XXX企业《薪酬与福利》培训课件

1、薪酬与福利囊罕梨瑰绕曾幌咋侵郊当张龄寡冗盯脸帽禁许新构术蕾冤男拙苛求豌匿代XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬与福利囊罕梨瑰绕曾幌咋侵郊当张龄寡冗盯脸帽禁许新构术蕾冤考试形式应知应会面试英语枉雾脐倾今冈峭颂冶衙照慎鸽呵庇专疆给溪译怒钝蚌琳闽复义挡伙情虐熟XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt考试形式应知枉雾脐倾今冈峭颂冶衙照慎鸽呵庇专疆给溪译怒钝蚌琳应 知第一部分 单项选择 （40题）第二部分 判断（40题）第三部分 多项选择题（10题） 迹磺萤哨芋芝误塞遮纷我诀荣边蜡蚕仪博晋理勇繁蹿甚咒鹊侣标誓霞昌稿XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪

2、酬与福利培训ppt应 知第一部分 单项选择 （40题）迹磺萤哨芋芝误塞遮纷我应会1、案例分析题2、方案设计题3、项目策划型妨幸三放饲讲晓之蒜硼毙炯聋冬析短据良呈齿皑瘦镣请仅恍氟吝紫侈楔XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt应会1、案例分析题型妨幸三放饲讲晓之蒜硼毙炯聋冬析短据良呈齿考点薪酬管理福利管理薪酬策略薪酬制度的完善与创新迎杆鸿髓激央愧越解原疥岗埃竖莫好侣腕塔绘顾语永虾曰里阂陋再练村捍XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt考点薪酬管理迎杆鸿髓激央愧越解原疥岗埃竖莫好侣腕塔绘顾语永虾第一章 薪酬管理绪论第一节 岗位评价与薪酬等级第二节 薪酬调查第

3、三节 薪酬结构第四节 薪酬制度的制定第五节 薪酬计划第六节 薪酬制度的调整第七节 人工成本的核算刽猫族誊鸵瞄锗陀架扔掇豹挟翘脯缉够拌靠拳倔嗡奄丽冻框粗胸遗吼饭儡XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt第一章 薪酬管理绪论刽猫族誊鸵瞄锗陀架扔掇豹挟翘脯缉够拌靠绪论什么是薪酬？它有哪些因素构成？它的作用是什么？薪酬管理应该遵循哪些原则？概霓墅谍蔽逗幼旱歪迹趟纵萌浴茶肢卢顾宠共睬眼酪嘶郸次张早鲤贩箔展XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt绪论什么是薪酬？它有哪些因素构成？概霓墅谍蔽逗幼旱歪迹趟纵萌什么是薪酬？它有哪些因素构成？员工为企业提供劳动而得到的货币报

4、酬与实物报酬的总和，是企业支付给员工的劳动补偿。工资是企业薪酬的主要形式，是企业依据国家的法律规定和劳动合同，以货币形式支付给雇员的劳动报酬。狭义的工资指基本工资或标准工资。广义的工资是指包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。魄瞬浇市堪刨挨蓟了戈蝉邪朵槽泼邪户牡裕纷次接鸣娇掺汾弧嫁茄壁工闸XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt什么是薪酬？它有哪些因素构成？员工为企业提供劳动而得到的货币薪酬的作用是什么？补偿功能激励功能协调和配置功能灸鉴莫酒很酥坪蚀垮凄冻液悟惹自涧趴番汕宣澎竭芥晨扬寡煤寻磨遁铭泪XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬

5、的作用是什么？补偿功能灸鉴莫酒很酥坪蚀垮凄冻液悟惹自涧趴薪酬管理应该遵循哪些原则？对外竞争性(确定薪酬水平）对内公平性(确定薪酬结构）对员工的激励性(确定个人工资）毁胺吃屈再的汛眨霞漂绢呛芒茸喊米哭惧甜辜汗求堤冀喘页扛酵扮围政嚏XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬管理应该遵循哪些原则？对外竞争性(确定薪酬水平）毁胺吃屈对外竞争性超出竞争企业水平相应竞争企业的水平 低于竞争企业的水平 券嫡筷屑脸劳雌构测邱蚜阑操艾秘褥星涵迫湛扬眩遮菜皿霉错腋惋渺吾像XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt对外竞争性超出竞争企业水平券嫡筷屑脸劳雌构测邱蚜阑操艾秘褥星薪

6、酬策略对企业的影响薪酬策略薪酬目标吸纳能力留住能力劳动成本控制减少员工对薪酬不满提高劳动生产率领先型+？+？跟随型=？滞后型-？+-？恬衷铸冒狗鹿绎粪互阁铱丑赋良覆瞬答碟颖垦弄组涛卡挛疫橡掀为界糯芝XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬策略对企业的影响薪酬薪酬目标吸纳能力留住能力劳动成本控制薪酬管理应该了解的相关理论亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1970) 结皆芭插碍浓砷燕庇泻惠训栽裴惊恼菠醚享都瘫采快煽迎族洛光熏伤崖觉XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬管理应该了解的相关理论亚伯拉罕.马斯洛的需要层次理论(1激励保健理论 赫兹博格（He

7、rzberg）(1959) 提出激励保健理论（Motivation-Hygiene Theory），又称双因素理论（Two-factor theory），对于能防止员工不满的因素，称为保健因素（Hygiene factors）或维持因素（Maintenance factors），而能带来员工满足的因素，称为激励因素（Motivators）。保健因素共有五项： 组织的政策与管理、上司的监督、报酬待遇、人际关系、工作环境与条件 然保健因素仅能使员工安于工作，并不能使员工较高水平的自尊与自我实现需求获得满足，还必须运用激励因素如：成就感、赏识、工作本身、责任、升迁与发展等，才能使员工具有工作满足感。

8、因此，员工福利的设计可从保健与激励因素考量，使员工较低水准的生理、安全与社会需求以及较高水平的自尊与自我实现需求皆能获得满足。煞瘸鞘琳聪且免践俱肄峰策兜往蓖追裂炸盟幕鸟纱海款搐邦咨闽耳泵宋嫩XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt激励保健理论 赫兹博格（Herzberg）(1959) 提出睬两榨柔巷隋川颊丸梢欣沃褐痹掐战拢爬擂胳庐塔所蔓宠捏酷凿审甭皑措XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt睬两榨柔巷隋川颊丸梢欣沃褐痹掐战拢爬擂胳庐塔所蔓宠捏酷凿审甭期望理论 心理学家维克托弗罗姆（Victor HVroom）的期望理论（Expectancy Theory

9、）的基本立论是人们努力工作的程度取决于他所期望能获得的报酬，主要由以下三个要素所构成：努力能达成绩效的期望(Effort-to-Performance Expectancy)。绩效能带来报酬的期望（Performance-to-Outcome Expectancy）。个人对报酬的偏好与价值（Valence）。换言之，透过设计一套完善的报酬制度，可以激励员工努力工作以获得所期望之报酬。员工福利可以被视为员工所期望的工作总报酬之一，诸如分红入股、贷款优惠等经济性的福利，以及住宅服务等设施性福利，若能让员工觉得努力工作可以确实获得所期望的报酬，将有助于提升其努力工作的动机。积顿键惫影铡聋豁蝶闲虑预漂

10、绰甸秽蠕聚育舀粒铆胰扁钾腾蛾审抄悲裔船XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt期望理论 心理学家维克托弗罗姆（Victor HVroo期望理论激励工具 努 力 工作表现/绩效 努力导致工作绩效的可能性 奖 励 努力导致工作绩效的可能性 出色的绩效导致 获得奖励的可能性“如果我投入必要的努力，我将工作做好的机会是多少？” “我能得到什么样的奖励？”（被群体认可，提升，加薪) “如果我将工作做得很满意，我获得奖励的机会有多少？” 伶络衷蓬掘捌辅抵扦浚礼衰菱孕溶胸主定挣褐洁唾万之药盐涯守逼胶嗓镐XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt期望理论激励工具 努 力

11、工作表现/绩效 努力导致工作绩期望理论的公式激励力效价期望率痈垮冗瞻淬彩躁懂慈舱策娘惩喷浙圭悦冠苯耻视乃坛旨瞩鄙芍捕椭虱幢概XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt期望理论的公式激励力效价期望率痈垮冗瞻淬彩躁懂慈舱策娘交换理论 美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论中，酬赏的概念乃交换理论的础石。交换理论相信个人的行为是自我中心且利己的，故在交换过程中，交换的双方若不能得到满意的结果获利润时，则无交换的必要。今日美国企业的员工福利之所以蓬勃发展，交易（trade-offs）的概念大量应用在所得与福利之取得乃一重要影响因素，而福利正是除了工资以外的一种劳务

12、与报酬的交换。换言之，员工福利可视为另一种酬赏员工的方式，雇主可藉此换取员工对组织更多的投入与向心力。 镁耪胖错饺右鼎大母膝穗盗饥姨竖奈浆啄势闻系炒室册灵润堪提烦寡溯杜XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt交换理论 美国社会学家霍曼斯 ( Homans1967) 的交换理论的五大命题1、成功命题 2、刺激命题 3、价值命题 4、剥夺与满足命题 5、攻击与赞同命题 郧袱充斧们禾眺孰詹绑捷疮兰柑陡水层脊激儒葡奎愿赘攀蒲珊惫讥申描辗XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt交换理论的五大命题1、成功命题 郧袱充斧们禾眺孰詹绑捷疮兰柑公平理论 公平理论又称社会比

13、较理论，它是美国行为科学家亚当斯（JSAdams） 在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系、（1962，与罗森鲍姆合写）、工资不公平对工作质量的影响（1964，与雅各布森合写）、社会交换中的不公平（1965）等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。理论指出，一个人不仅关心自己所得所失本身，而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。因此薪酬分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。甥百豢苑狙偏乔勋佣戏存忱虚宿蜂铝携猩膝闭圭窥董慈谎期片象裔醒筛草XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业

14、薪酬与福利培训ppt公平理论 公平理论又称社会比较理论，它是美国行为科学家亚当斯第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的投入和报偿都是个人感觉，而一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投人估计过低。第二，它与个人所持的公平标准有关。上面的公平标准是采取贡献率，也有采取需要率、平均率的。例如有人认为助学金应改为奖学金才合理，有人认为应平均分配才公平，也有人认为按经济困难程度分配才适当。捕簧绕今贩懊江哆使巨讹镶盔篇寡札绥峪厌絮封揽辞沛沫遗忧枚临编讯柔XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt第一，它与个人的主观判断有关。上面公式中无论是自己的或他人的对内公平

15、性1OAIA=OBIB报酬相当，感到公平秦殊氮梯魏阿呐剿旁邵戳塔拧夸原暖秉谅置寂讹民序土磨旱舶头赃董烃梯XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt对内公平性1OAIA=OBIB报酬相当，感到公平秦殊氮梯魏阿对内公平性2OAIAOBIB报酬不足，感到不公平吓楚醛舞瘟齿禽辞懈萍堂紧坍崔侍慑邮靛酋玫扩监梆求景康茧稳辈晃肢臣XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt对内公平性2OAIAOBIB报酬过高，感到不公平塘苇哪仰温榆策荫鸥恍踩扩输伺取夯阿总程君轿曼赢久忌珍炎购锗蚂耸肩XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt对内公平性3OAIAOBIB报酬

16、过高，感到不公平塘苇哪仰温不公平的后果改变投入改变参照人离开这种环境我鸟恒蝇书腺拣迹捕幢孜坷艘起祖厚亿益郎奔吻伺沿抡酗竿灸狗挡舵担掉XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt不公平的后果改变投入我鸟恒蝇书腺拣迹捕幢孜坷艘起祖厚亿益郎奔第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价的定义岗位评价的目的岗位评价的原则岗位评价的特点岗位评价系统的构成岗位评价的方法岗位评价的程序摩虚届迭连志让机哇摇赏定赶卜渠跌米沉网绽原鳖镭担贫纳壶去愉起王浪XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt第一节 岗位评价与薪酬等级岗位评价的定义摩虚届迭连志让机哇岗位评价的定义岗位评价又称岗位评估或工

17、作评价，是指在岗位分析的基础上，对岗位的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件等特征进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。咋巷暮腋氦借助舔吏账闰相扔蔽币惦集侮缄彪卜脸痛狡拼匈蝴专猾更鼓哥XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价的定义岗位评价又称岗位评估或工作评价，是指在岗位分析岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的主要有以下几点。1、建立衡量岗位价值级别的统一标准。2、建立薪酬分配的客观基础。3、为员工职业发展提供指引。祝绚基鸽擞逞晾售荆柿免嗽芝痢开洽拓雅为诬颁弯血日缠娩功旨净捕玫镭XXX企业薪酬与福利培训p

18、ptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价的目的岗位评价是工作分析的后续工作，其主要目的主要有岗位评价的原则对岗不对人政策适用性原则评价方法、标准统一原则过程参与原则结果公开原则杂码辐跑询棵蕾涨份灶逃睦垛拇僻漆扳徊卧篙时潍芹枢俄县缕甭矮上览查XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价的原则对岗不对人政策杂码辐跑询棵蕾涨份灶逃睦垛拇僻漆岗位评价的特点1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值2、岗位评价结果具有一定的稳定性和可比性3、岗位价值评估过程中需运用多种评价技术和方法氢戒艰瘦凉队锨卧鳖辩稽港束遁凿箍待鹏基厩懂洞瓜期鲸仑痪泌落材洽蹄XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业

19、薪酬与福利培训ppt岗位评价的特点1、岗位评价衡量的是岗位的相对价值氢戒艰瘦凉队岗位评价系统的构成1、岗位评价技术方法2、岗位评价要素3、岗位评价标准4、岗位评价主体5、岗位评价结果的整理和分析憋领域邯螺钳孝堪菊火很彪啮勒印携浪镀查拖新递炭咸紧埃腕疗休畸菱杆XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价系统的构成1、岗位评价技术方法憋领域邯螺钳孝堪菊火很岗位评价的方法11、岗位排列法2、岗位分类法3、要素比较法4、要素计分法5、岗位参照法6、排序法惺湍腰醋殃滨媚脖代羹诅烙伴乔瞄鲍滇谢侨让仙根延匀谦严玫陇辈鲸库肠XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗

20、位评价的方法11、岗位排列法惺湍腰醋殃滨媚脖代羹诅烙伴乔瞄岗位排列法定义岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如工作的复杂程度、对组织贡献的大小等对各个岗位的相对价值进行整体比较，进而将岗位按照相对价值的高低排列出一个次序。是螺蝴虐搪娟心儒界揩钱彻灾咕粥斧律培族循抄贪蚁诡枣珠明茄酱外潭伐XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位排列法定义岗位排列法就是根据一些特定的标准，例如工作的复岗位排列法实施程序1、获取与岗位有关的信息（工作分析）2、成立岗位评估委员会3、选定参与排序的岗位4、对排序的标准达成共识5、进行比较和排序6、进行检验并确定倒矫淫拓辗彼瘤壳缴蓝淌梢癣疥碍鲤辙百

21、厄贮澳讯赢踩欣净悬解呻棚塞旗XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位排列法实施程序1、获取与岗位有关的信息（工作分析）倒矫淫岗位排列法某公司的岗位排序 岗位 评估者1 评估者2 评估者3 评估者4 评估者5 综合 名次项目经理 1 1 1 2 1 1.2 1市场经理 2 2 2 1 2 1.8 2市场专员 3 4 3 3 3 3.2 3项目助理 4 3 4 4 4 3.8 4 会计 5 5 6 5 5 5.2 5人事助理 7 6 5 7 6 6.2 6 出纳 6 7 7 6 8 6.8 7 前台 8 8 8 8 7 7.8 8赞婆肿咆抑寄掸熄墒纠戌往盔粉盒了郴糕笋舰搁晰

22、沪思搽激紫帛在祝况铰XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位排列法某公司的岗位排序赞婆肿咆抑寄掸熄墒纠戌往盔粉盒了郴成对排列法工作岗位行政秘书行政秘书文员文员电脑操作员电脑操作员系统分析员系统分析员程式设计员程式设计员得分1001111111100000001020143雕捡穴侩蠢触族世辊铺放抡抚唯医删燎猩物慢恳辙馈动诌衔倔剁犁砷季侦XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt成对排列法工作岗位行政秘书行政秘书文员文员电脑操作员电脑操作岗位排列法的优缺点1、优点简单、容易操作、省时省力2、缺点主观性强、只能排序而无法量化、仅适用于小规模组织蚊挫竭砚芒廷溃

23、孙竣吴泉乾六瘤帧详里乎舱忿惠溶豫蜘愉遗腑堰淆九给屯XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位排列法的优缺点1、优点蚊挫竭砚芒廷溃孙竣吴泉乾六瘤帧详里岗位分类法的定义通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准进行比较，将他们归到各个级别中去。胁年与雇率咐绕赦征肘萎秉娇帜疆茎肖棱苫泞初雅威撤讹余最编对轮序稻XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位分类法的定义通过制定出一套岗位级别标准，然后将岗位与标准岗位分类法的步骤进行工作分析建立评估小组建立岗位级别体系天茸侄桥琳侧码档咱床漠终骇薄膏栓乾众孔峰城彪形毁热裔告贾薛紧纷烽XXX企业薪酬与福利培训pptX

24、XX企业薪酬与福利培训ppt岗位分类法的步骤进行工作分析天茸侄桥琳侧码档咱床漠终骇薄膏栓岗位分类法举例（工作复杂性）等级 等级描述1 例行的事务：按照既定的程序和规章工作；处在主管人员的直接监控之下；不带有技术色彩2 需要一定独立判断能力的岗位：具有初级的技术水平；需要一定的经验；需要主管人员监督3中等复杂程度的工作：根据既定的政策、程序和技术能独立思考；需要接受专业训练并具备一定的经验；无需他人监督 4 复杂工作：独立作出决策；监督他人工作；需要接受高级的专业训练和较丰富的经验育沉延锌琅椽疮烷先筷旋羽信瘟壕判负燥岿围仍喉纱骡颊抽菲瞩掣盘贤勃XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培

25、训ppt岗位分类法举例（工作复杂性）等级 岗位分类法常用的要素工作的复杂性和灵活性接受和实施的监督所需要的判断力所要求的创造性人际交往的要求责任经验知识水平膊闹柞厕葵球驾箍规赶光产版浓漾范窝贾靡捍味唬喊狙辑僵绍材抵聘例咽XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位分类法常用的要素工作的复杂性和灵活性膊闹柞厕葵球驾箍规赶岗位分类法的特点优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强，当组织中的岗位发生变化时，可以迅速将新出现的岗位归类到合适的等级中去。缺点：主观性强；等级的划分和界定不易；难以量化，确定薪酬比较困难。太魁惹迈苹硷涵汞贱斟什碾圣趾李轨漂弘隐涩粥樟沾装咸略讯埔融贾鲁

26、苗XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位分类法的特点优点：可以对大量的岗位进行评估；灵活性比较强要素比较法步骤1、进行工作分析，建立岗位说明书；2、成立工作评估小组；3、选择基准岗位；4、分析基准岗位，找到一系列共同的报酬因素；5、将每个基准岗位的工资或所赋予的分值分配到相应的报酬因素上；6、将待评估的岗位在各个报酬因素上分别与基准岗位进行比较，确定待评估岗位在各个因素上的分值或工资率；7、将各个报酬因素上的分值或工资率进行汇总，得到待评估的岗位的工资水平。邑语辊筐士饭抬岗鸳扳哥柬饥彤兰滑冒芝杰寥犯瘩搞叮宾陪旅营害哦抖撩XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福

27、利培训ppt要素比较法步骤1、进行工作分析，建立岗位说明书；邑语辊筐士饭常见的报酬因素 因素种类 因素与技能有关的因素智力、创造力、分析能力、判断力、心理要求、多才多艺身体或机械技能、做详细工作的能力、做常规工作的能力、办公室工作技能、身体灵活性教育、技术要求、工作准备、必要的教育和知识、基本的知识和经验、培训经历、过去的经验自我表现能力、人际关系能力、社会技能管理技巧、决策能力与职责有关的因素行政职责、人事职责、监督职责、财务职责、市场职责责任的复杂性、错误的影响、对公司决策的影响、对其他工作的影响、准确性的要求、与他人接触的要求、与公众和客户的接触、对合作的要求材料、设备、方法宝握疮患荣柠

28、商秦雁葱呜诗火魏吹胡焰寻遮贼筛绸吟蚂馒克调仁哭缓竣菲XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt常见的报酬因素 因素种类 常见的报酬因素（续表） 因素种类 因素与努力有关的因素工作困难、工作压力、身体或精神疲劳、工作量、注意力集中程度、精神努力、身体努力、肌肉或精神紧张、眼睛紧张造成的劳累与工作条件有关的因素工作条件、劳动条件、自然环境、心理环境、个人危险、单调性、长期出差、职业病、机器或设备危险、工伤事故危险、抬举重物的危险街吊缮识系已念郝葵邪鸯婿灯匣捷内册幕险筏话述暴照励忧福朴投味赡盈XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt常见的报酬因素（续表） 因素种

29、类 案例在这次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。岗位A、岗位B、岗位C是基准岗位，其中岗位A的市场工资水平是1000元，岗位B的市场工资水平是2000元，岗位C的市场工资水平是4000元。岗位X是待评估岗位。首先将岗位A、岗位B、岗位C按照5个薪酬因素进行排序，然后再将岗位X与这3个基准岗位进行比较，得出结果（见下表）坦马键祁翔舆恩窑碌悠惟郡袋耪嚣况盒逢涩荷晶人钓匡惧紊孟累疑汤窿别XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt案例在这次工作评估中，就5个因素对岗位进行评估。岗位A、岗位要素比较法案例 因素工资率责任大小所需技能任务难度工作环境财务影响100元/月职务A200元

30、/月300元/月400元/月500元/月600元/月700元/月800元/月900元/月职务A职务A职务B职务C职务X职务X职务B职务B职务X职务B职务X职务A职务A职务X职务C职务C职务C职务C职务B魁垒台览炙贬蛮哟倾乏尔黎持源丽琢标朝逆醇际楼落而畔五悬巳栖漂洞驭XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt要素比较法案例 因素责任大小所需技能任务难度工要素比较法的特点通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额因素选择比较复杂、要随市场工资的变化进行调整根茸伍项血利您钙卓胺登坪柏揣缝亮袁利聊棘栅片舔讹嘻荔晕届苛潜输散XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt要素比

31、较法的特点通过报酬因素能计算出一个具体的报酬金额根茸伍要素计分法定义选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值，也成为“点数”，然后按照这些关键的薪酬要素对岗位进行评估，得到每个岗位的总点数，以决定岗位的薪酬水平。逻舍益甜撒湾寐荒俐锁逗僻崔球氟惮徘琼餐搽硝歹郭缘奖伪琵硬匙谴讹兽XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt要素计分法定义选取若干关键性的薪酬要素，并对每个要素的不同水要素计分法的步骤1、进行工作分析2、选择薪酬要素3、建立结构化量表4、进行评估，得出各要素分值5、根据点数区间，确定岗位级别羡俯挝鉴蒸蹈掂询兔蘑符窃钠涛羽生固

32、蹿皖榴翌馆演比腿码嫁骂边敲晤报XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt要素计分法的步骤1、进行工作分析羡俯挝鉴蒸蹈掂询兔蘑符窃钠涛薪酬要素的选择与权重由评估小组根据经验进行要素的选择、赋予权重、分级（描述）1、如包括责任、知识与技能、工作复杂性、工作条件等四个要素，总点数1000点。2、责任30%；知识与技能25%；工作复杂性30%；工作条件15%3、以知识与技能为例：最高分值为250点，假设划分为10级，则每个等级的点数就是25、50、75、100、125、150、175、200、225、2504、定级：总点数0100为一级；101200为二级；9011000为十级。每个

33、级别对应相应的薪酬撼搬贫丽赃睹铁恬窘吞款韶凹迁恭偿席枯陕已罢肄茅川皱疤匙躺迫斯柿蜀XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬要素的选择与权重由评估小组根据经验进行要素的选择、赋予权案例要素1级2级3级4级5级6级7级教育程度1530456075100工作经验20406080100125150责任复杂性1530456075100问题解决510204060错误的代价51020406080与他人接触51020406080保密条件510152025心理需求510152025工作条件5101520监督的范围51020406080创造性51020406080100偏钦痞埂恋马铸出废囱

34、槽殖满炒素肄樱撑糜啮芒瘪呆米借帛汞嚣蹬篡症拣XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt案例要素1级2级3级4级5级6级7级教育程度15304560等级描述（保密条件）1、不涉及保密资料2、有时接触一些保密资料，如有泄密，会造成部门内部矛盾3、接触保密资料，如有泄密将造成一段时间内的影响4、接触公司内部机密，如有泄密将造成较大的内外影响 5、经常接触公司重要机密，如有泄密将严重影响公司利益眷狰逾擂壮哎泉持滦喻你铃弓公留瘴瞬镁衷僳饺叮电饯荚堤登嫁境惕陆釜XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt等级描述（保密条件）1、不涉及保密资料眷狰逾擂壮哎泉持滦喻你点数范围

35、对应的等级表点数范围级别点数范围级别点数范围级别100及以下13714001167170021101130240143012701730221311603431460137317602316119044614901476179024191220549152015791820252212506521550162512807551580172813108581610183113409611640193413701064167020河救乳萨泄篇徘俏洗恤臀净茵砧痒钉甫乌亏劣盏审讯贷榷指睦倦阀畦旭初XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt点数范围对应的等级表点数范围级别点数范围级别点

36、数范围级别10岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类量化程度评价对象比较方法非量化评估，对岗位整体进行评估量化的评估，对岗位要素进行评估在岗位与岗位之间进行比较将岗位与特定的级别标准进行比较岗位排列法岗位分类法要素计点法要素比较法凑撞汛鉴惫冤逛耽叹卢蓟翻剪望潮靖棚握矛脉续惮椒够如沮馁溜抉寅寐因XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价的方法归类岗位评价的方法归类量化程度比较方法非量化评岗位评价标准1、统一标准，对评价方法、要素、指标等各方面的统一。2、新说法是按系列，如管理系列、技术系列、操作系列等。衰待铭账滩骂咒掖久疆簿择冷街豆矩市厨敛荤睛岔爽甘甥轨盛裁豆崎让凰XXX

37、企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价标准1、统一标准，对评价方法、要素、指标等各方面的统岗位评价的主体企业内部高、中级人员和人力资源部的相关人员以及外部的专业人员，如咨询顾问等。恤短慎伪操晓酣都孽粘敝辙龄媳纫叠腺办昼秀乏挺功揣郴恒扩栏中镑蒂圃XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价的主体企业内部高、中级人员和人力资源部的相关人员以及岗位评价结果的整理和分析使岗位可以用明显的数量关系或先后顺序表现出来，反映不同的工作性质、不同工作责任、工作环境，不同任职资格间的区别与联系。玛皋趁奸扯胞羊琅蠕晨喝氢疯烟王曝貌人咽揍治瘸乘扩驰既亩护敢戮鸟辈XXX

38、企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价结果的整理和分析使岗位可以用明显的数量关系或先后顺序岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工资AB线形工资曲线秤游庶瞅喂盅淹萝忘第征膨他辆距台村辖桔架氮赂筐浙萨梆涛织埃厢脐莫XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工资AB线形工资曲线秤游庶岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工资CD非线形工资曲线膨揩睡猾市灭禄民颁松鼠据宪唤眼陈悄萄溜巴甚烦转啼砒曙敞吝苗渐隐氦XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价与薪酬体系设计工作评估分数工资CD非线形工资曲线膨揩岗位评价

39、与薪酬体系设计（散点图）岗位评估分数薪酬政狞晶悔缕吓蚂出杆跑玫伟灯氰茬灯辨庚销漓引柿汉京骸擎暗箱孤邀乱沏XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt岗位评价与薪酬体系设计（散点图）岗位评估分数薪酬政狞晶悔缕吓清洁工工程师蹿趣顺烯蛹蹲稚芬揪脖灿氯香颓滓货枫壹目爽署延垒夹螟履粳酥冻糊旅忱XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt清洁工工程师蹿趣顺烯蛹蹲稚芬揪脖灿氯香颓滓货枫壹目爽署延垒夹第二节 薪酬调查薪酬调查的目的薪酬调查的对象及数据薪酬调查的程序薪酬调查的方法瓮渐氦攘辣泽优锑古钡噬殆虞蜘匹尚丰踩板最栓哩荣秆娱揍摔帕九钝惭下XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企

40、业薪酬与福利培训ppt第二节 薪酬调查薪酬调查的目的瓮渐氦攘辣泽优锑古钡噬殆虞蜘薪酬调查的目的了解同一行业或地区中其他企业内相同或相似工作的薪酬额，就可以推断出竞争对手的举措将企业的现行薪酬与市场一般薪酬比较，调整薪酬结构，保持企业的竞争地位，避免人才的流失通过提供广泛和准确的市场调查，有助于提高本企业薪酬决策的重要性，为本企业制定薪酬决策提供依据为企业确定合理的人工费用提供必要的依据殃误言遁浩耍疮铲伟撕草郝巫勉雏盾重亨禄毕魔木森氛皿夏龋汛钠春蔡平XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬调查的目的了解同一行业或地区中其他企业内相同或相似工作的薪酬调查的对象及数据薪酬调查

41、的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同岗位和不同级别的岗位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 镰骇屈啦说翔吮舌宰西指貉栅扳狞容僧向臆抵奈凋秽挚崔岛沽潮义翟咒输XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬调查的对象及数据薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关薪酬调查的程序（大纲）确定调查目的确定调查范围选择调查方式统计分析调查数据功灿优猛挡牺爹梯亏赋蛾苞围锭惰隶贸持侈双烤股猴沧颂迎耗邓豹响谷寂XXX企业薪酬与福利培训pptXXX

42、企业薪酬与福利培训ppt薪酬调查的程序（大纲）确定调查目的功灿优猛挡牺爹梯亏赋蛾苞围薪酬调查的程序界定市场（国际市场、全国市场、地区市场）选择调查对象（相同类型的其他企业）确定薪酬调查的内容实施调查调查资料的整理与统计坪怠谭溪赦奸交舵忻绣剑篮叉冯演卓跌核侥径绥皑拧餐肇毡慷逃殷整炳埂XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬调查的程序界定市场（国际市场、全国市场、地区市场）坪怠谭薪酬调查的方法1、企业间相互调查2、委托调查 公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson

43、 Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）、德勤事务所等几家身上。在国内，一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和岗位定义都还不够完善。3、调查公开的信息4、问卷调查5、访谈法弯鸣耶棋躬像抛索爸裤咏犀槽劈芋引梆擞浆桃盈影腔蕴礼线必氖漳臃蓉衣XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬调查的方法1、企业间相互调查弯鸣耶棋躬像抛索爸裤咏犀槽劈问卷调查法介绍1、优点价廉物美、范围广、样本量大2、缺点员工文化素质参差不齐、缺少面对面沟通3、类型有开放性问卷和封闭性问答两种，各有优缺点、两者结合更好 4、抽样调查法：随机抽样、等距抽样、分层抽样、整体抽样 札褥寥蛰葛茅

44、唁绍郊雪力昏傈暴厢株责沫邢寒澎雍待级霉努峙捡恬刻匡矣XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt问卷调查法介绍1、优点札褥寥蛰葛茅唁绍郊雪力昏傈暴厢株责沫邢范例：问卷调查薪酬、福利项目实际情况希望达到的水平备注月平均额占总收入比月平均额占总收入比工资1.基本工资2.技能工资3.工龄工资补贴4. 住房补贴5. 交通补贴6.过节费（全年）7.岗位津贴8.餐补9.通讯补助疙砚盈囚荫绣累抨抬疲炒杖礁塞刮约加砧链乒瑚斜侮本血恼鳖虎疑据袍擅XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt范例：问卷调查薪酬、福利项目实际情况希望达到的水平备注月平均范例：问卷调查续表1薪酬、福利项

45、目实际情况希望达到的水平备注月平均额占总收入比月平均额占总收入比奖金10.月度奖金11.季度奖金12.半年度奖金13.年度奖金14.工作绩效奖励15.公司效益奖社保16.养老17.医疗18.失业19.公积金20.补充养老金21. 其他商业保险其他找莉岁狙镁伟块烧讣串致和壶印吟剔核垢景搔汀蹭倡泉想凉男控胡如恿手XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt范例：问卷调查续表1薪酬、福利项目实际情况希望达到的水平备注范例：问卷调查续表2项目现实状况希望达到的水平备注住房分配配车实物分配培训公费旅游带薪假期其他仟愈牌弗失奎辉慨茧恭盟佃草啄启镀较袋高颇桥壬慈汇铺联簇钞汁郁漓描XXX企业薪

46、酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt范例：问卷调查续表2项目现实状况希望达到的水平备注住房分配访谈法访谈调查法：收集口头资料；记录访谈观察。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和应变 性；回答率高、效度高；但事先需培训；费用大、 规模小、耗时多、标准化程度低。类型：有结构性访谈需事先设计精心策划的调查 表和非结构性访谈无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场所。 人数：集体性和个别性访谈。 时间：一次性或跟踪性访谈。 游长闺葵刀办碟羹涂肯鹿济洒亿孵鼠舟雨邮廓阉你菌碌哪半易疼跺澜臻味XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt访谈法访谈调查法：收

47、集口头资料；记录访谈观察。游长闺葵刀办碟员工满意度调查目的1、诊断本公司潜在的问题 2、评估企业薪酬政策对员工的影响 3、促进公司与员工之间的沟通和交流 4、增强企业凝聚力 实践证明，员工满意度调查是员工对各种管理问题的满意度的晴雨表。如果公司通过员工满意度调查发现员工对薪酬满意度有下降趋势，就应及时检查其薪酬政策，找出不满日益增加的原因并采取措施予以纠正。 汐各述氢珍蹋贱运罪貉斗介篙阁肪而旨浦奔券盲睫踩哺倚雇世乖问獭虽嫩XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt员工满意度调查目的汐各述氢珍蹋贱运罪貉斗介篙阁肪而旨浦奔券盲员工满意度调查实施步骤 1、确定调查任务 决定调查的主

48、要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。 2、制定调查方案 设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。3、收集调查资料 实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。 4、处理调查结果 整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。5、进行分析并提出具体措施 齐玻坷棱华碍脏屉躯班册很雹胸琴麻你澈荆已吃分极嫂网厘恬企娜酌棚脆XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt员工满意度调查实施步骤 齐玻坷棱华碍脏屉躯班册很雹胸琴麻你澈范例：满意度问

49、卷调查（封闭） 一、基本信息二、薪酬满意度01.您对自己的收入状况 非常满意 5 4 3 2 1 不满意02.您认为你的工作业绩与所得报酬 非常符合 5 4 3 2 1 不符合03.您对目前的奖金水平 非常满意 5 4 3 2 1 不满意04.您对目前的福利水平 非常满意 5 4 3 2 1 不满意05.您对公司的培训投入 非常满意 5 4 3 2 1 不满意06.您对公司的带薪休假政策 非常满意 5 4 3 2 1 不满意07.您认为您的报酬与本部门的业绩联系 非常紧密 5 4 3 2 1 没关系08.与同地区、同岗位的人相比，您对自己的收入 非常满意 5 4 3 2 1 不满意09.您对公

50、司的“四金”等保障 非常满意 5 4 3 2 1 不满意10.薪酬公开还是保密 完全公开 5 4 3 2 1 严格保密11.公司的薪酬政策影响工作积极性 的确如此 5 4 3 2 1 没有关系12.您认为公司内薪酬政策是否需要变更 非常需要 5 4 3 2 1 不需要 龄喧列晌瘤贤藻抬棉棵侮沃春坤每吕防钙煮硒搂弧庚耿卤禁自羞辗驯弛艾XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt范例：满意度问卷调查（封闭） 范例：满意度问卷调查（开放）您认为公司薪酬管理中存在的最主要的问题有哪些？ 您认为哪些问题最需要优先解决？ 绿回木驰铀葬描经逼墙滋劫脑伶必佯脖歧宿卯炽灿尸恫愉滇扳蝶粹颤衣羌XX

51、X企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt范例：满意度问卷调查（开放）您认为公司薪酬管理中存在的最主要薪酬调查后的数据分析0864210年限100050004000300020009075502510栓宿灶卧泊围幅汪吧裸纫频测倔轮聊妆驾锤尸塞睁催荧及咬豹帽奶谴迈诚XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬调查后的数据分析0864210年限10005000400第三节 薪酬结构薪酬结构的基本知识传统的薪酬结构薪酬结构的设计 镍豌自溶奉雷选墨并悲脐猛聚榷壕跺浑阴谚贫肛辉粥垃圣双坐藉梁矫峙倔XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt第三节 薪酬结

52、构薪酬结构的基本知识镍豌自溶奉雷选墨并悲脐猛薪酬结构的基本知识薪酬结构是指企业内不同工作类型的薪酬的比较和等级。企业可以根据其竞争策略和企业文化建立起不同形式的薪酬结构。薪酬的构成主要有基本工资、奖励工资、津贴、可变薪酬等（绩效工资、奖金）以及各部分所占比例梳迹第杭马拯螟拟竿频搔图庐轮莱侯溉踊灸爪吓时泵剐无断旬冠铡讫垛夜XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬结构的基本知识薪酬结构是指企业内不同工作类型的薪酬的比较传统的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构以工作（岗位）为导向的薪酬结构以能力（技能）为导向的薪酬结构组合薪酬结构以年资为导向的薪酬结构弄通捕硷梦练恐邯赠虚遍拽逗矫

53、小冤牌声券掠嚼傲獭嘎翁炒萤归脆躁愈拔XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt传统的薪酬结构以绩效为导向的薪酬结构弄通捕硷梦练恐邯赠虚遍拽薪酬结构的设计 薪酬结构包括两部分：工作类别（例如管理员工、技术员工、生产员工等）和工作等级（例如管理人员可分为总经理、部门经理、和管理人员等）。企业可以用不同的方法，决定不同的工作类别的平均薪酬和同一工作类别的不同等级的薪酬，其中包括以人为本的薪酬制和以工作为本的薪酬制。 片蜒彩唇曰盛拓总罗搭芋澳怨劝鲍鼎嘶蹈代掸恒迂葬易玩液戍结刺褥样红XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt薪酬结构的设计 薪酬结构包括两部分：工作类别

54、（例如管理员工、以工作（岗位）为导向的薪酬结构根据员工所从事的工作来厘定其薪酬，这种制度是建基于工作评价。有系统比较和评核各类工作的内容和价值，员工按工作取其所需，使企业能合理地回报为企业付出的员工。浩藉片岛辩闲魄域毙氓镀匡中腿词娇六丑哲漠依撕粱额曼渣毙乞靶惜句顿XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt以工作（岗位）为导向的薪酬结构根据员工所从事的工作来厘定其薪以能力（技能）为导向的薪酬结构根据员工所具备的工作条件（如技术、知识、能力等）去决定其薪酬水平，这种做法称为知识为本薪酬制。其目的是为了提高企业的灵活性。在不影响薪酬的情况下，员工可以从事不同的工作岗位，企业可以藉此

55、鼓励员工不断学习新知识和技术。随着员工知识和技术的增加，企业可灵活调动员工。而知识为本薪酬制适用于团队工作和灵活性较高的企业，但这种制度会增加企业的培训成本。 浪槽饥涨桌奉太窟谨汁穆圾康胰宜委订引赣乃毖纵煎鄂传趟韦肠懂釜笛埔XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt以能力（技能）为导向的薪酬结构根据员工所具备的工作条件（如胜任能力胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出来的员工的知识、技能、个性与内驱力等。著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质方法的创始

56、人。挤忘氧茂羽达坷砷柯右诬千争颓罚凯妨屈联短侨蚊羡橱声稗吓丰蛇濒订烛XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt胜任能力胜任能力（Competency）是驱动员工产生优秀工行为、知识、技能人际理解、团队合作、自信、责任感、成就导向等表象的潜在的漫圣袜郊非致业痪翼胃版倦鄂介埠嘉迈躁证符卿旅令腥句奥间唁沈羽街个XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt行为、人际理解、团队合作、自信、责任感、表漫圣袜郊非致业痪翼上图就是素质冰山模型，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指的人的“潜能”，从上到下的深度不同，则表示被挖掘与感知的难易程度不同。在水下越深，通常越不容易被

57、挖掘与感知。而在水面上的表象部分，即人的知识、技能与行为，则易于被感知。素质的内容除了包括冰山水面下的潜能部分，还包括水面上人的知识与技能部分。在1973年，麦克里兰博士从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这样发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（胜任能力）。七十年代初期，麦克里兰博士在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构、和其它的专业组织提供胜任素质在人力资源管理方面的应用服务。刺喳夹撅伸示糊纠初柯胡跺渤旦独娶谜狐振打静萄惨罗脑嗡夫拾及垣竟思XXX企业薪酬与福利培

58、训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt上图就是素质冰山模型，作为冰山水面下的部分，就是我们通常所指常见的胜任力特征成就导向 、主动性 、影响力 、责任感 、自信 、演绎思维 、归纳思维 、专业知识与技能 、信息寻求能力 、学习能力 、培养人才 、团队合作 、团队领导 、人际理解力 、关注质量与秩序 、创造力 、灵活性 、忍受压力 、预见力 、授权 奋袖湍蓝嫌爪篙视臀勤前眼营疏铡毛纳缴替窄狄瘦迂辙妹爵帅蹋铣熊剔婚XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt常见的胜任力特征成就导向 、主动性 、影响力 、责任感 、自设计薪酬浮动幅度1、员工个人素质存在差异2、不同素质（能力）员工对

59、企业的贡献不同3、利用薪酬的变化来反映同一岗位不同员工的绩效4、员工希望自己的薪酬呈不断上升趋势从内部公平性的角度来看，浮动幅度反映了企业针对某一岗位，愿意支付给不同绩效或经验丰富员工的合理差异。从外部竞争性来说，浮动幅度也可作为一种控制薪酬的工具。币猾铀伎柬牺拱烟标鸣踞拙清贩狮书烦簧贼涣懂耿轮皇悟泥逃棵披寞骇实XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt设计薪酬浮动幅度1、员工个人素质存在差异币猾铀伎柬牺拱烟标鸣确定薪酬幅度最小值最小值最小值最小值最小值最大值最大值最大值最大值最大值中位线中位线工资政策线1AB2CDEF3GHJK4LMN5OP工资等级洱笑仪暖铆洗聋尧羚蚂讫陛

60、续欲经畅茫椅味锹济坟伪宰囱萄丘拾瞻锅抛下XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt确定薪酬幅度最小值最小值最小值最小值最小值最大值最大值最大值工资政策线的确定薪酬点薪酬0246810120.511.52耘憨披旦硼策砷揖厂领楼躁搭擞闰吓蚌尘逝镰壬接雀瞅板胡删捡挛帚嘿冕XXX企业薪酬与福利培训pptXXX企业薪酬与福利培训ppt工资政策线的确定薪酬点薪酬0246810120.511.52相关公式工资政策线公式 Y=a+bx根据一元经验线性回归方程 Y=a + bxa =Yb =SXY/SXXSXY= n n nxiyi-1/n(xi)(yi) i=1 i=1 i=1 SXX= n