薪酬管理第6版第6章课件

1、“刘昕 编著薪酬管理（第6版）中国人民大学出版社北京“刘昕 编著薪酬管理（第6版）中国人民大学出版社北京2薪酬结构设计第6章2薪酬结构设计第6章读完本章之后，你应当能够：1.了解薪酬结构和薪酬内部一致性在薪酬管理中的意义2.掌握如何根据企业需要确定薪酬变动范围与薪酬变动比率3.明确确定薪酬区间中值的意义以及薪酬比较比率的用途4.说明薪酬区间渗透度的含义5.掌握薪酬区间中值级差的确定原理及其方法6.通晓企业薪酬结构的设计流程与步骤7.阐述薪酬宽带的含义、出现的背景和作用8.论述宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点学习目标读完本章之后，你应当能够：学习目标引例美国联邦政府通用薪酬标准表美国联

2、邦政府雇员的薪酬分为两大类：一类是针对蓝领人员的工资系统（WS系统），联邦政府没有一个统一的薪酬标准表，只是责成联邦政府各机构根据所在地的劳动力市场水平自行确定。另一类是针对白领职位的通用职位薪酬系统（GS系统）。美国联邦政府中442种白领职位的薪酬水平就取决于这个包括18个薪酬等级的GS系统。这些薪酬等级是根据由职位评价得出的职位等级划定的。一些特殊的高级公务员职位适用于1618级。绝大多数联邦政府公务员则适用于一个包括15个薪酬等级的通用薪酬表。员工在同一薪酬等级内部的升档几乎是随工作年限自动实现的。除了在同一薪酬等级内部的升档之外，联邦政府雇员还可以享受三种不同的加薪。其一是年度可比性加

3、薪，其二是普遍的生活成本加薪，其三是地方薪酬调整。引例美国联邦政府通用薪酬标准表美国联邦政府雇员的薪酬分为引例美国联邦政府通用薪酬标准表薪酬等级1档2档3档4档5档6档7档8档9档10档档差119 54320 19820 84821 49422 14422 52423 16623 81423 84024 448可变221 97422 49723 22523 84024 10824 81725 52626 23526 94427 653可变323 97624 77525 57426 37327 17227 97128 77029 56930 36831 167799426 91527 81228

4、 70929 60630 50331 40032 29733 19434 09134 988897530 11331 11732 12133 12534 12935 13336 13737 14138 14539 1491 004633 56734 68635 80536 92438 04339 16240 28141 40042 51943 6381 119737 30138 54439 78741 03042 27343 51644 75946 00247 24548 4881 243841 31042 68744 06445 44146 81848 19549 57250 94952 3

5、2653 7031 377945 62747 14848 66950 19051 71153 23254 75356 27457 79559 3161 5211050 24651 92153 59655 27156 94658 62160 29661 97163 64665 3211 6751155 20457 04458 88460 72462 56464 40466 24468 08469 92471 7641 8401266 16768 37370 57972 78574 99177 19779 40381 60983 81586 0212 2061378 68181 30483 927

6、86 55089 17391 79694 41997 04299 665102 2882 6231492 97796 07699 175102 274105 373108 472111 571114 670117 769120 8683 09915109 366113 012116 658120 304123 950127 596131 242134 888138 534142 1803 646引例美国联邦政府通用薪酬标准表薪酬1档2档3档4档5档6 第1节 薪酬结构的原理及其设计第2节 薪酬宽带一、薪酬结构与薪酬的内部一致性二、薪酬结构的内涵及其相关概念三、薪酬结构的设计步骤目 录 第1节

7、薪酬结构的原理及其设计第2节 薪酬宽带一、薪酬第1节薪酬结构的原理及其设计一、薪酬结构与薪酬的内部一致性确定薪酬结构的流程第1节薪酬结构的原理及其设计一、薪酬结构与薪酬的内部一致性第1节薪酬结构的原理及其设计二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬结构模型薪酬的等级数量 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中值以及最低值）相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系第1节薪酬结构的原理及其设计二、薪酬结构的内涵及其相关概念第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率二、薪酬结构的内涵及其相关概念定义薪酬变动范围/薪酬区间（salary range）：在某一薪酬等级内部允许薪酬

8、变动的最大幅度。薪酬变动比率：同一薪酬等级内部最高值和最低值之差与最低值之间的比率。第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率二、薪酬结构的内涵及其相关概念计算上半部分薪酬变动比率=（最高值中间值）/中间值=20%下半部分薪酬变动比率=（中间值最低值）/中间值=20%总体变动比率= （最高值最低值）/最低值=50%第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率二、薪酬结构的内涵及其相关概念不同职位类型及其薪酬变动比率薪酬变动

9、比率职位类型20%30%生产、维修、服务等职位30%40%办公室文员、技术工人、专家助理40%50%专家、中层管理人员50%以上高层管理人员、高级专家第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）与薪酬变动比率二、薪酬结构的内涵及其相关概念不同薪酬变动比率对薪酬差距的影响职位薪酬变动比率最低值中值最高值报销会计30%8 3489 60010 85240%8 0009 60011 20050%7 6809 60011 520第1节薪酬结构的原理及其设计（一）薪酬变动范围（薪酬区间）第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值

10、与薪酬区间渗透度二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬区间中值与薪资比较比率薪酬区间中值（midpoint of grade）：代表该薪酬等级中的职位在外部劳动力市场上的平均薪酬水平。薪酬比较比率（compa-ratio）：员工实际获得的基本薪酬与相应薪酬等级的中值或者中值与市场平均薪酬水平之间的关系。第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度二、薪酬结构的内涵及其相关概念计算薪酬比较比率=员工实际获得的基本薪酬/相应薪酬等级的中值薪酬比较比率=本企业某薪酬等级中值/市场平均薪酬水平 第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪

11、酬区间中值与薪酬区间渗第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度二、薪酬结构的内涵及其相关概念利用薪酬比较比率来进行薪酬决策第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬区间渗透度第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗透度二、薪酬结构的内涵及其相关概念通过薪酬变动比率与区间渗透度分析员工的长期薪酬变化工作年限区间最低值区间中值区间最高值实际基本薪酬区间渗透度（%）15 1206 4007 6

12、805 120025 2486 5607 8725 4286.8635 3806 7248 0685 75213.8445 5126 8928 2726 10021.3055 6527 0648 4766 46428.7565 7927 2408 6886 85236.6075 9367 4228 9087 26444.6886 0887 6089 1287 70053.0396 2407 7989 3568 16061.62106 3967 9949 5928 65270.59116 5568 1949 8329 16879.73126 7208 39810 0769 72089.39136

13、 8888 60810 32810 30399.30第1节薪酬结构的原理及其设计（二）薪酬区间中值与薪酬区间渗第1节薪酬结构的原理及其设计（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪资等级设计举例区间跨度为50%现值未来值计算公式最高12 49211 1039 8708 7727 7976 9306 1595 475薪资级差为12.5%PVFV（1i）n其中：PV：代表最低值；FV：代表最高值；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。第1节薪酬结构的原理及其设计（三）同一组织相邻薪酬等级之间第1节薪酬结构的原理及其设计（三）同一组织相邻薪酬等级

14、之间的交叉与重叠二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠A区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值（元）最高值（元）16 4007 040各等级之间均没有交叉和重叠（每一个薪酬数值都只处于一个等级中）27 3608 09538 4659 31049 73510 710511 19512 315B区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值（元）最高值（元）16 40010 240五个等级之间有共同的交叉和重叠（10 000元在所有五个等级中都有）26 72010 75037 05511

15、29047 41011 85557 78012 450第1节薪酬结构的原理及其设计（三）同一组织相邻薪酬等级之间第1节薪酬结构的原理及其设计（三）同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠二、薪酬结构的内涵及其相关概念薪酬区间变动比率、中值级差与薪酬区间的交叉与重叠C区间中值级差为5%薪酬等级区间变动比率为10%薪酬区间的交叉与重叠情况最低值（元）最高值（元）16 4007 040前后两个等级之间有交叉和重叠（如7 000元在前两个等级中都有）26 7207 39037 0557 76047 4108 15057 7808 555D区间中值级差为15%薪酬等级区间变动比率为60%薪酬区间的交叉与重叠

16、情况最低值（元）最高值（元）16 40010 240前后四个等级之间有交叉和重叠（如10 000元在前四个等级中都有）27 36011 77538 46513 54549 73515 575511 19517 910第1节薪酬结构的原理及其设计（三）同一组织相邻薪酬等级之间第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序按照职位点数对职位进行初步分组根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整根据确定的各职位等

17、级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤通观被评第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤一通观被评价职位的点数状况，根据职位评价点数对职位进行排序顺序职位名称点数1出纳1402离退休事务主办2103行政事务主办2604工会财务主管3355总经理秘书3456行政事务主管3557报销会计3558招聘主管4059会计主管42510项目经理47011总经办主任54512财务部经理55013市场部经理565第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤一通第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤二按照职位点数对职位进行初步分

18、组职位等级职位名称点数1出纳1402离退休事务主办行政事务主办2102603工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553554招聘主管会计主管项目经理4054254705总经办主任财务部经理市场部经理545550565第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤二按第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤三根据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围职位（薪酬）等级点数跨度1137175217621432152534254292529333163323707371409841044894494871048852611527565第1节薪酬结构的

19、原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤三根第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤四将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来顺序职位名称点数市场薪酬水平（元/月）1出纳1404 5902离退休事务主办2105 4003无4行政事务主办2606 0905无6工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553556 9006 9007 2907 6807招聘主管4058 7608会计主管4259 4809项目经理47010 80010无11总经办主任财务部经理市场部经理54555056514 70015 90017 100第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬

20、结构的设计步骤步骤四将第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤五考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进行调整职位等级点数跨度职位名称职位评价点数市场薪酬水平（元/月）薪酬区间中值（元/月）比较比率（%）（薪酬区间中值/市场调查薪酬水平）1137175出纳1404 5902 74960%2176214离退休事务主办2105 4003 89172%3215253无5 0334254292行政事务主办2606 0906 175101%5293331无7 3176332370工会财务主管总经理秘书行政事务主管报销会计3353453553556 9006 9007 2

21、907 6808 459123%123%116%110%7371409招聘主管4058 7609 601110%8410448会计主管4259 48010 743113%9449487项目经理47010 80011 885110%10488526无13 02711527565总经办主任财务部经理市场部经理54555056514 70015 90017 10014 16996%89%83%第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤五考第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设计步骤步骤六根据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬结构第1节薪酬结构的原理及其设计三、薪酬结构的设

22、计步骤步骤六根 第2节 薪酬宽带第1节 薪酬结构的原理及其设计一、宽带型薪酬结构的概念二、宽带型薪酬结构的特点和作用三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点目 录 第2节 薪酬宽带第1节 薪酬结构的原理及其设计一、宽带第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念何谓薪酬宽带？定义：宽带型薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，使之变成只有少数薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。来源：企业不再期望员工是“单一频率”的，而是希望他们能够覆盖“宽频”具有多种技能和能力，从而在组织需要的时候能够完成多种工作任务。性质：薪酬宽带的概念可以应用于职位薪酬体系，更适用于技能/能力薪酬体系。

23、事实上，薪酬宽带是技能/能力薪酬体系赖以建立和有效运营的一个重要平台。第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念何谓薪酬宽带？定义：第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念从传统薪酬等级到薪酬宽带薪酬水平薪酬等级一级薪酬宽带薪酬水平二级三级12345678第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念从传统薪酬等级到薪酬第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念职位薪酬体系下的宽带型薪酬结构第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念职位薪酬体系下的宽带第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念技能/能力薪酬体系下的宽带型薪酬结构第2节薪酬宽带一、宽带型薪酬结构的概念技能/能力薪酬体系下第2节薪酬宽带二、宽带型薪酬结构的

24、特点和作用特点和作用宽带型薪酬结构支持扁平型组织结构宽带型薪酬结构能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高宽带型薪酬结构有利于职位的轮换宽带型薪酬结构能密切配合劳动力市场上的供求变化宽带型薪酬结构有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变宽带型薪酬结构有利于推动良好的工作绩效第2节薪酬宽带二、宽带型薪酬结构的特点和作用特点和作用宽带第2节薪酬宽带二、宽带型薪酬结构的特点和作用传统薪酬结构与宽带型薪酬结构的综合比较比较内容传统型宽带型薪酬战略与企业发展战略难配套易配套与劳动力市场的关系市场是第二位的以市场为导向直线经理的参与几乎没有参与更多地参与薪酬调整的方向纵向横向及纵向组织结构的特点层

25、级多扁平与员工工作表现的关系松散紧密薪酬等级多少级差小大薪酬变动范围窄宽第2节薪酬宽带二、宽带型薪酬结构的特点和作用传统薪酬结构与第2节薪酬宽带（一）宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点薪酬宽带数量的确定。薪酬宽带数量的决策依据应当是组织中能够带来附加值的不同员工的贡献等级。宽带的定价。参照市场薪酬水平和薪酬变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一宽带中的不同职能或职位族的薪酬分别定价。将员工放入薪酬宽带中的特定位置。跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。第2节薪酬宽带（一）宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策三、第2节薪酬宽带（一）宽带型薪酬结

26、构设计中的几个关键决策三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点薪酬宽带内部的差异性定价第2节薪酬宽带（一）宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策三、第2节薪酬宽带（一）宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点如何确定员工在薪酬宽带中的定位第2节薪酬宽带（一）宽带型薪酬结构设计中的几个关键决策三、第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点审查公司的文化、价值观和战略。注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力。鼓励员工参与，加强沟通。要有配套的员工培训和开发计划。第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构

27、的几个要点三、宽带型第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点通用电气零售商财务公司的薪酬宽带定义及相应的培训方案一级宽带目标 开发有效地管理自己的工作以及作为一名成功的团队成员所需要具备的自我管理、人际沟通、技术等方面的技能。 掌握其他职能领域的工作知识，了解它们的影响，全面理解客户。关键能力 计划、组织以及追踪一项工作任务。 有效地建立与同事、顾客以及客户之间的关系。 作为一名团队成员有效地发挥功能。 通过创新性的思想增加价值。建议接受的培训和教育 优质服务/质量100培训。 客户服务/电话礼节培训。 技术和程序以及法律知识培训。 数字技

28、能/人体工程学培训。 远程文件服务系统培训。 文化多元化知觉培训。 人际关系和沟通技能培训。 团队意识以及技能学习培训。第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点通用电气零售商财务公司的薪酬宽带定义及相应的培训方案二级宽带目标 开发领导团队和管理项目所需要的领导、沟通以及技术等方面的技能。 掌握综合性的客户知识，充分理解远程文件服务系统。关键能力 为完成工作任务而提供人际关系以及技术性领导方面的技能（比如教授、人际关系的建立以及培训等）。 与同事、顾客以及客户共同管理多元化的复杂情况。

29、 制定战略并整合资源来达到既定的目标。建议接受的培训和教育 有效的书面沟通培训。 时间管理培训。 服务商培训。 有效会议培训。 面试技能培训。 解决问题以及决策培训。 团队建设以及冲突解决技能培训。第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点通用电气零售商财务公司的薪酬宽带定义及相应的培训方案三级宽带目标 开发领导团队和企业经营的技能以有效地对人以及涉及的多种职业项目进行领导。 开发制定战略、规划以及执行项目的能力，以实现长期和短期的目标。关键能力 教授、激励、领导。 建立和指导高绩效工

30、作团队。 对其他人施加影响以赢得他们对你所制定的计划或战略的认同。 将一个团队的工作与相关的职能整合在一起。 与内部和外部顾客或客户建立关系。建议接受的培训和教育 公司初级领导力研讨会。 领导、面谈以及发表观点的技能。 服务商/解决问题培训。 新任管理者开发课程。 人际关系、谈判以及管理变革的技能培训。 工会意识培训。 文化多元化知觉以及管理培训。第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型第2节薪酬宽带（二）实施宽带型薪酬结构的几个要点三、宽带型薪酬结构设计中的关键决策及其实施要点通用电气零售商财务公司的薪酬宽带定义及相应的培训方案四级宽带目标 开发提供有关企业发展的战略方向以及会对经营管理产生较大范围影响的思路的能力。 开发有效地管理和领导涉及多种职能的多元化活动的能力，以最好地平衡企业利益。关键能力 树立愿景或者共享价值观系统，并且通过沟通来赢得他人对这种愿景或价值观的认同。 创建与你的愿景相一致的组织结构和制度。 构想以及实施制度、程序、结构、