a2003年度人力资源战略规划

志成国际集团团

2003年度人力资资源战略规划划人力资源总监监邱邱华期望——通过本规划，，让集团高层层了解：公司HR工作作现状、2003年目标标及重点公司2003年HR重点点业务策略公司HR专业业化能力提升升策略公司年度HR重点工作推推进节奏HR工作的组组织保障吸引发展激励保留向往（向往在某公公司工作）成长（不断学习成成长）激情（做事充满激激情）归属（充满对企业业归属感）人力资源工作人力资源效果公司人才现状*目标标*重重点我们需需要学学习什什么？？我们需需要做做好什什么事事情？？群组、、区域域、部部门怎怎样期期望我我们？？如何满满足公公司对对人力力资源源的要要求？？超前滞后财务KPI目标内部客户KPI目标人力资源工作者KPI目标学习/成长KPI目标超前滞后2341HR记记分卡卡现状*目标标*重点点财务客户内部学习指标03年年目标标02年年现状状说明人均营营业额额人均利利润人力成成本占占营业业额比比例10885万元元/人人（不含含工人人）10943万元元/人人（不含含工人人）1080万万元/人（不含含工人人）1090万万元/人（不含含工人人）3.42%现状*目标标*重点点财务客户内部学习客户需需求03年年目标标02年年现状状吸引//向向往高级人人才招招聘人才结结构指指标增长5%———8人研发：：10%专业服服务：：10%国际化化：12%指标高级人人才招招50人；；研发：：20%专业服服务5%国际化化：25%加入公公司,谋求求发展展,环环境怎怎样现状*目标标*重点点财务客户内部学习客户需需求03年年目标标02年年现状状保留//归归属工作环环境质质量达到全全球公公司均均值80%指标总体90%15%激励//激激情员工奉奉献度度10%提高一一倍20%(全全球均均值为为15%)绩优员员工流流失率率<12％发展//成成长后备干干部储储备员工的的下一一步高层干干部个个性化化培训训落实实率末端淘淘汰率率没有后后备储储备计计划无明确确要求求5%3%×%GM有有后备备5;50%总总监有有后备备30%的员员工与与上级级就下下一步步达成成共识识不变CV认认同率率95%保持不不变现状*目标标*重点点财务客户内部学习竞争力力03年年目标标02年年现状状指标招聘效效率能能力高级人人才供供给及及效率率无标准候选人:录用=60%;面试到录录用1.5个月月发展工具具\手段段专业序列列推进率率总经理HR目标标实现率率能力标准准覆盖全全员90%;相相应能力力培训覆覆盖10个序序列有职职业发展展路径99%总总经理实实现个人人设定的的HR目目标人均学时时干部当讲讲师学时时40小时时高层不低低于6小小时激励手段段薪酬水平平与市场场的对比比处于市场场水水平达到市场场中分位位水平能力标准准覆盖培培训训普及到到无标准现状*目目标*重点财务客户内部学习学习手段段03年目目标02年现现状指标引进高级级人才引进人数数引进10人引进25人;专业化提提升专业化培培训学时时HR链内内轮岗专业化培培训课程程达到60学时时;自觉5人人学历及经经验指标标专业化培培训40学时自发3人人(王\李\那那)建立公司司内HR从业标标准60%以以上具有有本科以以上学历历;外部招聘聘,至少少有2年年以上HR经验验90%以以上具有有本科以以上学历历;外部招聘聘,至少少有2年年以上HR经验验现状*目目标*重点公司规划划纲要确确定了公司的战战略重点点;资源源投入分分布;重重点的策策略;HR的BSC明明确了HR配合合战略的的核心目目标,让一流的的人才向向往企业业,在企企业中激激情工作作，有归归属感,从而创创造一流流的业绩绩HR2003年年重点、、特殊策策略一览览表注：表示举措措重要差差异，不不意味该该项工作作重要性性差异，，如：一一星只意意味在这这个点上上无专门门特别的的举措，，则不细细化，同同全员，，而非不不重要高级人才研发人员重点业务重点行业干部成长激情归属向往全体员工人才品牌职业发展理理念；下一步；培训沟通薪酬；；薪酬竞争力力；干部作用关爱员工；；重视起点；；CV重点：：服务客户户吸引空气；；瞄准人才；；绿色通道；；同上CV重点：：诚信共享享专门入职培培训；过程分析关关注薪酬竞争力力；发展空间管理专业化化业务专业化化同上后备干部管管理；轮岗薪酬同上CV重点：：精准求实实内部举荐奖奖励挖“头”职业发展道道路；细化技术职职称；培训投入个性化考核核奖励；专款专用，，倾斜骨干干高层及研发发人员创新新氛围培训训CV重点：：创业创新新内部吸引；；外部吸引；；蓄水池上述人员分分类政策会会优先保证证重点业务务；上述人员分分类政策会会优先保证证重点业务务；上述人员分分类政策会会优先保证证重点业务务；渠道销售序序列；大客客户序列；；行业客户户经理培训训投入；直销人员的的考核激励励模式上述人员分分类政策会会优先保证证重点业务务；上述述人人员员分分类类政政策策会会优优先先保保证证重重点点业业务务；；高级级人人才才专专人人研研究究；；一般般人人才才细细水水长长流流；；特殊殊薪薪酬酬政政策策期望望————通过过本本规规划划，，让让高高层层了了解解：：公司司HR工工作作现现状状、、2003年年目目标标及及重重点点公司司2003年年HR重重点点业业务务策策略略公司司HR专专业业化化能能力力提提升升策策略略公司司年年度度HR重重点点工工作作推推进进节节奏奏HR工工作作的的组组织织保保障障全体体员员工工向往成长激情归属属人才才品品牌牌推推广广：：全年清晰的人人才理念推广广：一流的人人才创造一流流的企业；人人才品牌知晓晓率达到；；统一招聘工作作的理念：招招到最适岗位位的一流人才才；重点业务策略略全体员工向往成长激情归属1、沟通员工工职业发展的的理念：业务创造发展展空间，个人人计划及能力力发展是基础础，岗位变化化是路径，激激励回报为绩绩效重点业务策略略岗位1岗位2岗位3岗位4能力1能力2能力3能力4胜任度度绩效&薪酬酬绩效&薪酬酬绩效&薪酬酬培训培训培训个人发发展计计划(下一一步)业务创创造规规划空空间培训\上级级辅导导\轮轮岗手手段提提升全体员员工向往成长激情归属2、在在此理理念下下，推推进专专业序序列发发展，，为““下一一步””提供供工具具重点业业务策策略渠道销销售、、大客客户产品管管理采购、、物控控管理咨咨询（（IT）人力资资源财务、、审计计商务；；研发、、工程程（质质量））、技术支支持02年年已经经建立立序列列03年年建立立序列列其他序序列设计职职业发发展道道路（（50%）），让让岗位位发展展路径径与能能力发发展相相匹配配；薪薪酬调调整原原则与与之匹匹配培训最最低人人均学学时保保障：：渠道道销售售32；产产品管管理20；；研发发/工工程15；；质量量30；采采购30小小时；；大客客户直直销43；；人人力资资源18；；财财务8问题：：培训训———行业业客户户是否否与大大客户户一起起考虑虑全体员员工向往成长激情归属2、在在此理理念下下，推推进专专业序序列发发展，，为““下一一步””提供供工具具重点业业务策策略02年年已经经建立立序列列03年年建立立序列列其他序序列岗位序序列职职责、、定义义梳理理；能力模模型；；年度评评估时时完成成能力力评估估，能能岗匹匹配（（注：：与以以建立立序列列的方方法不不同，，先岗岗位后后能力力）1、研研发类类分细细序列列（如如软件件、硬硬件、、专利利………）；；2、市市场推推广序序列；；3、业业务规规划序序列；；岗位归归属明明确（年初初规划划尝试试岗位位类别别确定定，04财财年初初理清清楚序序列））全体员员工向往成长激情归属3、培培训流流程重重点发发挥干干部在在其下下属培培训中中的作作用重点点业业务务策策略略培训训需需求求的的了了解解，，学学员员说说得得最最清清楚楚；；培训训课课中中，，老老师师的的选选择择最最重重要要；；培训训之之后后，，直直接接向向学学员员收收取取行行动动计计划划最最重重要要原来来我我们们以以为为：：所以以，，关关注注的的重重点点是是向培培训训对对象象直直接接深深入入调调查查需需求求；；培训训课课后后关关注注学学员员的的满满意意度度，，HR直直接接关关注注改改进进计计划划事实实却却是是：：影响响培培训训效效果果的的重重要要度度排排序序：：所以以：：要改改变变！！（（详详见见干干部部部部分分））资料料来来源源：：美美国国年年度度人人力力资资源源大大会会研研讨讨结结果果全体体员员工工向往成长激情归属属1、、沟通通薪酬酬：：让让员员工工了了解解其其每每一一笔笔收收入入的的为为什什么么？？重点业务务策略？一定要沟沟通薪酬福利利的构成成；奖金的来来源及与与本人的的关系；；公司的薪酬理理念90%以上的的总经理理解解并合理运用用薪酬福利机机制；50%以上员员工了解薪酬酬福利理念；；总经理负责沟沟通HR要作到总经理薪酬福福利使用培训训；激励手册；保密的是—————薪酬数量！！！！全体员工向往成长激情归属2、薪酬福利优优势向骨干干倾斜重点业务策策略留住我们自自己培养的的专业化人人才！总体体薪薪酬酬与与市市场场平平均均水水平平的的比比例例提提高高15%，，公公司司重重点点业业务务骨骨干干人人员员的的总总体体薪薪酬酬水水平平与与相相应应行行业业市市场场平平均均水水平平持持平平，，高高级级人人才才/重重要要研研发发骨骨干干人人员员的的总总体体薪薪酬酬水水平平超超过过市市场场平平均均水水平平；；确定定岗岗位位定定级级？？级级以以上上、、绩绩优优、、到到岗岗时时间间3年年以以上上的的员员工工““住住房房津津贴贴””的的方方式式；；研究究岗岗位位定定级级？？级级以以上上、、到到岗岗时时间间5年年以以上上的的员员工工““补补充充养养老老保保险险””计计划划；；全体体员员工工向往成长激情归属属3、、干部部人人力力资资源源管管理理能能力力的的提提升升重点点业业务务策策略略再看看看看影影响响工工作作环环境境的的因因素素（（连连接接G））具体体策策略略在在““干干部部””发发展展中中详详述述。。全体体员员工工向往成长激情归属属1、、关关爱爱员员工工：：让让员员工工的的工工作作没没有有后后顾顾之之忧忧重点点业业务务策策略略员工工关关爱爱全全景景图图及及03财财年年重重点点全体体员员工工向往成长激情归属属2、、重重视视起起点点：：从从第第一一天天让让员员工工树树立立归归属属感感（注注：：数据据表表明明，，增增强强员员工工归归属属感感的的重重要要因因素素之之一一是是招招聘聘到到岗岗后后的的头头三三个个月月）重点点业业务务策策略略调查查对对象象：：公公司司7月月——10月月到到岗岗的的全全体体新新员员工工，，共共计计120人人。。总体体满满意意度度：：新新员员工工对对于于试试用用期期管管理理的的总总体体满满意意度度为为86%。。调查查结结果果显显示示：：需要要做做的的工工作作也也许许并并不不复复杂杂，，却却是是近近2/3的的要要求求！！（再再看看看看G的的数数据据！！））3、、共共同同价价值值观观：：全全年年CV培培训训目目标标为为从从知知不不知知到到会会不不会会，，员员工工重重点点在在服服务务客客户户能能力力提提升升；；高级级人人才才向往成长激情归属属1、、制制造造吸吸引引空空气气：：文文化化及及品品牌牌吸吸引引用好好案案例例手手段段，，文文化化不不仅仅内内部部做做，，同同时时注注重重推推广广，，使使““尊尊重重专专业业、、包包容容差差异异””成成为为外外界界对对某某公公司司的的新新印印象象；；2、、瞄瞄准准人人才才：：中中高高层层干干部部与与人人力力资资源源一一起起成成为为猎猎手手：：总经经理理以以上上人人员员推推荐荐业业内内优优秀秀人人才才，，年年度度指指标标是是××人人（（4有有点点多多））；；高级级人人才才选选拔拔与与录录用用比比例例至至少少为为××专业业高高级级人人才才将将分分行行业业分分析析人人才才（（详详细细见见重重点点业业务务部部分分））3、、绿绿色色通通道道：：缩缩短短流流程程，，减减少少设设限限年度度规规划划中中为为高高级级人人才才设设立立相相应应岗岗位位，，对对成成长长业业务务，，人人才才规规划划难难于于完完全全清清晰晰，，可可在在年年中中适适当当““因因人人设设岗岗””；；鼓励励成成长长业业务务用用蓄蓄水水池池““优优胜胜劣劣汰汰””（（详详细细见见重重点点业业务务部部分分））招聘聘直直通通车车，，由由人人力力资资源源部部、、部部门门总总经经理理室室或或VP直直接接负负责责招招聘聘。。重点点业业务务策策略略高级级人人才才向往成长激情归属属1、、专专门门的的入入职职培培训训高层层做做讲讲师师，，小小班班授授课课（（每每季季一一次次））；；重重在在文文化化；；2、、过过程程关关注注用事事实实说说话话，，业业务务群群/部部门门将将高高级级人人才才的的发发展展需需求求、、动动态态及及对对公公司司环环境境的的认认可可度度（（尊尊重重包包容容））分分季季度度专专门门分分析析总总结结，，作作为为高高级级人人才才政政策策完完善善的的依依据据；；高级人人才的的离职职人员员，人人力部部作到到100%面谈谈分析析；重点业业务策策略1、薪薪酬福福利竞竞争力力高级人人才的的薪酬酬福利利竞争争力要要超过过平均均水平平；研究海海归、、外企企人员员的工工资标标准和和福利利组合合，2、发发展空空间对高级级人才才的岗岗位要要率先先精细细化管管理，，说清清楚明明确的的岗位位期望望（不不清楚楚不招招聘）），避避免盲盲目引引进，，成就就感丧丧失；；干部向往成长激情归属策略同高级级人才重点业务策策略发展方向一一：管理专专业化：自自主发展人人力资源管管理能力！！策略一：帮助总经理理进行个性性化人力资资源目标管管理我想管理好好人，但———方向是什么么？什么是好？？什么是坏坏？如何评评价？怎么做？靠靠悟性？总经理的困困惑帮助总经理理设立目标标；定期给目标标达成情况况反馈；针对差距提提供培训策略的出发发点GM个性化化人力资源源管理注：高层干干部指GM以上，中中高层包含含总监/高高级经理，，基层指经经理干部策略：帮助助总经理进进行个性化化人力资源源目标管理理目标库(HR)选定目标(GM)目标跟踪(HR数据据)持续改进(GM)吸引人激励人保留人发展人推荐业界优优秀人才人人；招聘高级人人才到岗人人；部门绩效面面谈覆盖率率工作环境指指数提高到到薪酬福利沟沟通？关键岗位/绩优人员员流失率；本人及班子子对员工的的培训学时时；本人开发课课程2门以以上本人及班子子成员的后后备干部比比例；下一步覆盖盖比例总经理根据据部门实际际情况选定定5—8个个HR目标标HR定期给给总经理提提供数据信信息（本部部门与公司司）HR帮助总总经理个性性化改进HR管理绩绩效干部向往成长激情归属重点业务务策略发展方向向一：管管理专业业化———自主发发展人力力资源管管理能力力！策略二：：根据03评议结结果及Q12，，确定基基层经理理普遍要要提高的的能力；；中高层干干部管理理能力培培训个性性化注：因为为优劣势势项目均均2/3纬度共共识；而而团队建建设与激激励下属属评价均均属于劣劣势，上上级/同同事评价价不是该该结果应应于关注注干部向往成长激情归属重点业务务策略发展方向向一：管管理专业业化———自主发发展人力力资源管管理能力力！策略三：建立、沟通、、培训干部能能力标准，从从单纯评估向向行为指导发发展。每个高层干部部参与了干部部能力标准的的制定；每个干部理解解了干部标准准的每一条内内涵；每个干部在下下年评议中，，只看到分数数便能自我咨咨询；领导导力力模模型型评估估发发展展培训训掌掌握握干部部向往成长激情归属属重点点业业务务策策略略发展展方方向向二二————业业务务专专业业化化：：总总结结课课程程、、输输出出经经验验：：干部部开开发发课课程程：：从从元元庆庆开开始始，，中中高高层层干干部部中中开开发发业业务务管管理理课课程程一一门门；；为员员工工设设计计培培训训需需求求，，对对员员工工训训后后实实施施辅辅导导：：干部部向往成长激情归属属重点点业业务务策策略略策略略一一：：干干部部管管理理新新的的重重心心————后后备备干干部部管管理理老大大难难““轮轮岗岗””的的背背后后---数据据库库：：中中高高层层后后备备数数据据库库建建立立；；与后后备备本本人人沟沟通通下下一一步步发发展展计计划划发展展手手段段：：后后备备中中50%有有下下一一年年发发展展手手段段（（轮轮岗岗、、培培训训、、带带项项目目））等等后备备干干部部三三步步走走应该该让让谁谁轮轮?(不不知知道道培培养养谁谁)轮到到哪哪里里?(没没有有个个人人发发展展计计划划““下下一一步步””)轮走走了了谁谁来来接接班班?(没没有有后后备备人人选选)干部部向往成长激情归属属重点点业业务务策策略略策略略二二：：以以下下一一步步为为基基础础，，用用指指标标保保证证轮轮岗岗策略三三：设设计三三年、、五年年优秀秀干部部的薪薪酬激激励计计划研发人人员向往成长激情归属1、对对稀缺缺人才才，内内部推推荐高高额奖奖励制制度；；2、关关键技技术或或技术术转化化人员员，采采取““挖头头”的的方式式重点业业务策策略1、HR协协助成成熟业业务的的研发发总监监及研研发平平台规规划研研发人人员的的职业业发展展道路路（岗岗位、、能力力）研发细细分为为软件件开发发、硬硬件开开发及及工业业设计计三个个序列列分别别明确确员工工的职职业发发展道道路，，2、技术职职称从评估估向指导研研发人员能能力发展、、激励上发发展；在上述细分分的基础上上，改公司司统一评定定为分布式式评定研发发技术职称称的细分评评定；3、培训投投入比高于于平均水平平；；尝试研发发人员的学学历教育研发人员向往成长激情归属重点业务策策略1、适应研研发特点的的考核、奖奖励政策：：研发项目制制考核方案案；专利、政府府投资专款款专用的奖奖励措施2、专款专专用、激励励骨干的薪薪酬政策研发人员的的工薪总额额单独计算算，保证对对研发人力力投入的落落实；薪酬提升重重点在与对对主管工程程师等骨干干研发人员员制定有竞竞争力的薪薪酬金鼓励创新新氛围的的营造高层100%、、研发管管理中层层100%培训训：创新新氛围的的培育；；高管能力力模型中中突出鼓鼓励创新新能力行行为标准准重点业务务（公司四四大战略略重点））向往成长激情归属1、内部吸引引：优秀人才才导向重点业业务：干部轮岗优先先到成长业务务；对主动输出高高绩效骨干/专业人才/干部的直接接上级及部门门负责人实施施奖励2、外部吸引引：专门研究究，知己知彼彼年度中，完成成对四类业务务的竞争对手手人才状况分分析（人才需需求，结构，，待遇水平等等……）3、“人才储储备政策：年度中，可进进行人员储备备（可暂时突突破编制、预预算）但全年年，通过优胜胜劣汰，因引引进优秀人才才突破的预算算不得超过重点业务策略略重点行业人才才（金融、电信信等）向往成长激情归属1、高级人才才：专人跟踪踪：利用中介，盘盘点高级人才才（在哪里，，待遇如何，，发展愿望））；做内部猎头，，跟踪目标人人才动态；利用高层资源源日常沟通吸吸引；2、一般人才才：细水长流流，人才蓄水水常年有节奏发发布招聘信息息，保证业务务负责人平均均两周见一人人；3、薪酬政策策：根据特殊人员员的需求，内内部平衡尺度度可由总经理理及主管VP掌握；重点业务策略略重点业务（公司四大战战略重点）向往成长激情归属渠道销售序列列、行业客户户经理、大客客户销售序列列的培训投入入重点业务策略略一财季出台渠渠道销售序列列、行业客户户经理、大客客户销售序列列的个性化考考核、薪酬奖奖励方案。高级人才研发人员重点业务重点行业干部成长激情归属向往全体员工人才品牌职业发展理念念；下一步；培训沟通薪酬；薪酬竞争力；；干部作用关爱员工；重视起点；CV重点：服服务客户吸引空气；瞄准人才；绿色通道；同上C