人力资本揭露方式的探讨doc17

1、人力资本揭露方方式的探讨 本文以以目前会计财财务报表所能能提供之功能能，说明人力力资本项目的的重要性，与与会计财务报报表将人力资资本适切表达达的必要。本本文依循理论论根据，定义义并划分企业业人力资本，再再将企业人力力资本投资，配配合人力资源源会计成本发发展阶段作一一整理，并将将创造企业竞竞争优势的人人力资本由费费用中抽离，为为资产负债表表中表达之方方式提出建议议，期望提供供企业内部管管理者与外在在投资者，企企业竞争优势势与其相关人人力资本的项项目范围锁定定与信息。壹、前言今日如微软(MMicrossoft)等等许多企业，是是靠着人脑所所投入的智能能，形成智能能财产，专利利与知识，并并将其转化为

2、为服务或工具具，出售给顾顾客。这其中中产品价值的的附加，是以以人脑所产生生的智能贡献献。也因此使使得微软公司司的市价，近近五年来平均均为该公司帐帐面价值的114倍 。而根据加加拿大会计师师人员协会(Canaddian IInstittute oof Chaartereed Acccountaants)对对加拿大财务务邮报(Caanadiaan Finnanciaal Posst)3000家企业与美美国财星杂志志(Forttune)5500家企业业总裁们所作作的调查显示示，公司成功功的重要因素素之一为人力力资本所创造造的知识。这样的转变，使使得传统会计计对企业的衡衡量方式产生生困惑，即人人力资本

3、(hhuman capittal)的表表达问题。人人力资本与其其所产生的智智能，在现在在的产业中，具具有创造价值值甚至竞争优优势的能力(Ulricch, 19998)。根根据对美国产产业的一项调调查显示，股股东权益平均均报酬率最佳佳的产业之中中，几乎全是是服务导向的的高科技产业业。如排名第第一的半导体体业(五年平均股股东权益报酬酬率45%)，软件与数数据处理产业业(五年平均股股东权益报酬酬率39.88%)与金融融业(五年平均股股东权益报酬酬率36.33%) (DDorfmaan, 19996)。这这些产业的共共通点，在于于提供人脑智智能开发的产产品或服务，而而非传统机器器生产所制造造的商品。换

4、换言之，人力力资本对产品品或服务所提提供的附加价价值，已不亚亚于有形资产产如机器设备备所创造者。但是在会计财务务报表中，对对于人力资本本的表达，在在一般公认会会计原则的规规定下，财务务报表缺乏对对于企业人力力资本与智能能项目这类新新兴领域的适适当报导、衡衡量与揭露(Winteermanttel & Mattiimore 1997)，未能将人人力资本项目目作妥善的处处理与表达，将将一切对于人人力资本的投投资，诸如训训练和教育投投资等人力资资本项目作为为费用处理，也也就是作为收收入的减项，故故无法提供业业主足够的动动机与诱因审审视与管理这这项支出。目前有许多针对对企业无形资资产或资本对对企业本身价

5、价值贡献的研研究正在进行行中。事实上上，企业价值值的创造因素素有许多，包包括组织资本本、顾客(关系)资本以及人人力资本(DDzinkoowski Ramonna, 20000)。这这些创造因素素中，应以人人为核心，才才能有其它种种种的资本发发展。然而，会会计领域对于于人力资本的的定义、形式式与范围研究究甚少，也因因此无法由目目前会计系统统中攫取人力力资本的数据据资料，遑论论利用资料来来管理对于企企业价值创造造日益重要的的人力资本。因因此本文拟针针对人力资本本，作详尽探探讨。贰、研究背景与与动机人力资本如同有有形资产般，能能为企业创造造出附加价值值，如员工知知识，管理品品质与顾客关关系等等。若若

6、是忽略了人人力资本在财财务报表上的的揭露，则面面临相关决策策时，财务报报表所揭露的的信息其参考考价值则有待待商榷(Caarme, et all., 19999)。学者指出，目前前会计制度下下所提供的财财务报表，在在面临当前的的产业环境下下对于企业信信息内涵的表表达有所不足足(Beveerly, 1992)。而证据也显示，妥妥善的投资于于训练与运用用人力资本，有有助于组织绩绩效及生产力力的增加(AAcemogglu & Pischhke,19999)。而而训练的投资资成果，更可可在财务绩效效中显示(BBassi & McMMurrerr,19899)。许多研研究也证实人人力资本与组组织绩效或组组

7、织获利有关关(Arthhur 19994)。因因此，人力资资本在现代的的企业之中，无无论就投入或或产出面来论论断，为企业业中的一项重重要因素，其其重要性不亚亚于过去工业业社会，生产产产品所需要要的机器设备备。不考虑人力资本本的重要性，并并在财务报表表上给予适当当表达的结果果，会使得管管理当局习于于使用财务报报表所提供的的信息来作诸诸如裁员之决决策。不适当当的裁员结果果往往导致企企业的绩效不不彰，而非效效率的改进，其其中原因，就就是传统会计计将人力资本本支出视为费费用，而非资资源(Herrmansoon,et al.,11992)。此此外，财务报报表的目的，在在于提供(11)对投资人人以及债权人

8、人有用的信息息。(2)对评估估企业未来现现金流量有用用的信息与(3)企业资资源、债权人人与股东对资资源的请求权权，以及资源源与请求权变变动的信息(Kiesoo & Weeyganddt, 19992)。然然而目前按照照一般公认会会计原则(GGeneraally AAcceptted Acccountting PPrinciiple)所所编制的财务务报表，并未未对于企业所所投入之人力力资本投资，以以及人力资本本所创造的智智能资本，作作一适当的揭揭露与表达，因因此目前的财财务报表在满满足上述目的的时，显然有有所不足。因因此，定义人人力资本，并并讨论企业如如何在财务报报表，或以何何种方式表达达人力资

9、本，是是一个值得研研究的问题。因此，本文拟将将人力资本定定义厘清，并并在企业对人人力资本之整整体投资中，找找出符合定义义之人力资本本项目，再以以个案说明本本文理论下个个案公司人力力资本，最后后提出这种改改变对于企业业财务报表分分析公式所产产生的影响。参、文献探讨一、人力资本的的定义与特性性并非企业运用在在人力上的投投资与成本都都可以作为人人力资本的投投入数据。企企业对于人力力之投入并非非交换先前或或近期内员工工所提供之劳劳务或服务，而而是着眼于未未来员工所能能提供的超额额附加价值，如如训练员工所所支付的训练练金额。所谓谓成本或投资资，并非单指指绝对的某一一个会计科目目，而是根据据企业目标、核核

10、心技术与人人力属性而定定。为说明何何谓企业之人人力资本投资资与人力资本本成本，本节节简要说明人人力资本之定定义。过去理论对于人人力资本定义义，主要可由由交易成本经经济理论(ttransaactionn costt econnomy ttheoryy)，人力资资本理论(hhuman capittal thheory)，与以资源源为基础审视视公司理论(resouurce-bbased view of thhe firrm theeory)三三种为主。所谓交易成本经经济理论，即即公司会选择择最有效率的的方式雇用员员工(Arggyres & Lieebeskiind, 11999)。公公司在雇用员员工

11、时，可以以用对外招募募或内部训练练与晋升的方方式来进行。这这两种方式都都会产生各种种相关成本，如如对外招募所所发生的雇用用成本(交易成本)，及内部训训练的训练成成本与管理成成本(官僚成本)。在这两种种取得人力的的方式之下，公公司会加以比比较各自所发发生的相关成成本，并选择择最有效率的的方法进行(Williiamsonn, 19881)。该理理论所谓之人人力资本必须须具有资产独独特性(assset sspecifficityy)与不确定定性(assset unncertaainty)这两种特质质。而人力资本理论论则强调公司司会比较对于于人力资本的的投资与未来来得到的效果果(如改进产品品良率)，来

12、决定对对于人力资本本的投资金额额。这里所谓谓人力资本的的投资是指对对员工的技能能的训练与增增加员工的知知识。而投资资则必须着重重在员工的特特殊专业技能能上，并防止止被其它公司司所用(Fllamhollta & Laceyy, 19881)。该理理论所谓之人人力资本必须须具备特殊专专业(speecialiized)与与不可移转(non-ttransfferabiility)的特性。以资源为基础审审视公司理论论，强调可以以增加公司竞竞争优势的核核心技能，应应由内部发展展而来，而其其余一般技能能则可外购取取得。所谓核核心技能有具具备价值(vvalue)、稀少(raarenesss)、无法法模仿(im

13、mitablle)以及不不可移转(iimmobiility)等特性(Baarney, 19911)，而拥有有这项核心技技能的人才，则则为企业值得得投资与关注注的人力资本本。综观以上三种理理论特性，本本研究所定义义之人力资本本，是企业针针对有助于创创造竞争优势势、有价值，具具备独特性，应应尽力保持不不为外人所用用的员工以及及其技术所进进行的投资。换换言之，只有有这类员工堪堪称为企业之之人力资本。支支持的学者指指出，员工的的技能与企业业其它有形资资产一样，为为企业的资产产(Barnney, 11991)。其其中能发挥核核心技能的员员工，为企业业创造竞争优优势并赚取利利益的来源(Porteer, 1

14、9985)。而而企业为创造造生存空间与与竞争优势，所所拥有共同创创新的基础架架构，也包括括了投入研发发的人力资本本(Portter, 22001)，同同时，高品质质的人力资源源，特别是科科学、技术与与管理人才，也也是产业群聚聚的创新要素素。因此我们们特别要对这这类员工的投投资，即人力力资本投资加加以了解与重重视(Porrter, 2001)。为说明何者为企企业对于人力力资本之投资资，Lepaak等人利用用价值(vaalue)为为横轴，独特特性(uniiqueneess)为纵纵轴， 将企业对人人力的运用区区分为四种象象限(Leppak, eet al. 19999)，而再独独特性高且价价值高的人

15、所所从事之投资资，为人力资资本的投资。这这类人力资本本具有独特性性高且价值高高的特性，由由于掌握企业业核心技能与与竞争优势，且且不能为外界界所用，因此此这类人力资资本向外界寻寻求的困难度度很高，因此此对其投入的的人力资本投投资，以进行行企业内部发发展为宜。在在成本会计属属性上，企业业对于这类员员工的形成，取取得、维护与与分离，应作作为对于企业业人力资本的的投资，以及及人力资本的的量化表达。当当然，单纯就就交换这类人人员所提供服服务与劳务之之薪水费用，不不属于企业的的人力资本。投资在人力资本本上，企业可可改善生产效效率、生产或或服务品质，或或作产品区隔隔，以换取策策略竞争优势势(Ruchhala

16、, 1997)。而这种独独特性，在各各个产业中可可以分别加以以定义。从策策略性人力资资源的观点，人人力资本可建建立一套”高效能工作作系统(hiigh-peerformmance work systeem)”(BBeckerr, et al.19998)而设设立。所谓高高效能工作系系统，即将组组织中人力资资本投资所得得到的品质极极大化，产生生如下的结果果：1、 企业选定定与推动的决决策与选定的的竞争模式连连结；2、 针对执行行公司策略所所需的技术，发发展可提供及及时与有效支支持的策略；与3、 实行奖励励与绩效管理理规则，来吸吸引，维持与与激励高效能能之员工。所以企业的人力力资本，必须须是对企业所

17、所订定的策略略目标有贡献献，具备高度度独特性、高高价值，且不不能为外界所所用的人员在在雇用，训练练，维护与终终结上所作的的投资。二、人力资本的的锁定与相关关会计科目根据管理会计学学的定义，所所谓成本(cost)，是为为达成某一目目标而牺牲或或消耗资源，也是属于于单纯的公司司资产与员工工服务与劳务务交换；而投资(innvestmment)，是为赚赚取利益所使使用的资源或或资产(HHongreen, ett al, 2000)。因此在找找出与人力资资本相关会计计科目的同时时，必须先排排除人力成本本项目，即企企业 支付员工之之薪资费用。因因为薪资费用用为企业给予予员工已付出出服务与劳力力的报酬，而而

18、非增进企业业核心竞争力力的投资。因因此，本文所所定义的人力力资本投资将将支付员工之之薪资排除在在外。传统人力资本会会计理论提出出，企业的人人力资本应包包括以下几个个投资项目(Flamhholtz, 19733)： (一)、发展初初期的形成与与取得成本所谓人力资本的的形成与取得得成本，在发发展初期称为为人力资本取取得成本，可可分为对外招招募成本与内内部移转成本本。本文认为为，若上述取取得之人力资资本取得成本本就产业言具具有独特性且且价值高，则则可视为需揭揭露或记录的的人力资本。(二)、发展中中期的学习成成本人力资本之学习习成本，包括括正式与新进进员工训练成成本、在职训训练成本与训训练者时间的的机

19、会成本。本本文认为，只只要是企业对对于具有独特特性之人力资资本学习加以以投资，应该该将此投资予予以揭露或表表达。(三)、发展末末期的置换成成本在人力资本发展展末期，人力力资本之替换换成本包括解解聘成本，解解聘前之效率率损失成本、招招募、聘雇与与训练某(些)人接掌企业业重要职位的的平均成本，以以及因职务空空缺在等待期期间所产生的的损失或机会会成本。综合上述人力发发展阶段产生生成本所使用用的会计科目目，可归纳如如下：1、招募有关关人员薪资费费用。2、招募期间间广告费用。3、应征与就任者达到可以就任状态合理且必要之差旅费用与搬迁安家费用。4、与招募活动相关之制作管理费用。5、新人试用期间的薪资。6、

20、训练成本。7、明确因新人就任或职位空缺所产生的机会成本。8、解职前效率损失之成本等。而前述人力资本本会计科目中中，属于现行行财务会计所所列举为费用用者为第1到第6项。第7与第8项之机会成成本仅在管理理会计中使用用作为决策参参考。然而，若若从人力资本本之定义讨论论，这些人力力资本会计科科目若以资产产方式呈现于于企业年报，财财务报表科目目或附注揭露露之中，将提提升企业所提提供信息的实实用性与完整整性。综合前述理论与与传统人力资资本理论对人人力资本的定定义，我们认认为所谓企业业对于人力资资本的投资，应应以独特性为为经，价值为为纬，界定企企业中具有高高度价值与高高度独特性的的人员，找寻寻其形成与取取得

21、成本，学学习成本与置置换成本，作作为企业对于于人力资本的的投资。肆、理论架构企业的资源有限限，常在资源源缺乏时降低低费用支出，以以达到节省开开支并减少帐帐面亏损之目目的。然而，目目前会计制度度下，将企业业对于人力之之投入全部作作为费用，无无法将企业对对有利于策略略目标之人力力投入，与创创造企业未来来利益之人力力投入，自单单纯偿付工作作酬劳性质的的人力费用中中抽离，导致致费用帐户信信息内涵不足足，可能造成成不当之资源源分配与决策策。因此，本文由区区分企业人力力着手，界定定符合企业策策略目标与高高价值、高独独特性之人力力资本，依循循企业于人力力资本各种阶阶段之投入，取取舍何谓人力力资本投资，何何谓

22、人力费用用支出，以细细分相关会计计科目，期能能较目前单以以费用科目表表达人力支出出的会计方式式上，提供更更多信息内涵涵。最后，再再讨论企业如如何界定维持持与保护人力力资本之投资资，以保障企企业核心竞争争人力之存续续。本文所建立之理理论架构如图图一所示，横横轴为价值值，表示对对企业竞争优优势产生有价价值之人力资资本投入，愈愈往右侧则价价值愈高；纵纵轴为独特特性，表示示人力资本在在企业竞争优优势上所提供供，别人所不不易模仿，形形成与取得的的特有程度，愈愈往上表示独独特性愈高。外界变化影响策略目标回馈 指导第三象限雇用模模式：契约聘聘请人力资本本投资项目：无支出作为为费用 第一象限雇雇用模式：内内部

23、发展人力力资本投资项项目：发展中中期之学习成成本发展末期期之置换成本本第四象限雇用模模式：签订合合约人力资本本投资项目：无支出作为为费用 第二象限雇雇用模式：向向外界取得人人力资本投资资项目：发展展中期之学习习成本独特性高独特性低价值低 价值高高 图一 人力资本本架构与会计计属性第三象限的人力力成本，为独独特性高但价价值低的人力力成本，例如如律师或会计计师。这些人人力的专业程程度极高，且且经过国家考考试及格，具具有相当的独独特性，但是是公司利用这这些人力处理理偶发性或例例行性的事务务，对于公司司本身的核心心技术与价值值的形成并无无直接帮助，因因此对于公司司而言价值不不高。因为培培养这些专业业人

24、士旷日费费时且不一定定符合经济效效益，很少有有公司由内部部培养专属会会计师或律师师，最好的取取得方式为签签约结盟。第四象限的人力力成本，为独独特性低且价价值低的人力力成本，如清清洁与保全人人员。这些人人力市场取得得容易，且彼彼此间替代能能力强，因此此独特性不高高，又因为所所从事的事务务属低阶的劳劳力提供，对对公司而言价价值亦不高，因因此这类人员员可以契约聘聘请的方式雇雇用。在这里里，也是单纯纯以公司资产产交换对方劳劳务，因此在在会计上也隶隶属于费用。由于单纯为公司司资产与对方方服务交换，从从会计的角度度分析，在会会计属性上可可隶属于费用用。公司对于于位在第三象象限与第四象象限的人力，如如支付给

25、会计计师的查帐公公费，或支付付给警卫保全全人员的薪资资与福利，公公司单纯以支支付酬劳方式式换取对方的的服务，故这这类支出，应应列为费用，不不属于企业所所投资的人力力资本。而第二象限的人人力资本，为为独特性低但但价值高的人人力资本。举举例而言，电电子产业拥有有电子硕士学学位的员工，以以学历的观点点来看独特性性不高(硕士学位)，在人力市市场上取得难难度不大，但但因的确具有有符合学位要要求的专业必必备学识，可可以为公司创创造不具独特特性但仍有相相当水准的价价值，因此企企业对于这类类专业人员，可可以自外界雇雇用取得的方方式获得。更更进一步而言言，这类人力力若能持续进进行投资训练练，可成为上上图帝一象限

26、限，具独特性性且价值高的的人力资本来来源。因此在在成本会计属属性上，除训训练费用外，其其余开支应属属于成本。这这类人力虽然然对公司策略略目标的贡献献价值高，但但由于独特性性低，在市场场上取得容易易，且容易自自由移转，因因此企业在发发展初期对于于这类人力的的形成与取得得成本，与发发展末期置换换成本上的投投资，对企业业人力资本独独特性之贡献献不高，由会会计的角度分分析，应作为为当期费用，为为企业使用这这些人力的代代价，且须配配合当期收入入减除。对于于这类人力，仅仅有发展中期期的学习成本本，在契约束束缚或考虑人人员周转率的的情形下，才才可以作为人人力资本投资资。因为这类类人员，在一一定条件下施施予不

27、断的训训练，是成为为企业未来具具备独特性与与高价值的人人力来源。最后讨论第一象象限之人力，这这类人力的特特征是由企业业内部产生，由由于对于企业业策略目标贡贡献的价值高高，独特性强强，因此必须须持续对于这这类人力投资资，作为成为为企业核心竞竞争力，并维维持不坠的人人力资本。投投资项目包括括发展中期的的学习成本与与发展末期的的置换成本。例例如，持续投投资这类人力力资本，可维维持企业竞争争优势不坠或或增加企业竞竞争优势。而而投资于这类类人力资本的的置换成本，可可填补可能失失去的竞争优优势。这类员工可以为为管理人员、技技术专家或与与公司策略目目标发展有关关的员工，为为企业的”内部核心人人员(innne

28、r coore)”(Boxalll, 19998)。企企业对于这类类人力资本的的投入，若全全部以费用处处理，首先便便无法彰显协协助企业产生生未来经济价价值的人力资资本投资，其其次在作削减减支出决策时时，也容易伤伤害企业获取取竞争优势的的人力资本，削削减企业未来来的生存与竞竞争能力。当当然，企业的的策略目标会会随着诸如科科技更新或发发展等外界变变化，与时间间的进展而改改变，影响每每家公司所定定义的价值与与独特性，因因此位于第一一象限的人力力资本必须适适时随着外界界环境修正。以上所述，在本本文所构建的的人力资本架架构中，第一一象限的人力力资本直接投投资，如发展展中期学习成成本，发展末末期置换成本本

29、，与第二象象限的人力资资本直接投资资，如发展中中期的学习成成本。这些投投资，不宜与与其它人力支支出合并在同同一个会计科科目中作为费费用，自收入入下扣除，俾俾能使会计科科目金额提供供更多信息内内涵。此外，在维护本本文所称人力力资本的配套套措施的间接接投资方面，在在维系这类人人力资本所作作的努力上，也也应作为费用用支出。例如如企业在积极极提供良好的的福利措施，提提供利润分享享，股票选择择权，通畅升升迁管道或是是维系良好的的劳资关系，使使这类人力资资本在与雇主主的”雇用合约”与”心理合约”上能获得满满足的投资，或或是消极建立立人力移转至至企业以外的的障碍，如服服务年限契约约或专利权等等运用上之投投资。这类支支出虽非直接接投资于与企企业竞争优势势与发