水电公司人力资源管理系统诊断报告培训课件

1、水电公司人力资源管理系统诊断报告水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源管理制度有待完善由60%以上的被访谈者认为现在的人力资源管理制度不够完善员工访谈员工的工资等级调整缺乏有效组织和相应程序，因人而异，大多数情况是一岗定终生。奖金分配不公，不做事的可以拿到更多的奖金，仅仅是因为没有犯错误的机会或者没有得罪人。薪酬调整只有升没有降，不能做到岗动薪动。资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈2水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源管理制度有待完善由60%以上的被访谈者认为现在的人力事物性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足基本缺乏投入不足或效果不好现在的主要工作人力资源战略规划职业生涯

2、设计招聘与培训薪酬与激励设计绩效考核人事档案职称评定工资管理劳动合同管理战略性工作投入不足，人力资源管理的核心功能得不到发挥，难以参与高层管理，成为高层管理者的决策参谋干部考核事务性工作，占据大量的时间和精力员工访谈人力资源部人员年龄结构不合理，知识结构有待改善，后备人才不足，缺乏专业化的高级人才3水电公司人力资源管理系统诊断报告事物性工作占据人力资源部门过多精力战略性工作投入不足基本缺人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引与调配4水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引大朝山公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源

3、规划，目前既懂管理又懂技术的复合型人才欠缺人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化员工认为企业目前最需要的人才类型：资料来源：大朝山公司调查问卷考虑不足：我们的人力资源现状如何？我们在人力资源方面的需求如何？如何补足这一差距？不能回答：是否有足够的员工？是否合理利用了现有的员工？是否需要开发现有的员工技能？5水电公司人力资源管理系统诊断报告大朝山公司尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源规划，目前人力资源

4、规划功能的缺失从各个方面影响了大朝山公司人力资源管理的效果组成部分作用现状岗位职务规划解决大朝山公司定岗定编问题岗位职责界定不清，人员冗余人力分配规划依据大朝山公司组织机构、岗位职务的专业分工来配置所需的人员人员没有合理配置，人才浪费人员补充规划中长期内使岗位职务空缺能从质量上和数量上得到合理的补充没有形成人才梯队，后备人才不足教育培训规划依据公司发展的需要，为公司培养当前和未来所需要的各级合格人员人员业务素质有待提高，缺少发展动力人力资源规划是各项人力资源管理活动的目标，无目标的管理活动等于没有管理6水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了大朝山公司人力资源管理

5、人力资源规划功能的缺失也直接削弱大朝山公司当前的市场竞争力，并制约着公司的未来发展大朝山公司未来发展需求：不断引进技术人才、充实经营管理人员力量缺乏人才储备缺乏人才梯队有效人力资源经常处于过度使用状态，缺乏知识的更新及技能的提高大朝山公司所需的高级人才紧缺，市场供给较少激烈的市场竞争实质是人才竞争同行引进优秀人力资源，进行人才争夺中坚力量培养不力，后劲缺乏高级人才，出现断档没有人才储备，公司生存与发展将面临危机人才引进不够，可供培养的后备力量不足7水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源规划功能的缺失也直接削弱大朝山公司当前的市场竞争力，大朝山公司的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人

6、浮于事的现象工作岗位人要求设岗要求人的素质不称职，工作无法完成成为冗员因人设岗资料来源：大朝山公司员工访谈正常的岗位设置和人员安排不正常的岗位设置和人员安排我们部门11个人，真正忙于工作的只有3个人，对其他的人来说，大朝山就是养老院。8水电公司人力资源管理系统诊断报告大朝山公司的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需要，造成人浮于但在实际运营中，一些部门普遍反映人手不足，在工作中大量使用临时工资料来源：大朝山公司内部资料，员工访谈公司正式员工总数临时工总数公司使用临时工总数建设员工在一定程度上，临时工的大量使用，也在培养者正式员工的惰性；另一方面，也打击了其他员工的积极性。临时工的待遇普遍高于漫湾

7、临时工的工作比我们都舒服9水电公司人力资源管理系统诊断报告但在实际运营中，一些部门普遍反映人手不足，在工作中大量使用临人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人才结构没有得到优化配置的结果人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才；人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工工作积极性受损。人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在；人才缺乏的同时也在浪费人才。如果人才使用技能不对口，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥。资料来源：大朝山公司调查问卷仅有一成员工认为自己的才能在目前岗位已充分得到发挥9%8%32%51%完全

8、没有发挥有些方面没有发挥发挥尚好已充分发挥问题后果10水电公司人力资源管理系统诊断报告人才缺乏只是一个方面，很多时候同时还存在人才浪费，实质上是人受公司招聘政策的影响，大朝山公司近几年人才引入工作做得不够，尤其在高端人才引进上招聘渠道单一招聘针对性不强人才市场上吸引力低招聘数量有限，主要来源只是学生，从社会招聘的只有三、五个人大朝山公司最需要的管理人才和懂运营的高技术人才引进力度不够公司地理位置影响人才流入缺乏招聘效果考核引进人员质量不高，不能满足需要资料来源：大朝山公司内部资料、员工访谈7886916394年9596年97年9899年2000年172001年大朝山员工引进现状11水电公司人力

9、资源管理系统诊断报告受公司招聘政策的影响，大朝山公司近几年人才引入工作做得不够，人力资源管理的基础工作工作分析开展不力员工培训发展规划工资和奖金制度工作绩效评价招聘选拔决策工作分析工作分析将为确定人力资源需求、制定人力资源规划、薪酬奖励政策及出台培训计划提供客观依据影响无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意性大因人而设岗，不是因岗选人无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或无所适从无法明确员工的考核指标不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培训经常是无的放矢薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基础上，不符合科学管理的要求 资料来源：大朝山公司员工访谈

10、只有工作说明，没有工作规范；工作内容的变化使原来的岗位职责、工作标准变为一堆废纸12水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源管理的基础工作工作分析开展不力员工培训工资和奖金由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致大朝山公司招聘选拔工作缺乏客观标准和用人依据岗位分析岗位设计和分析是人力资源工作开展的基础，以明确岗位的工作职责和工作范围以及对人员的素质要求招聘和选拔工作是一项建立在岗位设计与岗位分析基础上的系统性工作，离开了岗位设计与岗位分析，招聘工作不可能得到有效的开展94年招聘的64名学生中有18名为水工专业，而现在这部分人除几个人干老本行外，其余的有的在行政岗位，有的在监理岗位，有的则在安检岗位

11、。资料来源：大朝山公司员工访谈招聘13水电公司人力资源管理系统诊断报告由于缺乏系统科学的岗位分析工作，导致大朝山公司招聘选拔工作缺人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引与调配14水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引考核指标设计不全面,不合理,主观性强非常全面3%基本全面25%不够全面72%由72%的被调查者认为现在的考核指标设计不全面由65%的员工认为现行的考核指标设计不合理资料来源：大朝山公司调查问卷“德能勤绩”模式 考核指标没有针对性（统一划齐）、没有明确的标准、考核重点不突出。考核指标以考勤为主，其他指标流于形

12、式，难以量化15水电公司人力资源管理系统诊断报告考核指标设计不全面,不合理,主观性强非常全面3%基本全面25考核指标设计不系统，不利于员工的发展职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度能力业绩职业态度考评记录能力考评记录业绩考评记录良好职业习惯的形成个人能力的积累长期贡献的反映塑造优秀员工对员工的考评不系统，导致：对员工评价的短期效应（与领导关系好甚于一切）不能及时发现员工优点与不足不能有针对性地提高员工技能不利于强化员工的行为，促进企业文化的形成16水电公司人力资源管理系统诊断报告考核指标设计不系统，不利于员工的发展职业态度能力业绩职业态度考核方式不科学，没有真正意义上的考核，无法实现考核的

13、目的考核成了“走过场”、“形式主义”，无法有效地把员工的绩效的优劣区分开无法对绩效优异者提供更多的机会，也无法淘汰和鞭策不合格的员工，长此下去，员工的敬业精神弱化，形成不良的组织气氛无法针对考核结果决定薪酬，不能对绩优的员工进行充分的激励无法通过绩效考核建立起组织目标和个人发展目标的有机联系考核过程过于简单，流于形式，每人写一份工作总结，且每次都只做几个字的改动无法经常性跟踪员工的绩效表现并及时反馈；考核指标主观性强，不能全面、真实地衡量考评者的业绩、能力和态度；考核结果没有与其他指标挂钩只有4%的被调查者认为现在的考核方法能够正确反映被考核者的业绩资料来源：大朝山公司调查问卷17水电公司人力

14、资源管理系统诊断报告考核方式不科学，没有真正意义上的考核，无法实现考核的目的考核考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现同级人员被考评人相关部门下属上级业务协作业务配合考评方法单一，没有从下属、同级人员和相关部门的角度考评凭印象进行的考评可能有失公允考评时上下缺乏交流，起不到指导下属的作用，考评功能未充分发挥考评考评上司在考评中起了决定的作用!资料来源：大朝山公司员工访谈18水电公司人力资源管理系统诊断报告考核的参加者单一，不利于员工绩效的公正体现同级人员被考评人相考核结果不能起到提高员工绩效的作用3/4员工认为考核结果对奖金或者晋升影响不大或没有影响考核结果差别不大考核结果没有与奖惩挂钩考

15、核结果缺乏有效的沟通我表现到底怎么样?干好干坏一个样！考核不影响收入，谁会在乎考核结果公司布置考核任务人事部组织各部门人员进行考核考核结果锁进保险柜目前考核的整个程序资料来源：大朝山公司调查问卷，员工访谈19水电公司人力资源管理系统诊断报告考核结果不能起到提高员工绩效的作用3/4员工认为考核结果对奖人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引与调配20水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源总体情况员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引与同行业对比来看，工资标准并不算低，但员工却普遍有不公平感很不满意12%很满意3%比较满意34%不满意51%与外单位的同学、朋友相比，有6

16、0%以上的员工对目前的收入水平不满意不满意42%很满意5%很不满意33%比较满意20%很满意1%比较满意19%很不满意24%不满意56%资料来源：大朝山公司调查问卷与公司其他人相比，3/4的员工对目前的收入水平不满意与工作付出相比，80%的被调查者对目前收入不满意21水电公司人力资源管理系统诊断报告与同行业对比来看，工资标准并不算低，但员工却普遍有不公平感很原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的岗位评价基础上职责差距电厂检修部的例子不同岗位、不同级别权责差距大问卷显示，72%的员工认为现在的工资高低与岗位不匹配各岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同

17、的，却没有相应的认同。工资级别的确定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”，提高技能显得并不重要。岗位1岗位2岗位322水电公司人力资源管理系统诊断报告原因之一：工资高低与岗位职责不匹配，工资体系不是建立在科学的水电公司人力资源管理系统诊断报告培训课件原因之二：报酬与贡献不成比例古语云：不患寡，而患不均。这里的不均并不是平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应。即使支付高于行业平均水平的工资，由于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用3/4的被调查者认为公司的报酬与贡献不成比例资料来源：大朝山公司调查问卷24水电公司人力资源管理系统诊断报告原因之二：报酬与贡献不成

18、比例古语云：不患寡，而患不均。这里的原因之三：岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内在价值资料来源：大朝山公司调查问卷由77%的员工认为公司现行的调薪只与职务挂钩不合理技术主管教授级高工部门副经理不当官工资的提高就有限,要想长工资就要削尖了脑袋往上挤。25水电公司人力资源管理系统诊断报告原因之三：岗薪工资确定主要考虑是否有管理职务，忽略了岗位的内人力资源总体情况员工吸引员工评价员工激励员工发展人力资源总结员工吸引与调配26水电公司人力资源管理系统诊断报告人力资源总体情况员工吸引员工评价员工激励员工发展人力资源总结目前大朝山公司组织的培训不能充分满足员工的需求为员工提供的培训机会少，

19、一些能力强、有发展潜力的员工由于事务性工作过多，没有时间也没有机会参加培训，不利于员工个人和公司整体的长期发展。资料来源：大朝山公司调查问卷为员工提供有针对性的教育机会，既有利于员工的个人成长,又有利于公司的发展壮大。然而目前大朝山公司的培训既不能满足个人的需求,又不能满足公司的发展要求从未参加过 多年一次 一年一次 一年多次专业知识培训岗位培训管理技能培训学历培训企业文化培训工作中所需特殊技能培训员工迫切需要管理技能方面的培训，其次是学历培训和专业知识培训其他27水电公司人力资源管理系统诊断报告目前大朝山公司组织的培训不能充分满足员工的需求为员工提供的培培训不足使得大朝山公司不能整体提升员工

20、知识与技能，无法起到增强企业竞争力及凝聚力的作用潜能开发培训技术知识培训管理知识培训新员工培训沟通技能培训企业文化培训培训技术人员不能赶上技术发展趋势，技术优势减弱开发个人潜能少，难于满足个人发展需要新进人员不能迅速认可企业文化企业凝聚力弱化管理人员难以有效行使管理职能人际关系不够融洽新员工熟悉企业环境慢，不利于迅速适应28水电公司人力资源管理系统诊断报告培训不足使得大朝山公司不能整体提升员工知识与技能，无法起到增大朝山公司为员工设计的晋升通道往往只有提职一条途径管理岗位有限，无法满足所有人晋升的需要；缺乏多种晋升通道，没有为专业人员设置可供发展的岗位； 不到管理岗位，薪酬及待遇再无提升余地，

21、这将影响专业人员专注于工作，发展技术，增强公司技术实力；懂专业的人不一定懂管理，不是专业技术优秀的人员都适合走管理岗位。否则，只会造成少了一个优秀的技术人员，多了一个蹩脚的管理人员。财务人员行政人员技术人员单一管理通道满足不了发展需求工人产生问题针对员工的兴趣和爱好,建立多条职业发展通道:管理职系、技术职系、营销职系、财务职系、行政职系和工勤职系 29水电公司人力资源管理系统诊断报告大朝山公司为员工设计的晋升通道往往只有提职一条途径管理岗位有晋升主观性大，领导认可占主要因素能力素质业 绩知识结构下属认可程度领导认可程度推动能力素质业 绩知识结构下属认可程度领导认可程度推动资料来源：员工访谈这种

22、领导认可占主导地位的晋升制度,难免出现各种偏差,容易带来激励失效、员工心态不稳、满意度降低、士气涣散等问题30水电公司人力资源管理系统诊断报告晋升主观性大，领导认可占主要因素能力素质业 绩知识结构单一的晋升通道使员工发展的机会不充足，不利于形成良好的工作氛围，也不利于公司长期稳定八成员工认为自己晋升可能性不大或根本没有资料来源：大朝山公司调查问卷70%的员工希望接受难度更大、责任更大、压力更大的工作挑战31水电公司人力资源管理系统诊断报告单一的晋升通道使员工发展的机会不充足，不利于形成良好的工作氛员工普遍希望把个人的职业发展与大朝山公司成长紧密联系起来愿意52%非常愿意13%不太愿意29%肯定

23、不会6%大多数成员工愿意在公司长期发展3/4成员工认为个人前途与大朝山的前途有关员工普遍对大朝山公司的发展寄予期望，把个人的职业发展与大朝山公司前途紧密联系起来。因而，在公司的战略发展规划下对员工进行职业生涯规划是将员工个人目标与组织目标统一起来的重要途径。资料来源：大朝山公司调查问卷32水电公司人力资源管理系统诊断报告员工普遍希望把个人的职业发展与大朝山公司成长紧密联系起来愿意由于缺乏帮助员工职业发展，大朝山公司人力资源管理无法引导员工将个人目标与组织目标协调一致A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发展，将大朝山公司作为晋级中心,提高自身素质,作“跳槽”的能量积蓄。B有个人的发展目标,希望

24、并相信未来会随大朝山公司的发展自己也有所发展。首先要提高自身能力，但能力的提高未必与公司目前的导向相符C无个人的发展想法,大朝山公司是“福利机构”，一直在大朝山公司混下去，图个稳定安逸。强个人发展设想员工所感知公司的发展BBBBAAAACCCC员工的几种心态强弱大朝山公司大部分员工属C类33水电公司人力资源管理系统诊断报告由于缺乏帮助员工职业发展，大朝山公司人力资源管理无法引导员工饱和阶段介入阶段成长阶段成熟阶段工作效率高低发展潜力高低在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例很大，不利于公司保持人力资本的存量和质量倾向离开的员工中10% 在46岁以上倾向离开的员工中65% 在26-35岁之间倾向离开的员工中16% 在36-45岁之间越是高素质人才，越容易获得选择工作的机会，获得的报酬越高，也就越容易离职目前倾向离开的主要是成长和成熟阶段的员工，这部分员工在大朝山积累了丰富的行业经验，并且具有较强的工作能力，离职后容易找到满意的工作。这部分人的离开，会带走大量的公司资源，降低公司的竞争力。如果流向竞争对手，更会给公司巨大的打击。资料来源：大朝山公司调查问卷人才是企业成功之本3