店长管理手册范本

1、 .wd. .wd. .wd.店店长管理手册一、店长的职责 二、店长的角色三、店长的自我修练 四、管理技巧 五、团队的建设 六、管理工具的应用一、店长的职责店长的职责店长的职责店长的职责 1、根据公司的下达的任务指标进展工作分解，并制定方案、组织实施、监控与考核。 2、以身作那么遵守公司制定的各项规章制度和流程，并与员工坚决执行。 3、加强与各部门和分店的配合与协作，协调和沟通工作中出现的任何情况。 4、指导和培训店内员工使其快速成长，并关心员工的日常生活和思想变化。 5、店内日常事务的处理、保证连锁店正常运转。 6、维护公司的利益，保守公司商业秘密。 二、店长的角色1、“二传手纽带和桥梁：

2、A准确的传达公司命令和通知。 B正确的领会公司的意图。 C及时传达绝不拖延。 D 对所传达的事情要讲究技巧到达应有的效果。 2、“缓冲带缓解和消除冲突： A 客观理智的分析问题。 B 要有勇气对不合理的地方谏言 C 要善于做思想工作，消除矛盾维护团结。3、员工的“教师和家长： A 细心观察员工的工作，并学会用时机教育进展指导，发现共性问题统一解决和培训。 B 揣摩员工的状态和思想变化，及时进展沟通和引导，形成良好的价值观。 三、店长的自我修炼：1、进展角色转换 亲自带动展现自我，让员工认同设定目标形成一致认同 制定方案组织实施监控过程，及时总结改善结果评价树立威信。 2、改变固有的思维模式 对

3、任何事情的出现要深层理解。少说多听多总结“三思 把握好工作的重点，不要被琐事困扰。目标、资源、人员 考虑事情全面，事情之间是有联系的。 客观辨证的分析解决问题。不要轻易下结论。 3、转变观念 提升高度，着眼大局。 4、养成良好的习惯： 强调时间节点管理、 讲究合作，强调信任、 时常反思，学会总结、 注重学习，提升能力、 随时关注，亲自指导。四、店长必备能力的培养1、执行力执行力执行力执行力 店长需要一手抓方案，一手抓执行力。 店长是方案执行的主体。科学的程序是执行的保障： 1目标本身一定要清晰和量化，可考核和检查。 2要是明确的时间表， 3事情要有轻重缓急。 4指令一定要明确简明。 5要员工作

4、承诺。 (6) 要跟进。 7执行要有反响和总结。 执行力强差的原因： 没有具体的方案、 店长没有常抓不懈、 店内制度不严谨、 没有好的方法、 缺乏好的监视机制、 2、沟通协调能力 做好沟通协调要把握好四个环节： 尊重：尊重是取得对方信任、帮助和支持的前提。 了解：了解店员的工作情况，需要得到什么帮助和支持，了解店员的心里特征和情绪变化，以利于调动其积极性。 给予：你的员工最希望获得的是你的信任、在困难时刻的支持、受到挫折时的鼓励、取得成绩后的奖励。 合作：不断的讲究合作，任何一个人都不能成为英雄。 3、不断进取的创新能力：观念创新：不断的接收新观念信息，并将其转化。技术创新：对销售过程中涉及到

5、的销售情况的介绍、接待客户的技巧、销售的技巧、聚焦的技巧、谈判的技巧经常性的与员工总结交流，在现有根基上不断的改进和完善，由量变到质变。 组织创新：店内人员的分工，平时工作任务的下达、授权要不断的调整，以到达最正确的平衡。 制度创新：奖励和惩罚制度的不断刺激去标准行为和调动积极性。 管理创新：提高员工工作效率，降低成交的成本是管理创新的出发点。4、管理能力：拟定方案，制定标准、绩效考核、团队建设、培养员工 5、决策力： 在分析判断的根基上选择一种最正确的方法去解决问题的能力。 6、语言表达能力：口头与书面表达、演讲能力、说服能力、宣传、倾听 五、管理技巧：1、授权1授权原因：授权是店长抓全局的

6、需要。 授权是店员快速成长的捷径。 授权是调动店员积极性的方法之一。 2授权的原那么：适度授权、充分交流授权、信任、权责相应、有目的授权 3若何授权：选定需要授权的工作、选定能胜任工作的店员 2、鼓励 1鼓励的行为：解决实际问题、爱动脑筋、对工作提出实效意见、勇于承担不安全因素、工作数量和质量超出你的想象、坚决的执行力。 2鼓励的品质：团结合作的精神、对工作和客户的责任心、默默无闻的奉献精神、严格的组织纪律、良好的职业道德、工作的坚韧性等。3鼓励的手段： 工资鼓励、奖金鼓励、奖品鼓励、开展空间鼓励、竞争鼓励、关心鼓励、典范鼓励、分享鼓励、反向鼓励、授权鼓励 3、批评 1批评的出发点和动机：以批

7、评的方式说服员工并帮助其改正错误。到达“团结批评团结的效果。 2批评若何到达效果：批评之前要深入了解调查，找出错误的本质。分清主观和客观因素。保证公正不脱离实际。运用适当的批评方式。首先做自我检讨。提出改进意见和时间。批评之后要鼓励。3批评对象不同所采用的不同方式：对脾气暴躁、性格内向、爱发牢骚、固执的员工采用商讨式批评 对性格坦率直爽、性格开朗采用一针见血的直接批评对自尊心、虚荣心、依赖心里比较强的人采用渐进式的批评依对头脑灵活、增强好胜、反响敏捷、接收能力强的人采用提示性的批评对软弱、自卑心里的人采用柔和鼓励式的一对一批评对狡猾的人采用真心话来批评4表扬5布置检查工作 6主持会议 六团队建

8、设1、团队的概念1、什么是团队 在英文中，团队是用TEAM work来表示的，TEAM代表什么呢TTogether一起 E(Each other相互协作) A(Aim目标) M(Member成员) 我很喜欢的一个定义是“团队即是乐意地为既定的目标相互协作，提供自己的知识和技能的一群人。具体而言，即是一群人以任务为中心，互相合作，每个人都乐意把个人的智慧、能力和力量奉献给自己正在从事的工作。 进一步解释： 一群人不等于一个团队。 例：大楼突发火灾，众人纷纷救火。有共同的目标，且自发参与，但他们称不上是团队，仅仅是一群人，他们缺的是组织和协作。 当然，我们定义的是理想团队，在现实生活中很少存在，现

9、实团队到理想团队需要一个建设过程。 例：中国共产党是一个最好的团队，在新中国创立过程中，其成员乐意奉献知识和技能，甚至生命。 乐意是团队建设的根基，而队员是否乐意取决于工作环境、人际环境、以及公司价值观中是否与个人需要一致的更多。换句话，重合局部越多，团队成员越乐意奉献。我们在团队建设中应注重人的协调而不仅仅依靠制度。 现实环境中制度不可能涵盖每一个领域与细节，经常会有很多的制度盲点，领导不可能事必躬亲，所以队员乐意奉献其知识与技能显得尤为重要。 关于协作、分工： 足球队是根据队员的特长进展分工，有时会出现空位，但其他队员会及时补位，充分表达了团队的分工与协作。我们在日常的操作中会涉及到销售、

10、沟通、资源利用、后勤事务、客户投诉等一系列具体的工作，那么就需要店员之间有分工和协作。目标一致的目标是团队成功的必要条件。1994年，巴西和意大利两支足球队争夺世界杯冠军。但在比赛前胜局似乎就已经定了。意大利队在入场时由队长带队入场，每个人表情严肃，双手穿插抱在胸前。而巴西队是在队长的带着下手拉手进入球场。前者像是由才华横溢的个体组成的群体，后者那么俨然是有共同目标的团队。 当我们的团队面对竞争时，团队内部同样存在竞争，但我们要清楚地知道：内部竞争是为了发挥出我们最大的潜能，而团队更具竞争力，这是我们共同的目标，这就需要我们团结合作。 提问：为什么要使用团队 使用团队是因为团队具有巨大的潜力，

11、以团队为根基的工作方式已经取得了比任何人所预言的都要深远的效果。团队工作大大改善了公司的经营状况，并增强了员工的凝聚力。 管理学家们提出： 创造团结精神集体精神。 团队的成员希望也要求相互帮助和支持，以团队方式开展工作，促进了成员之间的合作并提高了员工的士气。通过以下几种方式可以激发团队精神：1、让队员了解他们为何会被选中担任被赋予的工作；2、树立一个共同的团队目标和几个特殊目标，以激发团队力量；3、鼓励团队开展交流，并始终采用奖励的方法；4、向团队征求建议，并让队员们目睹采纳建议的行动；5、花时间详细地答复来自团队的报告和信息。 在动物界中蚂蚁是团体精神的象征一个蚂蚁的力量是微乎其微的，但一

12、群蚂蚁能够将他们体重几十倍甚至上百倍的事物从远处抬回家中，靠的就是团结联合起来才有力量。使管理层有时间进展战略性思考。 采用团队形式，使管理者得以脱身去做更多的战略规划。当改变以往救火队长的形象，把精力转而主要集中在诸如长期开展方案等重大问题上来。 提高决策速度 团队有一定决策权，能使公司在作出决策方面具有更大的灵活性。团队成员更接近市场，离问题更近。因此，采用团队形式，决策常常更迅速得多。 促进员工队伍多元化 “三个臭皮匠顶一个诸葛亮，有不同背景不同经历的个人组成的群体，看问题的广度要比一个人更大。同样，由风格各异的个体组成的团队所作出的决策要比单个个体的决策更有创意。 提高绩效 团队的工作

13、绩效明显高于单个个体的工作绩效，同时，工作团队方式可以减少浪费，减轻官僚主义作风，积极提工作改进建议并提高工作质量。 2团队与工作群体的区别我们经常称团队是一个大家庭，很多新员工入司听到这样的称谓也很亲切，但很快会发现，情况没想象那么好。不知各位有没有这样的感受，我们很多所谓的团队不过是一群一起工作的人，也称工作群体work group。那团队和工作群体有什么不一样 带着这些疑问，我们先分析团队与群体的差异。 群体是两个或两个以上相互作用和相互依赖的个体，为了实现某个目标而结合在一起，成员们共享信息，作出决策，每个成员承担起自己的责任。 团队那么不同，它通过其成员的共同努力能够产生积极协同作用

14、，技能互补，有组织有方案的去完成共同认可的目标。并受到相应的奖励和惩罚。 当然，我们真正意义上要组建的是团队，值得注意的是在工作群体向团队转化过程中，存在很多不安全因素，其中之一就是成为伪团队一群人被别人称为团队或自称为团队，也具有团队潜力，但就是在实际工作时 基本不协作或 基本没有集体责任感。许多高级管理团队就是如此，尽管他们的成员称其为团队，但他们只单纯地干自己的活，或仅与自己所在的部门联系，仅仅关心自己的责任。这只不过是名义上的团队，是伪团队。潜在团队是介于工作群体和真正团队之间的群体。这样的群体已认识到有必要改善其表现，并确想有所行动。但由于缺乏明确的共同目标，也由于他们仍把工作重点放

15、在个人责任上而没有形成协作的风气，因此阻碍了开展。如果有适宜的领导和恰当的管理，它们能很快转变成真正的团队。 真正的团队真正的团队真正的团队真正的团队是由较少的具有互补性技能的人组成的，他们为着同一个目的工作，有共同的目标，团队中的每个成员共同对团队所要到达的目的负责，也对团队采用的总的工作方法负责。他们在一起工作，他们创造出的东西比以工作群体为根基，或者各自为政创造出的东西多得多。 表现出众的团队。表现出众的团队的成员不仅对自己团队的成功负责，也关心其他人的成长和开展。这种团队经常能到达看起来不可能到达的目标。 2、团队标准俗话说，没有规矩，不成方圆，在一起生活、工作的人总会有一些自己的行为

16、标准和价值观念。标准是触摸不到的，也难以用语言表达，但却是真实存在的。标准能够使群体成员之间采取积极、一致的行动。团队价值观中包含着团队具有共同的任务，并且每个人的工作都对整个目标做出奉献的思想。所以，每个人的工作都被看作会对别人的工作发生直接影响。以任务为核心，遵循每个人的工作都直接对整个任务作出奉献的 基本价值观鼓励那些高效的全面工作的行为，制裁那些降低效率或质量的行为。只要有助于完成任务，任何行为都是有价值的不违反客户价值法那么 团队鼓励以任务为中心的交往。因此，插手帮助别人，或与其他团队成员共同讨论解决问题的方案都被看作是正常的行为。团队认为完成任务需要多方面的技能，成认不同技能的人的

17、价值，而且善于吸收专家的意见来完成任务。 3、团队凝聚力 有了标准是不是就可以建设有效的团队呢我们首先要弄清楚若何形成团队凝聚力。把一群人安排在一起非常容易，但使那一群人真正像一个团队一样工作就没那么简单，因此必须建设起团队凝聚力。 建设团队凝聚力有六个因素建设团队凝聚力有六个因素建设团队凝聚力有六个因素建设团队凝聚力有六个因素： 有效的有效的有效的有效的交流交流交流交流：在一个工作团队中，成员们具有不同的技能、专长、责任甚至地位，不同技能的人集中在一起并相互合作，团队的任务才可能高效地得到执行。团队成员应该清楚地了解，每一个成员都为整个团队作出奉献，因此，他们需要有效的交流。 一支团队的内部

18、交流若何，由团队的大小和队员的分布决定。最有效的交流方式是非正式的直接交流，更理想点，队员们可以直接的随意接触。有资料说明，物理距离对团队成员间的交流有着巨大的影响。研究显示，如果队员座位间的距离小于10米，那么他们约有30%的时机至少每周交流一次。当距离增加到20米，时机便减少到5%，而当距离增加到60米，就几乎为零了。所以，店长可以创立一些经常在一起的时机，加以利用例会、午餐、等方式，鼓励同事间的自由交流。 一起度过的时间一起度过的时间一起度过的时间一起度过的时间：提供了寻找共同的兴趣和观点的时机。 独立：可以使人们感到该团队是特殊的，且不同于其他群体。 压力：压力强调了相互依赖的重要性，

19、并且可以使团队得到稳固。 大家都知道，海绵在通常情况下总是呈极度扩张状态，占有最大的空间，但当我们用手指或其他重物挤压海绵时，它就会收缩成团。人也是这样，在可能的情况下，都要拥有自己最大的“势力范围，与他人保持一定的距离，并且有时候还往往因为一些矛盾与他人产生对立。但当出现困难，危及到群体共同的利益或存在开展时，人们就会像海绵一样抱成一团，以共同应对挑战。 举例：在一次小学生夏令营活动中，营员们因为一些问题发生争执，形成了两个对立的“帮派，“帮派的成员间壁垒清楚，互不来往，还时常有意地制造一些对抗，给整个活动带来很大影响。为了化解矛盾，组织者设计了一个方案以化解矛盾。在一个雨天，开场了营地的搬

20、迁，并成心用人力车来运送行李。由于道路泥泞，车子经常陷入泥坑中不能动弹，而仅靠一个“帮派的力量是无法把车子拉出来的。在困难面前，需要两个帮派共同努力，团结一致，才能解决问题。一开场，大家还相互观望，后来一起推车但不讲话，最后，他们一起商量若何解决问题。在这次搬迁之后，两个“帮派中的营员们开场有意无意地相互寻找话题进展沟通，最后帮派界限消失了，小营员们忘却了他们之间的不快，并且更加深了他们之间的友谊。困难让他们消除了隔膜。 所以，当团队面临压力和威胁时，团体精神就回迸发出来。 规模：小型团队往往比大型团队更具凝聚力，因为这可以使成员之间进展更多的相互交往。如果团队成员多于12人，他们就很难顺利开

21、展工作。他们在相互交流时会遇到许多障碍，也很难在讨论问题时达成一致，甚至形成一些小帮派。一般说来，如果团队成员很多，就难以形成凝聚力、忠诚感和相互信赖感。所以，要塑造富有成效的团队，一般应该把成员人数控制在12人之内 鼓励：以团队为根基进展绩效评估、利润分享、鼓励等，可以在成员之间产生一种以团队为核心的合作观念。4、高效团队的特征清晰的目标高效团队对所要到达的目标有清楚的了解，并坚信这一目标富有意义和价值。而且这种目标的重要性还鼓励着团队成员把个人目标升华到群体目标中去。在有效的团队中，成员愿意为团队目标作出承诺，清楚地知道自己做什么以及若何共同完成任务。 相关的技能相关的技能相关的技能相关的

22、技能 高效团队是一群有能力的成员组成的。他们具有实现组织目标所必须的技术和能力，而且相互之间有能够良好合作的个性品格，从而出色完成任务。后者尤为重要。 相互的信任成员间相互信任是高效团队的显著特征，即是说，每个成员对其他人的品行和能力都确信不疑。在日常的人际关系中信任是相当脆弱的，它需要花大量时间去培养而又很容易被破坏。如果我们崇尚开放、老实、协作的办事原那么，同时鼓励员工的参与和自主性，它就比较容易形成信任的环境。 一致的承诺高效的团队成员对团队表现出高度的忠诚和承诺，为了使团队获得成功，他们愿意去做任何事，这就是一致的承诺。其表现为对团队目标的奉献精神，愿意为实现这一目标而调动和发挥自己的

23、最大潜能。 良好的沟通这是高效团队一个必不可少的特点。对于团队建设的凝聚力，沟通是唯一最有效的因素。团队成员通过畅通的渠道交流信息。此外，店长与团队成员之间安康的信息反响也是良好沟通的重要特征，它有助于店长指导团队成员的行动，消除误解。最重要的是让其他成员为整个团队做出的奉献持一种理解的态度。沟通的信息包括：工作信息、能力、技术信息、成功与绩效信息，让所有团队成员对团队都有一副清晰的图画，并且成认他们自己的奉献和他人的奉献。 讨论：沟通的每一种信息包含的内容。 更深层次的沟通，分享共同的，即团队的价值观。 谈判技能对于高效团队来说，其成员角色在不断进展调整。这就需要成员具备充分的谈判技能，面对

24、和应付团队中时常变换的问题和关系。 恰当的领导恰当的领导恰当的领导恰当的领导 有效的领导能够让团队跟随自己共同度过最困难的时期，为团队指明前途所在，鼓舞团队成员的自信心，帮助他们更充分地了解自己的潜力。高效团队的领导往往担任的是教练和后盾的角色，他们对团队提供指导与支持，但并不试图去控制它。内外部支持要成为高效团队的最后一个必需条件是它的支持环境，从内部条件来看，团队应有一个合理的根基构造。其中包括适当的培训，一套易于理解的员工绩效评估系统，以及一个起支持作用的人力资源系统。从外部条件看，应该有完成工作所必须的各种资源。 5、团队建设1团队建设原那么该原那么包含五项内容：树立共同目标、完善成员

25、技能、分配团队成员角色、建设内部鼓励机制、培养相互信任精神。 树立共同目标共同目标能够为团队成员指引方向和提供动力，目标会使个体提高绩效水平，目标也使群体充满活力。你的团队是否具有其成员渴望实现的有意义的目标这种目标是一种远见，比具体目标更广泛。有效团队具有一个大家共同追求的、有意义的目标，它能够为团队成员指引方向、提供推动力，让团队成员愿意为它奉献力量。成功团队的成员通常会用大量的时间和精力来讨论、修改和完善一个被大家承受的目标。这种共同目标一经确定，就能起到为团队指引方向的作用。 当然，成功的团队会把他们的共同目标转变成具体的可以衡量的现实可行的绩效目标。目标能提高绩效，也能使群体充满能力

26、。具体的目标可以促进沟通与合作。 完善完善成员技能要有效地运作，一个团队需要3种不同技能类型的成员。需要具有技术专长的成员。需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。团队需要善于凝听、反响、解决冲突及其他人际关系技能的成员。 如果一个团队不具备以上三类成员，就不可能充分发挥其绩效潜能。对具有不同技能的人进展合理搭配是极其重要的。一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队绩效就会降低。但在团队形成之初，并不需要以上3方面的成员全部具备。在必要时，一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，从而使团队充分发挥其潜能。 分配团队成员角色

27、团队一词容易使人想起运发动在接力赛中的形象，或者足球队在球场踢球的形象。这些形象都说明，不同的团队成员担任不同的角色，并都对最终结果作出奉献。测试：团队角色自测 大家的分数是若何的自己所有得分中最高的是 团队角色： 主席CO的分数高，协调员，决策型人才，善于将目标分类，进展角色、职责与义务的分配；连接群体结论 推动者SH的分数高，实施型人才，寻求群体讨论的方式，促使群体达成一致并做出决策 智多星PL的分数高，做事原那么求新求好，往往标新立异，喜欢提出进一步的建议及新思想，洞察行为过程，在团队中起出谋划策的作用 监视员ME的分数高，习惯从另一个角度分析复杂的问题与看法，评估别人的奉献，在团队中不

28、断纠正方向 实干家CW的分数高，将思想和语言转化为实践行动， 凝聚者TW的分数高，真正的团队工作者，给予个人支持并帮助别人，倾向于了解所有人的看法，他们尽力在所有团队成员之间建设起合作关系。他们认识到，其他成员可以为提高团队绩效作出各自的奉献，尽管可能存在差异，他们会努力把人和活动整合在一起。在团队中起粘合剂的作用 外交家RI的分数高，消息灵通人士，引入远端信息，与外部谈判完成者FI的分数高，强调任务的时间性并完成任务，追求完美 团队每个角色都非常重要，就象在足球队中，门将与前锋的作用同等重要，各个位置的队员通力合作，为自己球队的胜利作出奉献。 对角色的了解可以使主管一方面在与队员沟通时注意使

29、用不同的风格，另一方面，在团队业务或任务的完成上充分利用每个人的优势，使工作任务分配与成员偏好的风格一致，使团队成员各尽其能。 建设内部鼓励机制 前面曾提到，对团队的鼓励可以促进团队凝聚力的形成，而内部竞争是为了发挥出我们最大的潜能，而团队更具竞争力，团队主管可以考虑除了公司根据个人业绩奉献进展评估和奖励之外，用队员对团队的其他奉献进展团队评估、鼓励及其他方面的措施，来强化队员的团队精神。 培养相互信任精神这是团队建设的核心。培养信任感的方法有： 1、说明你既是在为自己的利益而工作，又是在为别人的利益在工作。我们每个人都关心自己的利益，然而，如果别人认为你是在利用他们，利用你的工作，利用你所在

30、的组织为你个人的目标服务，而不是为你的团队、部门、公司利益服务，你的信誉就会受到损害。 2、成为团队的一员，用言论和行动来支持你的工作团队。当团队或团队成员受到外来攻击时，维护他们的利益。 3、说明指导你进展决策的 基本价值观是一贯的。不信任来源于不知道自己面对的将是什么。思考一下你的价值观和信念，让它们在你的工作中起指引作用。行动与目的一致，而一贯性就能够赢得信任。 4、公平。在进展决策或采取行动之前，先想想别人对决策或行动的客观性与公平性会有什么看法。在进展绩效评估时，亦应该客观公平、不偏不倚。在分配奖励时，更应注意其平等性。 5、说出你的感觉。说出你的感觉，别人会认为你是真诚的、有人情味

31、的，他们会借此了解你的为人，并更加尊敬你。 6、开诚布公。开诚布公，可能带来信心和信任。因此，应该让人们充分了解信息，解释你作出某项决策的原因，对于现存问题那么坦诚相告，并充分展示与之相关的信息。 7、保密。你信任那些你可以信赖和依靠的人，因此，如果别人告诉你一些秘密，他们必须确信你不会泄漏这些秘密。如果他们认为你会把私人秘密透露给不可靠的人，你就会失去信任。8、表现出你的才能。表现出你的专业和技术才能能引起他人的尊敬。另外，还应注重培养和表现你的沟通、团队建设和其他人际交往能力。 2团队建设的阶段通常，团队建设可以分为四个阶段 形成期：从混乱中理顺头绪 团队成员由不同动机、需求与特性的人组成

32、，此阶段缺乏共同的目标，彼此之间的关系也尚未建设起来，人与人的了解与信任缺乏，尚在磨合之中，整个团队还未建设标准，或者对于标准尚未形成共同看法，这时矛盾很多，内耗很多，一致性很少，花很多力气，产生不了相应的效果。 此阶段团队关系方面要强调相互支持，相互帮助，此时期人与人之间关系尚未稳定，因此不能太过坦诚。例如：领导问一位新员工，你有何意见如果新员工认真指出缺点与问题，哪怕很实际，也许会得不到肯定与认可，所以，最好的答复是：我还需要多多学习，请领导多指点。此阶段的领导风格要采用控制型，不能放任，目标由领导设定，清晰直接的告知想法与目标，不能让成员自己想象或猜疑，否那么容易走样。此时期也要快速建设

33、必要的标准，不需要完美，但需要能尽快让团队进入轨道，这时规定不能太多太烦琐，否那么不易理解。 凝聚期：开场产生共识与积极参与 经过一段时间的努力，团队成员逐渐了解店长的想法与公司的目标，相互之间也因为熟悉而产生默契，对于公司的规矩也渐渐了解，违规的事项逐渐减少。这时日常事务都能正常运作，店长不必特别费心，也能维持一定的生产力。但是队员对店长的依赖很重，主要的决策与问题，需要店长的指示才能进展，店长一般非常辛苦，如果其他事务繁忙，极有可能耽误决策的进度。 在此阶段，在成员能承受的范围内，提出善意的建议，如果有新员工进入，必须尽快使其融入团队，局部标准成员可以参与决策。此时期的领导重点是在可掌握的

34、情况下，对于较为短期的目标与日常事务，能授权部属直接进展，只要定期检查，与维持必要的监视。但在逐渐授权的过程，要同时维持控制，不能一下子放太多，否那么回收权力时会导致士气受挫，配合培训是该阶段的很重要的事情。 激化期：团队成员可以公开发表不同意见 店长努力建设开放的气氛，允许成员提出不同的意见与看法，甚至鼓励建设性的冲突，目标由店长制定转变为团队成员的共同愿景，团队关系从保持距离，客客气气变成互相依赖，坦诚相间，标准由外在限制，变成内在承诺，此时期团队成员成为一体，愿意为团队奉献智慧，创意源源不断。 这时店长必须创造参与的环境，并以身作那么，允许差异与不同的声音，初期会有一阵子的混乱，许多店长

35、害怕混乱，又重新加以控制，会导致不良的后果，可以借助建设共同的愿景与团队学习，调和差异，运用创造力，有效度过难关。此时期是否转型成功，是能否长远开展的重要关键。 收割期：品尝甜美果实 由于过去的努力，形成强而有力的团队，所有人都有强烈的一体感，团队爆发前所未有的潜能，创造出非凡的成果，并且能以合理的成本，高度满足客户的需求。 此刻，要运用系统思考，综观全局，并保持危机意识，持续学习，持续成长，防止老化。 3团队建设的方法 1、建设良好的人际关系法人际关系：其目的是保证团队成员可以在一种老实的个人层次上进展交往。 良好的人际关系强调团队工作中的人际特征。认为如果人们相互之间能足够了解，将会有效的

36、在一起工作。其 基本原那么是：开放而公正地对关系、矛盾、“地下议程进展讨论，产生相互信赖的气氛，并因此建设起有效的团队。 人际关系可以帮助团队成员学会若何相互倾听，或者若何了解团队中其他成员的经历，更好地理解彼此的个性以及彼此进展有效交流，使人们把其他成员看成是“我们，而不是仅仅看成不得不与之工作的人。这将有助于人们共同工作。 在团队建设初期，或经过重组，或有新人进入阶段开场进展。 2、进展角色定义明确每个人对自己的期待、整个群体的标准以及不同成员所分担的责任 运用团队每个人的角色作为起点，其团队建设的原那么：1.每个团队成员既承担一项工作，又担任一种团队角色 2.团队需要根据任务在职责与角色

37、之间取得最正确平衡 3.团队的绩效取决于团队成员认同团队内的各种相关力量，以及按照各种相关力量进展调整的程度 4.有些成员比另一些成员更适合某些团队角色，这取决于他们的个性与智力 5.一个团队只有在具备了范围适当、平衡的团队角色时，才能充分发挥其技术资源优势 3、形成价值观 团队要形成明确的价值观，要得到全体成员的共同成认，并因此能够以一种一贯的、合作的方式指导并影响个人的行为。 价值观是要开展团队成员间的相互理解，但重点是成员对其正在做的事的整体立场，以及他们所采取的价值观。在这一模式中，团队管理最 基本的特征是：形成明确的“任务说明，由所有参加团队的人进展协商。通过确保团队中的每个人都拥有

38、共同的价值观，确保团队的工作目的反映这些价值观，团队成员就能够有效地共同工作，并且能够感知到自己的个人行为是若何为团队的共同目标作出奉献，并若何反映团队的共同价值观念的。 建设一支有效团队的一个首要任务是在团队成员之间就其应用于工作中的共同价值观和原那么达成一致，形成团队共识。 明确必须明确确立团队的目标、价值观以及指导方针，这些事可能要经过屡次讨论。 煽动性价值观 这些观点必须是团队成员相信并且愿意努力工作去实现的。 力所能及可行性团队共识必须是团队确实能够实现的确定不现实或无法到达的目标是没有用的，因为这只会使人们更想放弃。 共识共享 所有的团队成员都支持这一观点是很重要的，否那么，他们不

39、大可能在彼此相反的工作目标中进展工作，无法调和 基本冲突。 未来潜力 团队共识必须具有在未来进一步开展的能力。拥有固定的无法改变的团队共识是没有意义的，因为人员在变，工作性质也在变。需要经常重新审视团队共识，以确保它仍然能够适应新的情况和新的环境。 这种团队需要高度的相互理解，因为在不同团队成员间存在很多潜在的意见与行为矛盾。4、任务导向强调的是团队为了有效地完成自己的任务而需要开展或积累技能或资源。人际关系、建设共同目标和团队价值观是有效完成任务所必需的工具。 这一方法强调团队的任务以及每个成员能够对任务的完成所做奉献的独特方式。在这一方法中，重点不是关于人们是什么样子的，而是关于人们所拥有

40、的技能以及这些技能若何对整体作出奉献。因此，这一方法十分强调团队成员之间的信息交流。它也强调根据完成任务所需的资源、技能以及步骤对团队的任务进展分析。建设共同目标和团队价值观是有效完成任务所必需的工具。 原那么： 1.确定事情的轻重缓急，并确立指导方针 2.按照技能和技能潜力，而不是个人性格选拔团队成员 3.对第一次集会和行动予以特别关注 4.确立一些明确的行为准那么 5.确定并把握几次紧急的、以能力为导向的任务和目标 6.定期用一些新的事实和信息对团队加以考验 7.尽可能多地共度时光 8.利用积极的反响、成认和奖励所带来的力量遵循一个共同的原那么：建设团队身份。团队成员能高效率地在一起工作，

41、具有某种程度的信心和相互信任，必须能将团队其他人看作是“我们而不是“他们。 4团队领导原那么 团队主管是决定团队能否取得成功的一个有力因素。一支团队如果没有领导，就可能容易失去方向，并容易偏离自己的主要目标。一个冷漠无情、愤世嫉俗，或在人际关系方面充满敌意的领导，不可能统帅一支积极、目标长远的团队的能力。一个专制、独断的领导也是如此。 团队主管的作用主要是为团队提供方便，争取团队能够得到所需资源，与团队及公司其他部门协调。 团队主管的权力包括奖励权、强制权、支配权、授予权等。但授予权的概念是团队工作的核心。授予权是成功地委派任务的关键。授予权的实质就是在一定的领域内让员工真正地负起责任，并作出

42、实际有效的决定。 一位优秀的团队领导至少要做好六件事。 1.使团队的目的、目标和方式密切相关，并且有意义 2.培养团队成员的责任感和信心 3.促进团队中各种技能的组合，并提高技术水平 4.搞好与外部人员关系，其中包括为团队的开展去除障碍 5.为团队中的其他成员创造时机 6.做实际工作 在实际工作中，团队主管经常要面对的，可能就是销售人员需主管协助解决的困难和问题。 面对困难和问题，首先我们要有的态度是，没有问题是不能解决的。 那什么叫做困难困难和问题有什么不同 困难有三种情况，第一是料想不到，突然出现了没有预料的问题，因此要去解决。 第二是承受不起，比方突然要拿出多少人民币，超出你原先的能力范

43、围。 第三是解决不了，当问题是料想不到、承受不起、解决不了的时候，这才是困难。有了困难以后，若何去解决抑制呢抑制困难的步骤是：到现场、找出症结、专注、敢于承担责任。 到现场困难发生的时候，第一就是要到现场去，很多时候，听到的反映都是经过或成心的歪曲，或无意的误解，会让你对事情的判断产生误差。那么，到现场采集第一手资料就非常重要。而且，到现场会让销售人员感受的支持和关心。 找出症结到现场后，理出头绪，理出问题在哪里。解决问题时很容易出现使事情更加复杂的状况，而使问题更加困难，碰到这种情形，是很困扰的，因此重点在理出问题的症结，才能突破困境。 专注专注在这段时间，集中精力去解决。专注是处理事情的必

44、要条件，解决困难更需如此，不要被多余的情绪所困扰，才能快速解决困难。 敢于承担责任认清主管职责，承担一定责任，当遇到问题和困难的时候，从最坏的地方去想，从最好的地方去做，困难即使无法完全抑制，但却可以从失败中获得成功的转机。当然，每件事情都可以解决，但也需要你的判断和决策，若何判断与决策，就要从经历与理论结合来处理人事物。同时，好多主管也指出，团队是最根基的销售单位，单靠团队是不够的，它需要也应该得到公司各部门，公司领导层的支持。确实，团队工作并不是仅在低层就可以独立完成的。一支团队需要知道它向谁征求意见，寻求支持；若何处理传统的权威模式；若何使团队的运作更容易；若何应付任务提出的挑战 小组讨

45、论：请大家想一想，您的团队期望得到公司哪些支持 发表 总结：如果要使团队有效地运行，组织就需要为团队提纲六项支持。明确的目标。公司有责任明确团队的目标。如果不能作到这一点，就会造成严重的后果。如果团队成员不了解自己的目标，那么团队就不可能有效地运行， 适当的资源。一支团队得不到它所需的 基本资源，它就不可能有效地发挥作用，这些资源必须由公司来提供。资源的形式有许多种，如财政资源，人力资源等。每一个团队都有自己特殊的资源需求，如果要使团队能够有效地完成自己的任务，就需要保证团队能够得到必要的资源。 可靠的信息。要使团队的决策作到符合现实，就必须能够得到确切的信息，要知道出现的问题，也需要获得确切

46、的信息等。包括内部及外部的变化。全面、可靠的信息能保证一支团队有效地工作。培训与教育。团队成员的知识技能需要不断更新，以改善其专家形象，培训能起一定的促进作用。人们可以从培训本身学到一些东西，另外，人们从培训中得到自尊，因为它强化了他们自身的能力感，而公司为培训的投资也说明了对员工的信任。 技术及方法支持。为了有效完成任务，公司专业技术部门的支持也必不可少。 第六，定期反响。团队需要需要不断调整工作方式，以使自己能够更加全面地与公司各部门融为一体，需要知道什么时候做什么事情，更为重要的是，团队需要了解自己所取得的成就，以及还有哪些事情没有做。以上工作需团队的管理层经常性向其提出。 6、常见的团

47、队陷阱及抑制建议常见的团队陷阱及抑制建议常见的团队陷阱及抑制建议常见的团队陷阱及抑制建议 陷阱一：店长放弃权力 店长从团队中退出，有意防止与团队成员交流。他们认为帮助团队培养自主性的最正确方式就是自己少介入。 抑制建议： 主管的作用就是和团队一起工作，帮助其提高使用信息、解决问题和决策的能力。 主管必须根据团队的成熟度正确使用权力。 如果团队作出了错误决定，你应该同团队一起反省，不要指责任何人或滥用职权。陷阱二：方案不连贯 一个团队新建不久或仍处在幼年期，主管便调开工作、提升或履新，这些均是该团队走向灭亡的标志。抑制建议： 要确保有一个长期观念和高度的领导连续性 当主管变更时，要确定新来者是否

48、得到大多数团队成员的认可。 陷阱三：裁员 决定裁员虽可获得短期利益，但它也会消灭团队所建设的忠诚和使命感，当不满的员工纷纷寻找新时机时，将导致公司的智力流失。 抑制建议： 不要动即以裁员来维持公司利润，要保持员工队伍的 基本稳定。 在困难时期成功重组的关键是沟通和对话，交流变革的原因，参与对话，与直接承受变革影响的人共同研究具体方案。 创立高尚的职业道德，并将其视为一种竞争优势。 陷阱四：责任不明 在这种情况下，一个团队可正常作出决定，但无后续行动。团队成员由于集体的不负责而受到挫折。当行动完成得不好或犯了错误时，无人承担责任。谁应对某一项工作负责没有明确分工，因此当一项工作指定由一个团队来负

49、责时，无任何人行动。 抑制建议： 每当作出一个决定或采取行动时，要确定团队是否明确了某人负责某项工作，需要多少资源，什么时候完成。 在每一次会议的开场要审查上次分派工作的完成情况，鼓励团队成员负起责任，催促其同事完成已分派给他的任务。 陷阱五：短期目标胸无全局可导致团队玩弄计谋，作出仅为一己之利的决定。只见树木不见森林会导致可疑的方案和缺乏理性的决策。抑制建议： 确保团队成员对该组织、其目标和构造有一 基本认识。 在执行一项会对另一团队或部门具有直接影响的决议之前，对该决议重新检查，对来自受影响部门的反响慎重考虑。 陷阱六：缺少协同工作的习惯 如果一个团队是以一群分散的个人而不是以一个严密的集

50、体组织进展活动，那么团队成员们合作干一工程时的合力是很小的。多数人都会这样想：我的工作很重要，没有必要为集体的事操心。抑制建议： 明确定义团队所面临的问题 强调各种观点和意见的相似点，求同存异 确保有足够的讨论时间 推动团队合作解决问题，开掘新方案，直致达成一致 陷阱七：成员的不同奉献 少数成员为团队中其他人承担责任。那些投入较多时间和作出较大奉献的成员对奉献较小的团队伙伴日益不满。 抑制建议： 在处理困难问题时，要制定出团队成员应遵循的步骤，这有助于确保把同等地位人的压力转化为积竭力量。 团队角色自测问卷 说明： 对以下问题的问题，可能在不同程度上描绘了您的行为。每题有八句话，请将十分分配给

51、这八个句子。分配的原那么是：最表达您行为的句子分最高，以此类推。最极端的情况也可能是十分全局部配给其中的某一句话。请根据您的实际情况把分数填入后面的表中。 一、我认为我能为团队做出的奉献是： A、我能很快地发现并把握住新的机遇。 B、我能与各种类型的人一起合作公事。 C、我生来就爱出主意。 D、我的能力在于，一旦发现某些对实现集体目标很有价值的人，我就及时把他们推荐出E、我能把事情办成，这主要靠我个人的实力。 F、如果最终能导致有益的结果，我愿面对暂时的冷遇。 G、我通常能意识到什么是现实的，什么是可能的。 H、在选择行动方案时，我能不带倾向性，也不带偏见地提出一个合理的替代方案。 二、在团队中，我可能有的弱点是：A、如果会议没有得到很好的组织、控制和主持，我会感到不痛快。 B、我容易对那些有高见而又没有适当地发表出来的人表现得过于宽容。 C、只要集体在讨