普通高校行政管理人员绩效考核研究

1、普通高校行政管理人员绩效考核研究普通高校行政管理人员绩效考核研究根据国内高校在互联网上公布的统计信息，高校行政管理人员与专任老师的比例大都在16以上，有的甚至到达13，这其中还不包括局部不在行政人员编制中但从事行政管理工作的工勤人员、教辅人员、图书资料管理员。国内高校的行政管理人员是高校不可或缺的组成局部，是高校运行的光滑剂，其重要性不言而喻。在国内高校的教学、科研及行政、教辅人员中推行的绩效考核工作，是上世纪90年代以来高等学校在人事管理中实行的一种全新的人事工作管理形式。它将全体教职工分类列为不同性质的考评对象，根据其在一个年度内德、能、勤、绩等方面的表现和实绩分别置身于各个特定的、具有可

2、比性的组织中，在考察其工作业绩的同时，确定其在指定组织中所处的相对位置排名或等级，即给予评估对象一个年度工作评价。充分发挥绩效考核的作用，进步行政管理人员工作绩效，对高校的开展有具有重要意义。一、存在的问题目前的现状是针对普通高校行政管理人员进展的绩效考核体系相对落后，一般是凭指导印象来评估考核，或再请局部群众座谈、填表，按照指导提名或群众结合提名推荐先进。有的院校有考核标准和体系，但也是数年之前建立的，由于指导重视不够，未及时完善和改良，难以起到绩效考核应有的作用。目前，普通高校行政管理人员绩效考核主要存在以下问题：1.考核形式不严谨详细表如今思想上不可以引起重视，在考核的形式上也只是走走过

3、常许多员工甚至局部指导在思想上对考核不重视，认为绩效考核只不过是走走过场，管理者也没有真正重视绩效考试，导致绩效考核无法发挥其应有的作用。2.考核指标不明确目前高校仍是将德、能、勤、绩作为所有人员的考核内容，不分职务岗位。显然，按照统一标准对所有个体进展绩效考核不合理；而且德、能、勤、绩考核内容中大局部考核内容是描绘型，很难量化，无法量化的考核指标进一步导致操作性不强，最后考核流于形式，鼓励作用不大。3.考核程序不完好绩效考核过程一般包括准备、发动、组织施行、评定、结果反应等阶段。但目前高校的绩效考核对结果反应这一环节重视不够。考核是一种手段，不是目的。考核结果出来之后，应给行政管理人员提供持

4、续性的反应，使员工理解自己的业绩状况和考核结果。同时，考核结果也没有得到充分利用，应该根据考核结果调整行政管理人员的职业开展方案。只有这样，绩效考核才能真正发挥其效用，进步员工的素质。否那么会打击员工参与考核的积极性，逐渐对考核产生轻视心理。4.评价信度低，考核误差大由于目前对高校行政管理人员评价指标量化程度低，考核方法主要采用主观评价为主，导致考核信度低，误差大。其中突出的是宽厚性错误及趋中性错误，所谓宽厚性错误是指指导在评价下属绩效时，容易出现好好先生，谁也不得罪，也就是对于行政人员所表现出来的实际绩效，给予不应该的高标准评分；所谓趋中性错误是指考核结果集中在某一区间，比方高校行政管理人员

5、考核最后结果都集中在优秀，鲜有其它结果，考核信度低产生的如此考核误差必然影响实际工作出色的人。二、绩效考核的关键1.考核理念的转变目前许多人将考核理解为个人年度工作总结、走形式，评优论资排辈、轮流坐庄；考核结果与个人职务晋升等无本质关联。实际上，绩效考核首先应该是行政人员清楚学校及部门对个人的期望与目的，并作为绩效考核的根据。其次，个人考核的成果能以一套明确的标准与方法来衡量，并作为奖酬与绩效改善方案的根据。第三，对绩效不佳的人员，使其理解需改善之处、方法及目的，使员工绩效得以改善。2.坚持的原那么要充分发挥绩效考核的正面作用，一般要遵循一下几个原那么：坚持客观公正、民主公开的原那么；全面有限

6、性原那么；可行性和实用性原那么；定性与定量相结合的原那么；时效性原那么。三、考核方法对高校行政管理人员的绩效考核，从另外一个角度看，就是企业对人力资源的管理，与传统人事管理不同，现代人力资源管理引入了本钱效益观念，把人力资源作为一种资本人力资本。认为人力资源管理活动同经济管理活动一样，其最终目的都是为了创造价值，增进收益。针对高校行政管理人员考核中存在的问题，可以采取以下措施。1.完善规章制度完善相关规章制度，包括分配制度、专业技术职务晋升评审制度、干部任用提拔制度等，使考核结果真正与薪酬发放、职称评定、职位晋升以及个人职业生涯设计等严密结合起来，把制度的鼓励作用转化为员工的实际行动，使他们认

7、识到绩效考核绝不是走过场，也不是为考核而考核，而是有其特定的目的和作用。2.加强平时考核改变年终考核一锤定音的考核形式，增加季度考核、半年考核甚至月考核。平时考核侧重行政管理人员的日常管理，力求减少考核的误差，充分调开工作人员的积极性和工作热情。3.完善考核程序着重加强考核的结果反应环节，人事管理部门应当派专人或委托被考核人的主管将考核结果与被考核人进展绩效面谈，听取被考核者的意见及自我评价情况，同时帮助他们分析工作中获得的成绩和存在的缺乏，应当怎样改良，以在来年获得更好的绩效，同时帮助他们设计将来的职业生涯，以帮助员工成长和开展。4.采取新绩效考核法目前绩效考核的施行方法主要有分类打分法和3

8、60度反应法。分类打分法是最常用的绩效考核方法，该方法是先将对考核的评分分为基层评分、同事互评分及指导评分三类，每类分数各占一定比例，然后各类人员分别打分，再把各类分之折算后想家，算出总的分值。360度绩效反应法是指由员工本人、指导、直接下属、同事甚至效劳对象等群体，对被考核员工全方位各个角度进展评价，被考核者不仅可以获得多种角度的反应，也可以从这些不同的反应中清楚的知道自己的缺乏、长处与开展需求。除此之外，还有研究人员提出二元考核法，反方法的思思路是将行政管理人员绩效评估分成两个维度，第一是职能绩本文由论文联盟.Ll.搜集整理效考核，第二是专业绩效考核。在高校对行政管理人员进展科学、公平、公开、公正考核的目的是为了充分发挥绩效考核