过中，原有的部分基层员工势必会进入管理层，由于原工作岗位的局限性，使得此类员工在新的管理层岗位上会有较长一段磨合时间，这个阶段既要面对新岗位所带来的宏大压力，同时还要有更好的方法率领新员工尽快融入到企业中，因而这段时间往往也是运营管理问题的多发期。4.薪酬对基层员工吸引力下降物业管理属效劳型行业，具有劳动密集型和微利的行业特点，但其中劳动力成本支出占物业费开支的比重占到40％至60％，而且比例还在日益增长，控制人力成本的支出对于企业盈利水平具有重大意义。物业企业面临的现实一方面是跟随市场自动调整员工工资；二是跟随政策以最低工资标准为界线，被动调整基层员工工资。固然大多数物业企业采用了第二种调整工资的方法，由此导致的直接后果就是，使得企业通过薪酬吸引、调发动工工作积极性的余地愈来愈窄。较高的员工流失率又迫使企业无奈的选择放弃企业内部培训机制的建立与完善，一味地希望从外部直接招聘企业所需要的人才。聘用人员的户籍性质也逐步由本市城镇向外埠城镇、外埠农村转移，企业曾引以为骄傲的人才竞争优势反而成为了企业发展的绊脚石。5.企业人力资源管理水平低下在许多物业企业中，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员培训、绩效考核、人员鼓励、人员薪酬、人员保卫与福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作只是被界定为人力资源部的事情，只是人事经理的重要职责，根本没有直线经理人人力资源管理概念。在一些企业的项目部人员招聘面试经过中，经常会发现项目部负责人缺位现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业企业人力资源管理水平的提升，许多企业的人力资源管理工作只能维持在传统人事管理状况。6.人力资源管理规范制度缺失物业企业人力资源管理工作，必定会牵涉到人力资源管理规范、制度和员工绩效考核。在大多数物业企业还只是停留在对行业一线企业人力资源管理方法的借鉴和对绩效考核制度的模拟，并没有探寻求索出一套真正合适本企业系统的、公正的绩效考核系统并使之制度化，也没有实现根据本企业的情况进行修改、优化和完善。企业所运行的人力资源管理规范制度和绩效考核，在很大水平上只是反映了某些经理的主观看法。企业系统性管理规范体系及绩效考核制度的缺位，使企业的员工考核、晋升缺乏发展后劲和制度支持。三、企业人力资源管理优化策略1.拟定人力资源规划，规范内部效劳流程物业企业应根据发展战略、扩张规模、效劳流程的实际需要，拟定合适企业长期发展的人力资源规划，加强人才的可预见性。为此，物业企业应对本企业的人力资源现在状况进行全面摸底，通过分析需要对企业人力资源管理工作内容、岗位设置、职位需求、招聘条件、人员标准、成本费用、空位补缺、应急预备等事项进行认真梳理，以便应对企业将来可能出现的任何人力资源管理问题。同时，加强人力资源统计工作，在把握本企业人力资源的基本数据的基础上，结合公司的将来发展规划，开展对员工职业生涯规划的引导工作，规划公司的人才梯队建设，有意识、有目的、有条理地培养公司人才。2.优化企业组织构造，指点业务营运开展根据各个项目详细运营特点，明确企业组织构造及各部门的工作职责，编写愈加合理化且便于操控的岗位作业指点书，界定出各岗位级其余职责范围、权利大小，旨在规范内部的流程。例如：物业企业可根据各项目情况，对履行总经理下放权利，岗位说明书上可明确由其对项目的整体运营负全责，总部本能机能部门只是负责配合与支持工作，由于项目履行总经理对其所管项目的运营情况最熟悉，也最有发言权，与其削减财政、人事权利而影响其积极性，进而带来运行效率不高的弊端，还不如放手让其充足发挥聪明才智，因地制宜、有针对性的开展工作。3.构建人员培训机制，避免资源短板效应真正有效的培训应该在充足调查物业企业内部及外部环境，根据企业的实际工作中反映出的详细问题进行细心分析后，找出真正的原因，以案例的形式有针对性地采用集中培训与个别培训相结合的方式，尽可能地为员工提供知识、技能等各种培训时机。十分需要留意的是物业企业员工的培训，不能只停留在岗前，在职培训以至施行开展脱产再培训也显得尤其主要。企业还应根据发展示状，及时对员工的职业生涯发展给予建设性的意见，以便最终实现企业和员工发展的共赢场面。4.合理布置薪酬比例，有效控制人力成本首先应关注管理人员工资成本控制。因地制宜、合理有效地设置公司本能机能部门，是降低物业企业固定成本切实有效的方法和手段。物业企业本能机能部门的设置，应以精干、高效为宜，部门越少、人员越精越好。其次，就是对基层效劳人员工资的控制。科学、合理地制订基层单位的用人编制。根据物业项目实际情况和企业的管理水平定岗定编。定编只是一个参考比较值，可把定编值看作是项目部成本核算的边际值，大于边际值就会减少利润以至亏损；少于边际值就能保本或者多盈利。5.正确进行角色定位，努力提升管理水平从某种意义来说，企业的所有管理者，从总经理到基层的管理人员，都是人力资源管理者，都应该在不同的层面参与招聘、面试、使用、培训等一系列人力资源管理活动。这一思想，应该成为物业企业人力资源管理工作的出发点和归结点。人力资源管理部门的角色和作用就是通过建立企业的人力资源管理制度，以协助和建议的方式，去支持直线经理人实现组织的目的。譬如在人员招聘经过中，承当对后备人选的物色、协助参与面试，进行人才测评等。但在测量入围人员对本企业文化和核心价值观的认同和适应性这个问题上，企业应当赋予人力资源管理部门一票否决权。6.强化绩效考核体系，完善管理规范制度绩效考核体系应将企业的发展目的与员工目的相结合，根据效劳行业特点，确定考核主体、考核要素及流程。此项工作的首要目的是充足发挥其鼓励作用，即考核结果要和薪酬、福利挂钩，成为薪酬调整、职务升迁、员工赏罚等工作的主要根据。绩效管理应避免两种倾向：一种是“只惩不奖〞，企业把绩效考核当成尚方宝剑，似乎有了这支令箭，企业就能够大大方方的处分员工。这无形中助长了部门负责人和员工的责任外推，引发各种意想不到的问题发生。另一种则是“流于形式〞，这种现象在物业企业内普遍存在，每月的绩效考核只不外是走个过场，好与欠好在经过综合平衡之后，最终都表现为“良好〞，缺乏应有的警醒、提示作用。上述两种倾向都源自于对绩效管理与考核认识上的偏差，没有使企业的绩效实着实在得到改善。绩效水平的提升应是绩效的整体改良，企业绩效的改良得益于部门绩效的改良，而部门绩效的改良又是个人绩效改良的结果。在这一经过中，良好的绩效沟通显得尤为主要，能及时排除管理经过中产生的隔膜，使员工了解到考核的最终目的旨在提升企业整体的运营效率和管理质量，消除抵触情绪。李薇薇第5篇：浅论物业管理公司中的人力资源管理我们国家物业管理企业有2万多家，而一级天资的企业没有跨越100家，物业管理行业的人才窘境，很多企业已开始意识到问题的严重性，但相对于其他行业，物业管理行业对人才的看重仍然不足，人力资源开发与管理缺乏有效的手段和应对办法。现前阶段我们国家物业管理企业中的人力资源管理存在的问题和不足详细表如今下面几个方面：1、当前我们国家80%左右的物业管理从业人员专业水平较低，素质参差不齐。大多数仅能从事保洁、园林、保安等专业技能较低的工作，造成物业公司人员的现在状况与物业效劳行业要求有着明显的差距。物业管理是效劳性行业，业主需要的是实着实在的效劳，由于从业人员的现在状况因而对于员工培训就显得尤为主要。2、从行业整体来看，行业的人才机制还显得相对落后，缺乏有利于人才成长的制度，许多人都以为物业管理行业是一个低技术、劳动密集型的行业，重要从事的只是一些简单的保安、清洁、绿化和维修工作，不需要高素质的人才，因而也就缺乏良好的用人机制。3、物业管理行业管理素质低下。几乎没有物业管理的专才，一般都是承继传统物管的经历体验者，他们对实际操作可能更为擅于，但是他们缺少与经历体验相匹配的管理理论知识；还有把握了先进的管理思想却没有足够经历体验来理论的理论者。物业管理企业小而分散，规模不大，其创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇，也就难以吸引高素质的专业管理人才。物业管理行业是一个新兴的行业，怎样解决具有社会特色的物业管理问题，使物业管理公司在我们国家健康良性有序的发展，人力资源就要培养一支高素质的，多条理构造的优秀团队。一、结合物业管理企业本身运作的特点做好员工的培训工作员工培训是企业管理水平不断提升的根本保证，企业对员工进行培训能够提升员工的业务技能、培养员工的效劳意识，加强员工对企业的忠实度和归宿感。由于物业管理牵涉到社会的方方面面，对员工进行物业法规、专业技能等全方位的培训，避免物业管理经营中不需要的麻烦，物业管理企业的培训应重视下面几个方面：1、企业领导的看重，开展全员培训企业领导在企业管理中起着决策性的作用，企业领导若不看重员工培训工作，要想搞好员工培训无疑是一句空话。领导每次培训身体力行，带头加入，提升员工参与的积极性。美国有名管理学家菲德勒的权变理论告诉我们，企业的管理水平取决于领导和被领导者的共同努