企业年终奖合理设计方案详细版

企业年终奖合理设计方案（详细版）年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素？才能使得奖金的发放更为合理？这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企企业在设设计年终终奖金分分配方案案的时候候，应该该综合考考虑组织织、团队队和个人人三个层层面的贡贡献和绩绩效来设设计奖金金分配系系统。即即基于组组织、团团队整体体绩效及及个人绩绩效的年年终奖金金分配方方案。奖奖金分配配方案有有两种：：封闭式式和开放放式。实实施方案案主要包包括五个个步骤。封闭式年终终奖金分分配方案案步骤一：确确定企业业奖金包包。根据企业的的整体经经济效益益确定可可以发放放的奖金金，常用用确定公公司奖金金包的方方式有三三种。第一种方式式是采取取企业的的利润为为基数,,在组织织和员工工之间分分享总利利润的一一定比例例。举例：某公公司年终终的利润润额为110000万，按按照规定定提取110%的的比例作作为员工工的年终终奖金发发放。如如下表所所示。利润额提提取比例例10000万万100%第二种方式式是采用用累进分分享比例例的方法法，即规规定若干干个利润润段，在在不同的的利润段段采用不不同的分分享比例例，利润润越高提提取比例例也越高高。举例：某公公司规定定利润额额的达标标值为3300万万，3000万利利润以内内分享比比例为66%，在在3000万到8800万万之间分分享比例例为122%，8800万万到15500万万之间的的分享比比例为116%，115000万以上上的分享享比例为为22%%。如下下表所示示。第三种方式式是采取取按照利利润率分分段来分分享的一一种方法法，即规规定若干干利润率率段，利利润率越越高表明明公司盈盈利的能能力强，利利润率分分段越高高则提取取的净利利润比例例也越高高。举例：某公公司利润润率在22.5%%以内的的，则不不发放奖奖金；当当公司的的利润率率处于22.5%%～5..0%之之间时，则则提取净净利润的的8%来来发放奖奖金；当当公司的的利润率率处于55.0%%～7..5%之之间时，则则提取净净利润的的10%%来发放放奖金；；以此类类推。步骤二：确确定企业业各部门门战略贡贡献系数数和部门门绩效系系数。部门战略贡贡献系数数是表明明企业各各部门对对企业的的战略贡贡献的差差异，需需要企业业对各部部门的战战略贡献献能力进进行评价价。考虑虑到部门门之间的的协作与与团结，尽尽量不要要将各部部门战略略贡献系系数差别别太大。比比如：通通过对各各部门的的战略贡贡献能力力进行评评价，可可以将组组织内的的各部门门战略贡贡献系数数界定在在[1..2～00.8]]之间，战战略贡献献系数变变动单位位为0..1。通通常各部部门的战战略贡献献系数跟跟企业所所处的商商业周期期、企业业战略、企企业经营营重点、企企业文化化、企业业所处的的行业、企企业营销销模式、企企业核心心人力资资本等因因素有关关。举例：某企企业各部部门战略略贡献系系数。部门战略略贡献系系数战略规划部部0..9总经理办公公室11.0信息中心（11级部门门）软件开发部部1..0系统维护部部0..9项目部11.1行政部00.8财务中心（11级部门门）会计部00.9资金管理部部0..8成本中心1.00营销中心（11级部门门）市场部11.2企划部00.9销售计划部部1..0销售部11.2国际业务部部1..2国际客户服服务部1.22国内客户服服务部1.22人力资源中中心（11级部门门）招聘部00.8人才管理部部1..1工资福利部部0..9生产中心（11级部门门）制造一部0.99制造二部1.00制造三部1.00制造四部1.00制造五部1.11技术中心设计一部1.11设计二部1.22设计三部1.11设计四部1.11设计五部1.00国际技术认认证部1.00……………省略省略略我我们可以以定义各各部门的的绩效等等级，并并将部门门绩效等等级对应应部门绩绩效系数数。部门门考核等等级界定定如下表表，部门门绩效系系数界定定为：[[1.44～0..7]之之间，部部门绩效效系数变变动单位位为0..1。部门考核等等级部部门绩效效系数超出期望1.44/1..3完成期望1.22/1..1基本完成1.00需努力00.9//0.88需改进00.7//0.66战略贡献系系数、部部门业绩绩系数权权重分配配比例战略贡献系系数权重重部门门绩效系系数权重重40%660%步骤三：确确定部门门奖金包包。举例：假如如某部门门A对公公司战略略贡献系系数为11.2，部部门绩效效系数为为1.11，计算算得出部部门A的的奖金系系数。战略贡献系系数战略贡贡献系数数权重部门门绩效系系数部门绩绩效系数数权重部门门奖金系系数部门A奖金金系数1.22×400%＋＋1..1××600%＝＝1..14将将部门所所有人员员的月基基本工资资之和乘乘以部门门奖金系系数，根根据下面面的计算算公司便便可得到到各部门门的奖金金金额了了，计算算公式如如下：步骤四：确确定员工工岗位绩绩效系数数。1、根据定定量与定定性考核核指标，得得出员工工个人绩绩效考核核结果；；2、我们可可以按照照20%%、700%、110%的的比例来来界定员员工绩效效等级比比例；3、管理层层根据实实际情况况设计个个人绩效效考核结结果与个个人绩效效系数之之间的对对应关系系，比如如，超出出期望的的员工，岗岗位绩效效系数为为1.33/1..4。岗位考核等等级岗岗位绩效效系数绩效等等级建议议比例超出期望1.33/1..4220%完成期望1.11/1..2基本完成1.00700%需努力00.8//0.99100%需改进00.6//0.77（岗位绩效效系数变变动单位位为0..1）步骤五：将将部门奖奖金包分分配到岗岗位将员工岗位位绩效系系数乘以以员工月月基本工工资（也也可以根根据职位位价值评评价点数数来计算算），汇汇总，员员工个人人奖金具具体计算算方式如如下：开放式年终终奖金分分配方案案实践中中，假如如某公司司是一家家集团公公司或者者公司含含有多个个事业部部/多个个业务单单元，我我们同样样可以从从公司、事事业部//职能部部门、岗岗位三个个层面来来考虑年年度奖金金的分配配方案。职等职位位/资位位公司司绩效权权重事事业部//职能部部门绩效效权重岗位绩绩效权重重目标标奖金年薪的%比比例月月工资倍倍数十公司总总裁1100%%35%%6个个月九公司副副总裁//公司首首席专家家700%330%300%44个月八事业部部总经理理/公司司总监//公司高高级师级级300%770%255%%3.55个月七事业部部副总经经理/公公司副总总监/公公司正师师级330%70%%220%3个月月六部门经经理/公公司副师师级220%60%%200%115%2个月月五部门副副经理//公司一一等师级级200%660%20%%155%22个月四公司一一等师级级200%660%20%%100%11个月三公司二二等师级级200%660%20%%100%11个月二公司一一等员级级100%660%30%%100%11个月一公司二二等员级级100%660%30%%100%11个月企企业在考考虑员工工个人收收入跟公公司经营营绩效、事事业部经经营绩效效和员工工个人绩绩效相关关联，可可以根据据员工的的职位等等级、对对公司承承担责任任的程度度，来分分别确定定不同的的绩效权权重比例例和收入入比例。目目标奖金金率可以以根据设设定目标标的难易易程度和和市场平平均水平平来确定定，同时时具有市市场竞争争性。1、对于公公司总裁裁，是承承担公司司业绩主主要责任任者，其其个人表表现和决决策对公公司的总总体业绩绩产生决决定性影影响，也也就是说说，其个个人绩效效结果将将会全面面体现在在公司的的整体业业绩结果果上。2、对于业业务单元元级管理理人员，其其个人工工作表现现直接影影响该业业务单元元运营结结果，同同时将其其个人利利益与公公司的总总体业绩绩挂钩以以加强业业务单元元的团队队合作。3、员工级级别越低低，其个个人表现现与决定定对业务务单元与与公司的的业绩影影响越小小，而其其对个人人绩效结结果所负负的责任任越大。同同时个人人承担部部分公司司绩效结结果将促促进员工工参与意意识，提提高员工工奉献精精神，使使员工与与企业共共同发展展。步骤一：确确定公司司绩效系系数；步骤二：确确定事业业部/职职能部门门绩效系系数；步骤三：确确定员工工个人岗岗位绩效效系数；；步骤四：员员工奖金金系数==公司绩绩效系数数×公司绩绩效权重重+事业业部/职职能部门门绩效系系数×事业部部/职能能部门绩绩效权重重+岗位位绩效系系数×岗位绩绩效权重重步骤五：员员工个人人年度奖奖金=员员工年薪薪×目标奖奖金率××员工奖奖金系数数步骤一：确确定公司司绩效系系数根根据公司司发展战战略，由由董事会会和公司司总裁在在制定预预算时根根据不确确定收入入的风险险大小，设设定对集集团整体体绩效考考核指标标和考核核标准，并并按超额额累计计计算：示例：某公公司绩效效系数确确定。利润指标（亿亿）公公司绩效效系数1.01.200.81.5111.811.2步骤二：确确定事业业部/职职能部门门绩效系系数根根据部门门的KPPI指标标的考核核结果确确定部门门绩效系系数，当当部门的的业绩超超出组织织期望时时，部门门绩效系系数就大大，如表表所示：：可能会会是1..2/11.1；；当部门门的业绩绩未达标标时，部部门绩效效系数则则为0..9/00.8。我我们可以以将部门门绩效系系数界定定为：[[1.44～0..7]之之间，部部门绩效效系数变变动单位位为0..1。部门考核等等级部部门绩效效系数超出期望1.44/1..3完成期望1.22/1..1基本完成1.00需努力00.9//0.88需改进00.7//0.66步骤三：确确定员工工岗位绩绩效系数数1、根据定定量与定定性考核核指标，得得出员工工个人绩绩效考核核结果；；2、按照220%、770%、110%的的比例来来界定员员工绩效效等级分分布；3、管理层层根据实实际情况况设计个个人绩效效考核结结果与个个人绩效效系数之之间的对对应关系系，比如如，超出出期望的的员工，岗岗位绩效效系数为为1.33。岗位考核等等级岗岗位绩效效系数绩效等等级建议议比例超出期望1.33/1..4220%完成期望1.11/1..2基本完成1.00700%需努力00.8//0.99100%需改进00.6//0.77（岗位绩效效系数变变动单位位为0..1）步骤四：员员工奖金金系数==公司绩绩效系数数×公司绩绩效权重重+事业业部/职职能部门门绩效系系数×事业部部/职能能部门绩绩效权重重+岗位位绩效系系数×岗位绩绩效权重重示例：假设设某部门门经理AA的月基基本工资资50000元，公公司绩效效系数为为1.22，事业业部绩效效系数为为1.33，岗位位绩效系系数为11.1，则则个人年年度奖金金系数的的计算过过程如下下：公司绩效系系数公司业业绩权重重业业务单元元业绩系系数业务单单元业绩绩权重个人人绩效系系数个人业业绩权重重员员工奖金金系数部门经理AA1..2××200%++1..3××600%++1..1××200%==1..24步骤五：员员工个人人年度奖奖金=员员工年薪薪×目标奖奖金率××员工奖奖金系数数示例：员工工个人奖奖金计算算：A员工基基本年薪薪目目标奖金金率员工奖奖金系数数员员工个人人奖金A50000×112××155%××1..24=1111660由以上可知知：封封闭式奖奖金分配配方案是是指在计计算年终终奖金的的过程中中，先确确定企业业的奖金金包，即即先确定定分奖金金配的总总额度，在在得出企企业的奖奖金包后后，再根根据部门门战略贡贡献系数数与部门门绩效系系数两者者权重比比例来确确定部门门的奖金金包，最最后结合合员工绩绩效系数数将部门门的奖金金包分配配到每个个岗位。采采取这种种方式来来分配年年终奖金金时，能能够控制制年终奖