《劳动合同法》修订及司法解释的新形势下企业面临的用

1、劳动合同法修改及新的司法解释下企业面临的用工风险及其对策 劳动法培训朱华律律师北京大成成（南宁宁）律师师事务所所合合伙人人1、业务专专长：投投资并购购、知识识产权、企业风风险管理理2、社会职职务：广广西律师师协会劳劳动和社社会保障障法专业业委员会会委员、广西律律师协会会知识产产权专业业委员会会委员、南宁市市12355青少年维维权专家家律师、广西绿绿荫妇女女热线志志愿者律律师。3、培训履履历：曾曾先后为为北海人人才市场场、广西西外国专专家局、南宁市市生鲜食食品协会会、广西西工程机机械市场场、广西西人民广广播电台台、广西西电视台台、广西西电大、广西工工业学院院、南宁宁台商协协会等进进行劳动动人事专

2、专项培训训。 目录录一、招聘聘工作中中的风险险应对二、对劳劳动者入入职审查查的重要要性及其其风险应应对三、劳动动合同订订立形式式及其风风险应对对四、劳动动合同签签订问题题及其风风险应对对五、无固固定期限限劳动合合同订立立陷阱及及其风险险应对六、试用用期的全全新规定定及其风风险应对对七、规章章制度的的重要性性及其风风险应对对 八、非全全日制用用工及其其风险应应对九、劳务务派遣问问题及其其风险应应对十、非法用用工和个个人承包包用工及及其风险险应对十一、临临时用工工问题及及其风险险应对 【全新规定定】（一）双双方的告告知义务务1、用人单位位在合同签签订前的的告知义义务：（1）工作内内容、工工作条件件

3、（2）工作地地点、职职业危害害（3）安全生生产状况况、劳动动报酬（4）录用条条件（5）以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况。2、劳动者的告知义义务：与劳动合合同直接接相关的的基本情情况：工作经历历、劳动动关系现现状、社社会保险险缴纳情情况、户户籍、住住址、档档案状况况、家庭庭婚姻状状况、学学历、健健康状况况、职业业技能水水平等信信息。（二）不不得扣押押居民身身份证和和其他证证件，不得要求求提供担担保或者以其其他名义义收取财财物一、招聘聘工作中中的风险险应对【风险提示示】1、违反告知知义务的的法律后后果：（1）有欺诈诈，合同同无效或或部分无无效（2）劳动者者可引38条随时解解除合同同2、招用尚尚

4、未解除除合同的的劳动者者，对原原单位造造成经济济损失的的，应当当依法承承担连带带赔偿责责任；3、用人单单位在试试用期不不能随意意解除合合同，须须证明其其不符合合录用条条件4、用人单单位的知知情权（调查权权）有限限的。【应对策略略】1、签订合合同之前前，以书书面方式式如实告告知，应应聘者应应在告知知文件上上签名确确认。2、在招聘简章章中详细描描述录用条件件和岗位要求求，并要求求应聘者者签名确确认，保保留证据据。3、要求劳劳动者提提供与原原单位解除或终终止劳动动合同的的证明。4、事先设设计好求职表或入职登记记表中，要求求本人如如实填写写，要求求本人签签字声明明，保证证以上信信息的真真实性。5、建立

5、职职工名册册备查。二、对劳劳动者入入职审查查的重要要性及其其风险应应对 新法规定定：违法法招用劳劳动者将将承担巨巨大法律律风险【相关案例例】违法招用用劳动者者争议案案案情介2012年3月1日，某央央企纸业业有限公公司与李李某签订订聘用合合同，合合同期至至2016年2月28日止。合合同约定定，其中中一方无无故解除除劳动合合同，须须赔偿另另一方20万元。双方还签签订了保保密合同同，约定定李某在在与该公公司终止止或解除除聘用合合同之日日起24个月内，不得自自营或为为他人经经营与该该公司有有竞争的的业务；如故意意违反合合同约定定的竞业业禁止，应一次次性支付付给公司司20万元违约约金。同年12月12日，

6、李某某擅自跳跳槽到百百色某有有限公司司（下称称百色公公司）。此后，中央公公司多次次催告李李某回公公司上班班，并以以信函方方式告知知百色公公司，不不得录用用李某，但对方方都未理理会。为为此，中中央公司司向南宁宁市仲裁裁委申请请仲裁。裁决结果果：仲裁部门门作出裁裁决，要要求李某某中央公公司支付付经济损损失和违违约金共共计10万元；百百色某公公司支付付给中央央公司损损失20万元。【风险提示示】1、劳动者者以欺诈诈手段入入职的，可导致致劳动合合同无效效。2、招用与与原单位位尚未解解除或者者终止劳劳动合同同的劳动动者，给给原单位位造成损损失的，应承担担连带赔赔偿责任任。3、招用与与前一用用人单位位有竞业

7、业限制业业务的人人员，可可能引发发诉讼风风险。【应对策略略】1、要求提提供与原原单位的的解除或或终止证证明，并并保留原原件。2、如尚未未解除的的，要求求原单位位出具同同意该员员工入职职的书面面证明。3、核实劳劳动者的的个人资资料的真真实性，比如学学历证明明、从业业经历。4、对于曾曾在同业业竞争的的企业工工作过的的，要求求其承诺诺未承担担竞业限限制义务务，并尽尽可能向向原单位位进行核核实，以以免发生生不可预预测的诉诉讼风险险。三、劳动动合同订订立形式式及其风风险应对对【相关规定定】劳动合同同的书面面化：不管订立立、变更更、解除除、终止止一律采采取书面面形式【风险提示示】不签书面面合同的的法律后后

8、果：1、超过一一个月不不满一年年的，应应当向劳劳动者每每月支付付二倍的的工资。2、满一年年不订立立书面劳劳动合同同的，视视为无固固定期限限劳动合合同成立立。【应对策略略】1、先订合合同后用用工最迟必须须在一个个月内订订立合同同；2、抛弃双双方可随随时终止止劳动合合同的观观念劳动合同同终止后后，劳动动者仍在在用人单单位继续续工作的的，也当当到到期前前订立合合同，最最迟在一一个月内内订立合合同；3、建立到到期合同同预警机机制全面清理理现有的的劳动合合同，列列出清单单，按时时间顺序序排列出出合同到到期的劳劳动者名名单，对对快要到到期的合合同预留留2个月的时时间，以以便决定定是否续续订，避避免不签签书

9、面合合同应承承担的法法律风险险； 4、劳动者者拒不签签订劳动动合同的的，保留留相关证证据比如向劳劳动者送送达签订劳动动合同通通知书证据等，用人单单位将不不承担法法律风险险。四、劳动动合同必必备条款款及其风风险应对对【相关规定定】（一）劳劳动合同同的必备备条款1、用人单单位的名名称、住住所和法法定代表表人或者者主要负负责人；2、劳动者者的姓名名、住址址和居民民身份证证或者其其他有效效证件号号码；3、劳动合合同期限限；4、工作内内容和工工作地点点；5、工作时时间和休休息休假假；6、劳动报报酬；7、社会保保险；8、劳动保保护和劳劳动条件件；9、法律、法规规规定应当当纳入劳劳动合同同的其他他事项。【相

10、关案例例】变更工作作地点的的争议案情介绍绍：某广东企企业因为为部分驻驻南宁的的老员工工（在南南宁招录录）要求求企业缴缴纳社会会保险，加之经经济不景景气，决决定将这这批员工工调回广广东，并并在广东东补缴社社会保险险。该公公司通知知这批员员工调回广东东总部工工作，岗岗位及薪薪资待遇遇保持不不变。因该通通知被员员工拒绝绝，企业业在十天天之后，以劳动动者不服服从工作作安排、无故旷旷工为由由，做出出与这批批员工解解除劳动动合同决决定。劳劳动者对对此不服服，诉至至劳动争争议仲裁裁委员会会。（二）任任意条款款1、服务期期条款（1）约定服服务期的的条件：单位提提供专项项培训费费用，进进行专业业技术培培训（不不

11、包括内内部培训训）（2）服务期期违约金金及其限限制：a不得超过过培训费费用b支付数额额不得超超过服务务期尚未未履行部部分分摊摊的费用用（3）服务期期工资：按照正正常调整整机制调调整2、竞业限限制条款款（1）适用人人员高级管理理人员、高级技技术人员员、其他他负有保保密义务务的人员员。（2）适用期期限由双方约约定（最最长不得得超过2年）（3）经济补补偿A支付标准准：由双双方约定定（无法法定标准准）B支付时间间：解除除或终止止劳动合合同后C支付方式式：在竞竞业限制制期限内内按月支支付违约责任任A违约金：劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。B赔偿金： 劳动动者

12、违反反竞业限限制约定定，对单单位造成成经济损损失的，应当承承担赔偿偿责任。【风险提示示】（一）签订订劳动合合同前应应注意的的事项1、履行如如实告知知义务；2、一个月月内签订订书面劳劳动合同同；3、不得收收取押金金、财物物、扣押押身份证证等证件件、不得得要求担担保。（二）合合同条款款中的风风险1、缺少必必备条款款的法律律后果：（1）由劳动动行政部部门责令令改正；（2）给劳动动者造成成损害，承担赔赔偿责任任。2、违约金金条款只只能在两两种情况况下适用用（1）提供了了专项培培训费进进行了培培训违反服务务期的约约定（2）按月给给予了经经济补偿偿违反竞业业限制条条款3、不能再以以违约金金的方式式留人，其

13、他情情况下约约定违约约金无效效4、对“两专专”有举举证责任任，企业业内训不不能作为为约定服服务期的的条件。【应对策略略】1、劳动合合同的订订立、变变更、解解除书面面化。2、应要求求劳动者者签收本本人已持持有劳动动合同文文本。3、劳动者者的住址址（通讯讯地址）条款非非常重要要。问：自动动离职无无法签收收怎么办办？答：按照合合同书上上的地址址寄送。4、岗位调调整条款款。5、不得兼兼职条款款。6、合同期期限条款款结合岗岗位梳理理,确定每个个岗位应应签订劳劳动合同同的期限限。项目用用工（完完成一定定工作任任务）：固定期期限用工工两次用工工期限相相加不超超过10年（1）可考虑虑签订6年：核心岗岗位员工工

14、工作保保密性强强、技术术复杂、工作需需要保持持人员稳稳定的岗岗位（2）可考虑虑签订3年：新进员员工采用用签订三三年固定定期限劳劳动合同同，以争争取更多多试用期期时间（6个月），并在三三年的时时间有再再选择机机会。其他非非核心岗岗位员工工及岗位位相对稳稳定的员员工。7、工作地地点调整整条款（宽泛的的、可供供选择的的、具体体的、模模糊的） 五、无固固定期限限劳动合合同订立立陷阱及及其风险险应对【全新规定定】（一）应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同的情形形有下列情情形之一一，除非非劳动者者主动提出出订立固定定期限合合同，否否则应当当订立无无固定期期限劳动动合同：1、劳动者者在该用用人单位位连续工工

15、作满十十年的；2、初次实行行劳动合合同制度度或国企改制制重新订订立劳动动合同时连续工作作满十年年且且距距法定退退休年龄龄不足十十年的3、连续订订立二次次固定期期限劳动动合同，续订劳劳动合同同的。且劳动者者没有因过错而而应被解解除的情形和和劳动者者无过失性性辞退的情形的的。（二）视视为已订订立无固固定期限限劳动合合同的情情形满一年不不订立书书面劳动动合同的的，视为为无固定定期限劳劳动合同同成立。【案例分析析】严某在一一医药公公司做仓仓管，入入职后没没有签订订书面的的劳动合合同，每每月发放放工资至至严某的的农业银银行账户户。第十十一个月月时，严严某怀孕孕，单位位以她不不胜任工工作为由由，口头头通知

16、严严某离职职。此后后严某委委托申请请仲裁，要求支支付双倍倍工资，并签订订无固定定期限的的劳动合合同。 问：劳动动仲裁庭庭是否会会支持严严某的主主张？【风险提示示】1、应当签签订无固固定期限限合同而而不签订订的法律律后果：自应当当订立无无固定期期限劳动动合同之之日起向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。2、在劳动动者符合合法定三三种情形形时，用用人单位位与劳动动者订立立固定期期限劳动动合同，劳动者也也默认接接受，但如果果时隔数数月或者者数年，突然要要求公司司从该固固定期限限合同订订立之日日开始每每月支付付两倍工工资，将将会得到到仲裁庭庭或法院院的支持持。因为劳动动者并没没有提出出过订立立固定期期

17、限劳动动合同，用人单单位本应应当主动动订立无无固定期期限劳动动合同。3、劳动者口口头要求求订立固定定期限劳劳动合同同，用人人单位依依劳动者者的意思思订立，但履行行一段时时间后，劳动者者反悔，要求用用人单位位支付两两倍工资资，如果果用人单单位不能能举证系系劳动者者提出的的订立固固定期限限劳动合合同，则则面临支支付两倍倍工资的的风险。【应对策略略】1、用人单单位应当当增强证证据意识识，建议议以书面面形式向向劳动者者征询需订订立哪种种类型的的合同，用人单单位一定定要保留留劳动者者同意的的书面证证据。2、养成先签合同同后用工工的习惯，避免形形成无固固定期限限的事实实劳动合合同关系系。六、试用用期的全全

18、新规定定及其风风险应对对【全新规定定】1、合同期期限3个月以上上不满1年的，试试用期不不得超过过1个月。2、合同期期限1年以上不不满3年的，试试用期不不得超过过2个月。3、3年以上固固定期限限和无固固定期限限的劳动动合同，试用期期不得超超过6个月。4、同一用用人单位位与同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期。5、以完成成一定工作作任务为为期限的劳动合合同或者者劳动合同同期限不不满三个个月的，不得约约定试用用期。6、试用期期的工资资不得低于于相同岗岗位最低低档工资资或者劳动合同同约定工工资的百百分之八八十，并不得得低于用用人单位位所在地地的最低低工资标标准。【风险提示示】1、单独试试用合同同风险

19、：单独签签订试用用合同或或劳动合合同仅约约定试用用期的，试用期期不成立立，该期期限为劳劳动合同同期限。2、赔偿金金风险：违法约约定的试试用期已已经履行行的，以以劳动者者试用期满后的的月工资资为标准准，按已经经履行的的超过法法定试用用期的期期间向劳劳动者支支付赔偿偿金。3、人财两两空风险险：用人人单位对对劳动者者提供了了技术培培训，但但在试用用期内依依法解除除劳动合合同的，用人单单位不得得要求劳劳动者支支付培训训费用。 4、用人单单位在试试用期解解除劳动动合同必必须举出出证据证证明劳动动者不符符合录用用条件。5、试用期期满当日日24时，如用用人单位位未与劳劳动者办办理解除除劳动合合同手续续，视为

20、为建立正正式劳动动合同关关系。【应对策略略】1、试用期期满前必必须决定定是否录录用，并并办理相相关手续续。2、慎重决决定试用用期内是是否提供供专项费费用培训训。3、必须在在试用前前明示录录用条件件（劳动动者签字字确认）。4、做好对对新入职职者收集集和保留留其不符符合留用用条件的的证据（劳动者者签字确确认），以便试试用期间间随时解解除合同同。5、对试用用期不符符合录用用条件解解除，应应书面说说明理由由。【知识链接接】1、不符合合录用条条件的设设定：明明确哪些些是不符符合录用用条比如：伪造学历历、证书书、简历历；隐藏病史史或受伤伤经历；未达到工工作目标标不符合岗岗位职责责要求；试用期有有任何违违法

21、违纪纪行为的的。2、录用条条件的设设置不得得违法，不能有有性别等等就业歧歧视。七、规章章制度的的重要性性及其风风险应对对（一）规规章制度度的重要要性用人单位位行使管管理权、合同解解除权的的重要依依据（二）规规章制度度的制定定、修改改程序起草职工代表表大会或或者全体体职工讨论提出方方案和意意见与与工会或或者职工工代表平平等协商确定公示或告告知【风险提示示】三性合合法、民法、公示1、不合法法的规章章制度A不能作为为解除劳劳动合同同的依据据B在仲裁或或诉讼中中不能作作为审理理案件的的依据2、规章制制度违反反法律、法规规规定的A行政责任任：由劳劳动行政政部门责责令改正正，给予予警告B民事责任任：给劳劳

22、动者造造成损害害的，劳劳动者可可以解除除合同，并要求求承担赔赔偿责任任 即经经济补偿偿金【应对策略略】1、规章制制度制定定、修改改履行民民主程序序a.并保留讨讨论、协协商的书书面证据据如：通知知、公告告讨论的回回复会议记录录的签名名b.履行公示示、告知知程序（小知识识：职代代会的比比例：总总数的510；三分分之二以以上出席席。）2、对旧的的规章制制度进行行合法性性审查（或修订订或删除除）3、公示或或告知方方法与技技巧：a员工手册册发放法法（保留留签收记记录）b在规章制制度文本本上签名名【知识链接接】（一）奖奖惩管理理制度的的制定1、基本要要求：细细化，具具体化，全面化化2、对于法法律赋予予企业

23、可可以自主主解除劳劳动合同同的权利利的充分分利用：A严重违反反企业规规章制度度的行为为B严重失职职给企业业造成重重大损失失的行为为C营私舞弊弊给企业业造成重重大损失失的行为为注：重大大损失要要定量化化、各种种行为具具体化（二）处处罚措施施的制订订A避免使用用开除、除名、辞退B而是采用用解除劳劳动合同同来代替替小知识：前三种种是针对对国有企企业和集集体企业业实行的的,目前使用用尚有争争议,而解除劳劳动合同同却适用用于所有有企业，程序简简单。（三）考考勤管理理制度的的制订A本制度的的重要性性1、考勤管管理制度度，是企企业确定定作息时时间的基基本制度度；2、是确定定员工加加班的标标准与依依据；3、是

24、员工工管理的的基本依依据之一一；4、是加班班费争议议的裁判判依据；B本制度的的执行应应注意的的事项1、要求员员工对考考勤管理理制度签签字确认认；2、考勤记记录必须须保留至至少两年年备查；3、非正常常考勤状状况尽量量让员工工签字确确认。八、劳动动合同解解除其风风险应对对劳动合同解除单方解除劳动者解除（辞职）30天书面预告辞职（第37条）即辞即别 不辞而别无条件一般预告解雇许可性条件（38条）许可性条件（38条）许可性条件（40条）禁止性条件（42条）补偿不补偿即时解雇许可性条件（39条）不补偿补偿协议解除（第36条）无条件部分补偿预告辞退用人单位解除（辞退）裁员许可性条件（41条）试用期内辞职（

25、37条）3 天通知【相关规定定】（一）劳劳动合同同解除的的分类A类1、协商解解除2、法定解解除B类1、劳动者者提出解解除2、用人单单位提出出解除（二）劳劳动者提提出解除除1、预告通通知解除除提前30日书面通知知无需任何何理由2、即时通通知解除除（1）提供的的劳保或或劳动条条件违约约（2）未及时时足额支支付劳动动报酬（3）未缴纳纳社会保保险费用用（4）规章违违反法律律法规，损害劳劳动者利利益（5）非真实实意思签签订合同同（6）其他3、无需事事先告知知立即解解除（1）暴力、威胁或或者非法法限制人人身自由由（2）违章指指挥、强强令冒险险作业危危机人身身安全（三）用用人单位位提出解解除1、用人单单因劳

26、动动者的过过错行使使解除权权解除（1）试用期期解除（2）严重违违规（3）严重失失职（4）双重劳劳动关系系（严重重影响本本单位）（5）非真实实意思表表示（6）被刑事事追诉2、用人单单位因劳劳动者的的非过失失性原因因解除（1）医疗期期（2）不能胜胜任工作作（3）客观情情况发生生变化3、用人单单位经济济性裁员员解除（1）频临破破产（2）经营严严重困难难（3）转产、经营方方式调整整等（四）用用人单位位不得解解除的情情形a从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；b在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失

27、或者者部分丧丧失劳动动能力的的；c患病或者者负伤，在规定定的医疗疗期内的的；d女职工在在孕期、产期、哺乳期期的；e在本单位位连续工工作满十十五年，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；f法律、行行政法规规规定的的其他情情形。【风险提示示】1、任何情情况下用用人单位位单方解解除劳动动合同都都对解除理由由负有举证证责任；2、任何情情况下用用人单位位单方解解除劳动动合同都都要事先先将理由通知工会会，研究究工会的的意见，并将处处理结果通知知工会；3、用人单单位违法法解除劳劳动合同同的法律律后果：劳动者要要求继续续履行劳劳动合同同的，用用人单位位应当继继续履行行；劳动者不不要求继继续履行行劳动合合同或者者

28、劳动合合同已经经不能继继续履行行的，用用人单位位应当依依照本法法第47条规定的的经济补补偿标准准的二倍倍支付赔赔偿金。单位不需需要支付付经济补补偿金双方协商商一致的的；在试用期期内劳动动者不符符合条件件而解除除的（单单位提供供证据）严重违反反规章制制度的而而解除的的；严重失职职、营私私舞弊造造成重大大损失而而解除的的；劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正而而解除的的；被追究刑刑事责任任而解除除的；（被劳教教、刑事事拘留、行政拘拘留均排排除在外外）以欺诈、胁迫的的手段或或者乘人人之危，使对方方在违背背真

29、实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同而解除除的；（基本上上是提供供虚假资资料，如如假文凭凭、假证证件、假假经历等等）劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇而解解除的劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的用人单位位维持或或者提高高劳动合合同约定定条件续续订劳动动合同，劳动者者不同意意续订而而终止的的。非全日制制用工（第七十十一条）【应对策略略】1、用人单位位单方解解除合同同应当严严格遵循循法定程程序：（1）对于因因劳动者者的过错错行使解解除权解解除，只只须经过过工会程程序；（2）对于因因劳动者者的非过过失性原原因解除除，除了了经过工工会程序序，还要要提前3

30、0日以书面面形式通通知劳动动者本人人，书面面通知需需本人签签收，如如果不通通知可额额外支付付1个月的工工资；（3）对于经经济性裁裁员，应应当提前前30日向工会会或全体体职工说说明情况况，听取取工会或或职工的的意见后后，裁员员方案向向劳动行行政部门门报告，可以裁裁员。2、应当建立立劳动者者档案，平时要要注意收收集其违违反法律律、法规规、规章章制度、不符合合录用条条件、不不能胜任任工作、遭受处处罚等证证据。书书面证据据一般都都需劳动动者签名名确认。3、处罚劳劳动者的的基本要要求：a适用法律律准确b违规证据据确凿c处理程序序完善d文书送达达无误4、经济补补偿金应应当在劳劳动者办办理工作作交接后后支付

31、。5、合法合合理地在在规章制制度中规规定企业业可以解解除劳动动合同的的情形。6、善于利利用劳动动者的过过失解除除劳动合合同，注注意证据据的收集集。7、解除主主体应该该与劳动动合同主主体相一一致。小知识：处罚依据据：劳动法、企业规规章制度度、劳动合同同七、非全全日制用用工及其其风险应应对【全新规定定】1、一般每每日不超超过4小时，每每周累计计不超过过24小时；2、可以订立立口头协协议；3、双重劳劳动合同同，前者者优于后后者；4、不得约约定试用用期；5、任何一一方都可可以随时时通知对对方终止止用工，且不支支付经济济补偿；6、不得低低于所在在地最低低小时工工资标准准；7、劳动报报酬支付付最长不不得超

32、过过15日。【风险提示示】1、属于劳劳动关系系，享有有劳动法法所规定定的劳动动者的全全部权利利。2、必须为为其缴纳纳工伤保保险费。3、应当参参加基本本养老保保险，参参照个体体工商户户的参保保办法执执行。4、可以个个人身份份参加基基本医疗疗保险。【应对策略略】1、避免在在同一单单位每日日超过4小时工作作时间。2、不要订订立书面面协议。3、必须为为其缴纳纳工伤保保险费。九、劳务务派遣问问题及其其风险应应对【全新规定定】1、成立劳劳务派遣遣公司注册资本本不少于于200万元2、适用范范围一般在临临时性、辅助性性或者替替代性的的工作岗岗位上实实施。3、劳动合合同（1）派遣单单位被派遣劳劳动者劳动合同同关

33、系（2）用工单单位被派遣劳劳动者不不签签订劳动动合同（3）派遣单单位用工单位位民事合同同关系签签订订劳务派派遣协议议（4）派遣单单位应按按月支付付劳动报报酬、缴缴纳社会会保险【风险提示示】1、无工作期期间，按按最低工工资标准准支付劳劳动报酬酬；2、不得分割割连续用用工期限限；3、派遣单位位违法给给被遣劳劳动者造造成损害害的，由由派遣单单位和用用工单位位承担连连带赔偿偿责任；4、用工单单位不得得自设劳劳务派遣遣单位，向本单单位或者者所属单单位派遣遣劳动者者；5、不得将被被遣劳动动者再派派遣到其其他用人人单位。十、非法法用工和和个人承承包用工工及其风风险应对对【全新规定定】非法用工工：1、无营业执

34、执照者；2、未经依依法登记记、备案案者；3、被依法法吊销营营业执照照者；4、撤销登登记、备备案者；5、其他。个人承包包用工用人单位位将某项项工作发发包给个个人承包包经营者者，由个个人承包包经营者者组织人人员进行行工作。【风险提示示】1、非法用用工的法法律风险险（1）刑事责责任；（2）支付劳劳动报酬酬、经济济补偿；（3）支付一一次性赔赔偿金。2、个人承包包用工的的法律风风险如个人承承包者违违法招用用劳动者者，造成成了劳动动者的损损害，用用人单位位与个人人承包经经营者承承担连带带赔偿责责任。【应对策略略】1、依法用用工。2、应当选选择取得得了工商商登记的的个人承承包者，要求其其提供营营业执照照等资质质证明。3、应当从从严把关关个人承承包者是是否合法法招用劳劳动者。十一、临临时用工工问题及及其风险险应对（一）某某集团各各子公司司临时用用工的现现状：共六个公公司，产产值十亿亿。1、覆盖面广广，遍及及各子公公司2、数量巨巨大如：总人人数近1500人3、使用时时间长部部分分人员从从建厂起起十八年年4、低层书书面合同同签订率率低5、劳动关关系混乱乱（二）临临时工的的分类：1、按用工工形式划划分（1）个别从从事体力力劳动的的民工（如护林林员、清清洁工、服务员员、搬运运工）（2）集中从从事体力力劳动的的民工（如木材材装卸民民工、土土建