公司员工配股规章制度

267/267第一章绪论第一节研究动机2002年7月，美林证券年度报告提出台湾职员分红配股，所造成的稀释效果，引发国内媒体揣测台积电职员分红配股制度的不当。本来是投资人与企业间的论战，没想到到了年底，竟扩大变成晶圆双雄台积电与联电的意见交锋。2002年12月，台积电董事长张忠谋对职员分红入股「一失足成千古恨」的批判，不但激发联电董事长曹兴诚为文「为职员配股讲几句话」，更把争议推向了最高点。联电董事长曹兴诚为职员分红配股问题，撰文批判台积电董事长张忠谋对分红配股制度的批判。晶圆双雄负责人对职员分红配股的歧见，预示科技业行之已久的职员分红配股作法，2002年起可能分道扬镳。张忠谋在一场演讲中，表示职员分红配股对社会造成不良阻碍，齐头式平等不利于企业长期进展，台积电今年开始，要实行职员认股权与职员分红双轨制，进行制度调整。曹兴诚认为，兼顾公平原则、人才诱因的职员分红制度不应被全盘推翻。而且，曹兴诚指出，职员认股权不够实惠，比不上分红配股，而且还有不合逻辑的地点，确实是股价表现可能让职员无法从职员认股权中获利。由曹兴诚的讲法，联电今后会接着坚持职员分红配股制度，但同时在时机适当时，也会运用职员认股权。张忠谋在演讲中没有谈到台积电打算采纳什么方法，但从张忠谋的话来看，台积电今年可能减少职员分红配股。台积电、联电的职员配股策略大同小异，均已实行职员分红及认股权凭证双轨制，依照股价、竞争力弹性使用。于过去有关职员分红文献的研究结果发觉，在讨论到分红配股及财务绩效时，国内信息电子产业上市公司当年度分红配股、前一年度分红配股，关于当年度信息电子产业超额盈余的制造会有正向的阻碍，而分红配股的效果优于现金分红。且以台湾高科技产业为例研究中发觉企业实施职员分红入股制度确实会对企业创新绩效产生正面显著阻碍。然而究竟，在台湾早已行之有年的“职员分红配股制度”，是否可确实增加公司价值且兼顾股东权益？此制度在近年来引起大多数股东的关切，要紧是因为：一、台湾股市过去在多头市场下，股东们每年皆能获得正的股票酬劳，故易于忽略每年“职员分红配股”所带来的权益稀释效果；然而，近来台湾股市多属空头市场，股东在无法获得正的股票酬劳下，较易于注意“职员分红配股制度”对其每年权益的稀释效果。二、近年来，国际上接二连三发生重大的会计疏失案，在股东尚未厘清状况前，不啻是打击股东对企业的信心。因此，职员分红配股制度关于公司价值究竟具有何种程度的阻碍？市场对其股票酬劳阻碍如何？且其对公司以后经营绩效的激励效果程度？本研究特以资产酬劳率、重估获利率、兼任比为变量，对高低配股样本再行深入分析，了解各个变量对股价及以后公司绩效之阻碍。近年来，国内晶圆两大双雄台积电与联电，有意推动「职员认股权打算」，引起国内公司对职员认股权产生兴趣。赞成者大都认为实行职员认股权打算，对公司、职员、股东和国家都有一定好处，对股价而言，有正向作用。在公司方面，实行职员认股权打算能够激励职员努力工作，汲取人才，增强竞争力；可扩大资金来源，获得低成本资金；能够减轻税务负担；能够防止其它公司恶意收购。在职员方面，可分享公司的经营业绩和资本增值，增加收入，减少纳税费用，增强参与意识。在股东方面，可利用职员认股权打算收回自已的投资，透过红利分享公司利润，减轻税赋(股东向职员出售股份能够减免增值税)。在国家方面，可扩大对资本的占有，缩小社会的贫富差距，缓和劳资矛盾，利于提高生产力，促进经济进展，也能对失业率产生一定作用(实施职员认股权打算的公司与职员一般都达成不裁员的协议)。在公司治理方面，过去研究大多是以台湾特有的职员分红为讨论重点，研究职员认股权的相关论文并不多见。而着墨于职员认股权的论文，亦多偏向契约及制度设计或相关法规条文、财税会计处理原则及优劣比较之研究，甚或其激励因素的诱因效果等。针对职员认股权关于公司价值究竟阻碍程度、市场对其股票酬劳有何反应、职员认股权对公司以后经营绩效具有何种程度的激励效果等方面的探讨，极为少见。本研究核心特以资产酬劳率、高低兼任比为变量，分不对高低发行职员认股权打算比率样本进行分析，来了解各个变量对股价及以后公司绩效之阻碍。第二节研究目的本研究之目的如下：一、利用事件研究法，探讨「职员分红配股」之宣告，对该股票酬劳的阻碍：若市场投资人得知，其投资之公司有实施职员分红配股制度，认为此举将损害股东本身权益，即给予公司价值负面评价，进而阻碍股票酬劳。二、探讨「职员分红配股」对以后公司经营绩效的阻碍：若以后公司财务绩效有所成长，则代表职员分红配股制度确实有激励的效果；若对以后公司财务绩效不增反减，则否。三、探讨「职员认股权打算」对该公司股票酬劳的阻碍：若投资人认为公司发行职员认股权打算，将会为公司带来成长，即给予公司股价酬劳正面评价。四、探讨「职员认股权打算」对以后公司经营绩效的阻碍：若以后公司财务绩效相关于发行前有所成长，则代表职员认股权打算确实对公司价值有激励的效果；若对以后公司绩效不增反减，则否。第三节研究架构本研究要紧探讨职员分红配股与职员认股权打算，对公司价值与绩效的阻碍。就职员分红配股部分，首先，利用经济新报社数据库、台湾上市柜电子公司公开讲明书与年报等资料，搜集2000年1月到2002年12月之公司财务绩效、股东大会日决议事项以及当日股价、高阶主管占董事会席位比例的资料。其次，利用事件研究法分析配股率高低的不同对股价之反应。再者，先以财务绩效(资产酬劳率)个不对高职员分红配股公司与低职员分红配股公司进行样本切割；检视高职员分红配股且低资产酬劳率者，其累计异常酬劳率是否相关于低职员分红配股且高资产酬劳率者还要差。再以当年度分红配股数额费用化，重估公司获利率；检视高职员分红配股且低重估获利率者，其累计异常酬劳率是否相关于低职员分红配股且高重估获利率者还要差。接下来，再依据高阶主管兼任董事比例，检视高职员分红配股且高兼任比者，其累计异常酬劳率是否相关于低职员分红配股且低兼任比者还要差。其后并探讨高职员分红配股的公司，其对来年的财务绩效是否有明显的激励作用。最后，综合各项实证分析结果，得到结论与后续研究之建议。而研究职员认股权打算对公司绩效的阻碍部分，研究架构同职员分红配股方式，只有在变量方面，采取不同变数加以研究，此于第三章会详加介绍。本研究共分六章，第一章就研究动机与目的作一概述，接着在第二章对理论基础与相关实证文献作一探讨，第三章则为研究方法及职员分红配股与职员认股权打算的差不多统计分析，第四章至第五章则为实证结果的分析，最后在第六章为本研究作一结论。研究流程示意图理论基础与文献探讨理论基础与文献探讨研究动机与背景研究动机与背景 研究主题研究主题探讨职员分红配股与职员认股权打算对股价与公司绩效之阻碍 数据搜集与处理台湾经济新报数据库公开信息观测站数据搜集与处理台湾经济新报数据库公开信息观测站实证结果分析与结论事件研究法切割的样本各对股价之阻碍 实证结果分析与结论事件研究法切割的样本各对股价之阻碍以配股率、资产酬劳率、重估获利以配股率、资产酬劳率、重估获利率、兼任比切割样本图1-1研究流程图第二章文献探讨联电自1985年开始实施职员分红入股打算后，与职员分红入股打算有关的文献就相继的出炉。郑邦玮(1990)提出，职员分红入股制度在企业经营方面不但具有其优良性，且可降低职员流淌率与减轻成本负担外，并可提升企业的生产力，促使企业整体的利润增加，使劳资双方达到双赢的局面。由于台湾的职员分红入股是以十元面值为配发基础，由会计帐上看来或许只占盈余的一小部份，但若以除权日的市价为换算基础，有时会产生所分配之盈余大于当年度税后净利的情况，因此郑淑芬(1998)在以台湾上市电子公司为研究对象之实证研究中就提出，公司在决定配股率大小时应考虑的因素有：公司的股价、盈余成长率。当公司的股价愈高时，职员分红入股所造成的稀释效果就愈大，因此公司要有较高的盈余成长率方可维持股价不变。除此之外，事实上证研究也发觉，配股率与总盈余之间不存在显著的关系，其可能的一个解释是，职员不一定会因为高配股就更卖力的工作，为公司制造更高的盈余，高配股的作用或许仅止于吸引人才而已。1998年美国美光科技公司(MicronTechnologyInc.)将台湾半导体公司之职员配股，以市价换算后，列入制造成本，发觉生产成本超过外销美国的价格，以致于构成反倾销，最后被美国国际贸易委员会裁定静态随机存取内存(SRAM)倾销案成立后，台湾的产业界、学术界才警觉到，职员分红入股之会计处理，是以盈余转增资方式入帐，相较于美国酬劳性认股是以费用科目入帐，是否有欠妥当。张淑雯(2000)提出，基于会计理论的收益配合原则．职员分红入股就应列为费用科目，而非以盈余转增资方式入帐。除此之外，投资者是对财务报表盈余作出反应，而非调整职员红利后的盈余，且实证结果也显示，职员红利是股价的决定因素之一。陈安斌、王信文(2001)在台式职员分红入股制度之研究一文中提出，关于台式职员分红入股制度的改良与延申，其认为台式职员分红入股制度可结合职员股票选择权并用，将职员分红入股制度与公司的GDRs或ADRs的发行结合，而使得职员有机会和公司参与GDRs或ADRs的发行。因此只要在不抵触法律与会计原则的前题下，台式职员分红入股打算与各种新金融商品结合，将会有新颖的面貌出现。因此在讨论职员分红入股制度对股价酬劳率的阻碍之前，我们应先对分红入股制度有清晰的认识，以利日后讨论。第一节差不多理论一、效率市场假讲依照效率市场假讲(efficientmarkethypothesis)，股票市场具有信息方面之效率，能将可利用之信息立即而不偏地反应于证券价格。因此，依据市场上可利用之信息来进行交易将无法赚取超额酬劳，亦即经济利益(economicprofit)为零。依照Fama(1970)对效率市场的定义：「假如证券价格能充分反应可得之信息，则证券市场便是有效率的」。Fama指出在某一时点上，市场上有三组可利用信息：即(一)、历史性的信息；(二)、所有可获得之公开信息；(三)、所有之信息(包括内部交易信息)。而依照这三种可利用之信息，可将效率市场分成三种形式：弱势效率市场(weakformefficiency)、半强势效率市场(semi-strongfromefficiency)、强势效率市场(strongfromefficiency)，详细讲明如下：１、若股价能充分反应过去股价之实讯，则市场处于弱势效率；换言之，利用过去股价走势来进行分析与预测，并不能获得超额酬劳，亦即技术分析无效。２、若股价充分反应出所有已公开信息(包括财务报表之数据)，则市场处于半强势效率，在半强势效率下，利用已公开之信息进行交易将无法赚取超额利润。半强势效率对会计研究之涵意为(1)当投资人在进行投资决策时，财务报表并非唯一的信息来源。(2)对财务报表使用者而言，利用财务报表信息进行交易将无法取得优势，因为在财务报表公布时，股价已充分反应所有的信息。３、若股价充分反应所有的信息(包括内部信息)，则市场处于强势效率，因此即使投资人取得未公开信息，也无法获得超额酬劳。二、市场模式市场模式可用以探讨某些公司的特定事件或情报对公司股价之阻碍。市场模式系假设个不证券之酬劳率仅与市场投资组合之酬劳率有关。由于市场投资组合之酬劳实际衡量不易，因此于实证研究上，一般常以股价指数之酬劳率替代，国内则能够台湾证券交易所编算之发行量加权股价指数来可能。三、信息内涵假讲所谓「信息内涵」，是指某一信息能使投资人对某些事件预期的结果产生变化，且此种变化必须大到足以改变投资者之行为，若信息具有此种特质，即称此信息具有信息内涵。就职员分红入股之揭露而言，若将揭露方式改为以市价为评价基础且以费用科目入帐，而投资人可依据此种揭露重新评估股票价值，进而改变投资决策，此代表此信息具有信息内涵。第二节职员分红配股制度之差不多观念一、红利配股之起源十八世纪为工业革命时期，近代西方各国在经济体系上走项资本主义路线，遂使拥有资本机器坐收利润的雇主较其劳工功能产生绝对的优越感，并压迫劳工，急进剥削之能事。直到1842年法国一油漆装潢公司老总实施分红制度，以技术工人及资深工人为分红对象。此后工人更加努力工作，亦未发生劳资纠纷，业务从此蒸蒸日上，此即为最早分红制度之起源。(李建华，1992，p39-40)职员入股亦创立于法国1961年间，法国立法机关制定法律，规定股份有限公司中，企业应给予职员一部分股权，并可选出代表出席股东大会，所得利息，由职员自行分配，离开企业者即丧失其股权(李建华，1992，p39-40)，此为最早入股制度之实施。分红入股皆起源于法国，然后流传于欧陆的英国、德国，以及亚洲的日本；而美国是于十九世纪下半叶开始实施分红入股制度。先进国家有鉴于分红入股制度可进劳资关系和谐进展，因此多制定相关法令或透过租税优惠加以推行。二、职员分红配股制度之意义职员分红配股制度的定义，应分为「分红」、「入股」和「分红入股」三方面来讨论，简单的讲，「分红」是指受雇职员在某特定期间的薪资组合中，有一部分是来自公司在该期间的获利(Kurse,1993)；「入股」为雇主协助受雇者取得事业单位发行之股权，缩短雇主与受雇者间的对立距离(陆光，民69)；「分红入股」则是分红与入股相连结的一种制度。分不讲明如下。（一）分红分配红利简称「分红」，亦称利益分享(Profitsharing)，所谓「分红」是指营利事业单位于每营利年度终了结算时，除去税捐、公积金提拨及其它依法应分配之项目，将其税后盈余依照一定的成数，分给参与生产销售与经营治理的受雇职员。对职员而言，此笔收入列入所得课征综合所得税；对企业而言，须先行扣除营利事业所得税再行分配，可不能阻碍公司的获利能力。国际分红会议对分红所下定义为「分红是企业单位于一个繁荣的年度之后，提拨一定比例之盈利，分配给该企业单位一般被雇用职员之酬劳」。此种酬劳按自由协约之打算，事先订定提拨比率，一经决定即不得由企业单位自行变更。简而言之，职员分红配股是指受雇职员在其正常薪资外，获得一部分企业利润之分配(Thonander，1973)。由上述定义可知，职员分红不是工资。一般人常将「分红｣与「年终奖金｣的概念混淆，两者要紧的差异在于税捐、发放时机和计算基率三方面。按照「分红｣的定义，是指一种浮动酬劳，而非固定数，因为若采固定基数发放红利，实质上为工资的连续；「年终奖金｣是营利事业所得税的减项，奖金多在年底或三个节日时发放，通常是以底薪若干月来计算，在实务上，不论公司年度盈余的多寡，均予于发放年终奖金的惯例，对职员而言这等因此一笔固定的收入。因此职员红利非年终奖金，归纳理由为：１、年终奖金能够费用入帐，公司于课征营利事业所得税前发放；职员红利则属于盈余分配，故需先扣除营利事业所得税后发放，之后需再并入个人综合所得税，因企业多采历年制，因此必须等公司年度结算、会计师查帐，再经董事会决定之后，方可定案。２、年终奖金常以若干月的底薪来计算，公司按月提拨预备，列之费用，不论公司盈余多寡，年终奖金皆已充份预备；职员分红配股则是就净盈余中按公司所定之标准计算，且公司无发放职员红利之义务。３、我国年终奖金大多于农历春节前发放；职员分红则因大多数公司采历年制，须待公司年度决算、会计师查帐，再经董事会决议之后才发放，因此分红时机大约在农历春节之后，而分配基准多以薪资、年资、职位、工作成绩为计算基准，且依公司法规定，公司无盈余时，不得分派股息与红利，因此差不多上红利是多赚多分，少赚少分，不赚不分(王世榕，民80年；王建安，民87年)。就经济的角度来看，分红制度代表所得的重新分配，雇主将企业经营绩效的一部份与职员分享，使企业利润可在雇主、股东与职员之间重新分配。就职员而言，分红是一种非固定的所得，除可激励职员的生产力之外，当职员获得红利后，往往将其用于投资或消费，具有扩大总合需求、刺激景气之效果。此外，因职员和雇主或股东一起参加税后盈余之分配，其地位和股东及雇主无异，因此此制度亦可提升受雇职员的社会地位(刘旭清，民87)。（二）、入股所谓入股，又称股票持有(StockOwnership)，即职员成为所属企业之股东，可分为狭义与广义两种。狭义的职员入股系指公司为使职员取得所属公司股票而提供各种便利之制度；广义的职员入股，则为职员持有公司股票是公司依奖励、斡旋、援助等方法，做为推动公司方针或政策的总称(李建华，民81)。（三）、分红入股所谓「分红入股」是指企业除将一部份红利以现金或支票分配给职员外，并将职员可得之一部份红利，改以企业所发行之股票分配给职员，使职员不但可分享企业利润，尚可获得企业的股权，一同承担企业经营失败的风险(王世榕，1991)，亦即事业单位不以现金方式发放应给予职员之红利，而以股票来替(丁幼泉，1977)。此制度为一种兼具分红与入股特性的利润分享制度。其施行如同分红制度，可促使财宝重分配，然而否真能使财宝重新分配，需视此股票之价值而定。张天开(1983)指出分红入股所依据的原则为「多赚多分、少赚少分、不赚不分」，并具有合理、弹性、集中性扩张性、自动投资性等多种特性。且其引用梅资吉的分析，认为分红入股有「整体工资」的意义，与职员经常收入的「个不工资」不同，具有下列五个特点:１、分红入股是有弹性的给付，赚得多就分得多，赚得少就分得少。不似个不工资，不管公司赚钞票赔本都得照付不误。因具有弹性，因此能产生激发职员努力的情绪。２、分红入股是合理的给付，因为它是依据公司营业的年终结算，而非推测或预料的。若以推测或预料作为给付依据时，将因个人的推算方法之不同，引起误会或者发生纠纷，不论给了多少，岂能尽如人意，更遑论激发职员努力工作的情绪。３、分红入股是集体性的给付，公司若有盈余，是大伙儿努力的结果，非仅单靠某些人的表现，因此不论是股东或职员都应获得利益，都可分得红利。４、分红入股是自动投资性的给付，在美国延期分红所累积的大笔黄金，不是存在金融机构，而是投入工业生产，成为建设的生力军。５、分红入股是扩张公司业务的给付，分红加上强迫或任意储蓄，再加上用此基金购买自己公司之股票，使得公司资金来源得到保障，经理部门可放心打算公司业务之进展，投资获利后再按预定方法提拨一定成数分红职员。由上述有关分红入股制度定义的介绍中我们清晰了解，不管分红、入股或分红入股皆属于利润分享制度，其目的最要紧是使企业与职员利益相结合，提高向心力与生产效率。三、职员分红配股之优点 职员分红入股为一利润分享制度，它不仅给予职员「从业的酬劳」，亦让职员分享「创业的酬劳」。藉由利润分享使职员酬劳与企业利润间产生关联，除可汲取人才、提升职员薪资、凝聚职员向心力外，尚可激励职员士气，提高生产力及降低职员离职意愿，促进劳资关系和谐。职员分红入股制度带来之效益，可由联华电子公司董事长曹兴诚于1999年3明发表之「谈台湾IC工业之竞争力」中表露无遗:１、藉由分红入股，使职员成为股东之一份子，不仅没有劳资问题，更消弥劳资之分界。２、职员分红入股是一种「公司不赚钞票，职员无所得」之制度，促使职员充满创业及进取的精神。３、职员固定薪资低于其它国家，但职员享有股票增值利益，一旦公司获利，职员整体所得，反较其它先进国家为高。４、分红入股制度是一个极有弹性的制度。公司盈余可保留至以后年度分配，或能够现金方式分配，职员分红比例亦可调整。５、分红入股制度，可为职员及股东制造双赢效果。以联电为例，股东同意平均每年以稀释股本的0.43%，让职员参与盈余转增资；15年来，职员为原股东，平均每年制造14.5倍之收益率。６、分红配股可大幅提升治理效能。７、分红配股可解决企业传承问题在分红配股制度下，若职员不卖出分红之股票，即有机会成为公司要紧股东，经营权之传承，便能在专业经理人间选贤与能，使企业得以永续经营。第三节台湾的分红配股制度一、红配股制度的过去分红制度在我国起源甚早，农业社会差不多开始实行分红方法，当时地主关于佃农之分配收成谷物，即已具备分红雏形。而我国最早实施职员分红制度之企业，首推民国8年的上海印书馆，当时公司章程规定每年结帐如有盈余，先提十分之一作为公积金及股息常年八厘外，其余平均分为甲乙两部分，甲部之半数作为股东之红利，其余部分做为甲部特不公积；乙部之半数做为职员奖励金，其余半数作为特不基金(刘旭清，民87)。在职员入股制度方面，国内首创者当推民国35年大同股份有限公司的「工者有其股」制度，保留部分发行新股由公司职员承购，并以赠股或无息贷款方式鼓舞职员认股份，使职员成为股东(李建华，民81；刘旭清，民87)、二、分红配股制度的现在民国80年王世榕针对国内职员人数介于30~500之间中型企业和职员人教在500人以上大型企业进行调查，在173份回收的问卷中，有94家实施分红制度，分红的成数多介于1%~5%之间，多数的公司采取现金给付之分红制度，显示分红制度并未与公司退休制度结合。随着时代的进展，劳工参与经营分享公司所有权对企业进展日益重要，职员入股制逐渐受到重视与采纳，黄同圳(民87)曾针对中华征信所83年出版的「全国五百大业」抽取制造业前500名及服务业前300名，研究国内目前实施职员入股的状况，在分析7160份的有效问卷之后发觉，职员入股制度在国内实行的程度并不普遍，多数公是在近几年才实施的;而国内企业在实施时多能普及全体职员，且通常是以低于市场值的价格或票面价格发售股票给职员。就组织结构因素而言，组织规模越大、资本额越多，实施入股制度的比例越高。会计研究月刊(民90)依相关法令之规定，将国内入股制度执行的方式分成五种，包括：职员以技术作股、参与公司现金增资、分派股票红利、买回库藏股、发行职员认股权证。其中有关库藏股及职员认购权证的部份是民国89年才修法通过，相关议题于下一部分讨论。以下仅就技术作股、参与公司现金增资和分派股票红利的相关规定进行探讨。（一）、职员以技术作股 依公司法272条之规定，非公开发行公司之股东得以公司所需的「财产」出资，充抵资本，所谓的财产，早期多以公司所需之不动产或动产居多。近年来随着知识经济的兴起，股东已专门技术作股的案件日增。依科学园区设置条例之规定，技术做股得在投资额的25%之内，科学园区以外的公司，目前公司法及公司登记相关法规并无额度的限制，但实务上亦多以25%为上限。至于公开发行公司，证期会亦同意增资的以技术做股，且案例逐渐增加中。职员以技术做股是专业职员最喜爱的方式，然而早期曾发生公司因为技术层次不足，公司亏损累累而宣告解散，但那些技术不足而令公司解散的技术股东却仍依法参与公司剩余财产分配。为了解决此种不合理的现象，目前技术做股，以股东间的合资协议方式衍生出多种技术做股的合资架构。（二）、职员参与公司现金增资依公司法267条之规定。公司以现金增资发行新股时，除经中央主管机关项目核定外，应保留原发行新股总额的10%~15%，由公司职员承购，公司可依职级、年资及贡献制定认股方法，然而，转投资公司职员无此项权利，公司亦得限制职员在3年内不得转让股票，然而不得强制职员离职时转让予特定对象。早期，多是由公司主动情愿让职员认股，但近年来，随着工会势力的抬头、职员自主意识的提升及劳资关系的考虑，由职员依法认股已是主流。职员认股在实务上有三个关键，包括：认股时机、如何公平分配和认股价格。一般而言，除非公司前景看好，且以朝申请上市、上柜迈进，否则职员可不能轻易认股。一但错过早期认股的机会，而公司申请上市上柜前又无现金增资的需求，职员会认为公司上市上柜却分不到一点油水。二是如何公平合理的分配认股数给每一个职员，以幸免职员产生不公平的威觉。最后是职员认股价格的问题，依据公司法之规定，每一次增资时的股价应该相同，认股价格过低会引起原有股东的不满，而认股价格过高则会导致职员不悦。为了解决这些问题，往往需要会计师依照增资打算、有无外界股东介入以及申请上柜上市之资本及股权规划来拟定公司现金增资的细节。（三）、分派职员股票股利依公司法第235条及240条之规定，公司应于章程申明定职员分配公司红利之成数，且公司得以股票红利方式分派职员红利。就企业而言，分配职员红利是属于盈余分配，而非营运费用，以职员红利替代年节或绩效奖金会使公司获利能力提高，若企业以股票市价来换算奖金，差异会更大。例如，假设公司职员绩效奖金为1亿元，公司股价为100元，现在公司以股票红利的方式发放面值1千万元的股票给职员，则公司帐上赶忙减少1亿元的费用，税前净利多出1亿元，而职员红利在帐上也仅列1千万元。就职员而言，在税法上，职员红利课税的基础是一千万元的股票面值，只要能将股票卖掉，职员能够立即获得一笔专门大的财宝。因此分派职员股票红利方式在我国特有的公司法、税法和与美国不同的会计处理方式下，已成为我国高科技产业一大利器(有关美国职员认股权打算的会计处理方式，稍后讲明)。只是，此种入股方式有两个问题。一是如何公平合理的分配，另一个问题肇因于国内外会计处理的不同，分配股票红利制度依照美国的会计原则是以股票市价列为公司的营运费用，以上述1千万元的职员票为例，在同样的假设条件之下，设立在美国的公司。其账面的税前盈余会比设立在台湾的公司整整少掉1亿元。因此，美国科技公司常常利用此项差异控告我国厂商「倾销」。为了应付此项控告，专门多高科技公司会找会计师设算此一阻碍数。第四节职员认股权打算一、美国之职员认股权打算制度介绍1960年代末、1970年代初，美国开始在各类公司中推行「职员持股打算」（EmployeeStockOwnershipPlans,简称职员认股权打算）。截至目前为止，美国职员所持有股本总额已达1200亿美元，并持续增加中。成长速度之快，可讲是世界各先进国家中最具代表性的模式。实行职员认股权打算的，既有非上市公司，也有上市公司；既有小公司，也有西北航空公司、联合航空公司等类型的大公司。譬如ANIS汽车出租公司，是一个有1.8万名职员、18亿美元资产的跨国性大公司，其资产全部出售给了公司的职员，成为美国推行职员认股权打算的范例。美国职员持股打算一般分为两大类：(一)、职员入股打算(EmployeeStockOwnershipPlan)

美国职员入股打算是由公司托付专业金融机构成立信托基金，并于每年提拨部份现金或股票至该信托，由专业机构从事股票的购买、治理、分配与股权代理行使等项目。受托付之机构运用此基金要紧投资于该公司证券，或其它公司之有价证券，再依公司规定之既定标准，由账户中按照公平市价自股票市场或公司库藏股购买公司股票，并将这些股票分配至每位参加入股的职员名下。职员分配到的股票数目取决于薪资、年资等因素，且并非立即配发，须待职员离职或退休后才能享有个人账户内的股票。透过每年的资金提拨，使公司可享用所得扣抵之优惠措施。此外，公司更能够该打算之股票为担保品，取得低利率贷款，等因此为公司提供了一项新的融资工具。相较于台湾的入股打算，美国的职员认股权打算为了取得租税优惠，往往必须遵守较多的规定，例如：美国职员认股权打算原则上，不得独厚于高薪受雇者或治理阶层，且为了确定基金利益的归属，基金成立要与公司的会计独立，基金营运的盈亏与公司无关。另外，在美国会计原则处理上，职员配股应按照市价自盈余分配调整为费用。再者，职员除了死亡、残疾外，必须满足1、十年法则：服务年满十年，或2、阶梯式十五年法则：职员服务满五年，可取得应得数额之25%，第二个五年每增加一年就可多得5%，第三个五年每增加一年可多得10%或3、四十五法则：职员只要符合上述两个条件之一，且年资与年龄的总合为45者，即可提领50%，以后每增加一年即可增加10%。(汤明辉，民80)(二)、职员股票选择权打算(EmployeeStockOptionPlan)职员股票选择权打算是由公司以市价买进股票，再以股票选择权方式发放给职员，且同意于一定期限内，逐步让职员以特定价格买进股票。此打算又以职员是否可获得利益而分为：１、酬劳性认股打算(Non-compensatoryStockOptionPlan)此目的为募集资金及分散股权。公司并未因给予认股权而付出实质代价，实质职员认购股份价格与市价相当。股款通常由薪资按每月扣抵，使职员较有负担能力。而在会计处理上，无须正式之会计纪录，仅须于给予认股权时做备不记得录，注明认股权数、可认购权数、每股认购价格及有效期限。我国公司法规定职员认股权发行新股应保留百分之十至十五由职员认购，有点类似于此类打算。２、酬劳性认股打算(CompensatoryStockOptionPlan)以认股权作为职员之额外酬劳，通常给予高级职员，也有些为聘雇契约的一部分。公司方面其有实质上的牺牲，但在给予职员实质利益的同时，公司也可从职员的服务中获得补偿。可讲是公司支付职员的代价。此打算规定职员应于给予认购权后，接着服务满一订年限，才能行使认购权。我国公司法所指职员分红入股制度，因面值与市价常有重大差异，较为接近此类打算。二、台湾证期会所颁布对职员认股权的相关规定如下所示（一）、每次发行的认购股票总数，不得超过已发行股数的百分之十。（二）、加计各次职员认股权流通在外的余额，依认股价格设算认股后的股数，不得超过已发行股数的百分之十五。（三）、给予单一认股权人的认股选择权数量，不得超过本次发行职员认股权总数的百分之二十五：且单一认股权人每次的认购金额，不得超过新台币三千万。（四）、价格不得低于发行当日的市价。（五）、所有权人持有职员认股权，届满两年后始得执行。职员认股权的存续期间不得超过十年。三、台湾信息电子类上市公司和上柜公司发行职员认股权凭证之发行条件内容公布的上市上柜公司职员认股权发行方法原则上大多雷同，此摘要两间公司：联华电子(上市公司)与台湾半导体(上柜公司)做为范例，比较其发行条件之内容差异性。表2-1联华电子与台湾半导体之职员认股权打算发行条件联华电子台湾半导体发行日期本职员认股权凭证于主管机关申报生效通知到达之日起一年内，得视实际需求，一次或分次发行，实际发行日期由董事长订定之。同左履约方式发行新股交付同左认股权人本公司及国内外子公司全职正式职员为限。认股资格基准日由董事长决定。实际得为认股权人之职员及其得认股数量，将参酌服务年资、职等、工作绩效、整体贡献、专门功绩或其它治理上需参考之条件等因素，由董事长核定后，并经董事会同意后认定之本公司正式编制之全职职员及国内外由本公司直接(间接)转投资事业持股超过50%之子公司全职职员为限。认股数量将参酌职级、工作绩效及整体贡献，或其它治理上须参考之条件等因素，由董事长核定后，提报董事会认股价格以本职员认股权凭证发行当日本公司一般股收盘价为认股价格以不低于发行当日本公司一般股收盘价格为认股价格任一职员被授予之认股权数量，不得超过本职员认股权凭证总数之百分之十，且单一认股权人每一会计年度得认购股数不得超过年度结束日已发行股份总数之百分之一。任一职员被授予之认股权数量，不得超过每次发行职员认股权凭证总数之百分之十，且单一认股权人每一会计年度得认购股数不得超过年度结束日已发行股份总数之百分之一每单位职员认股权凭证得认购本公司一股之一般股同左认股权凭证存续期间6年。此一期间内不得转让，但因继承者不在此限5年行使认股权行程自被授予日届满两年，可行使50%，3年后可行使75%，4年后100%届满2年可行使33%；届满3年66%；届满4年100%认股种类一般股同左认股价格调整遇有本公司盈余转增资及资本公积转增资，认股价格才应依公式及原则调整遇有本公司一般股股份发生变动时（即办理现金增资、盈余转增资、资本公积转增资、公司合并、股票分割及办理现金增资参与发行海外存托凭证等），认股价格依公式调整因故离职处理如下列表示1.自愿离职或依劳基法相关规定之解雇已具行使权之职员认股权凭证，自离职日起30日内行使认股权利，未于前述期间内行使权利者，视同放弃其认股权利。未具行使权之职员认股权凭证，于离职当日即丧失一切权利义务。具行使权之认股权凭证，得自离职日起七日内行使认股权利。未具行使权之认股权凭证，于离职当日即视为放弃认股

权利。2.一般死亡已具行使权之职员认股权凭证，由继承人自认股权人死亡日起一年内行使认股权利，未于前述期间内行使权利者，视同放弃其认股权利。未具行使权之职员认股权凭证，于认股权人死亡日即丧失一切权利义务。同左3.退休于退休时，能够行使全部之认股权利。除仍应于被授予认股权凭证届满二年后方得行使外，不受有关时程届满可行使认股比例之限制。应自退休日起或被授予认股权凭证届满二年时起，一年内行使之。同左4.职业灾难受职业灾难致无法接着任职者，于离职时，能够行使全部认股权利，而不受比例行使之限制。惟法令另有规定者，不在此限。认股权利，应自离职日或被授予职员认股权凭证届满二年(二者较晚者)起一年内行使之，未于前述期间内行使权利者，视同放弃其认股权利。同左5.转任至关系企业或其它公司比照自愿离职或依劳基法相关规定解雇之方式处理。惟因本公司营运所需，经本公司指派转任本公司关系企业或其它公司之职员，其已授予之职员认股权凭证不受转任之阻碍。比照离职人员方式处理。6.留职停薪具行使权之职员认股权凭证，应自

留职停薪起始日起30日内行使认股权利，未于前述期间内行使权利者，视同放弃其认股权利。未具行使权之职员认股权凭证，自复职日起回复其权利已具行使权之认股权凭证，得自留职停薪起始日起七日内行使认股权利。未具行使权利之认股权凭证得于复职后恢复权益，惟认股权行使期间应依留职停薪期间往后递延，并以认股权凭证存续期间为限。7.资遣具行使权之认股权凭证，应自资遣生效日起30天内行使认股权利，未于前述期间内行使权利者，视同放弃其认股权利。未具行使权之认股权凭证，自资遣生效日起即失效，但经董事长另行核定及事后报请董事会追认者，不在此限。资遣生效日起七日内行使认股权利。未具行使权之认股权凭证，自资遣生效日起即视为放弃认股权利，或得由董事长于权利行使时程范围内核订其认股权利及行使时限。资料来源：公开信息网站四、股票选择权之优劣势(一)、优点：１、发行灵活具弹性我国实务上，多以「工者有其股」的方式来激励职员，以「职员分红配股」及「发行新股时之职员新股承购权」两种方式为主，但此两种方式必须于公司办理增资发行新股时才可适用；而职员认股权打算能够搭配公司买回库藏股不必经增资发行之繁复程序，更能够掌握公司营运需要而加以灵活运用。２、激励效果连续因职员认股权打算通常规定职员于规定服务时刻届满后才可行使，在行使职员认股权打算之前，使职员因有预期心理而在以后产生激励效果连续；若更限制职员于执行职员认股权打算后于一定时刻内不行卖出股票，更可使其效果延长。３、降低职员流淌率公司与职员订定契约时，规定在职职员从授与职员认股权打算当天起，对其有一定权力期间；离职职员多规定得以离职后30天内执行权力。因此一制度的设计，使职员的转换工作成本比过去来得高，亦可使公司优秀人才不轻易选择跳槽。４、职员不须承担金钞票成本的风险职员有权于其持有职员认股权打算的权利期间内，选择是否要执行该权力；亦即，职员亦可于空头期间，不用执行价购入股票；于多头期间，以执行价购入股票。(二)、缺点：１、易受景气阻碍职员认股权打算确实能够于景气好时，吸引到优秀人才；但于景气差、股价低时，职员认股权打算的价值亦会降低，甚至是无价值可言。２、股价下跌时，无助职员流淌率因职员认股权打算的价值来自于职员对公司的信心，如当公司股价时常下跌到低于职员认股权打算价值时，易产生职员跳槽的现象。３、难以精确订定认购价格一般会计师会依照公平合理价值订定职员认股权打算的价格，但愈是长期的绩效目标愈难决定，且需同时用哪些指标来衡量，亦变得不易；因所用的衡量指针多为会计信息，可能使经理人在长期下操弄绩效衡量结果。五、赋税问题此一认股权不符合税法上所规定的激励认股权。因此同意人在行使此一认股权时，认购价与行使日市价间之差额，须认定为行使认股权年度之所得，赶忙按其一般税率被课征所得税。课征金额高低会间接造成职员资金调度上的问题，进而阻碍职员同意职员认股权打算的意愿。第五节相关实证研究一、何信威(民92年)在分红配股及财务绩效之研究以国内信息电子产业上市公司为例研究中发觉：1、国内上市信息电子产业在股票分红部分，各公司股票分红依面值计算约占超额盈余10％左右，而有将近六成并未实施职员现金分红，但现金分红的金额有逐年提升的趋势，显示现金分红的实时激励效应逐渐被经营者所重视；2、当年度的职员分红配股不管是以面值或市值估算都对当年度信息电子产业制造超额盈余产生正向显著之阻碍；3、前一年度的职员分红配股不管是以面值或市值估算都对当年度信息电子产业制造超额盈余产生正向显著之阻碍；4、当年度分红配股、前一年度分红配股，关于超额盈余的制造会有正向的阻碍，而分红配股的效果优于现金分红。二、孙宇杰(民92年)在职员分红入股制度对企业创新绩效的阻碍以台湾高科技产业为例研究中发觉企业实施职员分红入股制度确实会对企业创新绩效产生正面显著阻碍。进一步探究其间的递延效果发觉，企业创新绩效受分红入股投入阻碍的递延效果，从落后一期至落后四期均显著。本研究建议，企业应尽量将分红入股制度与研发工作、创新活动相结合，如此才能确保职员有意愿长期且持续的对创新投注心力，获得更佳的创新绩效。三、李凇炫(民92年)在股利政策、职员分红配股对现金流量酬劳率的阻碍论文（一）、企业发放现金股利与股票股利对现金流量酬劳率皆有正向阻碍。（二）、企业盈余分红率对现金流量酬劳率有正向阻碍。（三）、企业盈余分红率与股利政策间有正向阻碍。（四）、企业盈余分红率为职员红利配股制度中，对现金流量酬劳率最具阻碍力之变量。本研究发觉职员红利配股政策的四个变数(职员现金红利、职员配股利、盈余分红率、职员分红对股利比率)之中，以盈余分红率与股利政策间相关性最为显著；盈余分红率亦为职员红利配股制度中，对现金流量酬劳率最具阻碍力之变量。而其它的三项变量对现金流量酬劳率相关性都不显著。四、何绮盈(民92年)在我国职员分红与盈余治理之关联性研究中发觉（一）、我国上市(柜)之经理人为猎取高额的职员分红，而有将当期盈余正向治理之情形。（二）、在当期盈余可分配的情况下，实证结果支持我国上市(柜)公司之经理人，在职员分红金额愈大时，存有对当期盈余进行正向治理的自利动机。在当期盈余不可分配的情况下，实证结果并未发觉我国上市(柜)公司之经理人有将当期盈余负向治理，以待下期盈余可分配之情形，可能系公司法规定须先弥补亏所致。（三）、更进一步分析，并未发觉经理人会因预期次年度（第t+1期）之营运状况，而对研究年度（第t期）财务报表进行自利之盈余治理情形，可能系竞争激烈，经理人无法合理预期次年度营运所致。实行职员分红制度可达成良好的激励效果并加速公司之成长，但也可能如本研究所发觉，引发经理人产生道德危险，进行自利之行为。故于持续采纳此制度时，本研究提出应加强公司治理机制之健全，强化信息透明度并加重不法惩处之建议，用以规范公司经理人进行盈余治理之自利行为。五、叶家荣(民92年)在职员分红入股与股价之关联性研究（一）、投资者并没有能力解读职员分红入股的信息内涵，因而未作出任何反应。（二）、有关董监酬劳及现金分红的部分，可能是投资大众认为董监酬劳与职员现金分红相较于股东财宝所占的比例不大，因而忽略其关于财宝的缩水效果，故未作出任何反应。（三）、有关董监酬劳及现金分红变动数的部分，投资者认为多分给职员一块钞票的现金红利所制造的利益，大于其财宝移转的效果(成本)，因此当董监酬劳及现金分红发放的金额增加时，对投资者而言是一件好消息。因为只要移转一小部分的财宝予职员，职员即可为其制造比财宝缩减效果还要大的利益以弥补之，故投资者对董监酬劳及现金分红的变动数给予正面评价。六、陈胜勇(民92年)在台湾上市电子公司股权结构、职员红利与公司治理之研究（一）、台湾上市电子公司股权属于中度集中型，与公司绩效间并无显著关系（二）、台湾上市电子公司经理人持股比率与公司绩效无显著关系（三）、台湾上市电子公司董监事持股比率与公司绩效成先增后减之倒U形关系，此结果隐含存在最适董监持股率，经计算结果为30％。（四）、台湾上市电子公司职员分红率（职员红利总市值对股东股利总市值）与公司绩效成先增后减之倒U形，和前述董监事持股相同，隐含最适职员分红率之存在，经计算结果为19％。（五）、加入职员分红因素后（职员分红以费用入帐），并可不能对最适董监持股率产生阻碍，但会使最适职员红利率下降，表示职员红利确实会对股东权益造成阻碍。七、张嘉惠(民国92年)在高科技公司发放职员认股权凭证对公司绩效的阻碍以台湾上市上柜公司为例中发觉：不管在发放职员认股权凭证前或后均未有显著的类不差异，表示上市公司的发行条件尽管较上柜公司严苛，但营运的绩效会却可不能因此有优劣之分。八、王世昱(民国92年)在系统性风险关于持有职员认股权证之经理人的诱因效果分析GARCH模型VS.Black-Scholes模型中发觉：关于持有传统型的职员认股权证的经理人，会有诱因去提高公司的系统性风险。然而相反的，关于持有指数型职员认股权证的经理人而言，假如公司的系统性风险偏低，经理人会选择提高系统性风险使指数型职员认股权证价值增加。然而假如公司的系统性风险偏高，则经理人会选择降低公司的系统性风险以提升手中的指数型职员认股权证价值。股东或董事假如没有在系统性风险上作有效的监督，将可能会使公司暴露于不当的系统性风险下，而使公司受到损害。事实上，不论是以Black-Scholes模型评估传统型或指数型职员认股权证的价值，都会造成相当大的误差。九、杨雨雯(民国92年)在台湾职员认股权与职员分红对公司绩效阻碍之研究发觉阻碍公司发行职员认股权和职员分红所存在的决定因素，采纳的公司绩效衡量有三种：市场绩效、营运绩效与乘数绩效。利用此三种绩效，来衡量检视台湾公司所发行的职员认股权和职员股票分红的激励制度是否会阻碍公司的绩效表现。结果显示：公司规模越大或成长机会越高的公司，其代理成本越高，公司会倾向发行职员认股权跟职员分红来降低公司代理成本。另外发觉，公司发行职员认股权后，大概对公司绩效没有显著的阻碍。3.公司给予职员股票分红会使公司的营运收入增加，且亦会使公司次年的营收增加。因此，职员分红制度对公司而言应该是一种有效的激励职员的制度。第三章研究方法及差不多资料分析股票的价值取决于以后一系列的现金流量，以投资人所要求的必要酬劳率折现后之折现值。在没有任何事件发生的状况下，公司股票所提供的酬劳率，应等于投资者所预期的酬劳率。然而当有重大的讯息宣布时，将会阻碍投资人的预期酬劳水平，进而阻碍该公司的股票形成失衡的状态。当市场是有效率的，投资人会立即在股票市场上买进或卖出股票，使股票价格调整到合理的价位而趋于均衡。因此，当事件所传达的讯息确实有重大的阻碍，在事件宣告日当天股票应会有异常酬劳产生。本研究以上市柜电子公司的职员分红配股为宣告，观看其对股票市场投资人来讲是否为阻碍股价的重大讯息。而关于公司发行职员认股打算，是否对投资人及公司产生阻碍，在事件宣告日(发行职员认股打算日)前后，股票是否会有异常酬劳的产生。本研究以上市柜信息电子类有发行职员认股打算之公司为宣告，观看其对股票市场投资人来讲是否会阻碍股价的重要讯息，及对公司以后绩效的阻碍。第一节数据与变量定义一、资料来源本研究的资料来源如下（一）、依照台湾经济新报社的财务资料，搜集自2000年到2001年上市上柜公司的资产酬劳率(ReturnonAsset，ROA)、总资产(Assets)、与职员配股率。（二）、为取得上市上柜公司电子业董事、经理人、监察人等的资料，我们从台湾证券交易所的公开信息观测站中，参照上市上柜电子业的公开讲明书、年报，以确认董事、高阶主管、监察人，藉以判定经理人兼任董事的席位以及其比率。（三）、为查找上市上柜电子业职员股票分红的宣布日期，我们由台湾经济新报社的股东大会会议事项，搜集2001年以及2002年上市上柜电子业股东大会的日期、当日股价以及股东大会决议的当日职员配股总数和职员配股率。（四）、依照公开信息观测站的公司汇总报表中的数据(至2003年9月28日止)，搜集上市柜电子公司发行职员认股打算的发行日、发行总数占已发行股份总数之比率、发行条件，并参照公开讲明书确定已发行之条件。二、研究变量的定义与衡量为了明了职员配股、职员认股打算对股价酬劳的阻碍，我们以下先将相关研究的变量讲明其定义与衡量方法：（一）、职员配股率：上市上柜电子业公司职员配股股数对股本的比率。（二）、发行职员认股打算总数对已发行股数之比率：发行职员认股打算上市上柜电子业公司职员认股股数对股本的比率。（三）、资产酬劳率：上市上柜电子业公司税后净利对总资产的比率。（四）、高阶治理者占董事席位的比率：高阶治理者兼任董事占董事席位的比率；其中，高阶治理者定义为副总经理含以上之治理者。（五）、重估获利率：前年的税后净利扣除今年的职员配股费用化后对前年总资产的比率。以2001年的重估获利率为例：第二节研究方法一、样本分割(一)职员分红配股部分2000年1月到2002年12月上市上柜电子业的公司，分不以2001年和2002年股东大会宣布之职员配股率加以分类。其变量如下：１、职员配股率：以职员配股率的中位数将所有样本划分为三组-(1)高职员配股(2)低职员配股率(3)零职员配股率；２、将高职员配股率组及低职员配股率组再以以下三变数再次划分(１)、2000年和2001年资产酬劳率(ReturnonAsset，ROA)­­的产业平均。将高职员配股率组及低职员配股率组再细分为高资产酬劳率组及低资产酬劳率，共四组。(２)、2000年和2001年高阶主管兼任董事席位比率的中位数。将高职员配股率组及低职员配股率组再细分为高兼任比及低兼任比组，共四组。(３)、2000年和2001年重估获利率的中位数。将高职员配股率组及低职员配股率组再细分为高重估获利率组及低重估利率组，共四组。(二)、职员认股打算部分将2001、2002、2003年上市上柜电子业公司，分不以年为区分，以发行职员认股打算占总发行股份股数之比率加以分类。其变量如下：１、发行职员认股打算占已发行股份股数比率：以中位数切割将所有样本分为高低两组-(1)低发行职员认股打算占已发行股数比率、(2)高发行职员认股打算占已发行股数比率。２、将高低发行职员认股权组再以下面两变数作细分(１)、资产酬劳率的产业平均将高发行职员认股权组及低职员认股权组再细分为高资产酬劳率组及低资产酬劳率组，共四组。(２)、高阶主管兼任董事席位比率的中位数将高发行职员认股权组及低职员认股权组再细分为高兼任比组及低兼任比组，共四组。二、事件研究法用来了解股票市场证券价格与特定事件间关联性之实证分析。若此事件显著，使该公司股价波动状况异于无此事件时之表现，则会产生异常酬劳率。而事件研究（EventStudy）要紧的目的在于利用统计方法检定异常酬劳状况，藉以明了该事件是否对公司股价造成阻碍。(一)、变量定义本研究将采纳事件研究法进行实证分析因此先就相关名词加以定义，如下所述：１、选样股职员分红部分为2000年1月到2002年12月上市上柜电子业公司；职员认股打算部分为2000年1月至2002年12月已发行职员认股打算之上市上柜电子股。２、事件宣告日事件宣告日指该事件讯息首次公开的时点。本研究所定义之宣告日，职员分红部分为股东大会日；职员认股打算部分以发行职员认股打算当日为事件宣告日。３、相对日数实证研究以事件宣告日为「０天」，而以－t日表示是宣告日前的第t个交易日，以＋t日表示宣告日后的第t个交易日。４、事件期间定义为宣告日前第20天起到宣告日后第20天止，共41个交易日。所谓事件研究法其目的在于探讨某一事件的宣告是否会造成股票持有者赚得异常酬劳，也确实是讲，透过观看事件宣告日前后数天股票酬劳率以检测市场对某一事件的的反应。为了探讨职员分红配股及职员认股打算对股价酬劳的阻碍，因此本文以事件研究法观看事件宣告前后，累积异常酬劳的变化。本研究将分成时刻参数的选择、异常酬劳的计算以及统计检定方法三部分加以讲明。(二)、时刻参数的选择本研究将以上市上柜电子业公司职员分红配股、职员认股打算被公开揭露的那一天为事件宣告日(t=0)，而关于可能股票正常酬劳的可能期间，应幸免太过接近宣告日而且也不可过短，故选择180天为可能期。此外，将事件期间定义为宣告日前后各20天，共计41天。(三)、异常酬劳的计算事件研究法乃依照研究的目的，选择一特定事件的宣告以研究宣告前后，观看样本酬劳的变化，进而解释特定事件对样本酬劳的阻碍。本文采纳市场指数调整模式来计算股票的异常酬劳，其模式如下：ARit=Rit－(αi+βiRmt) (1)Rit=该公司在t期的股价酬劳Rmt=在t期的台湾证券交易所加权股价指数酬劳率求出每一证券的异常酬劳后，针对事件期间内每一观看日，将同为第t天的各样本的异常酬劳予以加总，并除以样本数以求出平均异常酬劳率ARt(averageabnormalreturn)，其计算方式如下： (2)j=1,2……………n 其中N表总样本数此外，为了看出事件宣告效果，本文进一步计算累积平均异常酬劳CAR(cumulativeaverageabnormalreturn)，以观看一段期间内异常酬劳的累积效果。其计算方式如下： (3)其中b表示计算累积异常酬劳的起始日其中e表示计算累积异常酬劳的中止日(四)、统计检定１、为分析事件期间之股价异常酬劳，本研究采纳一般横剖面法(ordinarycross-sectionalmethod)T检定。２、检定统计量３、为检定职员分红配股、职员认股打算分不与公司异常酬劳的差异本研究报告分不依资产酬劳率、重估获利率、高阶治理者兼任董事席位比率等三变量，将高低职员配股作画分为三组，此三组中样本各作两两差异检定，观看其在期间(-20,20)、(-5,5)、(-1,1)个区间的累积平均异常的变化。三、检定方法(一)、成对检定：１、观看同一批实验对象前后某种指针的变化。本研究分不对2001年2002年的高低职员分红配股与高低兼任比的财务绩效加以比较分析;同时另针对2001年2002年的高低职员分红配股与高低资产酬劳率的财务绩效,加以比较分析；再针对2001年2002年的高低职员分红配股与高低重估获利率加以比较分析，藉以了解前后公司绩效的变化情形。２、观看同一批实验对象前后某种指针的变化。本研究分不对2001年2002年的高低发行职员认股打算量(发行股数/股本)与高低兼任比的财务绩效加以比较分析;同时另针对2001年2002年的高低发行职员认股打算量(发行股数/股本)与高低资产酬劳率的财务绩效,加以比较分析，藉以了解前后公司绩效的变化情形。H0：H1：检定统计量t=)/,当时拒绝Ho，表示继任前后公司绩效有差异。(二)、T检定(假设变异数相等)：１、职员分红配股：将2001年之职员分红配股发行公司的资产酬劳率视为一组样本,再以最新已公布之现年资产酬劳率(2002年资产酬劳率)为另一组样本，并将两组样本的资产酬劳率扣除产业平均，即操纵产业因素的阻碍后作T检定，以分析其两组财务绩效是否有差异。(即财务绩效是否有提升)２、职员认股打算:将2001年已发行(且现届满两年已可执行)之职员认股打算发行公司的发行前一年资产酬劳率视为一组样本,再以最新已公布之现年资产酬劳率(2002年资产酬劳率)为另一组样本，并将两组样本的资产酬劳率扣除产业平均，即操纵产业因素的阻碍后作T检定，以分析其两组财务绩效是否有差异。(即财务绩效是否有提升)H0：两组样本的财务绩效无差异H1：两组样本的财务绩效有差异检定统计量t=其中为扣除产业平均之相对平均数当时拒绝Ho，表示两组样本的财务绩效有差异。第三节差不多统计分析一、职员分红配股：(一)、配股率从2001年和2002年上市上柜电子业公司样本统计分析数据中，我们能够发觉，2001年高职员分红配股的公司，其平均原税后净利18.35亿元，而其平均重估税后净利7.97亿元，由这两个数字的差距可知，职员分红配股费用化计算后对公司税后净利的阻碍专门大。2002年，高职员分红配股的公司平均原税后净利7.16亿元，而其平均重估税后净利2.68亿元，明显较2001年少了许多，但在低职员分红配股的公司，其2001年平均原税后净利9.65亿元，至2002年其原税后净利为4.78亿元，而零配股的公司2001年平均原税后净利4.34亿元到2002年甚至跌至-3.54亿元，因此不论是高、低或零配股，2002年的平均原税后净利都比2001年的相对较低，有可能是因为经济产业环境因素所致，单从高低配股的差不多统计量中，无法清晰看出职员分红配股是否有激励效果，因此以下又以高阶治理者兼任董事席位比率、重估获利率、资产酬劳率来分样本并加以分析。表3-12001年上市上柜电子业公司依配股率之不同的差不多统计分析（1）.2001年全样本平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(136)(亿元)四分之三位数(408)(亿元)重估后税后净利5.840.9531.92-77.48507.805450.432.41原税后净利8.241.2042.07-13.74651.065450.513.27净利差异2.40019.060418.3654500.49（2）.2001年高配股率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(25)(亿元)四分之三位数(75)(亿元)重估后税后净利7.971.6226.13-14.64232.701020.304.02原税后净利18.353.9067.150.04651.061021.658.51净利差异10.382.3142.470.16418.361020.875.99（3）.2001年低配股率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(25)(亿元)四分之三位数(75)(亿元)重估后税后净利8.451.9520.99-2.78129.641050.823.89原税后净利9.652.3023.83-2.64156.461051.004.55净利差异1.200.303.190.0126.821050.110.73表3-22002年上市上柜电子业公司依配股率之不同的差不多统计分析（1）.2002年全样本平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(164)(亿元)四分之三位数(492)(亿元)重估后税后净利0.090.2822.22-197.58372.7158501.12原税后净利1.480.5123.92-197.58372.7158501.67净利差异.3906.84087.8058500.35（2）.2002年高配股平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(35)(亿元)四分之三位数(105)(亿元)重估后税后净利2.680.8510.64-20.5582.761400.262.14原税后净利7.162.3017.190130.801400.925.20净利差异4.481.0410.260.0787.581400.433.83（3）.2002年低配股平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(38)(亿元)四分之三位数(114)(亿元)重估后税后净利3.040.9214.47-76.67135.711520.381.69原税后净利4.781.0818.430161.891520.532.21净利差异1.740.209.650.0187.801520.090.40(二)、职员配股率和高阶治理者兼任董事席位比率2001年，高配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率其平均原税后净利12.92亿元，比低配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率的平均原税后净利10.87亿元大；但其平均重估后税后净利5.75亿元较低配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率平均重估后税后净利9.69亿元小。2002年，高配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率其原平税后净利11.91亿元，比低配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率的平均原税后净利5.35亿元大；虽其平均重估后税后净利4.86亿元较低配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率平均重估后税后净利3.49亿元大，但其差距比2001年时平均重估后税后净利的差距小，可能是因为高配股在职员分红费用化后使得平均重估后税后净利下降。因此我们推测，高配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率的公司，因其较多董事兼任治理者，因此要求的职员分红配股比其它的公司相对上来的高。表3-32001年职员配股率和高阶治理者兼任董事席位比率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(亿元)四分之三位数(亿元)2001年高配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利5.751.6112.70-8.1855.20470.053.55原税后净利12.905.1320.700.04103.00472.258.51净利差异7.154.2211.500.2060.20470.975.992001年高配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利11.201.6435.60-14.6233.00520.294.90原税后净利25.903.2894.800.14651.00521.308.31净利差异14.701.3860.300.15418.00520.644.742001年低配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利7.351.5920.20-2.78130.00530.762.92原税后净利8.612.0524.00-2.64156.00531.033.33净利差异1.260.273.950.0126.80530.100.742001年低配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利9.692.0222.200.05128.00550.834.58原税后净利10.902.5724.300.12142.00550.995.19净利差异1.210.372.380.0113.30550.100.82表3-42002年职员配股率和高阶治理者兼任董事席位比率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(亿元)四分之三位数(亿元)2002年高配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利4.861.0215.50-20.582.80680.222.79原税后净利11.902.5125.000131.00680.926.89净利差异7.041.2514.500.0787.60680.485.162002年高配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利1.040.853.49-15.410.40750.262.10原税后净利3.752.304.27021.30750.924.56净利差异2.710.894.220.1219.40750.403.422002年低配股率且高高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利3.010.9719.40-76.7136.00750.411.95原税后净利4.961.2319.900162.00750.532.31净利差异1.950.229.730.0176.70750.094.462002年低配股率且低高阶治理者兼任董事席位比率重估后税后净利3.490.959.62-0.1057.00740.351.73原税后净利5.351.1219.100.08145.00740.512.19净利差异1.860.1910.700.0187.80740.080.35(三)、配股率和重估获利率2001年，高配股率且低重估获利率的公司，他们的平均原税后净利7.32亿元、平均重估后税后净利1.16亿元，比低配股率且高重估获利率的公司的平均原税后净利15.52亿元、平均重估后税后净利13.69亿元，明显的低了许多。2002年，高配股率且低重估获利率的公司，他们的平均原税后净利6.26亿元虽比低配股率且高重估获利率的公司的平均原税后净利6.02亿元高，但其平均重估后税后净利0.92亿元却比低配股率且高重估获利率的公司的平均重估后税后净利5.11亿元小。2001年高配股率且低重估获利率的公司，他们的平均原税后净利和平均重估后税后净利的差距比低配股率且高重估获利率的公司大上许多，可见高配股率且低重估获利率的公司职员分红配股多，但至2002年，高配股率且低重估获利率的公司，其平均原税后净利反而较2001年时少。表3-52001年配股率后重估获利率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(亿元)四分之三位数(亿元)2001年高配股率且高重估获利率重估后税后净利16.803.3636.800.57233.00461.6711.50原税后净利32.405.5897.200.99651.00462.7221.60净利差异15.601.5861.600.22418.00460.797.242001年高配股率且低重估获利率重估后税后净利1.160.815.68-14.6032.0056-1.491.02原税后净利7.323.2616.200.04106.00560.813.79净利差异6.162.6312.700.1574.20560.603.942001年低配股率且高重估获利率重估后税后净利13.702.3728.200.49130.00531.045.50原税后净利15.502.9932.1063.40156.00531.116.47净利差异1.830.314.360.0126.80530.121.032001年低配股率且低重估获利率重估后税后净利3.101.295.59-2.7834.20520.582.92原税后净利3.671.636.11-2.645.30520.653.38净利差异0.560.270.780.013.75520.070.72表3-62002年配股率和重估获利率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值(亿元)个数四分之一位数(亿元)四分之三位数(亿元)2002年高配股率且高重估获利率重估后税后净利4.951.4213.900.3482.80680.662.66原税后净利7.992.3122.200.54131.00681.083.66净利差异3.040.698.430.0248.00680.361.212002年高配股率且低重估获利率重估后税后净利0.920.355.19-20.526.2076-0.151.38原税后净利6.262.2810.700.2267.00760.776.25净利差异5.341.3311.400.1287.60760.484.792002年低配股率且高重估获利率重估后税后净利5.111.3516.900.21136.00750.792.05原税后净利6.021.5520.100.25162.00750.912.42净利差异0.910.223.260.0226.20750.090.402002年低配股率且低重估获利率重估后税后净利2.110.487.16-0.5057.00730.281.03原税后净利3.740.6417.200.08145.00730.391.34净利差异1.630.1310.300.0187.80730.060.30(四)、配股率和资产酬劳率2001年高配股率且低资产酬劳率的公司，在平均原税后净利3.62亿元、平均重估后税后净利1.57亿元，比低配股率且高资产酬劳率公司的平均原税后净利3.74亿元、平均重估后3.17亿元小。2002年高配股率且低资产酬劳率的公司，在平均原税后净利0.76亿元、平均重估后税后净利0.29亿元，比低配股率且高资产酬劳率公司的平均原税后净利6.12亿元、平均重估后3.17亿元，明显小了许多。高配股率且低资产酬劳率的公司，在2001年施行高职员分红配股，但至2002年其平均原税后净利并无有效提升，甚至远低于低配股率且高资产酬劳率的公司。表3-72002年配股率和资产酬劳率平均数(亿元)中间值(亿元)标准差(亿元)最小值(亿元)最大值亿元)个数四分之一位数(亿元)四分之三位数(亿元)2001年高配股率且高资产酬劳率重估后税后净利11.002.0531.30-14.60233.00