波特和劳勒的综合激励模型

波特和劳勒的综合激励模型

这是美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的一种激励理论。爱德华·劳勒在美国的布朗大学获学土学位，在加里福尼亚大学伯克利分校获博士学位，曾在耶鲁大学任教，以后在密歇根大学任心理学教授和社会研究所组织行为室主任。他还是西雅图的巴特勒纪念研究所人类事务所研究中心的访问学者。莱曼·波特也是美国著名行为科学家，在耶鲁大学获得博士学位后，在加州大学伯克利分校任教十一年，并在耶鲁大学管理科学系任访问教授一年。以后，他在加州大学管理研究院任院长和管理及心理学教授。波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这模型的特点是：1．“激励”导致一个人是否努力及其努力的程度；2．工工作的实实际绩效效取决于于能力的的大小、努努力程度度以及对对所需完完成任务务理解的的深度，具具体地讲讲，“角色概概念”就是一一个人对对自己扮扮演的角角色认识识是否明明确，是是否将自自己的努努力指向向正确的的方向，抓抓住了自自己的主主要职责责或任务务；3．奖奖励要以以绩效为为前提，不不是先有有奖励后后有绩效效，而是是必须先先完成组组织任务务才能导导致精神神的、物物质的奖奖励。当当职工看看到他们们的奖励励与成绩绩关联性性很差时时，奖励励将不能能成为提提高绩效效的刺激激物；4．奖奖惩措施施是否会会产生满满意，取取决于被被激励者者认为获获得的报报偿是否否公正。如如果他认认为符合合公平原原则，当当然会感感到满意意，否则则就会感感到不满满。众所所周知的的事实是是，满意意将导致致进一步步的努力力。19667年，波波特和劳劳勒还在在他们合合作的《成成绩对工工作满足足的影响响》一文文中表示示了成绩绩对满足足影响的的一种理理论模式式：这种模模式的具具体内容容是，一一个人在在作出了了成绩后后，得到到两类报报酬。一一是外在在报酬，包包括工资资、地位位、提升升、安全全感等。按按照马斯斯洛的需需要层次次论，外外在报酬酬往往满满足的是是一些低低层次的的需要。由由于一个个人的成成绩，特特别是非非定量化化的成绩绩往往难难于精确确衡量，而而工资、地地位、提提升等报报酬的取取得也包包含多种种因素的的考虑，不不完全取取决于个个人成绩绩，所以以在图中中用了一一条曲折折的线把把成绩与与外在报报酬联系系起来，表表示二者者并非直直接的、必必然的因因果关系系。另一一种报酬酬是内在在报酬。即即一个人人由于工工作成绩绩良好而而给予自自己的报报酬，如如感到对对社会作作出了贡贡献，对对自我存存在意义义及能力力的肯定定等等。它它对应的的是一些些高层次次的需要要的满足足，而且且与工作作成绩是是直接相相关的，所所以图中中用曲折折程度不不大的线线连结了了“成绩”与“内在报报酬”。是不不是“内在报报酬”与“外在报报酬”就可以以决定是是否“满足”呢？答答案是否否定的。我我们注意意到，在在其间必必然要经经过“所理解解的公正正报酬”来调节节。也就就是说，一一个人要要把自己己所得到到的报酬酬同自己己认为应应该得到到的报酬酬相比较较。如果果他认为为相符合合，他就就会感到到满足，并并激励他他以后更更好地努努力。如如果他认认为自己己得到的的报酬低低于“所理解解的公正正报酬”，那么么，即使使事实上上他得到到的报酬酬量并不不少，他他也会感感到不满满足，甚甚至失落落，从而而影响他他以后的的努力。波特一一劳勒期期望激励励理论在在20世世纪6OO至700年代是是非常有有影响的的激励理理论，在在今天看看来仍有有相当的的现实意意义。它它告诉我我们，不不要以为为设置了了激励目目标、采采取了激激励手段段，就一一定能获获得所需需的行动动和努力力，并使使员工满满意。要要形成激激励→努力→绩效→奖励→满足并并从满足足回馈努努力这样样的良性性循