劳动合同法操作实务

1、劳动合同法操作实务规章制度度操作实实务一、规章章制度新新旧法对对比旧法劳动法 新法劳动合同法 第四条：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。 第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职

2、工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 二、规章章制度未未经法定定程序的的风险分分析：1、单方方作出的的规章制制度无效效；2、对劳劳动者造造成损失失的，承承担赔偿偿责任；3、规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的，劳动动者可以以提出解解除劳动动合同，单位支支付经济济补偿金金。4、在仲仲裁诉讼讼中不能能作为依依据。三、对策策：1、过渡渡期内及及时完成成规章制制度的重重建

3、；2、组建建职工代代表大会会或工会会3、做好好规章制制度的告告知、公公示工作作，保留留公示的的书面证证据；4、公示示方法：1）员员工手册册发放法法；2）会议宣宣传法；3）劳劳动合同同约定法法；4）考试法法；5）传阅法法；6）入职声声明法；7）意意见征询询法。5、尽量量不用：1）网网站公布布法；2）电子子邮件通通知法；3）公公告栏张张贴法；入职管理理操作实实务一、劳资资双方告告知义务务第八条用用人单单位招用用劳动者者时，应应当如实实告知劳劳动者工作内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳动报酬酬，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况；用人单单位有权权了解劳劳动者与劳动

4、合合同直接接相关的的基本情情况，劳动者者应当如如实说明明。注意：用用人单位位告知义义务为主主动告知知；劳动动者告知知义务为为被动告告知。二、法律律后果第二十六六条下下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：（一）以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；第九十一一条用用人单位位招用与与其他用用人单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给其他用用人单位位造成损损失的，应当承承担连带带赔偿责责任。三、对策策1)入职职登记表表中声明明：公司已已经告知知本人工工作内容容、工作作条件、工作地地点、职职业危害害、安全全生产状状况、劳劳

5、动报酬酬以及其其他相关关情况。签名确认认。2）劳动动合同中中声明。3)避免免劳动者者欺诈：本人充分分了解学学历证明明、资格格证明、工作经经历等资资料真实实是公司司聘用的的前提，如有虚虚假，公公司可立立即解除除劳动合合同，并并不予经经济补偿偿。四、双重重关系风风险及应应对第九十一一条规定定，用人人单位招招用与其其他用人人单位尚尚未解除除或者终终止劳动动合同的的劳动者者，给其其他用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。应对：1、要求劳动动者提供供与前单单位解除除或终止止劳动合合同的书书面证明明，并保保留原件件。如尚尚未解除除劳动合合同的，要求其其原单位位出具同同意该员员工入职职的书

6、面面证明。2、需注注意劳动动者是否否对原单单位负有有竞业限限制义务务，并进进行核实实。合同订立立操作实实务一、合同同订立新新旧法变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第十六条建立劳动关系应当订立劳动合同。 第十七条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。 第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第八十二条用人单位自用工之日起超过一个

7、月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。思考：订订立劳动动合同到到底是保保护谁的的利益？二、风险险1、工资资成本的的增加：劳动动合同法法第八八十二条条规定，用人单单位自用用工之日日起超过过一个月月不满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，应当当向劳动动者每月月支付二二倍的工工资。2、无固固定期限限合同的的成立：劳动动合同法法第十十四条第第三款规规定，用用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，视为用用人单位位与劳动动者已订

8、订立无固固定期限限劳动合合同。三、对策策1、流程程再造：先签合合同后上上岗；2、用工工之日签签订，最最迟不超超过一个个月；3、灵活活运用“劳动合合同顺延延”条条款；4、统一一合同到到期时间间或实行行计算机机管理；5、对现现在无合合同的尽尽快补签签合同；无固定期期限合同同操作实实务一、新旧旧法的变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第二十条劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定限期的劳动合同，应当订立无固定限期的劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期

9、限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的； （二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 二、对策策（1）清清理过渡渡期内达达到10年的劳劳动合同同；（2）灵灵

10、活运用用合同续续订意向向书或劳劳动者申申请续订订书；（3）灵灵活运用用“以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同”；（4）灵灵活利用用跨08的合同同不计入入“两次次”规定定（5）灵灵活运用用合同交交叉签订订法；（6）“连续工工作年限限”中断断法；（7）劳劳务派遣遣法；（8）灵灵活运用用劳动合合同变更更；试用期操操作实务务试用期新新旧法变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第二十一条劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过个月。劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知按照劳动法的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个

11、月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。 试用期包括在劳动合同期限中。 用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。 第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条劳动者

12、在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准第八十三条用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。试用期相相关法律律问题（1）试试用期内内是否需需缴纳社社会保险险；（2）用用人单位位在试用用期内解解除劳动动合同的的限制；（3）试试用期内内用人单单位解除除劳动合合同的程程序：a、说明明；b、通知；c、送送达；d、出具具；e、转移（4）用用人单位位违法约约定试用用期的法法律责任任：a、

13、超期期；b、两次；c、禁禁止；d、相同同（5）劳劳动者在在试用期期解除劳劳动合同同相关法法律问题题：a、3天天；b、违约？c、赔赔培训费费？d、赔招录录费？对策（1）权权衡利弊弊，选择择合适的的合同期期限；（2）合合同中避避免超过过法定试试用期期期限；（3）不不约定单单独的试试用期合合同；（4）录录用条件件具体化化、公示示化；（5）细细化岗位位说明书书；（6）注注意试用用期解雇雇的程序序要求。劳动合同同违约金金操作实实务违约责任任的变化化旧法劳动法 新法劳动合同法 劳动法第19条规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（七）违反劳动合同的责任。劳动部关于企业职工流动若干问题的通知（1

14、996.10.31）规定：三、用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。 第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或

15、者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。如何应对对？1、保留留培训发发票；2、变福福利为债债务；3、合理理约定竞竞业限制制补偿金金和违约约金；4、制作作完善周周密的竞竞业限制制协议，保护用用人单位位的利益益；合同条款款与效力力操作实实务劳动合同同必备条条款的变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第十九条劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款： （一）劳动合同期限； （二）工作内容； （三）劳动保护和劳动条件； （四）劳动报酬； （五）劳动纪律； （六）劳动合同终止的

16、条件； （七）违反劳动合同的责任。 劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容。 第十七条劳动合同应当具备以下条款： （一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； （二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； （三）劳动合同期限； （四）工作内容和工作地点； （五）工作时间和休息休假； （六）劳动报酬； （七）社会保险； （八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护； （九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 无效劳动动合同的的变化旧法劳

17、动法 新法劳动合同法 第十八条下列劳动合同无效： （一）违反法律、行政法规的劳动合同； （二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。 第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 第二十八条劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 合同解除除、终止止操作实实务劳动者解解除合同同的变化化旧法劳动法 新法劳动合同法 第三十一

18、条有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同： （一）在试用期内的； （二）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的； （三）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： （一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的； （二）未及时足额支付劳动报酬的； （三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的； （四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的； （五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的； （六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以

19、暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 如何应对对？1、社会会保险费费缴纳的的合法化化；2、工资资及时发发放，特特别注意意加班工工资的计计算基数数、计算算标准；3、规章章制度全全面修订订再造；用人单位位解除合合同的变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的； （三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的； （四）被依法追究

20、刑事责任的。 第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 如何应对对？1、录用用条件的的具体化化；2、“严严重违反反”标准准的具体体化；3、“重重大损害害”的量量化，分分级化；4、解雇雇双重劳劳动关系系劳动者者的策略略；5、欺诈诈行为的的

21、具体化化；预告性解解除（非非过失性性解除）第四十条条有下下列情形形之一的的，用人人单位提前三十十日以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外支付付劳动者者一个月月工资后，可以以解除劳劳动合同同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安排排的工作的的；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，经过培训训或者调调整工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协商，未能就就变更劳劳动合同同内容达达成协议议的。如何应对对？1、风险

22、险分析：成本一一样；风风险不同同2、避免免违法解解除风险险，医疗疗期满后后不能从从事原工工作，应应先另行行安排工工作；不不能胜任任工作的的，需先先培训或或调岗；客观情情况发生生重大变变化的，需先变变更。3、选择择额外支支付一个个月工资资解除比比提前三三十日以以书面形形式通知知再解除除风险小小得多。裁员的变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁

23、减的人员。第四十一条有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： （一）依照企业破产法规定进行重整的； （二）生产经营发生严重困难的； （三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； （四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。裁员禁止止裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：（一）与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；（二）与与本单位位

24、订立无无固定期期限劳动动合同的的；（三）家家庭无其其他就业业人员，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。第四十二二条劳劳动者有有下列情情形之一一的，不不得裁减减：（一）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；（二）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（三）患患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗疗期内的的；（四）女女职工在在孕期、产期、哺乳期期的；（五）在在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（六）法法律、行行政法规规规

25、定的的其他情情形。用人单位位解除合合同程序序的变化化旧法劳动法 新法劳动合同法 第三十条 用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。 第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 书面通知劳动者程序。如何应对对？1、收集集证据；2、通知知工会；3、制作作解除劳劳动合同同通知书书；解除劳动动合同通通知书制制作技巧巧（1）用

26、用词精细细化：很很多企业业习惯用用“开除除”“除除名”这这类词，建议今今后不要要使用该该说法，而尽量量用劳动动合同法法的规范范说法“解除劳劳动合同同”。（2）理理由粗旷旷化：辞辞退书的的正确填填写非常常非常重重要。（3）送送达多元元化：直直接送达达；邮寄寄送达；视听送送达。用人单位位违法解解除合同同法律责责任的变变化旧法劳动法 新法劳动合同法 司法实践中一般支付一年一个月的经济补偿金。 第四十八条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

27、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 劳动合同同终止的的变化旧法劳动法 新法劳动合同法 第二十三条劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止： （一）劳动合同期满的； （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的； （三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的； （四）用人单位被依法宣告破产的； （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的； （六）法律、行政法规规定的其他情形。 劳动合同同终止的的变化（二）旧法劳动法 新法劳动合同法 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见第38条规定：劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可不支付劳动者经济补偿金。第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四