高绩效教练读后感（共4篇）

第15页共15页高绩效教练〔共4篇〕第1篇：高绩效教练开篇的第一篇来讲教练这个大家最熟悉应该是体育运动，但是在这篇文章里面可以看到教练的目的是帮你发现问题，这个角度就和之前的不一样引人入胜。文中也提到要做一个好的教练关键的任务是什么?如何来提问？什么样的问题才能算是一个好的问题？沟通的模型GROW，最后给出了几个根底的问题类别，教人如何进展提问。从书中不难得到，教练的关键任务就是培养觉察力，知道自己周围发生了什么，同时意识到自己在做什么。进步觉察力的一个方法就是仔细的提问，注意每一个细节。激发自身的责任感，这是一个教练和教师的最大区别。如何提出一个好的问题呢教练式的提问目的在于让学生更好地觉察，那么一个好的觉察引导性的问题其实就不应该包含「为什么」和「如何」，用「什么」「何时」「谁」「多少」等开放但是有确切答案的，比方「球过来的时候是往哪转」「球触地后速度增加还是减少了」等等问题来引导我们更多地觉察正在发生的事情。但是这时候用「如何打好这个球」或者「为什么这个球没接住」这样的问题，一方面会引起学生的防御心理，另一方面考虑分析^p和觉察是两个不同的过程，甚至不能一起进展。提问可以按照GROW的顺序来提问，G是Goal，我想达成什么样的目的，R是reality，现状是什么样的，O是options，我有什么样的选择，然后W是各种When,Where,Who,What等，比拟重要的一个W是will，意愿。按照这个顺序来进展有效的沟通，对于提问者或者是答复者都会处于一个相对放松的状态，不必要僵持对峙反而会让事情变得被动。第2篇：高绩效教练高绩效教练2023年02月27日樊登读书会此为会员专享内容作者介绍约翰·惠特默爵士以其在教练领域的出色工作获得了国际教练结合会授予的总裁奖。他与国际绩效咨询公司〔PerformanceConsultantsInternational〕一起为企业从事教练和团队建立方面的咨询和演讲工作。他著有关于运动、领导力和教练的五本著作，其中《高绩效教练》最为著名，销量超过50万册，并被翻译成20余种语言。在英国、瑞士和美国运营企业后，约翰先生与蒂莫西.高威建立了内心游戏公司，在为运动和企业培训领域介绍新方法方面影响很大。约翰先生的职业生涯始于职业赛车手，属于法国勒芒非常成功的福特车队，并在20世纪60年代赢得了英国和欧洲SaloonCar冠军。一个惊人的发现为什么滑雪教练可以培养出网球高手？作者发现滑雪教练在给网球选手指导时，往往可以更加快速地进步选手的程度。因为他们并不会打网球，所以并没有任何指导和介入。相反，他们会询问选手的感觉，让选手自己体会自己的现状，然后做出调整。滑雪教练的询问帮助网球选手找到了自我的状态，并且自己去承当成长的责任。我们在生活中发现当有人问你该怎么办的时候，你只要给他建议，对方的第一反响一定是找不能实现的理由和借口。然后说你不理解情况，对他不能感同身受。甚至认为你站着说话不腰疼，只会指手画脚。我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。其实：80%的员工在问你怎么办的时候其实都已经有了答案；70%的情况下领导给与的建议都是错的；因此，放弃指导比学习教练更难教练存在的前提：相信人的潜能我们应该看到人们的潜力，而不是他过去的表现。很多员工在工作之余都有着独特的特长，比方打麻将，或者玩航模什么的。这说明他有着极强的创造力没有在工作中得到释放。只要你能调动他们的潜能，他们都将成功。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目的和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。教练互动的深层目的是帮助对方建立自信。归根到底，能否给对方足够的自信，将决定着辅导的成功与否。作为教练的管理者用心支持，而不是威胁。很多管理者对下属的支持方式就是威胁，或者隐藏得很好的威胁。“你假如干不好的话，会影响你的将来哦！”用心支持的含义是，你首先绝对相信对方可以做好。你的责任是调动他的积极性和自信心，帮助他梳理清楚目前的状况，并自己找到行动方案。而不是告知行动方案。管理者喜欢给与指令的最重要原因是怕费事。直接告知，让他们听话最简单。但要知道，只有通过辅导，让对方学会了怎么做，并且愿意去做，这个人才算真正培养出来了。只会承受指令的员工并不是一个独立的人，而是你的延伸而已。你并没有学会通过别人来完成工作。教练与指导的本质变化假如我们不改变方向，就必须对将来的结果负责。不学习教练，继续你对员工的指导，你的工作不会发生本质的变化。你仍然会觉得员工没有执行力，员工仍然不会感受到自己工作的乐趣和成就感。指导会很容易让员工感觉到是指责，而指责会引起防卫，防卫会降低自我觉察力。这就是为什么一个人明明有很大问题可他自己就是没感觉的原因。因为他的自我防卫不允许自己感觉到自己的错误。只有通过教练，才能令他考虑自己的现状和问题。什么是有效的问题？比方：“为什么不试试新的销售方法？”和“是什么原因让我们没有尝试新的销售方法？”这两个问题意思一样，但第一问题有责难的意味，容易引起对方的自我保护。第二个问题会比拟容易令对方把注意力集中在问题的分析^p上。GROW模型GROW辅导的关键原那么Goal:目的设定的常用问题你的目的是什么？假如你知道答案的话，那是什么？详细的目的是什么？什么时候实现？实现目的的标志是什么？假如需要量化的话，拿什么量化你的目的？Reality:关于现状的常用问题目前的状况怎样？你如何知道这是准确的信息？这是什么时候发生的？这种情况发生的频率如何？你都做了些什么去实现目的？都有谁和此相关？他们分别是什么态度？是什么原因阻止你不能实现目的？和你有关的原因有哪些？在目的不能实现的时候你有什么感觉？是什么令你……其他相关的因素有哪些？你都试着采取过哪些行动？Options:你有哪些选择？为改变目前的情况，你能做什么？可供选择的方法有哪些？你曾经见过或听说过别人有哪些做法？假如……会发生什么？哪一种选择你认为是最有可能成功的？这些选择的优缺点是什么？请陈述你觉得采取行动的可能性，打分。假如调整哪个指标，可以进步行动的可能性？Will：你要做什么？下一步是什么？何时是你采取下一步的最好时机？可能遇到的障碍是什么？你需要什么支持？谁可能对此有帮助？你何时需要支持，以及如何获得支持？教练的理论一开场你可能会不适应，总是容易介入到对方的问题当中。但当你开场考虑对方的问题该如何解决时，教练就开场走向失败了。因为你的介入，会让对方停顿对自我现状的考虑，也跟不会去考虑自己应该怎么做。所以教练的良好状态是问的人很轻松，只管按照框架提问。被问的人很严肃，绞尽脑汁在考虑问题。最简单的开场方法，就是当有人问你该怎么办的时候，从Goal的问题开场一个一个问起来。GROW，四组问题问完，根本对方就应该清楚了。我用教练的方法帮助过一个纠结的女白领，她不知道应该生孩子还是继续高强度的工作。这种问题任何人给她建议都是没用的。我就用这个模型问了她一遍。她自己决定了半年之内自己应该做些什么，然后如何决策。并表示从此不再纠结此事。她老公坐在旁边看得目瞪口呆。我的一位学员应用这个模型辅导过自己高三的儿子。父子俩达成了前所未有的一致。什么是教练的时机？当有人找你询问该怎么办的时候。当对方听不进任何建议的时候。当你认为对方缺乏自我责任的时候。只要你把随口给对方建议变成随口就提问，你就是个合格的教练了。有个笑话：有一女子爱慕一位教练，对他说：我爱你！教练立即问：你如何知道这是事实？下载“樊登读书会”APP立即下载第3篇：高绩效教练教学提纲高绩效教练》感后《读《高绩效教练》的转变自身角色定位，当好教练，帮助员工提升绩效-《高绩效教练》最近，认真研读了《高绩效教练》这本书。获益匪浅，深感作为一名管理人员在自己以往的工作中，更多的是以上司的角色采取说教式或者指令式的方式去和员工沟通绩效问题，缺乏以教练的角色去帮助员工获得更好工作业绩，去一步一步引导属下改善绩效。通过阅读本书，使我掌握了改善员工绩效的非常实用方法和模型。本书以GROW教练模型【目的〔goal〕,现状〔reality〕,选择〔option〕,意愿〔will〕】为教练逻辑，引用职场及运动场上的例子，明晰阐述了教练的理念和技巧。并提出教练的本质是提升观察力、责任感、自信心。领导者的任务是两条：一是完成任务。二是培养员工。工作中，我们对员工一遍遍地教训和指点，收效总是不大。通常我们批头盖脑一堆自责，对方只会拉出一大堆理由，还觉得非常委屈。因为他根本没觉得这是他自己应该要解决的问题。教练的目的是帮助人们建立觉察感，目的和自信。而不是替对方解决问题、羞辱他、给他压力。我是因为员工的而不是自己的工作获得薪酬、我需要员工超过员工需要我，管理就是指挥员工做事情的一种干预活动，因此要利用自身掌握的一切资去帮助属下进步绩效，到达成功，属下做出来业绩就是自己做出了成绩，我深入地体会到，假如员工的绩效出现问题，不单单是员工的问题，也是我这个作为教练和管理者的问题，帮助被辅导者发自内心的知道自己现状，并搜集于网络，如有侵权请联络管理员删除且激发他去改良现状，改善自己对现状的认知形式，自己找到方法去解决问题。最终发现教练不仅仅是一种用在某种特定环境下的方法，它还是一种管理方式、一种对待别人的方式、一种深度思维方式、一种激发人们产生人生意义和价值实现的对话过程。搜集于网络，如有侵权请联络管理员删除第4篇：《绩效教练》《绩效教练》--如何进步员工满意度【【摘要】：^p】数十年来，世界各地的经理纷纷求助于国际知名企管参谋、畅销书作家费迪南德·F·佛尼斯，以解决他们遇到的最棘手的教练问题。《绩效教练〔获得最佳绩效的教练方法与模型修订本〕》提出了一套完好的教练流程作为工具，将帮助经理更好地应对当今社会日新月异的工作环境——从旷工问题、员工高流失率到灵敏工作时间安排、轮岗制、远程办公，再到督促员工跟上瞬息万变的新技术开展速度；也将帮助员工进步工作效率、增加专注度。同时，《绩效教练〔获得最正确绩效的教练方法与模型修订本〕》也是进步员工对工作的满意度及开心指数的必备之书！如何提升员工满意度?一满足员工的根本要求公平表达在公司管理的每个方面，如招聘时的公平、绩效考评时的公平、薪酬系统的公平、晋升时机的公平、辞退时的公平，以及离任时的公平等等。公平是每个老实的员工都希望公司具备的特点之一。公平可以使员工踏实地工作，使员工相信付出多少就会有多少公平的回报在等着他。公平的公司使员工满意，使员工可以心无杂念地专心工作。二创造追求进步的公司气氛公司不断追求进步表现为：重视培训、重视员工的职业开展。社会开展速度越来越快，工作中所需的技能和知识更新速度加快，因此培训已成为公司进步员工工作效率、增强竞争力的必要职责。从员工的角度来看，自身的开展进步已经成为他们衡量自己的工作生活质量的一个重要指标。一个公司，开展的时机多，培训的时机多，就意味着晋升的时机多。所以，培训也是员工选择公司的一个优先的指标。培训的方式可以分为：职前培训、矫正培训、晋升培训、穿插培训、再培训等。三、创立自由开放的公司气氛现代社会中人们对自由的渴望越来越强烈。员工普遍希望公司是一个自由开放的系统，能给予员工足够的支持与信任，给予员工丰富的工作生活内容，员工能在公司里自由平等地沟通。古语说：“疑人不用，用人不疑”。所以，要想使公司员工的满意度进步，必须给予员工足够的信任与受权，让他们自主地完成工作任务，放开手脚，尽情地把工作才能发挥出来。在自由开放的公司气氛里，公司领导和人力资充当的角色应当是教练的角色。教练工作不仅是训练，而且是辅导、参谋、揭露矛盾、教育。训练工作要求公司领导和人力资具备倾听的才能以及表达真实的赞赏、感谢的才能。通常在“首次”做某事之前或之后要进展特殊的鼓励时，或在纠正错误时，需要进展训练工作。辅导就是帮助才能出众的人表达出自己的才能的工作。参谋就是当发生问题、工作受到影响时，给予员工建立性意见、支持和鼓励，并进展双向的讨论。揭露矛盾就是把工作中存在的问题、员工的重大工作失误正面地公布出来，由众人一起来解决问题，纠正错误。教育也就是我们一般所说的培训。自由开放的公司应当给员工提供工作轮换的时机，让员工到本职以外的部门和工作岗位上任职。这种任命一般是暂时的。可以保证员工有更多的开展时机，对工作保有新颖感。自由开放的公司应当拥有一个开放的沟通系统，以促进员工间的关系，增强员工的参与意识，促进上下级之间的意见交流，促进工作任务更有效地传达。人力资应利用好员工谈心。通用人力的努力使公司更像一个和睦、奋进的大家庭，互相尊重，彼此信赖，人与人之间关系融洽、亲切。四、让员工享受春天般的温暖人是社会性动物，需要群体的温暖。一个关爱员工的公司必将使员工满意度上升。关爱员工的公司要给予员工良好的工作环境，给予员工足够的工作支持，使员工安心地在公司工作。关爱员工的公司擅长鼓舞员工的士气，适时地给员工以夸奖和赞扬，在员工做出成绩时向员工公开地、及时地表示感谢，并组织一些联欢活动使员工分享成功的喜悦。关爱员工的公司重视员工的身心安康，注意缓解员工的工作压力。公司可以在制度上做出一些规定，如带薪休假、医疗养老保险、失业保障等制度，为员工解除后顾之忧。五、构筑目的一致的利益共同体在公司，可以使员工