管理心理学综合版教案

1、文档编码 : CV10G5E9L1R3 HH2V3I2J3Q8 ZQ10Y6Y1T2V2治理心理学复习重点 一. 填充选择判定 1. 治理科学进展的四个阶段：1 早期治理 2 科学治理：泰勒：科学治理理论科学治理原理法约尔：方案治理理论一般工业治理韦伯：行政组织理论社会与经济理论3）现代治理：两高校派：1 治理科学学派、2 行为科学学派 4）最新治理：把企业看成是一个开放的社会技术系统；2、社会技术系统：是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统,其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和治理系统等；3、 霍桑试验 ：梅约人群关系理论群体动力理论 ：勒温场理论 需要层次理论 ：马斯洛 社

2、会测量理论：莫里诺行为公式： B（行为） =f （P.E）即个人与环境的函数4、 治理心理学的分类： 1 一般心理学、 2 劳动心理学、 3 社会心理学、 4 训练心理学；5、 组织治理心理学争辩个体 . 群体 . 组织心理问题 . 个体心理包括人的社会知觉 . 个性 . 态度 . 价值观 . 动机群体心理包括群体规模 . 结构 . 规范 . 沟通 . 团结 . 组织心理包括领导作风 . 组织结构 . 权益 . 威信 . 组织变革 . 6、 模型的结构 ：1 目标、 2 变量（自变量、因变量、中介变量）、3 关系；7、 行为测量的标准：1 生产率、 2 缺勤率、 3 离职率、 4 工作中意感；

3、8、 治理心理学争辩的具体方法：1 观看法、 2 谈话法、 3 试验法、 4 问卷法、 5 测验法、个案法；9、经济人的假设 ：美国麦格雷戈, ,X 理论：从一种享乐主义的哲学观点动身,认为人的一切行为都是为了最大限度地中意自己的私利；人都要争取最大的经济利益,工作是为了获得经济酬劳；社会人的假设 ：梅约,霍桑试验,人群关系理论：人们在工作中得到的物质利益,对于调动人们的生产积极性只有次要意义,人们最重视在工作中与四周的人友好相处；良好的人际关系对于调动人的生产积极性是准备性的因素；10、自我实现的人的假设：马斯洛, Y 理论,人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,只有人的潜力充分发挥出来,

4、人的才能充分表现出来,人才会感到最大的中意；11、复杂人的假设：超 Y理论（应变理论）主要涵义：1） 人的需要是多种多样的,而且这些需要随着为的进展和生活条件的变化而发生变化；2） 人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为一个整体,形成复杂的动机模式；3） 人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机；4） 一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要；5） 对于不同的治理方式会有不同的反应,因此,没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍的、行之有效的治理方法；12、气质的类型 ：1 多血质、 2 胆汁型、 3 粘液质、 4 抑郁

5、质；多血质的人心情丰富, 工作才能强 , 但留意力不稳固. 抑郁的人简洁疲乏, 感情细腻 , 做事当心 . 13、才能 ：是指人们能够顺当地完成某种活动的心理特点；才能的两种类型：一般才能 观看 . 记忆 . 抽象思维 . 、特殊才能14、性格 ：一个人比较稳固的对现实的态度和习惯化的行为方式；依据不同态度体系分为四类：对待集体 . 对待劳动 . 对待物品 . 对待自己的性格特点；依据不同的行为方式,可把性格特点分为四类表现为一个人有明确的生活目的 . 一个人对自己的行为控 制上 . 在紧急和困难情境中 . 现在经常和长期工作中的性格意志特点；15、个性与工作匹配理论（美国霍兰德） ：一个人的

6、志趣跟他所从事的行业是否匹配,准备着他的工作中意感和离职倾向；16、治理工作中的个性分类：成就需要1） 内控型与外控型 23 自我确定 4 自我警觉5 风险倾向17、认知风格的类型：1） 收集信息的风格：1 感觉型、 2 直觉型；2） 处理信息的风格：1 感情型、 2 思维型；18、人才动态使用理论：1 工匠型、 2 丛林斗士型、 3 企业人型、 4 赛手型19. 知觉对象的组合听从下述原就：1）接近原就 2 ）相像原就 3 ）闭锁原理 4 ）连续原理20. 影响人的知觉的主观因素主要有下述几个方面：1、 爱好 2 、需要和动机 3 、个性特点 4 、过去的体会 21. 归因理论的争辩主要包括

7、三个方面：1）心理活动的归因,即人们心理活动的产生应归结为什么缘由；2）行为的归因,即依据人的行为和外部表现对其心理活动的推论,这是社会知觉归因的主要内容；3）对人们将来行为的推测,这就是说,依据人们过去的行为表现推测他们以后在有关情境中会产生什么样 的行为；22. 归因三个标准：1 前后的一贯性,2 普遍性 ,3 差异性,23. 社会知觉中的各种偏见 一第一印象的作用 : 在人对人的知觉过程中,给人留下的第一个印象是至关重要的因素 二晕轮效应 : 也可称之为以点概面效应；这一突出的特点或品质起着一种类似晕轮的作用,使观看者看不到他的其他品质,从而由一点作出对这个人整个面貌判定；三优先效应和近

8、因效应 优先效应是指一个人最先给人留下的印象有猛烈的影响；近因效应是指最终给人留下的印象有猛烈的影响；四定型的作用24. 需要是人的积极性的基础和根源,动机是推动人们活动的直接缘由；25. 需要 层次论基本内容：马斯洛年提出依据它们发生的先后次序分五个等级：生理需要安全需要社交需要敬重需要自我实现的需要26. 双因素论赫茨伯格提出 保健因素：这些因素改善了,只能够排除职工的不满,仍不能使职工变得特殊中意,也不能激发他们的积极 性,促进生产率的增长；勉励因素：这类因素的改善能够勉励职工的积极性和热忱,从而会经常提高一个人的劳动积极性；假如处理 不好,也能引起职工不满,但影响不是很大；因此,赫茨伯

9、格认为只有靠勉励因素来调动职工生产积极性,才能提高生产效率；P143图 6-3 27. 期望理论 美国弗鲁姆提出的 表示公式：激发力气效价 期望 激发力气指调动一个人积极性、激发人内部潜力的强度；需要正确处理好以下三种关系： 3 ）嘉奖与中意个人需要的关系 1）努力与成果的关系 2 ）成果与嘉奖的关系 28. 公平理论 美国亚当斯提出的公平理论；每个人都会不自觉地把自己付出的劳动与他人比较,也会与过 去的个人历史比较；29. 挫折理论 挫折的表现： 1）攻击 2 ）倒退 3 ）病态的顽固 4 ）妥协 30. 嘉奖方式的比较：1、增加酬劳：在我国酬劳仍是第一因素,在我国范畴内大多数情形下是合适的

10、,金钱可以中意许多需要,高层次的需要也经济酬劳为基础,目前我国最重要的因素增加福利对于勉励作用不大 . 2、提升：提升 =增加权益 =可控资源范畴增加 =薪酬增加）2、 津贴：目前我国可见性不高,作用不太大,3、 位置和身份象征：国外称为公司消费,在该岗位才有；实质是权力（权益）增加,即扩大收入 5、特殊嘉奖证书：与金钱一起 31. 确定酬劳的方法：1）职务评判 2 ）技能评判 3 ）资格评判 4 ）绩效评判 32 态度是个体对待一类社会事物的心理倾向；它包括三个因素：认知因素：情感因素：行为因素：33. 态度的特性 ：态度是一种认知倾向,心理倾向、行为倾向 社会性 . 针对性 . 和谐性 .

11、 稳固性 . 间接性 34. 国外有关态度和态度转变理论 一平稳理论（海德）两条规律： 1）平稳结构必需三角形三边符号相乘为正；2）不平稳结构必需三角形三边符号相乘为负；二认知失调论（费斯廷格）解除或减轻失调状态的方法,有三种：1）转变某一认知元素,使其与其他元素间不和谐的关系趋于和谐；2）增加新的认知元素,加强和谐关系的认知系统；3）强调某一认知元素的重要性；三参与转变理论（知道就行了）四沟通转变态度的理论 1）沟通者 2 ）沟通过程 3 ）沟通对象 依靠于三个因素：35. 测量态度的方法 1 五点法 2 ；七点法 3 ；十一点法 36. 工作中意感与工作绩效的关系常见的关系组合 a 中意感

12、高而工作绩效低；b中意感虽低,绩效却较高； d 工作中意感和工作绩效都高；c 中意感低,绩效也低；37人际关系对态度形成的转变的影响起作用的因素1；威信效应 2 ；“ 名片” 效应 3 ；“ 自己人” 效应 4 ；好感与反感对宣扬成效的影响38宣扬活动的基本社会心理结构 P200 图 7-8 三个成份构成八种结构模式39. 群体的概念和分类分类： 1；假设群体和实际群体 2大型群体和小型群体3正式群体和非正式群体 4参照群体群体的规模和结构一般心理学家认为小群体下限为3 人. 应遵循确定的原就；第一,应依据生产任务的性质确定群体人数的下限,这个下限应保证能一般地完成生产任务；其次,应确定群体规

13、模的最适当的人数,这个人数要保证群体 的生产效率达到正确程度；第三,群体规模的上限应确定在这样的人数上,假如超过了这个上限,生产效率 就会下降；40. 群体规范的形成受仿照、示意、听从等心理因素的制约41 群体决策的过程大致可分为三个阶段；1、 诊断问题 2. 找出可供选择的解决方法,3. 分析可选择的方法,作出决策；42. 一些群体决策包括三个维度：1. 群体成员参与决策的程度,群体决策的范畴,可分为大范畴和小范畴；2、 群体决策的内容 3.43. 群体裁决策中的问题 其中主要有两种倾向损害了群体决策,这就是小集团意识和极端性转移；44. 影响群体聚力的因素 1. 群体的领导方式 2. 外部

14、的影响 3、 群体内部的嘉奖方式和目标结构 4、 其它因素：群体中信息沟通的方式是重要的情形因素；诱积极群体内聚力高低高内聚力积极诱导低内聚力积极诱导导消极高内聚力消极诱导低内聚力消极诱导内聚力与诱导关系的图解45. 沟通的分类 1、 正式沟通和非正式沟通 提出了五种不同的沟通网,即链式、轮式、圆周式、全通道式和 Y 式（具体见书 P233 图 10 3）非正式沟通四种传播方式：集束式、偶然式、流言式、单线式（见书 P235 图 10 5）46. 冲突的一般概念：从心理的角度来看,冲突被懂得为两种目标互不相容的和相互排斥；47. 群体与群体之间的冲突（一）、冲突的作用：1）目标任务的重新排序（

15、再熟识）2,相互工作的依靠；3,工作模糊； 4,工2）压制全部冲突 3）冲突是不行防止的（二）冲突产生的缘由；1）工作协商； 1, 序列性工作相互依靠；作方向的差异；2）嘉奖制度, 1,资源的相互依靠；2,冲突的嘉奖制度,3,竞争作为一种勉励手段；（三）冲突把握的策略1） 平行群体间的治理,1,职权层系制,2,方案, 3,特殊工作组,4,调解员；2） 纵向群体间的治理；1,共同协商, 2,集体磋商； 3,工人把握；二. 名词说明 ：才能 心理学中把人民能够顺当地完成某中活动的心理特点称为才能；才能是顺当地完成某种活动的条 件,并且表现在把握活动所必需的学问、技能和娴熟的动力的差别,即在其他相同

16、的情形（训练条件、学习条件、时间等）下,把握某种学问或技能的过程中,所表现出来的“ 快慢”、“ 深浅程度”、“ 难易” 及其“ 巩固程度” 上的差别；才能分为一般才能和特殊才能两大类；动机 是指推动人去从事某种活动,指引活动去中意确定需要的意图、愿望、信念等等；动机是推动人们 活动的直接缘由；态度 是个体对待一类社会事物的心理倾向；它包括三种因素：认知因素：对一类社会事物的真假好坏等笼统的熟识；情感因素：对一类社会事物好、恶情感反应的程度；行为因素：对一类社会事物的行为倾向；群体规范 是指群体所确立的行为标准,群体的每个成员都必需遵守这些标准；群体规范的形成受仿照、示意、听从等心理因素的制约；

17、领导 是指引和影响个人或组织,在确定条件下实现某种目标的行动过程；致力于实现这个过程的人,即 为领导者；领导与治理的区分在于：治理的范畴小于领导的范畴,而治理者的范畴就大于领导者的范畴；三. 简答 : 1 什么是需要 ？需要是个体缺乏某种东西时产生的一种主观状态,它是客观需求的反映；依据需要的起源,可以分为自然性 需要和社会性需要；依据需要的对象的不同,可以把需要分为物质需要和精神需要；2 应对挫折的方法（1）正确对待挫折 , 应有心理预备 . . （2）对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度, 要把受挫折者看成是一个需要帮忙的人（3）转变情境 . 对犯错误的职工要制造情形使之感到集体温和. （4

18、）接受精神发泄方法. 制造情形 , 可以自由表达受压抑的情感. 3. 核心的工作特点（1）技能多样化； 技能多样化是指在完成工作中要求多种技能的程度；（2）任务完整性； 这是室工作要求 完成完整任务单元的程度；（3）任务（2）意义, 这是指该项工作对组织内外其他人的工作和生活产生重大影响的程度；（4）自主性； 这是指个人能够自主地支配自己完成任务进程的程度；程度；4. 应对挫折的方法（5）反馈； 这是指个人得到自己工作成效的明确信息的1. 正确对待挫折：人的生活和工作不行能是一帆风顺的；人生遇到各种挫折是不行防止的；对于生活和工 作中可能遇到的困难失败应有充分的心理预备；面对挫折时冷静地分析失

19、败的缘由,总结体会教训,连续前进；2. 对受挫折者的攻击行为要有容忍的态度：面对受挫折者的攻击行为不应实行针锋相对的反击措施；要把 挫折者看成是一个需要帮忙的人,这样才能造成一种解决问题的气氛；3. 转变情境：应对挫折的有效方法之一是转变引起的情境；4. 接受精神发泄方法：这是一种心理治疗方法；这种方法是要制造一种情境,使受挫折者可以自由表达他们受压抑的情感；由于人们处于挫折情境是会紧急的心情反映代替理智行为,因此只有使这种紧急的心情发泄出来,才能复原理智状态；5.波特 劳勒综合勉励模型：1对内在外在奖 9对奖酬公平性酬价值的熟识 的感知4才能与素养8a.外在性奖酬3勉励 /努力7工作绩效10

20、中意感8b.内在性奖酬5工作条件 6角色感知2对努力、绩效、奖酬间关系可能的感知此模型是以“ 工作绩效” 为核心,而以：“ 勉励 / 努力绩效中意感” 为轴线；模型突出了工作绩效导致工作中意感的因果关系；一个人的工作积极性（勉励）高低及由此衍生的投入工作的努力（方框 3）的大小,取决于通过努力想最终获致的目标（内、外在性奖酬）在此人心目中的主观价值的高低（或相对重要性的大小）（方框 1）及对所投入的努力能导致想达到的绩效水准并进而获得想得到的奖酬的期望（方框 2）的大小；“ 才能与素养”（方框 4）说明只有热忱而无真才实学及必要的素养,仍难实现预期的绩效水准；“ 工作条件”（方框 5）指必要的人力、物力等环境因素对达到预期绩效水准也是不行或缺的因素；“ 角色感知”（方框 6）指的是对组织意图与期望的领会；“ 对奖酬公平性的感知” 指中意感不仅取决于能否取得所想要的奖酬及其质与量,仍取决于奖酬支配方式和他所信奉的公平支配价值观对比时感受到的公平性；同时除了外在性奖酬（保健因素）外,仍有内在性奖酬（勉励因素）；四.问答题 如何提高领导的影响力 答:作为一名领导不仅要具备确定的政治素养、身体素养、而且仍要有较高的业务技能,领导者在领导工作中 所拥有的影响力大小与其所具备的业务才能有着很大的关系；领