我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究

PAGEPAGE6我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究摘要:女性在人力资源管理中遭遇性别歧视的现象十分普遍。本文从研究我国女性在企业人力资源开发过程中的遭遇的歧视问题入手，分析了女性遭受歧视的原因，并进一步探讨了解决这一问题的对策，以缓解女性在企业中受到的性别歧视。关键词：人力资源管理性别歧视人力资本投入引言：人力资源管理过程中的性别歧视问题一直是困扰企业和社会和谐发展的瓶颈。在招聘过程中性别歧视并不少见，由企业职称性别结构以及社会企事业单位高层管理人员的性别结构也不难看出，女性在人力资源培养过程中遭受到一定的歧视对待；而且，目前社会中女性的平均收入较男性偏低,也已经是不争的事实。性别歧视也许会在短期内使企业获利,但从长远看，性别歧视的出现，使得企业浪费了大量的人才和资源，也造成了企业内部员工工作的不稳定,给企业人力资源管理带来了很大的障碍。解决好这一问题，以成为女性自身、企业和社会的共同需求。一、企业人力资源管理中性别歧视的现状(一）性别歧视的界定所谓劳动力市场的性别歧视，是指用人单位基于性别原因，或拒绝接受女性，或提高女性的录用标准，或以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由辞退女工或者单方面解除劳动合同,或不重视妇女的升迁机会,或使女性与男性相比同工不能同酬。（二）性别歧视的现状目前,女性面临的就业环境十分严峻，从她们进入劳动力市场开始,在人力资源开发过程中就面临着方方面面的性别歧视和压力，具体主要表现的以下几个方面：1、招聘性别歧视女性在招聘过程中面临着性别歧视问题,遭受着不公正的待遇.男性和女性同时进入劳动力市场，但企业会因女性的预期问题而非现实的效率问题拒绝接受女性.更有甚者，同样是名牌高校毕业的大学生，且女性在校期间的表现稍微优于男性的也被拒之门外。由此可见，女性要想和男性在同一岗位上竞争，必须在各个方面都比男性强很多时才能体现出优势。所以在招聘过程中，女性经常找不到工作或者是找不到理想的工作，要么退而求其次寻求一份稍差一点的工作，要么花费更多的时间、精力来谋求一份同男性一样的工作。据报道，广州某高校大四女生小玲最近到一家IT企业面试后，该企业有关部门负责人明确告诉她，“你的条件完全符合应聘要求,但是单位领导要求只招男生。”而据了解，小玲成绩优秀，还曾经花费近万元参加Java高级软件工程师培训班并获得资格证,她班上不少成绩不如她的男生早已找上满意的工作，她却在就业上不断碰壁。2、晋升性别歧视当今社会，女性的地位不断提高，众多女性也希望拥有属于自己的一份事业.然而，玻璃天花板却是女性前进过程中的一个重要障碍，其原因便是性别歧视.Groot和VandenBrink(1996)的实证研究成果显示，女性比男性更少进入拥有晋升可能的工作，她们也比男性更少可能被提拔到另一职位上。于是，由于性别原因，妇女的职业选择和职务晋升被一层玻璃挡着,可望而不可即.即便是女性的性别特点决定了她们能在财务、人力资源管理、行政管理、公共关系等方面取得成功，但在一个公司的最高领导者(如总经理)的位置需求上，女性往往不被考虑。3、培训性别歧视目前，很多企业在培训对象的选择上,有明显的性别偏好，对女性的培训远不如男性,女性获得的在职培训方面的投资是非常少的，大约只及男性投资量地1/10。对于同等条件的男女职员，企业愿意花费大量的培训资金到男性职员身上,而对女性职员则较为苛刻。4、薪酬性别歧视薪酬性别歧视是指难以解释的雇主偏好及文化因素导致的对女性的歧视所带来的工资的不平等.女性不仅就业难,而且收入也较男性低。据调查,不论是男性相对集中的机械设备修理、中西餐烹饪等职业，还是女性相对集中的批发零售、餐饮和社会服务等行业，女性收入都明显低于男性，这说明我国职场中存在着十分明显的薪酬性别歧视现象。二、性别歧视的原因造成女性在劳动力市场遭受性别歧视的原因是多种多样的，主要有以下几个方面:（一)社会文化影响自古以来，男尊女卑的思想就普遍存在，“男主外女主内”的思想也被大多数人所接受。由此可见，社会对女性的偏见是由来已久，并不是法令可以在朝夕内改变的。首先,女性承担了大量的家庭劳动，这就会影响女职员在工作中的经历投入。虽然现在很多男性也分担家务，但是大部分的工作还是由女性来做的，这是传统文化中对女性的角色定位。其次，女性承担着生育子女的责任，这就必然会影响女职员的工作.第三，大部分的女性在精力、体力、耐力方面比男性稍逊，这就使得女性在工作中无法升迁甚至不能录用。（二)企业追求利润的选择众所周知，随着我国经济体制的转型，我国企业的职能也发生了转变，从计划经济时期的福利机构变为了市场经济下的自主经营、自负盈亏的经济实体。所以，企业从低成本、高收益、利益最大化的角度出发来看待劳动力的使用,就不难发现，女性的雇佣成本高于男性.因为女性承担着生育责任，而且我国1998年颁布的《女职工劳动保护规定》明确指出“不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低基本工资或者解除劳动合同。”这就是说企业要在这一段时间支付的工资高于劳动者的劳动产出，这种“性别亏损”是很多企业不愿承担的。再有，女性的退休年龄低于男性，但平均寿命却高于男性，这就意味着企业要支付更多的退休福利成本，由此，女性在劳动力市场中自然而然地处于不利的地位，这是性别歧视最重要的原因。（三）法律法规不健全虽然很多法律规章都规定不得歧视女性，但是目前的法律对此的界定过于原则化，并没有明确规定歧视的定义和范围，使得很多企业和单位钻了空子；再有，我国的法律规定明显的把女性列为弱势群体,使得法律本身带有歧视性。正是由于上述原因的错综复杂、相互交织才使得我国企业人力资源管理过程中出现严重的性别歧视问题。三、应对人力资源管理中性别歧视的策略（一)重新定位女性的角色，树立正确的性别观念。虽然我国传统文化中对女性有明显的歧视色彩，人力资源管理也无法短时间内修复这一认识。但是,我们仍需要重新认识女性的作用，构建先进的性别文化,为女性就业提供宽松的社会环境同时,女性要加强自身素质和能力的培养，努力提升真及时的业务素质和心理素质，强化竞争意识，努力吧自己培养成视野开阔、有创造力、既坚强勇敢又温柔体贴的人才.(二）鼓励企业招聘女性，并给予相应补助。女性在职业生涯中最大的障碍就是生育以及由此带来的一系列问题,对此,政府应当鼓励企业加大对女性员工的招聘,但是作为以盈利为目的的企业，是不愿接受那部分“性别亏损”的,即使最终选择雇佣女性，最终也还是通过降低工资、减少就业的方式转嫁给女性自己。对此,企业应给予相应的补助，完善社会保障制度,将生育成本社会化。在社会保障体系中建立全国统一的、独立的生育保险险种，设立专门机构管理和监督生育保险基金的运行,将生育保险纳入社会保障体系,与医疗保险、养老保险等其他保险项目同步执行、统一收缴，扩大生育保险基金的来源范围，不管是国家机关、国有企事业单位还是其他一切所有制的企业，也不管是男性职工还是女性职工,都要实行国家、用人单位和个人三方按比例提取，消除用人单位使用女性劳动者会提高人工成本的顾虑，使用人单位对两性劳动力的评价和雇用标准更为合理,从而最大限度降低母亲身份给女性带来的就业困难。（三)增强女性员工自身的人力资本投入，提升其综合素质。性别歧视产生的深层次原因其实就是女性员工由于家庭和生活的原因所造成的人力资本投入的匮乏，使企业不能获取更多的利益。因此，最有效的解决方法就是加强女性员工的教育投资力度，提高人力资本存量.一方面企业要给予女性员工更多的培训和再教育,使得其能够获得同男性员工同等的受教育机会，只有获得了同等的受教育机会,才能够真正的实现男女平等,女性员工的工作能力也会随着教育投资力度的增大而增强，从而使其获得更高的薪水和更多的升迁机会；另一方面女性员工自身一定要积极地寻找提升自己能力的机会，可以主动的寻求、参加在职培训和深造的机会，同样也可以通过变换工作来获取宝贵的职场工作经验.只有不断地给自己注入新鲜的知识和经验，才能获得足够的人力资本容量，建立自身的竞争优势。（四）完善法律法规体系，制定反性别歧视的法律。在维护女性合法权益、男女平等的社会地位的过程中,无论采取何种措施，相关的法律法规保障都是非常重要的措施。首先，应建立专门的反就业歧视法或平等就业法，对劳动力市场中的歧视行为以及惩罚救济措施竞选明确的规定，使得被歧视者在维护自己权益时真正做到有法可依.其次，由于就业准入中的性别歧视具有隐蔽行，导致很难对企业的性别歧视行为进行处罚.对此，政府应设立专门的性别平等政策评价和监督机构，对用人单位的招聘行为、员工性别就业比例竞选监督和检测，从而保障女性平等就业权利.最后，要加大执法力度，做到有法可依，违法必究.结语：人力资源管理过程中性别歧视的产生有其多方面的原因,消除性别歧视对企业人力资源的管理有重要的影响,可以节约企业和社会的经济成本，从而更大范围的获得企业所需要的人才，