绩效管理系统的规章制度(员工)

1、优选第一章 总则1 为发现公司日常管理工作中存在的问题长避短续改进提高工作绩效管理人员工作 目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，更有效服务客户；2为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对管理人员进行客观、公平、公 正地评价并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。公司（除管理人员外）全体员工；客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况， 避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定围制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实 施细则，部门所有岗位均有对应的考核指标；公开原则：各级考核指

2、标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对所有被考核 人公开；反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后 努力改进的方向；改进原则目的在于监督责任者的职能履行与实施责任者对公司部门经营目标的有效贯彻 与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；第二章考核体系公司（除管理人员外）全体员工；考核根据部门岗位职责说明工作标准制定岗位关键指标（ 核。标准文档优选年度评定， 月度评定 日常评定第三章考核实施1 总经理，负责制度标准的制定推行，职称评定，指标确定，争议处理，决策。2 人事部，协助绩效数据的收集、得分计算统计、绩

3、效记录。3 财务部，负责绩效工资的计算与审核，及数据的归档。1 考核结果以月为单位，每月进行统计，其结果决定本月绩效工资所得。2 每年公司将本年度员工绩效情况进行汇总评估，评估结果决定下一年度工资调整，每年调整一 次。标准文档优选标准文档考核得分110 以上101-109 96-100 以上91-95 86-90 80-85 60-79 60 以下年考核得分 100 以上 95含）以上90-95 80-89 60-79 60 以下第九条：考核程序优选考核结果及等级 绩效 A 绩效 B 级绩效 C 级绩效 D 绩效 E 绩效 F 绩效 G 绩效 H 考核结果及等级 绩效特优（A） 绩效优（B 绩

4、效良（C） 绩效一般（D） 绩效达标（E） 绩效不合格（F）绩效系数1.61.41.210.80.60.40.2岗位津贴变 上调 200 上调 100 上调 50 维持不变下调 50 下调 100 1.总经理组织每月 日前对公司管理层上月绩效结果进行考核评级，确定等级； 2.财务部收集考核数据并归档；3.部门负责人和人资部负责制定相关数据表格及数据收集；第十条：工资核算（建议条款，参照员工薪酬绩效表岗位津贴对照表）工资=基本工资绩效工资+其他补贴每月薪资基本底薪+福利+加班工资绩效工资标准文档第十一条：绩效管理和考核流程 绩效管理流程优选目标制定（年度目标） 财务部组织各部门负责人制定各部门负

5、责人分解公司年度目标， 制定本部门月度目标确定考核内容与 考核标准沟通反馈被考评人实施工作计划达到工目标业务指导绩效改进考核流程财务部发布考核通知考核人考核被考核人工作 计划和工作目标完成情况考核人对被考核人的工作能 力和工作态度进行评价标准文档优选考核人填写考核表，并将成绩表 汇交，由考核人交至财务部财务部汇总后交公司总经理总经理组织考核小组进行评估，确定考 核等级直接上级部门第一责任人将考核成绩反给 员工，双方沟通，指出不足，加以改进员工对考核成绩有疑义 向上级主管领导申诉事实调查沟通协调考核人就新的工作目标的制定和岗位 职责要求、期望与员工进行沟通考核资料保存并根据考核结 果确定考核薪资

6、晋等考核工作完成提 出 处理 意见第四章考核面谈与绩效改进 标准文档优选考核的核心是结合工作计划和目标，上司对下属的工作进行监督、指导和对工作思路和绩效 改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应与被考核者进行考核面谈。考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：（1分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考 核者发挥强项、改进弱点；（2反映被考核者现阶段的工作表现；对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段 工作的期望达成一致意见；（3明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；考核人员跟被考核人员面

7、谈后应达成一致绩效改进计划（如：进行培训，调动工作岗位，重新 分配工作职能等计划作为下一阶段考核的依据。第五章考核结果运用经过考核不合格人员，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格人员有针对性的开 展培训，培训后考核仍不达标者或者连续 2 次考核达标但成绩为 70 分以下给予调离原岗位处 理；年度考核优秀（ 等）人员，可根据实际情况，给予职务晋升或调薪，或给予绩效奖励等 方式进行鼓励，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；考核为特优者（A ）自动成为优秀管理干部。各类人员月度或年度考核特优（A 际情况给予奖励。 标准文档优选以上几种运用方式作为考核结果一种参考，具体以实际操作

8、为准。第六章考核结果管理因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意后，可 以进行调整和修正结束后财务部还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新 进行评定；被考核者有权了解自己的考核结果，财务部应在每月 10 日前将上月考核结果反馈给部门 负责人，部门负责人将结果反馈给被考核人员。考核过程中的任何评价和资料都属于资料，将严格，考核结果只对被考核者本人、部门负 责人和财务部经理知悉，对其他人员一律，考核结果由财务部存档。被考核者如对考核结果有异议，首先应与部门负责人沟通来解决；如不能妥善解决，被考 核者可向财务部提出申诉，财务部需在接到申诉之日起七日，对申诉者

9、的申诉请求予以答复。第七章员工绩效管理第二十三条：绩效标准1. 公司根据每个工种制定工资标准 5 天 小时做为标准工时拜六加班按基本 工资双倍，平日加班 1.5 另计；2. 按 28 计算工资标准如下：1) 切管、扩口、整型、冲压工序、线上包装工工资标准薪为 2) 弯管工序工资标准为 40003) 普通包装工序工资标准为 2800注：个人工资实收与个人绩效、技能系数挂钩。第二十四条：考核指标（具体参照绩效关键考核 KPI 指标1产量指标：公司根据每个工序制定标准产量，每天进行考核；标准文档优选2工作质量指标：主要考核员工的工作错误、质量等问题，每天进行考核；3遵守厂规厂纪：主要考核员工在厂表现

10、，每天进行考核；4设备保养率：设备保养维修情况，填写维护保养记录。第二十五条：技能系数评比公司要求生产部门制定部人员技能系数，平衡技能的工资差异，最高 最低 0.75 ，试 用期（一个月）员工系数为 0.75 每半年评比一次。1 长管、冲床工种的技术技能评定标准一级 熟练生产操作各种产品，能判断产品是否合格；了解设备的常规保养和注意事 项。二级 具备一级技能，并能简单安装、调试模具；能发现在工作过程模具、设备出现 的异常。三级 具备以上两级技能，能熟练各种模具的安装、调试工作，能正确判断模具损伤 与产品质量异常的原因和解决方法。四级：具备以上三级技能，并能指导其他员工的工作，熟悉车间生产流程和管理程序。 2 弯管一级：熟悉切管、扩口、倒角等生产工艺，弯管达到定量产能，无品质问题。二级：能安装、调试整条线上的模