中外团队管理方法比较

1、中外团队管理方法比较团队管理好坏在哪里体现执行力的效果。 很多内资企业的老板都说：我这个团队虽然素质不高，但是员工很纯朴，执行力强。他的信心来自于：员工很怕我，我说一他们不敢说二，所以我说执行力很强。实际上这只是老板一厢情愿的想法。 现在绝绝大多数数企业老老板都知知道要做做好终端端，那么么为什么么你的企企业终端端的陈列列、海报报做得那那么差？绝大多多数企业业都羡慕慕外资企企业的报报表管理理，但是是为什么么你的员员工有报报表也不不填，或或者填写写假报表表？没有有一个企企业老板板希望公公司的财财务漏洞洞百出，那那为什么么你的企企业市场场促销费费总是有有太多截截流和使使用不到到位现象象 扪心自自问，

2、公公司的意意图最终终都不能能反映到到市场执执行结果果上，你你还敢说说你的执执行力好好？ 执行力力是一个个团队管管理系统统运作的的最终反反映，这这个管理理系统主主要包括括以下六六个要素素，本文文就从这这条主线线来分析析对比中中外团队队管理的的手法。 要素一一：决策策机制 自己的的指导导力你的的市场决决策是否否正确？ 市场决决策准确确度的提提高，要要看四件件事： 1.决决策者的的市场走走访：决决策者必必须经常常走出办办公室去去了解一一手资料料，了解解大家为为什么不不执行，是是员工的的问题还还是命令令本身有有问题，市市场上遇遇到了什什么困难难？ 2.信信息收集集和上传传通道：仅仅靠靠走访了了解市场场

3、一线情情况虽然然直观，但但不全面面，还要要建立更更多的信信息通道道：下策策是设立立一些可可能会流流于形式式的市场场信息日日报表，中中策是建建立信息息平台，上上策是专专业信息息岗位的的设置。 3.决决策的产产生：根根据多方方信息的的反馈，加加上领导导的专业业研判，也也许还要要再配合合专业的的数据分分析模型型，下一一步的市市场或管管理方案案就产生生了。 4.决决策的校校准：科科学的决决策校准准有三个个步骤。 权限控控制：超超过权限限你无权权决策，交交相关部部门复核核。即使使是总经经理董事事长的决决策也最最好交由由财务审审核，评评估一下下企业目目前的财财务和生生产资源源是否可可以支持持你的决决定。

4、议会控控制：你你的决策策是让下下属的业业务、生生产、储储运部门门执行。邀邀请他们们一起讨讨论，可可以收集集更多信信息帮你你校准决决策。 实践验验证：决决策先在在小范围围内试验验，改掉掉其中无无法执行行的部分分，总结结出可能能遇到的的问题和和解决的的方法，然然后大面面积推广广。 中外对对比： 1.从从切合市市场实际际的方面面来讲，内内资企业业相对有有优势。 外资企企业的市市场决策策要看数数据，虽虽然很理理性，但但是很容容易教条条和片面面中国国是世界界上跨度度最大的的市场，不不同区域域的市场场特点、消消费习惯惯差异很很大。而而外资企企业并不不熟悉中中国的市市场，在在这方面面吃亏不不少。 内资企企业

5、的决决策很多多是老板板的市场场感觉，虽虽然草率率，但是是别忘了了内资明明星企业业老总大大多数出身草草根.宗庆后后一年有有两百天天在市场场上奔波波，所以以他才敢敢说：我不相相信外资资市调公公司的数数据，我我做生意意靠感觉觉。 2.在在决策的的产生和和反应速速度上，内内资企业业绝对有有优势。 外资企企业的市市场决策策要走流流程：首首先在信信息获取取上，老老外更相相信数据据而不是是感觉，而而实际上上数据的的真实性性、及时时性在逐逐渐传递递过程中中肯定会会打折扣扣，而且且很多市市场问题题根本不不是从数数字上就就能看得得出来的的。其二二，外企企往往用用一些数数据分析析模型来来做决策策，这类类似于用用炒股

6、软软件炒股股，优劣劣难辨，结结果就是是决策反反应慢，而而且僵化化。 内资企企业老板板一般不不喜欢把把时间花花在数据据上，他他们更相相信自己己的判断断，而且且一着急急，什么么流程都都不顾，直直接下命命令甚至至直接上上阵打仗仗。方法法虽然土土了点，但但经常是是以快快制慢，往往往能出奇奇制胜。 3.从从决策校校准方面面讲，内内资企业业优劣参参半。 优势：内资企企业的老老板，大大多数都都跟经销销商保持持着密切切的沟通通，而且且这些老老板很习习惯在做做一个决决策之前前，半夜夜把几个个下属经经理从被被窝揪出出来开会会讨论。更更重要的的是他们们勇于改改正，一一个决策策出台，推推行了一一段时间间效果一一般，老

7、老板一句句话，就就推翻了了摸着着石头过过河，天天天都在在实践验验证。 劣势：老板曾曾经力排排众议创创造过奇奇迹，所所以比较较容易个个人膨胀胀，相信信自己的的个人灵灵感，而而且希望望不断创创造奇迹迹。加上上明星老老板一般般都很强强势，他他告诉大大家做做不做是是态度问问题，做做的好不不好是技技能问题题，所所以大家家都不愿愿意犯态度问问题的的低级错错误。于于是议议会大大多看老老板脸色色发言，一一旦老板板一意孤孤行，很很少有人人会发出出第二种种声音。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，在决决策和指指导环节节略胜一一筹。 外企很很不理解解，为什什么我们们研究一一大堆数数据上一一个新品品还卖不不动，内内企老

8、板板一拍脑脑门上一一个新品品还卖火火了？ 无为而而治，靠靠市场感感觉却能能有神来来之笔，这这是中国国企业的的迷踪踪拳，老老外看不不懂。 靠感觉觉做事的的人有没没有可能能成功？有！但但他心中中充满了了对失败败的恐惧惧，因为为他不知知道成功功的道理理。 不要因因为一次次投机成成功就变变成个投投机者，不不能把企企业的前前途交给给侥幸幸. 要素二二：员工工素质和和培训 指导力力提升，命命令符合合实际，员员工就能能执行到到位吗？当然不不是，执执行力不不好的团团队，不不管是错错误的命命令还是是英明的的决策，他他们执行行起来都都会打折折扣！ 于是有有人说这是是团队的的人员素素质问题题。 我在外外资企业业工作

9、多多年，深深知并非非如此。中中国的第第一批外企白白领的的确学历历素质较较高，福福利待遇遇也高。但但现在外外企都流流行本本土化经经营，外企白白领从从几百个个变成几几十万个个，人员员素质要要求自然然会降低低。康师师傅、可可口可乐乐现在的的线路业业代很多多也只是是高中或或大专学学历，销销售主管管和销售售经理中中也有不不少并未未达到本本科水平平。 中小内内资企业业的确在在人员素素质、平平均年龄龄、平均均学历水水平方面面落后，造造成企业业执行障障碍，但但是大中中型内资资企业现现在招人人也全部部都要求求本科以以上学历历，人才才高消费费硕士生生做文员员的现象象也不少少见。 外资企企业和内内资大型型正规企企业

10、相比比，人员员素质上上优势越越来越小小。但是是为什么么国际企企业能在在市场表表现、团团队执行行力上有有明显优优势？ 员工的的培训是是根本原原因之一一。 中外对对比： 一、内内资企业业的教育育训练系系统现状状： 1.理理念：培培训是员员工福利利，培训训费是经经营成本本越少少越好。 2.频频率：培培训费的的主要使使用者可可能是老老板自己己，经理理级的培培训可能能一年搞搞上一两两次，全全体员工工培训吗吗？每年年开年度度大会搞搞一次算算了。 3.方方式：举举办一次次培训，听听课的学学员越多多越好，业业代、主主管、经经理、经经销商，甚甚至生产产、行政政全都一一锅烩！要不然然花钱请请来了培培训老师师岂不是

11、是亏了！ 4.内内部训练练系统：培训部部一般都都是别的的部门兼兼任，即即使有培培训部，也也不可能能建立企企业内部部的培训训系统和和内训教教材。培培训部主主要责任任就是花花钱市场上上流行什什么，培培训经理理就花钱钱买什么么。 5.培培训后管管理：绝绝大多数数内资企企业根本本没这个个概念，讲讲完了最最多让学学员上台台谈谈今今天接受受培训的的感想，表表一表决决心。没没有任何何培训后后管理动动作。 一年一一度的年年会培训训，根本本就是应应景之作作，作秀秀的成分分大于实实际意义义。开年年会了，找找个老师师来唱唱一唱大家高高兴，上上完课大大家鼓掌掌，老师师拿钱走走人。再再过两星星期，你你问：老师讲讲什么了

12、了？个个个都是是一脸茫茫然，已已经全忘忘了！难难怪内资资企业这这么做，他他们认为为培训费费是成本本，成本本当然要要越低越越好。他他们的员员工甚至至平时连连月会都都不开，全全体人员员碰面，一一年也就就那么一一两次。 培训不不系统，没没有计划划性、针针对性，培培训后缺缺乏跟进进管理的的基本动动作内资企企业在教教育训练练这方面面，乏善善可陈。 二、外外资企业业教育训训练系统统现状： 1.理理念：培培训是制制度，培培训费是是投资不在在于花钱钱多少，要要看投入入产出比比。 2.频频率：我我在外企企打工曾曾经有一一次要晋晋升课长长被人事事部刷下下来，理理由是我我接受的的培训天天数不够够，要接接受足够够的培

13、训训课时才才能正式式升职。培培训在这这种企业业不是年年会上的的应景之之作，是是有计划划的。对对员工来来讲，接接受培训训也不是是可有可可无的福福利，而而是必须须履行的的义务。 3.方方式：我我在外企企打工88年，经经历的大大多数培培训课堂堂都是小小班制，220个人人一堂课课，保证证大家能能充分互互动，讲讲课的老老师大多多受过专专业训练练，非常常善于搞搞气氛，课课堂上欢欢声笑语语很热闹闹，学员员也很开开心，美美中不足足是第二二天睡醒醒后一想想昨天好好像啥也也没学到到。 4.内内部训练练系统：成熟的的企业会会培养自自己专门门的讲师师队伍，有有自己系系统生动动的内训训教材，人人力资源源部会对对不同职职

14、位的员员工设计计相应的的培训列列表规定定甚至至有个别别极端的的企业号号称从来来不外聘聘营销培培训老师师和课程程，我我们公司司的营销销培训体体系是最最先进的的. 5.培培训后管管理：目目前外资资企业的的培训后后管理多多数能做做到两个个层面：其一是是企业对对培训内内容的消消化吸收收和内化化；其二二是通过过对培训训内容的的过滤和和管理，促促成学员员行动。 20007年，我我给某知知名台资资企业做做区域巡巡回培训训，专门门有一位位协理级级的高层层干部和和我同步步巡回，白白天我讲讲课，晚晚上这位位协理根根据我讲讲内容出出一个主主题，全全班同学学讨论怎怎样结合合老师讲讲的内容容，制定定和更新新本公司司的标

15、准准，然后后作为制制度全区区域推行行。 外资企企业的培培训赢两两点：其其一是系系统化，内内部训练练体系的的设计有有素质教教育、有有技能教教育、有有晋阶培培训、有有应知应应会的宣宣传贯彻彻，从知知识结构构上讲相相对完整整；其二二是培训训后管理理，化被被动为主主动，把把技巧固固化标准准化内化化。 美中不不足在实实用性。教教材的编编撰者对对一线情情况缺乏乏深入了了解，培培训课上上虽然也也讲了一一些实用用的内容容，但都都属于入入门功夫夫，涉及及到管理理层次的的话题大大多只讲讲些空洞洞理论和和概念，不不具体、不不深入，在在实战中中指导意意义不大大。培训训后管理理虽然在在做，但但是跟进进管理力力度因人人而

16、异，走走过场的的现象也也不少见见。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，在培培训这个个环节上上，全军军覆没，原原因是内内企压根根没觉得得这件事事很必要要。 企业最最大的累累赘是没没有经过过培训的的业务员员。培训训费是投投资而不不是成本本，但这这些大道道理很多多内资企企业只是是说说而而已。 培训说说白了就就是个对对员工的的再加工工过程。加加工得好好就是优优等品，加加工得不不好就变变成了废废品。 要素三三：建立立标准 执行不不力的原原因往往往不是不不能，而而是不会会不知知道应该该按照什什么标准准和步骤骤去做事事，要想想打造执执行力，就就必须要要建立标标准，让让员工知知道应该该按照哪哪些步骤骤去执行行。

17、 标准化化的管理理贡献是是什么？ 1.从从过程抓抓起，确确保最终终效果达达到预期期目标：标准的的建立是是一个员员工的再再加工过过程。员员工来你你这里时时，各有有各自的的文化背背景、工工作背景景、性格格背景，做做起事情情来自然然各显显神通.当大大家都按按照一个个标准做做事情，工工作的过过程有了了目标和和统一的的路径，便便于主管管从过程程抓起，随随时对下下属工作作质量进进行检核核、评估估、检讨讨。 2.经经验总结结和培训训，降低低执行难难度：标标准化本本身就是是对前人人经验的的总结。在在此基础础上再创创新，出出错的概概率就会会小，工工作的效效率就会会高。 中外对对比： 内外资资企业在在团队管管理上

18、最最大的区区别就在在这里，每每一个外外资企业业都有一一本厚厚厚的标准准化手册册，外资资企业所所有关键键业务环环节，员员工做事事都有可可以依循循的标准准，比如如人和和事的标标准：大大到新产产品上市市推广的的步骤，小小到一个个客户拜拜访的标标准，甚甚至细致致到海报报的张贴贴标准方方式、客客户的异异议回答答标准话话术 物的标标准：货货物的进进销存流流程标准准、货架架陈列/堆头陈陈列的标标准、办办公室内内务的44S标准准、办事事处的业业绩看板板书写标标准 财的标标准：费费用的申申报核销销标准、票票据的传传送使用用标准 内资企企业很少少有标准准，即使使有，也也往往流流于形式式。他们们不注重重工作的的过程

19、，他他们更注注重结果果管理。 新品上上市，内内资企业业多数不不会规定定各地的的上市步步骤和排排期，更更不会规规定什么么店内拜拜访步骤骤，他们们会告诉诉各位区区域经理理产品品给你、促促销费用用给你、销销售提成成激励政政策给你你、平台台在这里里，你们们放开手手脚玩吧吧！ 在标准准化管理理这个问问题上，我我完全赞赞成外资资企业的的做法，而而对于标标准化管管理大家家常存在在的异议议，在此此解答。 问题11：标准准化会造造成僵化化？ 解答：错！现现在企业业之间的的竞争完完全是团团队竞争争不是是单兵较较量，而而是几百百人几千千人几万万人之间间的PKK.两支支军队对对垒打仗仗，当然然应该军军纪严明明整齐划划

20、一一切切行动听听指挥。 问题22：兵兵无常势势，水无无常形？ 解答：有人会会说，销销售这个个东西是是很复杂杂的，对对付不同同的经销销商、不不同的产产品、不不同的竞竞争环境境用的方方法不一一样。这这东西没没办法标标准化、具具体化。 我不这这么看！ 行军打打仗变化化够多吧吧，看看看孙子兵兵法，550000多字，880的的篇幅都都在教大大家怎么么选有利利地形、怎怎么选择择行军路路线、怎怎么侦察察敌兵人人数、怎怎么派间间谍、怎怎么用水水火攻击击敌人等等具体动动作 扪心自自问，不不管是区区域市场场规划、经经销商管管理、客客户谈判判、促销销计划拟拟定，没没有规律律可循吗吗？不能能具体化化变成知知识产品品，

21、甚至至做到相相对标准准化吗？不可能能！ 问题33：我在在公司推推行过标标准化，但但是阻力力太大，大大家都说说太复杂杂，不愿愿意干！ 解答：对内资资企业来来讲，直直接建立立全套的的标准化化手册不不现实，员员工受不不了，企企业的管管理系统统也不支支持。可可以先从从关键环环节建立立起来比如如客户标标准的拜拜访步骤骤；费用用的申请请审批、留留档、审审计；经经销商的的开设申申请和资资料维护护；应收收账款的的审核控控制追讨讨程序等等。在这这些敏感感环节上上迅速建建立一套套标准也也是可行行而且是是有必要要的，这这样才能能保证你你的团队队稳定运运行。经经过一段段时间运运行、提提升和习习惯之后后，再逐逐渐追加加

22、标准化化管理涉涉及的方方面和内内容，最最终标准准化管理理系统就就能平稳稳过渡，逐逐渐成形形。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，培训训环节我我们输了了。标准准化环节节又输了了输在在中国人人根本不不信这一一套。 要命的的是这两两个环节节就是员员工的再再加工过过程。 显然，内内资企业业所面对对的局势势已经很很危急了了。 要素四四：监控控机制 执行力力是管理理出来的的，这就就需要监监控和检检核系统统的搭建建。 1.结结构决定定功能：重点工工作必须须设置专专职或兼兼职检核核督办部部门，比比如这几几个月那那么多促促销费用用在下面面花，谁谁下去审审计？是是财务部部人员，还还是要求求各级经经理必须须调出当当地

23、的财财务档案案进行检检查？ 2.中中转管理理平台：总部不不可能直直接监控控到全国国市场一一线，还还要有各各地中转转管理平平台（分分公司办办事处工工作站以以及各级级主管）的的设置，逐逐级监控控才有效效。 3.通通过改善善考核指指标，促促进中转转管理平平台检核核职能的的落实：管理什什么就考考核什么么，各级级干部的的考核要要和公司司期望他他们检核核内容相相吻合。 4.信信息汇报报：监控控的结果果要汇报报，从信信息汇报报形式上上可能有有销售日日报表、月月度述职职报告、内内部网站站、月会会周会等等。总部部随时掌掌控各地地的监控控信息，快快速反应应，闻风风而动。管管理不滞滞后，监监控才有有价值。 5.监监

24、控核心心内容员工工行踪和和工作绩绩效：业业务管理理难度在在于业务务员一天天中大部部分时间间在主管管视线之之外甚至至在外地地单独作作战，你你无法知知道他在在干什么么？监控控系统的的精度要要求因企企业不同同实力、不不同发展展阶段而而不同。但但基本原原则一定定要做到到主管管一定要要知道他他的下属属昨天的的行程如如何，工工作过程程是怎样样的。 中外对对比： 在监控控检核环环节，内内资企业业劣势明明显。 1.从从管理理理念上讲讲：内资资企业的的决策者者大多没没有经过过成熟的的管理教教育，当当年无知知者无畏畏，带着着一帮兄兄弟创业业，打出出个江山山，天真真地以为为我知知道我们们企业管管理制度度有漏洞洞，但

25、是是，我们们企业好好人多坏坏人少.相反反，外资资企业是是从制度度监控来来确保保员工是是好人，或者者说坏坏人在这这里没机机会，伸伸手必被被捉，犯犯罪成本本太高. 22.从组组织机构构上看：内资企企业不但但普遍监监控部门门缺位，甚甚至连中中转管理理平台都都没有不少少销售到到了几十十个亿，团团队几千千人的企企业，全全国很多多地区都都没有设设立办事事处分公公司，上上千个员员工都在在出差跑跑单。再再加上缺缺乏正规规的月会会述职制制度，这这几千人人肯定就就全部放放羊凭良心心干活了了，这种种管理状状态在外外企看来来几乎是是不可思思议。 3.从从制度积积累上看看：中国国的企业业在管理理流程制制度上的的积累肯肯

26、定比较较稚嫩，报报表系统统简陋，员员工行踪踪根本不不在上级级掌控之之中。相相反，国国际企业业历史比比较长，有有多年来来在多个个国家多多个市场场运营的的经验和和积累，管管理制度度比较严严谨。 4.从从考核系系统上看看：内资资企业急急功近利利，更关关注销量量回款的的完成和和利润的的实现，在在销量能能完成的的前提之之下一切切支出都都尽量压压缩。所所以在内内资企业业看来，开开月会、建建立管理理报表管管理员工工行踪、监监控各地地的铺货货进度、促促销进度度、设置置中层管管理干部部和各地地管理平平台等都都不是很很必要，甚甚至终端端铺货生生动化也也没必要要，找批批发商把把量冲起起来最重重要！内内资企业业对管理

27、理员工行行踪比较较感兴趣趣，但是是主要目目的是看看员工有有没有虚虚报差旅旅费，不不是看员员工每天天的过程程绩效。 结果是是什么？ 外资企企业不容容易乱他们们的文件件管理客客户资料料管理早早已规范范，不会会出现年年底发现现客户合合同丢失失的笑话话，也不不会走一一个销售售人员就就带走一一群客户户；他们们的费用用管理有有严格的的审核程程序，账账款管理理有成熟熟的程序序，出现现大量烂烂账的可可能性不不太大；他们的的员工不不管销量量任务能能不能完完成都不不容易偷偷懒，因因为总部部不停地地监控你你的行踪踪、检查查你的市市场终端端表现和和过程指指标相反，几几十亿上上百亿的的内资企企业，这这种管理理混乱的的案

28、例比比比皆是是。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，监控控环节劣劣势明显显。用用人不疑疑的古古训，其其实一部部分聪明明的内企企老板也也不相信信。他们们信奉用人起起疑，疑疑人也用用.从从这个角角度讲，在在监控观观念上，内内企水平平参差不不齐，但但中国的的内企老老板并不不缺心机机。 最重要要的是监监控不仅仅需要建建立运行行整套的的检核、追追踪报表表制度，还还要打破破结果管管理的思思维定势势，开始始过程管管理。 这就难难了，过过程管理理是要付付出成本本的，而而且全全套的监监控检核核追踪报报表和制制度我我也不会会呀！ 监控环环节，内内企输了了，输在在急功近近利，不不相信过过程管理理；输在在经验浅浅薄，没

29、没有监控控制度管管理的积积累。 要素五五：激励励机制 为什么么上学时时老师天天天查作作业还是是有人不不写作业业，有人人抄作业业？老师师作业布布置得不不合理吗吗？老师师没有规规定作业业的完成成标准吗吗？老师师没有进进行检查查监控吗吗？都不不是！一一句话：不自觉觉，不愿愿意。 怎么办办呢？这这就牵扯扯到激励励机制。这这是一个个复杂系系统的大大话题，我我只谈几几个要点点：1.能否升升官发财财企业业的薪资资和晋升升体制。 投名名状里里刘德华华告诉兄兄弟们：进城城，抢钱钱！抢粮粮！抢地地盘！如果换换一种说说法：进了城城咱们就就实现了了愿景，精精神上得得到满足足！估估计小弟弟们会回回答：呸，你你以为老老子

30、加入入黑社会会是为了了兴趣呀呀！ 2.我我个人在在这里能能不能学学到东西西，企业业是否在在稳定发发展企业的的培训机机制和职职业前景景。 一些外外企的办办事处主主任工作作压力大大，待遇遇一般，为为什么还还能留住住人？主主要原因因是员工工在这里里觉得有有长进。首首先这种种企业培培训很多多，员工工在接受受培训之之后以为为自己本本事见长长，再加加上就就业前景景看好，很多多员工就就会有幻觉别别看我今今天在这这里忍饥饥挨饿，早早晚有一一天我要要离开这这里，去去民营企企业当老老总，哼哼 3.工工作是否否开心能否否认同企企业文化化和工作作环境，授授权机制制是否给给你施展展空间。 能否认认同企业业文化和和工作环

31、环境，简简单讲就就是我在在这里干干活爽不不爽：从从硬件上上讲，办办公环境境舒不舒舒服，宿宿舍条件件怎么样样；从软软件上讲讲，员工工之间的的关系是是否单纯纯，老板板是否不不尊重员员工的私私生活，经经常半夜夜叫员工工去开会会。 授权机机制是否否给予施施展空间间，什么么意思？科学授授权意味味着在保保证监控控的前提提之下让让员工有有自己的的发挥空空间，一一个人有有发挥空空间的时时候感觉觉自己在在这里是是做事事，反反之就是是按照别别人的意意思在干活，做事事和干活活是两个个境界，干干的工作作一样，但但心情不不一样。 中外对对比： 1.薪薪资和晋晋升。 外资企企业员工工来自五五湖四海海，有一一定的人人才素质

32、质优势，员员工福利利待遇比比上不足足比下有有余。外外资企业业的组织织结构比比较稳定定，职位位晋升的的时间成成本较高高。但是是，内资资企业高高薪挖角角和外企企员工的的高素质质本身带带来的不不稳定性性，再加加上缺乏乏晋升机机会，导导致外企企精英人人才流失失严重。 内资企企业晋升升机会很很多，其其一是组组织机构构经常调调整，队队伍也不不断壮大大。其二二是内资资企业的的晋升往往往是老老板一句句话就决决定，只只要老板板能看重重你，破破格提拔拔是正常常现象。从从薪资待待遇上看看，内资资企业的的骨干经经理跟着着老板大大块吃肉肉大碗喝喝酒，普普通员工工大多在在温饱线线上生存存。 2.能能不能学学到东西西、企业

33、业是否稳稳定发展展企业业的培训训机制和和企业前前景。 培训机机制上不不用多讲讲了，内内资企业业乏善可可陈，根根源是对对待培训训的态度度和理念念。 企业前前景方面面因企业业而异，没没有共性性，但是是国际企企业会有有一定优优势，即即使这个个企业在在下滑，员员工作为为国际企企业的白白领还是是很有荣荣誉感的的。 3.工工作是否否开心能否否认同企企业文化化和工作作环境，授授权机制制是否给给你施展展空间。 在企业业文化和和工作环环境方面面外资企企业显然然是很有有优势工作作环境和和出差条条件都很很好，而而且外资资企业尊尊重员工工的法定定假期。员员工在这这里拿的的钱不一一定多，但但是出入入于高档档写字楼楼和星

34、级级宾馆，弄弄不好还还有出国国公干或或培训机机会，会会让人觉觉得已已经进入入上流社社会.授权机机制上内内资企业业就占了了优势，内内资企业业的监控控机制缺缺位，本本身自由由度就大大，再加加上内企企的老板板对干部部的态度度一贯是是，刚开开始不信信任，一一旦对你你产生信信任，一一旦你进进入了老老板亲信信或决策策层的圈圈子，他他就放手手让你干干，不再再干涉祸根根也往往往就从此此埋下。 点评：中国功功夫PKK西洋拳拳，在激激励环节节上胜负负各半，中中国功夫夫赢在三三点：薪薪资福利利机制上上重视对对骨干分分子的倾倾斜，在在很长一一段时间间里内资资企业还还是要靠靠能人管管理，系系统再先先进，人人的作用用也不

35、可可忽略，这这一点值值得继续续发扬。 晋升机机会较多多，这是是中国内内资企业业本身的的高速成成长所带带来的优优势，外外企很难难模仿，值值得注意意的一点点就是内内企要建建立透明明的晋升升游戏规规则。 内资企企业给予予员工的的施展空空间较大大，很多多内资企企业的区区域经理理是多多功能的。要要管理经经销商、管管理终端端，还要要设计促促销、跑跑广告公公司跟进进户外广广告、控控制市场场费用，甚甚至还可可以根据据市场情情况提一一个产品品概念让让公司给给自己量量身定做做这在在外企是是不可想想象的。这这种现象象好的方方面是给给员工空空间，让让员工得得到锻炼炼，而坏坏的方面面就是一一旦失控控，授权权就变成成弃权

36、。 要素六六：处罚罚机制 已经有有了合理理的命令令，建立立了标准准，做了了充分培培训，创创造了尽尽可能好好的工作作激励环环境，工工作过程程中还在在监控，如如果你还还不能切切实按照照标准去去积极执执行，那那你就是是非暴暴力不合合作.我就要要修理理你，让让大家都都知道制制度是严严肃的。 处罚机机制也有有几个关关键点： 1.理理念：处处罚员工工是一件件很不愉愉快的事事，但是是处罚在在所难免免，处罚罚目的不不是报复复，而是是教育大大家不要要再犯同同样的错错误，处处罚是保保证执行行力的最最后一个个工具。 2.精精确指令令：处罚罚员工时时，员工工总会找找借口说说当时领领导也没说清清，所所以命令令下达要要绝

37、对精精确精确到到责任人人、完成成时间、目目标量、完完成标准准、考核核标准 3.证证据：处处罚必有有依据，所所以监控控机制和和处罚机机制互为为表里，铁铁证如山山，被处处罚者就就无话可可说。 4.制制度：处处罚的目目的是为为了不不再处罚罚，所所以处罚罚要能服服众，处处罚要公公正才能能服众，公公正的处处罚不外外乎照章章办事，所所以要有有完整的的处罚制制度和事事前培训训，所谓谓不教教而杀谓谓之虐. 55.复审审：对严严厉的处处罚，要要有一个个复核机机制也就是是上诉。比比如公司司规定开开除一个个主任，要要谁来批批准？谁谁来核准准？否则则员工就就可能枉死，这种种处罚的的结果可可能就造造成权权臣当道道，民心心尽失. 中外对对比： 在处罚罚机制上上，内资资企业很很多方面面输给外外企。 处罚要要依法（处处罚制度度和监控控检核结结果）办办事，处处罚要有有逐级处处罚和隔隔级复审审的权限限控制，处处罚之后后要有内内部通告告程序这些些东西都都是企业业管理的的常识，相相关的流流程制度度早已有有成熟的的规范，外外企在这这些方面面已经形形成体系系。 外企下下指令很很精确，所所谓5WW、2HH、甘特特图都是是他们常常用工具具；外企企对员工工处罚当当然有制制度依据据，他们们都有厚厚厚的管管理手册册；外企企有比较较好的监监控机制制，随时时监控员员工的工工作过程程表现，所所以处罚