清华同方公司人力资源管理手册

1、清华同方人力资源手册目录TOC o 1-3目 录 PAGEREF _Toc510664919 h 1部门职责 PAGEREF _Toc510664920 h 3资讯产品中中心 PAGEREF _Toc510664921 h 3Lucennt产品品事业部部 PAGEREF _Toc510664922 h 3Norteel产品品事业部部 PAGEREF _Toc510664923 h 3同方产品事事业部 PAGEREF _Toc510664924 h 4客户服务部部 PAGEREF _Toc510664925 h 4渠道管理部部 PAGEREF _Toc510664926 h 4人力资源部部 PA

2、GEREF _Toc510664927 h 5财务部 PAGEREF _Toc510664928 h 55职务分析 PAGEREF _Toc510664929 h 7资讯产品中中心 PAGEREF _Toc510664930 h 7XX产品事事业部经经理 PAGEREF _Toc510664931 h 7销售经理 PAGEREF _Toc510664932 h 7职务级别和和薪酬 PAGEREF _Toc510664933 h 8职务级别 PAGEREF _Toc510664934 h 8销售及服务务职 PAGEREF _Toc510664935 h 8市场职 PAGEREF _Toc5106

3、64936 h 88技术职 PAGEREF _Toc510664937 h 88管理职 PAGEREF _Toc510664938 h 99行政职 PAGEREF _Toc510664939 h 99薪酬 PAGEREF _Toc510664940 h 144薪酬制度 PAGEREF _Toc510664941 h 14工作评价因因素标准准表 PAGEREF _Toc510664942 h 17薪酬等级 PAGEREF _Toc510664943 h 21人力资源考考核办法法 PAGEREF _Toc510664944 h 22考核内容 PAGEREF _Toc510664945 h 22考核

4、制度 PAGEREF _Toc510664946 h 22一般管理人人员，开开发人员员绩效考考核表 PAGEREF _Toc510664947 h 25部门经理以以上级管管理人员员绩效考考核表 PAGEREF _Toc510664948 h 27市场及销售售人员绩绩效考核核表 PAGEREF _Toc510664949 h 30主管以上级级工作能能力与态态度考核核表 PAGEREF _Toc510664950 h 32表格索引：TOC c 表格表格 1 销售售职 PAGEREF _Toc458584673 h 10表格 2 市场场职 PAGEREF _Toc458584674 h 11表格 3

5、 技术术职 PAGEREF _Toc458584675 h 12表格 4 工作作评价因因素标准准 PAGEREF _Toc458584676 h 17表格 5 工作作评价分分值表 PAGEREF _Toc458584677 h 19表格 6 工作作评价分分值汇总总表 PAGEREF _Toc458584678 h 20表格 7 薪酬酬等级 PAGEREF _Toc458584679 h 21表格 8 一般般管理人人员、开开发人员员绩效考考核表 PAGEREF _Toc458584680 h 25表格 9 部门门经理以以上级管管理人员员绩效考考核表 PAGEREF _Toc458584681 h

6、 27表格 100 市市场及销销售人员员绩效考考核表 PAGEREF _Toc458584682 h 30部门职责资讯产品中中心直接上级：主管销销售副总总经理下属部门：LUCCENTT事业部部、NOORTEEL事业业部、AACCTTON及及自有产产品事业业部管辖人数：30-50人人工作内容：代理及及自有网网络产品品的销售售权限与责任任：权限经总经理授授权，确确定本部部门的组组织结构构（包括括行业构构成、各各事业部部人数等等）根据公司的的战略规规划，制制定各岗岗位的任任务和工工作目标标经总经理授授权，可可独立开开展本部部门人员员的招聘聘和考核核（所聘聘人员经经人力资资源部批批准）在公司政策策许可

7、范范围内，控控制本部部门的成成本与费费用提出地区发发展规划划、销售售计划和和销售目目标审定代理资资格根据市场实实际情况况建议市市场定位位、销售售价格建议各岗位位的薪酬酬责任保证公司各各项规章章制度在在本部门门内的贯贯彻落实实与厂家保持持良好的的关系维持良好的的客户关关系完成公司制制定的营营业目标标（营业业收入、利利润、市市场占有有率等）Lucennt产品品事业部部直接上级：资讯产产品中心心总经理理下设岗位：大区经经理、销销售经理理、支持持工程师师、秘书书（或助助理）部门本职：Luccentt产品的的销售工作内容：销售渠道的的维持及及开拓产品市场调调查（包包括环境境调查、客客户调查查、竞争争对手

8、调调查）市场活动的的提出和和组织对代理商投投标的技技术支持持接单或签订订销售合合同回款催缴Norteel产品品事业部部直接上级：资讯产产品中心心总经理理下设岗位：大区经经理、销销售经理理、支持持工程师师、秘书书（或助助理）部门本职：Norrtell产品的的销售工作内容：1销售渠渠道的维维持及开开拓2产品市市场调查查（包括括环境调调查、客客户调查查、竞争争对手调调查）市场活动的的提出和和组织对代理商投投标的技技术支持持接单或签订订销售合合同回款催缴同方产品事事业部直接上级：资讯产产品中心心总经理理下设岗位：大区经经理、销销售经理理、支持持工程师师、秘书书（或助助理）部门本职：同方网网络产品品的设

9、计计、测试试、销售售工作内容：同方网络产产品渠道道的维持持及开拓拓产品市场调调查（包包括环境境调查、客客户调查查、竞争争对手调调查）市场活动的的提出和和组织对代理商投投标的技技术支持持接单或签订订销售合合同回款催缴客户服务部部直接上级：资讯产产品中心心总经理理下属部门：无管辖人数：3人工作内容：提供售前、售售后技术术咨询；处理顾客投投诉；与采购部、商商务部、仓仓储部等等相关部部门联系系，处理理客户退退、换货货；进行相应的的保修等等服务；负责将客户户投诉的的反馈；管理客户信信息，提提供技术术统计数数据渠道管理部部直接上级：资讯产产品中心心总经理理下属部门：无管辖人数：2人部门本职：对包括括代理商

10、商、SII等在内内的合作作伙伴的的管理工作内容：审查代理资资格申请请，初步步决定可可否授代代理权、原原代理权权的更新新或中止止；组织代理商商的培训训；组织代理商商的各种种联谊活活动；维持与厂商商的关系系人力资源部部直接上级:总经理理直接下级：无职等职级: 等 级管辖人数:2人工作内容:编制公司人人力资源源规划组织公司人人员招聘聘活动办理公司员员工人事事变动事事宜建立健全公公司人力力资源管管理制度度负责劳动合合同的签签订和管管理工作作，代表表公司解解决劳动动争议、纠纠纷或进进行劳动动诉讼制订员工培培训计划划，组织织技能考考核鉴定定和培训训实施组织制订公公司考核核制度，定定期进行行员工考考核编制工

11、资计计划，审审核各职职能部门门的奖金金或提成成分配方方案负责公司全全员考勤勤的汇总总及整理理工作组织制订生生产工人人的定额额工时制制并监督督实施建立公司人人力资源源管理信信息系统统，为公公司重大大人力资资源管理理决策提提供参考考依据检查公司的的一切规规章制度度是否得得到执行行权限与责任任: 11. 权权限：经总经理授授权后，可可独立开开展人员员招聘、录录用及考考核等项项工作有权根据公公司有关关规定对对员工进进行日常常考核并并提出奖奖惩意见见，经公公司批准准后执行行奖惩决决定有权代表公公司处理理劳动争争议或参参加劳动动诉讼 22. 责责任：对公司人力力资源的的合理配配置、人人力资源源管理制制度的

12、建建立健全全，以及及全员劳劳动合同同制的推推行负组组织责任任发生劳动争争议时，负负协商处处理责任任由于劳动合合同的签签订与管管理不善善，发生生劳动争争议并给给公司造造成损失失，应负负相应的的经济责责任和行行政责任任所受指导： 业业务上由由总经理理直接指指导，具具体工作作任务和和目标由由总经理理下达，工工作过程程和方法法可自行行选择并并根据情情况加以以调整，一一般无须须向上级级主管请请示所予指导：指导各职能能部门制制订并完完善奖励励制度指导各职能能部门制制订员工工培训计计划指导各职能能部门制制订人力力资源规规划及招招聘计划划财务部直属上级:总经理理直接下级：无职等职级:2等22级管辖人数:5人工

13、作内容:编制公司各各类财务务计划，包包括：资资金筹集集计划、销销售收入入与利润润计划、成成本控制制计划、流流动资金金计划、固固定资产产计划及及财务收收支计划划等制订各职能能部门财财务指标标的具体体方案指导各职能能部门编编制成本本、费用用预算并并控制预预算的总总体执行行情况按期考核公公司财务务计划的的执行情情况，编编写公司司财务分分析报告告指导下属人人员填写写财务报报表，上上报总经经理及董董事会负责筹集公公司经营营所需资资金，承承担企业业负债的的管理，保保证生产产经营活活动的资资金供给给组织下属人人员进行行资产管管理、利利润成本本管理和和会计核核算管理理组织建立公公司内部部财务管管理制度度并监督

14、督实施完成总经理理交办的的其他工工作权限与责任任: 11. 权权限：经总经理授授权后，对对公司各各部门的的经费支支出有总总体控制制权对下属人员员有业务务指导权权和考核核权对各部门财财务计划划的执行行情况有有检查和和考核权权对违反财经经纪律、不不符合财财务制度度的费用用开支有有权拒付付 22. 责责任：对公司财务务计划的的完成负负监督实实施责任任对资产管理理、利润润成本管管理、会会计核算算管理等等负组织织责任对资金筹措措及负债债管理负负直接责责任如因管理不不善给公公司造成成损失，应应负相应应的经济济责任、行行政责任任直至法法律责任任所受指导： 接受受总经理理的领导导，工作作任务和和目标由由总经理

15、理下达，工工作过程程和方法法可自行行决定并并根据情情况加以以调整，一一般无须须请示所予指导： 1指导各各部门编编制经费费预算 2指导部部门下属属人员的的业务 3指导各各部门执执行财务务计划职务分析资讯产品中中心XX产品事事业部经经理职务名称：XX产产品事业业部经理理直接上级：资讯产产品中心心总经理理直接下属：销售经经理、支支持工程程师、秘秘书（或或助理）工作内容：拟定本产品品业务发发展战略略和各阶阶段计划划提出本产品品市场活活动的建建议召集本部门门例会，协协调和解解决部门门内部矛矛盾监督、指导导下属工工作，对对下属进进行考核核初审沟通、协调调相关部部门的关关系职务权利初审本部门门所属员员工费用

16、用报销面试本部门门新进员员工销售经理职务名称：销售经经理直接上级：XX产产品事业业部经理理工作内容：老客户关系系的维持持新客户的拓拓展回款追缴职务级别和和薪酬职务级别销售及服务务职销售总监全国销售代代表地区销售代代表销售经理一级业务代代表业务代表（分级方法法见“ HYPERLINK l 表格1 表格格1 销售职职”）市场职潜在市场开开发督导导发展市场策策划经理理阶段（形象象）策划划活动策划活动实现（分级方法法见“HYPERLINK l 表格2表格2 市场职职”）技术职系统分析7等6级7等115级程序实现初级：4等等1级4等110级中级：5等等6级5等220级高级：6等等9级6等118级测试5等

17、1级5等110级技术支持与与工程实实施（售售前、售售后、实实施、技技术支持持）（分级方法法见“ HYPERLINK l 表格3 表格格3 技术职职”）管理职总经理（99等）副总经理（88等）事业部总经经理（88等）部门经理（77等）项目经理（77等）助理（4等等）管理秘书（33等）（因管理职职为上级级任命制制，职级级标准不不再列出出）行政职管理员员司机清洁工工表格 SEQ 表格格 * ARRABIIC 11 销销售职级别名称标准销售总监具有6年以以上销售售管理经经验；了解同行业业产品的的发展动动向；能合理制定定公司总总体的销销售策略略；具备较高的的销售管管理水平平；具魄力和胆胆识全国销售经经理

18、具5年以上上销售管管理经验验；熟悉本公司司产品在在全国的的销售特特点；能制定全国国范围内内的销售售计划及及相关的的资源配配备计划划；能协调各地地区销售售点之间间的配合合，开展展实施与与竞争对对手的销销售战役役；了解国家有有关的法法律、法法规；能较准确地地估算未未来短、中中、长期期本领域域产品销销售状况况；地区销售经经理具4年以上上销售管管理经验验；能制定地区区范围内内的销售售计划及及相关的的资源配配备计划划；了解本地区区的市场场需求特特点；掌掌握一定定的销售售渠道；能合理制定定地区销销售指标标；具备较佳的的气派和和谈吐 销售经理具3年以上上销售经经验；能有效率地地分配和和完成销销售指标标；了解

19、产品周周期和市市场规律律；对市市场变化化有清醒醒的认识识；能有效指导导销售人人员完成成销售指指标；善善于挖掘掘和培养养销售人人才；对建立销售售渠道有有独立见见解；仪表工整；一级业务代代表具2年以上上销售经经验；了解地方相相关的法法规和惯惯例，熟熟悉当地地本领域域产品的的消费习习惯；连续两年超超额完成成给定个个人的销销售指标标；掌握一定的的客户和和渠道；业务代表熟悉本公司司产品的的特性及及历史发发展状况况；熟悉本公司司产品在在本地区区的销售售特点；了解本地区区的市场场需求特特点了解顾客购购买心理理；熟悉当地本本领域产产品的消消费习惯惯；掌握一定的的销售策策略和技技巧；表格 SEQ 表格格 * A

20、RRABIIC 22 市市场职级别名称标准潜在市场开开发督导导了解信息领领域最新新发展动动向；对市场发展展规律有有深刻的的理解，具具备丰富富的实践践经验。对相关行业业革新及及市场变变迁有深深刻的了了解。能独立完成成从市场场调研到到可行性性报告等等一系列列市场策策划活动动；有敏锐的市市场洞察察力；熟悉财务制制度；能准确发掘掘潜在的的市场，并并写出详详细的市市场开发发计划；发展市场策策划经理理了解同行业业竞争对对手的策策略；针对竞争对对手的策策略，能能采取有有效措施施，抢占占市场先先机；能稳固已有有市场份份额，并并保持持持续发展展；阶段（形象象）策划划经理能独立完成成某一特特定时期期内阶段段性的市

21、市场策划划工作，决决定各项项活动的的顺序和和规模；能出具详细细的报告告说明活活动的目目的、投投入、收收效、影影响及证证实方法法；能有效地达达成目标标；至少策划过过2次以以上包括括市场调调研、形形象策划划、大规规模广告告展示等等活动的的全系列列；活动策划经经理能独立策划划诸如展展示会、新新产品发发布会、举举办讲座座、形象象广告等等活动；策划过过1次以以上较大大型活动动；能有条不紊紊地组织织与此相相关的人人力、物物力，对对投入及及收效有有较清楚楚的认识识；有良好的沟沟通和表表达能力力；有较丰富的的市场营营销经验验，了解解客户心心理；了解本公司司产品特特点及公公司历史史状况；活动实现经经理能够依照计

22、计划独立立完成一一次活动动中的各各项具体体内容，如如在媒体体发布宣宣传稿、布布置展台台、举办办讲座及及演示会会等；基本了解与与媒体接接触的常常规及惯惯 例，具具备一定定的经验验。细心，体察察入微；具备良好的的沟通和和表达能能力；表格 SEQ 表格格 * ARRABIIC 33 技技术职岗位名称级别标准系统分析专家级具有全面的的计算机机专业知知识，了了解最新新信息技技术及其其发展动动态；具有10年年以上大大型项目目应用系系统设计计、开发发经验；能迅速、准准确地了了解应用用系统的的关键问问题，了了解应用用系统业业务；能分析应用用系统现现存问题题并提出出解决方方案；具有项目组组织与管管理能力力；熟悉

23、现有操操作系统统及网络络技术；具有现有系系统设计计、开发发工具的的开发经经验。特级高级能够组织大大规模的的信息系系统的调调研、系系统设计计，并提提出系统统方案。同同时能指指导下级级进行系系统方案案设计。中级对某用户领领域的业业务流程程有深刻刻的了解解，并从从事过大大规模的的信息系系统的开开发。能能为用户户信息系系统的开开发提出出建设性性方案初级程序实现专家级特级高级具有迅速了了解、掌掌握客户户工作流流程的能能力，有有一定的的用户协协调能力力，能组组织人员员对中大大等规模模的应用用系统进进行开发发。中级在所从事开开发的用用户领域域中，对对其工作作流程有有一定了了解，能能够独立立开发66人月以以内

24、规模模的应用用系统或或子系统统初级了解基本常常用的开开发工具具和操作作系统，并并能在上上级指导导下，完完成规定定的开发发任务（接上页）岗位名称级别标准测试特级高级中级助理技术支持与与工程实实施专家级特级高级工程师助理薪酬薪酬制度各职务薪资资给付办办法0总则：除各级按销销售额提提取收入入的销售售人员外外，其他他职务人人员年收收入的确确定办法法：根据据“ HYPERLINK l 表格5 表格格4 工作评评价因素素标准表表”，由上上级主管管评分，依依据评分分结果确确定职务务等级，在在“ HYPERLINK l 表格4 表格格7 薪酬等级”中即可可查到该该职务等等级所对对应的薪薪酬范围围（年收收入）。

25、薪薪酬等级级的精确确定义请请参见 HYPERLINK l 人力资源考核办法 人力资源考核办法。依据下面所所述各职职务薪资资给付比比例计算算出月收收入（称称为“月基准准收入”）和年年底奖金金，以此此作为基基准，但但每月收收入及年年底奖金金要依据据定期举举行的业业绩考核核结果加加以调整整，上浮浮或下调调。具体体参见 HYPERLINK l 人力资源考核办法 人力资源考核办法。销售职销售职原则则上根据据所完成成的销售售额提取取酬金。销售经理以以下（含含销售经经理）依据销售定定额计算算出恰好好完成定定额时的的年收入入，第一一个月收收入年年收入14，下下一个月月收入兑兑现上月月销售额额。每半半年结算算一

26、次奖奖金。项目经理薪薪酬建议议：考核因素：QUOOTA，实实际业绩绩。1根据项项目经理理前一年年的工作作业绩确确定月基基准工资资。原则则上我公公司的项项目经理理年业绩绩应不低低于5000万元元，因此新新进SAALESS按底薪薪25000元计计。月基基准收入入=年业业绩*00.00005，对于零头可简化，比如说完成530万元按500万元计，月基准收入为2500元；完成780万元按800万元计，月基准收入为4000元。年终奖金=年实际际业绩额额*0.0088个人的的销售费费用（差差旅、交交通、通通信等）个人分摊的管理费用和市场费用假设一个员员工20000年年的QUUOTAA为6000万元元，实际际

27、完成8800万万元，则则其年总总收入为为：360000+6440000=10000000元，第第二年基基准月收收入调整整为40000元元；若完完成5000万元元，则其其年收入入为：3360000+4400000=7760000元，第第二年基基准收入入调整为为25000元。3如果实实际完成成额小于于5000万元，则则第二年年的基准准收入为为20000元/月；第第二年年年末仍未未完成5500万万元则淘淘汰。销售经理：薪酬建建议考核因素：完成比比（销售售额/定定额），回回款比（本本月回款款额/截截止本月月末累计计应收款款）月收入=销销售额*提成比比*（完完成比*0.4+回回款比*0.6）1200万万

28、元*00.6%=7220000元市场职市场部经理理考核因素：工作能能力，工工作态度度收入范围：7等44级（月月平均555600元）-7等113级（月月平均666400元）月收入：年年终奖金金=7：3市场主管（媒媒体，制制作，信信息）考核因素：工作能能力，工工作态度度，工作作效果收入范围：4等11级（月月平均225000元）-4等110级（月月平均332200元）月收入：年年终奖金金=7：3技术职月基准收入入之和:年底奖奖金77:3支持工程师师分高、中、普普通三档档。高级工程师师收入在在8等44级（月月平均666200元）-8等113级（880800元）之之间；中级工程师师收入在在7等44级（月

29、月平均555600元）-7等113级（666400元）之之间；普通工程师师收入在在6等44级（月月平均445000元）-6等113级（555000元）之之间。月总收入和和年终奖奖金为77：3。每每月考核核一次，确确定级调调；每半半年考核核一次确确定等调调。管理职项目经理以以上职（含含项目经经理）薪薪酬提取取办法为为： 月月基准收收入之和和:年底奖奖金77:3助理和管理理秘书薪薪酬提取取办法为为： 月月基准收收入之和和:年底奖奖金88:2经理班子考核因素：工作能能力、工工作态度度、工作作方法（细化）根据整个公公司年终终奖金总总额，在在满足业业务人员员（销售售人员和和工程师师）的奖奖金要求求后，综

30、综合考虑虑。副总经理收收入在99等4级级（月平平均83340元元）-99等133级（999600元）之之间；总监收入在在8等111级（月月平均778000元）-8等220级（990600元）之之间；“三大”总总经理（暂暂不考虑虑行业产产品软件件）开放信息系系统和资资讯产品品中心总总经理考核因素：工作能能力，部部门业绩绩，下属属能力的的提升，工工作态度度等收入范围（考考虑到考考核以业业绩为主主，范围围要大一一些）：9等11级（月月平均778000元）-9等220级（月月平均1108000元）月收入：年年终奖金金=7：3行业事业部部经理、产产品事业业部经理理考核因素：工作能能力，部部门业绩绩，工作

31、作态度等等收入范围（考考虑到考考核以业业绩为主主，范围围要大一一些）：8等11级（月月平均664000元）-8等220级（月月平均885500元）月收入：年年终奖金金=7：3行政职月基准收入入之和:年底奖奖金99:1办公室人员员考核因素：工作态态度，工工作能力力，出勤勤率收入范围：2等44级（月月平均113800元）-2等113级（月月平均119200元）月收入：年年终奖金金=8：2秘书及前台台考核因素：工作态态度、出出勤率、年年功收入范围：2等44级（月月平均113800元）-2等113级（月月平均119200元）月收入：年年终资金金=8：2在评定级别别时，加加上年功功因素，如如每在公公司服

32、务务一年，工工资加一一级晋升及调薪薪参见 HYPERLINK l 人力力资源考考核办法法 人力力资源考考核办法法。工作评价因因素标准准表表格 SEQ 表格格 * ARRABIIC 44 工作作评价因因素标准准 因 素 定定 义 水 平平 水水 平 定 义 学历或或经 培训后后达 到的专专业 水平 本因素是是衡量承承担 工作岗位位所必须须具 备的学历历水平或或相 当于同等等学历的的水 平 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 高中毕业业或相当当于同等等学历的的水平 中专毕业业或相当当于同等等学历的的水平 大专毕业业或相当当于同等等学历的的水平 大学本科科毕业或或相当于于同等学学历的水水

33、 硕士研究究生或相相当于同同等学历历的水平平 博士研究究生或相相当于同同等学历历的水平平 经 验 本因素是是衡量为为适 应职位所所必须具具备 的工作经经历,一般 以时间长长短来衡衡量 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 本职位工工龄时间间1年以内内 本职位工工龄时间间1-33年 本职位工工龄时间间3-66年 本职位工工龄时间间6-99年 本职位工工龄时间间9年以上上 独立工工 作能力力 本因素是是衡量职职工 在工作职职位的实实际 能力,根根据该职职位 的要求,运用个个人 的判断作作出决定定的 程度,同同时要考考虑 到工作范范围的大大小 与复杂程程度 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分

34、第6分 只要按明明确规定定的要求求去做, 很少少运用判判 断,有问问题可找找有关人人员或主主管领导导来决断断 按照规定定的指示示,作出不不太重要要的判断断,在 小范围内内自行安安排工作作的实施施. 须对工作作方法、步步骤作出出决定, 对较较复杂 的问题可可请教主主管领导导一起解解决. 按照工作作的总要要求,独立实实施本职职位工作作,有 效地解决决各种问问题,在重大大问题上上可请示示主 管领导. 经常运用用判断,独立解解决其中中的重大大问题, 一般不向向领导请请示商量量. 需要作出出重大决决策,能出色色组织协协调本部部门 工作,有有效解决决难度较较高的问问题. 工作复复 杂程度度 本因素是是衡量

35、职职位 工作范围围的大小小和 复杂程度度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 进行简单单的重复复性工作作,无须个个人判断断作出 结论. 按工作程程序或工工艺要求求进行工工作,遇到问问题 可请示领领导. 进行部门门之间的的工作联联系,并组织织实施,能 得到领导导的帮助助. 经常进行行部门之之间的工工作联系系,承担多多种工 作,要求求较多的的独立判判断与分分析, 解决有有一 定难度的的问题. 负责本部部门工作作计划和和实施, 经常常进行新新 问题的研研讨和制制订各种种规章制制度,有效解解决 各种复杂杂的问题题. 主管本部部门的主主要工作作,有效解解决各类类问题 脑力与与 视力要要 求

36、 本因素是是衡量员员工 在工作时时,花费的的 精力和视视力的频频繁 程度. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简单的工工作,集中思思想的时时间是很很短暂的的. 按规定程程序工作作,间歇性性脑力与与视力集集中, 有一定的的恢复时时间. 较复杂的的工作,经常性性的脑力力与视力力集中. 复杂的工工作,连续性性的脑力力与视力力集中. 连续的脑脑力与视视力的集集中,有疲劳劳感觉. 紧张的脑脑力与视视力的高高度集中中,频度高高,很 疲劳. 工 作作 责 任任 本因素是是衡量该该职 位所赋予予的经济济责 任,由此此而造成成材 料、产品品、设备备等 损失程度度或发生生事 故的责任任大小. 第1分

37、 第2分 第3分 无大经济济责任,工作差差错可忽忽略,无大的的影 响. 有限的经经济责任任,如有差差错也只只是在小小范 围内引起起的推迟迟或影响响本部门门的工作作和利 益. 有一定的的经济责责任,如有差差错会影影响部门门因 素 定 义 水 平平 水水 平 定 义 第4分 第5分 第6分 之间的工工作或影影响公司司的工作作和利益益. 负有较大大的经济济责任,如有差差错不易易被发 现,其结结果直接接影响公公司较大大的经济济利益. 负有很大大的经济济责任,如有错错会严重重影响 公司的利利益和名名誉. 负有影响响公司根根本利益益和全局局财政的的重大 责任. 工作联联 系与配配 合 本因素是是衡量该该职

38、 位和别人人工作联联系 的频繁程程度,以及 与他人合合作方面面的 要求. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 很少与外外界联系系,只要管管理好自自己的工工作, 无配合要要求. 本部门范范围内的的工作联联系,进行内内部工作作 配合. 在本部门门或其他他部门之之间进行行较多的的工作 配合. 经常在部部门之间间进行较较多的配配合,工作联联系 频繁. 进行广泛泛的公司司内外工工作联系系, 配合合要求 较高. 频繁进行行公司内内外工作作联系,配合要要求很高高 保 密密 程 度度 本因素是是衡量该该职 位涉及保保密资料料的 重要程度度及失密密所 造成的后后果 第1分 第2分 第3分 第4分 第

39、5分 第6分 不涉及保保密资料料 涉及保密密资料,如有泄泄密,无大的的影响. 有时接触触一些保保密资料料,如有泄泄密,会造成成部门 内部矛盾盾 接触保密密资料,如有泄泄密会造造成一段段时间 内的影响响. 接触公司司内部机机密,如有泄泄密将造造成较大大 的内外影影响 经常接触触公司重重要机密密,如有泄泄密将严严重 影响公司司利益. 管 理理 范 围围 本因素是是衡量该该职位 管理范围围责任的的大小 和管理的的复杂性性,一 般以人数数的多少少来反 映 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 第6分 简单的管管理工作作或只负负责本人人的工作作. 根据工作作程序进进行管理理,或负责责2-55人的 管理

40、工作作. 进行专业业项目的的管理,或负责责5-110人的的管 理工作. 进行较复复杂项目目的管理理,或负责责10-15人人 的管理工工作 进行各种种项目的的管理和和指导,或负责责15-20 人的管理理工作. 进行公司司或部门门全面的的管理,或负责责20人 以上的管管理工作作. 职位胜胜 任程度度 衡量员工工任职要要求、 技术水平平、业务务能 力和具有有的技能能, 评定期内内完成工工作 的成绩及及工作质质量. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 勉强符合合职位要要求,需要帮帮助督促促，质量量很 难使人放放心. 基本适应应职位要要求,成绩、质质量一般般. 胜任职位位要求,成绩、质质量优良良.

41、能胜任二二种以上上职位要要求,成绩、质质量优 良. 能胜任各各种复杂杂职位的的要求,出色完完成工作作 任务,质质量使人人放心. 执行公公 司“规规 章制度度 和工作作 规范” 本因素是是衡量员员工 在考核期期内执行行公 司“规章章制度和和工 作规范”的实际际成绩. 第1分 第2分 第3分 第4分 第5分 有违反“规章制制度和工工作规范范”的现象象。 基本能执执行“规章制制度和工工作规范范”,有时时 需要帮助助督促. 能执行“规章制制度和工工作规范范”. 一贯自觉觉执行“规章制制度和工工作规范范”. 一贯自觉觉“规章制制度和工工作规范范” ,有效 制止违反反“规章制制度和工工作规范范”的现象象.

42、表格 SEQ 表格格 * ARRABIIC 55 工工作评价价分值表表 分 数 点点 数 因 素素 1 1+ 2 2+ 3 3+ 4 4+ 5 5+ 61.学历 10 20 30 40 50 602.经验 10 20 30 40 50 603.工作能能力 20 30 40 50 60 70 80 901001101204.工作复复杂程度度 15 23 30 38 45 53 60 68 75 83 905.脑力与与视力要要求 5 10 15 20 25 306.经济(工作)责任 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 607.工作联联系配合合 10 15 20 25 30

43、35 40 45 50 55 608.保密程程度 5 10 15 20 25 309.管理范范围 5 10 15 20 25 3010.职位位胜任程程度 20 30 40 50 60 70 80 9010011.执行行规章制制度和工工作规范范 0 15 20 25 30 35 40 45 50分级： 11级 22002224 111级 44504774 22级 22252449 112级 44754999 33级 22502774 113级 55005224 44级 22752999 114级 55255449 55级 33003224 115级 55505774 66级 33253449 1

44、16级 55755999 77级 33503774 117级 66006224 88级 33753999 118级 66256499 99级 44004224 119级 65506674 100级 44254449 220级 67756690表格 SEQ 表格格 * ARRABIIC 66 工工作评价价分值汇汇总表 职 位 学 历 经 验独力工作能力工作复杂程度脑力视力要求经济工作责任工作联系配合 保密程度管理范围岗位胜任程度规章制度和和工作范范围 总 点 数 等 级 备 注总经理分销副总经经理市场副总经经理开发副总经经理人力资源副副总经理理事业部总经经理薪酬等级表格 SEQ 表格格 * AR

45、RABIIC 77 薪薪酬等级级职等12345678910月递增5060708090100120140180220月起薪600120018002500330042005200640078008640172001440002160003000003960005040006240007680009360001036880278001512002244003096004068005160006384007848009576001063220384001584002328003192004176005280006528008016009792001089660490001656002412003288

46、004284005400006672008184001000880111600059600172800249600338400439200552000681600835200102244011424406102000180000258000348000450000564000696000852000104400011688807108000187200266400357600460800576000710400868800106566011952208114000194400274800367200471600588000724800885600108722012216609120000201

47、600283200376800482400600000739200902400110888012480001012600020880029160038640049320061200075360091920011304401274440111320002160003000003960005040006240007680009360001152000130088012138000223200308400405600514800636000782400952800117366013272201314400023040031680041520052560064800079680096960011952

48、201353660141500002376003252004248005364006600008112009864001216880138000015156000244800333600434400547200672000825600100322012384401406440161620002520003420004440005580006840008400001020000126000014328801716800025920035040045360056880069600085440010368801281660145922018174000266400358800463200579600

49、7080008688001053660130322014856601918000027360036720047280059040072000088320010704401324880151200020186000280800375600482400601200732000897600108722013464401538440月薪15502340313040205010610074809060112200128200人力资源考考核办法法考核内容德：政治思思想素质质、道德德素质、心心理素质质能：业务知知识水平平、综合合分析能能力、自自学能力力、口头头表达能能力、文文字表达达能力、组组织协调调能力、

50、创创新能力力、决策策能力、调调剂人际际关系能能力、工工作经验验勤：事业心心、工作作责任感感、服务务精神、出出勤率绩：工作数数量、工工作质量量、工作作效率、工工作效益益考核制度总则考核人应秉秉持公正正、准确确的原则则，应以以被考核核人的一一贯平均均表现为为考核凭凭据，而而不应以以被考核核人的最最好或最最差表现现为考核核凭据。考核结果作作为该员员工晋级级、平级级流动、降降级、培培训教育育、奖金金支付等等的重要要依据。考核的目的的：通过过对员工工在一定定时期内内工作表表现的分分析，把把握员工工工作执执行与适适应情况况，给予予员工业业绩公正正的评价价，使相相应人员员得到相相应的待待遇，并并且激发发员工

51、潜潜力，达达到员工工与公司司共同发发展的目目的。因因此考核核应以员员工的进进步为主主要目标标，辅助助的目标标是提醒醒和警示示。考核的种类类：职能考考核，作作为职务务晋升的的依据，每每半年进进行一次次；工作能能力和态态度考核核，作为为调整工工资等级级的依据据，每月月进行一一次。员工绩效考考核步骤骤人力资源部部整理被被考核者者与考核核者资料料，决定定每个人人的初核核和复核核由谁担担任，如如是一个个小组则则决定小小组成员员；人力资源部部召开考考核工作作说明会会；人力资源部部分发考考核表给给被考核核者，被被考核人人填写岗岗位描述述表和和绩效效考核表表；主管填写岗岗位描述述表，完完成初核核并填写写初核评

52、评语；高一级主管管复评，填填写复评评评语；人力资源部部汇总考考核成绩绩并加计计奖惩、考考勤分数数，如初初核与复复核差距距10分分以上，则则需由主主管重新新考核，转转（3）；人力资源部部统计成成绩、评评等；总经理召集集考核协协调会确确定考绩绩；直接主管将将考核结结果告之之员工，提提出改进进意见；员工如如对考核核结果不不满，可可向上一一级主管管申诉，上上一级主主管的裁裁定为最最终裁定定，员工工应服从从考核结结果；人力资源部部将考核核表归档档列入员员工资料料，并通通知薪资资管理部部门加/扣年终终奖金或或薪资。部门经理以以上级绩绩效考核核步骤被考核人的的所有一一级、二二级下属属填写绩绩效考核核A表，直

53、直接交到到人力资资源部，对对人力资资源部主主管的考考核表则则直接交交给总经经理；被考核人自自评；人力资源部部统计下下属的评评分，计计算出的的平均分分数填写写到绩绩效考核核表中中作为下下属评分分；被考核人的的直接上上级复评评，填写写复评评评语；绩效考核系系列表填填写说明明首先每个人人要填写写岗位位描述表表。个个人总结结本人一一年来的的工作职职责，言言语要简简洁明确确，如：软件开开发中的的系统分分析/程程序实现现/测试试/系统统维护，或或工程实实施/技技术支持持等；并并罗列各各项工作作的完成成情况，最最好有量量化的说说明，如如：完成成项目目中的模块块的程序序实现，语言的代码行/字节；部门要在个个人

54、的岗岗位描述述表上上填写部部门意见见，即部部门定义义的该员员工的工工作职责责和工作作完成情情况；绩效考核表表分三类类：部门门经理以以上级，一一般管理理人员及及开发人人员，市市场及销销售人员员；部门经理以以上级人人员的考考评由其其直接上上级、所所属下级级评定，其其他人员员的考核核分为自自行评分分、初核核、复核核三步，初初核由该该员工的的直接上上级（可可以是一一个集团团）评定定，复核核由上级级的上级级或人力力资源部部评定。最最终考核核分数为为自评占占10%，初核核分占660%，复复核分占占30%；选取对应栏栏的分数数写在相相应考核核项中；所评分数为为对现任任岗位工工作情况况的评价价，而非非绝对评评

55、价；填写完分数数后，各各级评分分人要签签署自己己的名字字；出勤奖惩：迟到旷工事假病假警告小过大过扣分13214610嘉奖小功大功加分4610职能考核评评核等级级与职务务晋升职务晋升考考核每半半年进行行一次，考考核内容容为职务务承担者者的职能能资格。分数等级指导85分数数S可考虑升职职并担任任更重要要的工作作；70分数数85A在现岗位给给予更具具挑战性性的工作作，以利利其能力力的延展展和进一一步完善善；50分数数70B应给予足够够的指导导、培训训，并督督促本人人考虑改改进工作作的意见见和计划划。上级级要考虑虑现岗位位是否并并不是最最适合被被考核人人的岗位位，换一一个新的的岗位是是否更有有利于被被

56、考核人人的培养养和发展展；30分数数50C建议仔细考考察其各各项能力力，另换换工作岗岗位，或或找出目目前绩效效不佳的的原因，留留岗观察察一段时时间，如如三个月月。在此此时间段段内，令令其参加加相应的的培训；如三个个月观察察期过后后仍无改改进，则则给予降降级、降降工资、扣扣奖金等等办法，甚甚至辞退退。分数300D建议辞退。工作能力与与态度考考核评核核等级与与工资调调整工资微调。月月基准工工资每月月微调一一次，微微调依据据为考核核结果及及其工资资系数。考考核内容容为职务务承担者者的工作作能力与与态度。考核等级SABCD工资等级1.41.210.80.6工资升/降降级。每每三个月月升降一一次，每每1

57、分11级；升升级至改改等200级为止止。考核等级SABCD考核得分96303工资晋等。与与职能考考核一致致。一般管理人人员，开开发人员员绩效考考核表表格 SEQ 表格格 * ARRABIIC 88 一般般管理人人员、开开发人员员绩效考考核表 年年 月 日姓名部门职称性别到职日期 年 月 日日出 奖勤 惩迟到旷职娩假事假病假婚假丧假警告小过大过嘉奖小功大功考勤分数 次 日 日 日 日 日 日 次 次 次 次 次 次加扣分 一 一 一 一 一 一 一 + + + 项 考考 核 内 容容最高分数自 行评 分初核评分复核评分初核评语专业知识具有丰富的的专业知知识,并能充充分发挥挥,圆满完完成任务务10

58、具有相当的的专业知知识，能能顺利完完成任务务8具有一般的的专业知知识，能能符合职职责需要要6专业知识不不足，影影响工作作进展3缺乏专业知知识，无无成效可可言 1责任感具有积极责责任心,能彻底底达成任任务,可可放心交交付工作作10具有责任心心，能顺顺利完成成任务，可可以交付付工作8尚有责任心心，能如如期完成成任务6责任心不强强，需有有人督促促方能完完成工作作3欠缺责任心心，时时时督促，亦亦不能如如期完成成工作 1工作绩效工作效率高高，具有有卓越创创意 15能胜任工作作，效率率高于标标准 13工作不误期期，表现现符合要要求 11勉强胜任工工作，无无好表现现 8工作效率低低，时有有差错 5协调合作善

59、于协调，能能自动、自自发与人人合作 10乐意与人协协调沟通通，顺利利达成任任务 8尚能与人合合作，达达成工作作要求 7协调不善，致致使工作作发生困困难4无法与人协协调，致致使工作作无法进进行2学习能力一次即能领领会，无无须他人人协助5复核评语学习较快记记忆颇佳佳，但需需少量的的监督4需要督导，但但有判断断力3每一点指示示均需要要督核2学习慢，记记忆力弱弱1分析判断力力有高度的分分析能力力，能正正确判断断处理10有一定分析析能力，亦亦能正确确判断8稍具分析能能力，能能凭经验验判断6在有限的范范围内，能能自行判判断3只能依靠指指示才能能正确执执行 1工作态度对工作甚感感兴趣，认认真积极极5能接受批

60、评评制导，勇勇于改过过4对工作尚积积极，执执行能力力稍差3见异思迁，对对工作不不积极2漠视工作，懒懒散无度度1发展潜力学识、涵养养俱优,极具发发展潜力力5具有相当的的学识、涵涵养，具具发展潜潜力4稍有学识、涵涵养，可可具发展展潜力3学识、涵养养稍有不不足，不不适培育育训练2欠缺学识、涵涵养，不不具发展展潜力1 项 考考 核 内 容容最高分数自 行评 分初核评分复核评分考勤状况全勤5考核分数无迟到、早早退，能能事先请请假4偶有迟到，尚尚未超过过规定3时有迟到或或补办请请假手续续2经常利用上上班时间间处理私私务或擅擅离工作作岗位、私私自外出出1品德操行品性廉洁、言言行诚信信、守正正不阿5品行诚实，